Empleo y Selección de Personal Empleo y Selección.

Empleo y Selección de Personal

Empleo y Selección


La e-conomía

El lugar de trabajo La Fuerza Laboral

Los Actores


El balance cambió

Oferta Demanda


0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

%

1997 1998 1999 2000 2001 20002 2003

Años

Ultimos 7 años

Desempleo: la eterna lucha

Fuente:http://laborsta.ilo.org/


Tasa

18

25

20

Tasa de Desempleo

Oficiales Oposicion Moderados

Visión Tripartita del Desempleo


•Reducción de la demanda de empleo•Foco en Ventas, Mktg, Legal y Admon-Fzas•Reposición de exilados•Salarios menos competitivos•Perfil Multitarea•Las tops mueven el mercado•Mayor conciencia de costos•Outsourcing y Emprendedores

•Aumento de Empleabilidad propia•Explorar nuevas vías de ocupabilidad•Reingeniería del CV y la búsqueda•Diferenciarnos del resto •Adquirir skills de empleabilidad•Reconversión de funciones•Vencer temor a ser independiente

Qué Hacer?


Sugerencias de Acción


Proceso Tradicional de Reclutamiento y Selección en

Latinoamérica

Proceso Tradicional de Reclutamiento y Selección en

Latinoamérica

• En promedio el flujo toma entre 8 - 12 En promedio el flujo toma entre 8 - 12 semanassemanas

• Hay diferentes organizaciones en el flujo Hay diferentes organizaciones en el flujo • En muchos casos la selección no tiene los En muchos casos la selección no tiene los

resultados esperados.resultados esperados.

Identificación de Necesidades deReclutamiento•Rotación•Nuevos Cargos

Búsqueda víaAvisos en Prensay/o Empresas deReclutamiento

Revisión de Currículums• Categorización• Archivo

Preseleccionados• Cita a Entrevistas• Chequeo inicial

Entrevistas• Eval. Psicológica• Identificación de Habilidades

Selección Final• Ofrecimiento de Trabajo• Aceptación- Rechazo


Impacto Web en el Proceso de Reclutamiento y Selección

Impacto Web en el Proceso de Reclutamiento y Selección

PlanificaciónPlanificacióny Gestión dey Gestión deHabilidadesHabilidades

EntrevistasEntrevistasmás cortas más cortas y eficientesy eficientes

Método yMétodo yGestión delGestión del

Proceso porProceso porInternetInternet

Revisión de Currículums• Categorización• Archivo

Preseleccionados• Cita a Entrevistas• Chequeo inicial

Entrevistas• Eval. Psicológica• Identificación de Habilidades

Selección Final• Ofrecimiento de Trabajo• Aceptación- Rechazo

Identificación de Necesidades deReclutamiento•Rotación•Nuevos Cargos

Búsqueda víaAvisos en Prensay/o Empresas deReclutamiento


¿Cómo funciona Ecruitment?

¿Cómo funciona Ecruitment?

Postulante Postulante EmpleadorEmpleador

Se llena el Puesto de Trabajo Se llena el Puesto de Trabajo

El empleador administra el flujo de currículums a través de un software de administración online.

Notificación por Notificación por EmailEmail

Cuando se encuentra una selección, inmediatamente envía por email el puesto de trabajo al postulante.

El empleador selecciona los requerimientos de habilidades y clasifica el puesto de trabajo por:

• Sector/Industria• Habilidades • Nivel de Experiencia• Educación• Ubicación

Los postulantes clasifican sus habilidades cuando se registran por:

• Sector/Industria• Habilidades • Nivel de Experiencia• Educación• Ubicación

Si está interesado, el postulante visita y envía el currículum.

Envío de CurrículumEnvío de Currículum

SelecciSelecciónón

WebWeb

Tan pronto como es publicado una oferta de trabajo, se activa y busca la selección ideal por categoría, habilidades, nivel de experiencia y educación.


¿Cómo es el Proceso?¿Cómo es el Proceso?

Descripción del Cargo

Perfil de habilidades

Preguntas claves

Descripción del Cargo

Perfil de habilidades

Preguntas claves

Matching perfiles

notificación a los

candidatos calificados

Matching perfiles

notificación a los

candidatos calificados

Recepción y Gestión de CV

Selección

Contratación

Recepción y Gestión de CV

Selección

Contratación

Selección

y

Contratación

Selección

y

Contratación

Reclutamiento

y

Pre-selección

Reclutamiento

y

Pre-selecciónDefiniciónDefinición


Reducción en los costos Reducción en los costos

y tiempos de y tiempos de

reclutamiento reclutamiento

Acceso a bases de datos Acceso a bases de datos

digitales y actualizadas digitales y actualizadas

las 24 horas los 365 las 24 horas los 365

díasdías

Digitalización de Digitalización de

procesosprocesos

Suma de valor al Suma de valor al

negocionegocio

Promoción de los Promoción de los

negocios de la empresanegocios de la empresa

Guerra por el talentoGuerra por el talento


El Mercado de reclutamiento

• El mercado de reclutamiento off-line es de El mercado de reclutamiento off-line es de actualmente 1 Billón de US$actualmente 1 Billón de US$

• Más de 40 millones de profesionales y personal Más de 40 millones de profesionales y personal técnico en toda la Regióntécnico en toda la Región

• El 20% de las empresas utilizarán el reclutamiento El 20% de las empresas utilizarán el reclutamiento on-line en el año 2005 vs el 5% de 2003.on-line en el año 2005 vs el 5% de 2003.

• El 100% de las Empresas Fortune 500 utilizan El 100% de las Empresas Fortune 500 utilizan Internet como medio de reclutamientoInternet como medio de reclutamiento

• En América Latina anualmente 17 millones de En América Latina anualmente 17 millones de personas cambian de empleopersonas cambian de empleo


• OFERTA DE PROFESIONALES MAYOR A LA DEMANDA DE OFERTA DE PROFESIONALES MAYOR A LA DEMANDA DE EMPRESASEMPRESAS

• RECLUTAMIENTO EXIGENTE (TALENT WAR)RECLUTAMIENTO EXIGENTE (TALENT WAR)• TITULACION Y CAPACITACION INSUFICIENTES TITULACION Y CAPACITACION INSUFICIENTES

(HERRAMIENTAS Y APTITUDES PARA ADAPTACION A CAMBIOS DE (HERRAMIENTAS Y APTITUDES PARA ADAPTACION A CAMBIOS DE MERCADOS DE ALTO DINAMISMO)MERCADOS DE ALTO DINAMISMO)

• OBLIGATORIEDAD DE POTENCIAL DE DESARROLLO OBLIGATORIEDAD DE POTENCIAL DE DESARROLLO UTIL UTIL A A PLANES DE EMPRESASPLANES DE EMPRESAS

• OBLIGATORIEDAD DE AMPLITUD MENTAL PARA ACTUAR EN OBLIGATORIEDAD DE AMPLITUD MENTAL PARA ACTUAR EN MERCADOS GLOBALIZADOS MERCADOS GLOBALIZADOS

• NECESIDAD DE VISION SISTEMICA Y DE LARGO PLAZO NECESIDAD DE VISION SISTEMICA Y DE LARGO PLAZO PARA CONSTRUIR PLAN DE CRECIMIENTO PERSONALPARA CONSTRUIR PLAN DE CRECIMIENTO PERSONAL

• SER INTERNACIONAL, CULTO, E INTERNAMENTE PROSPEROSER INTERNACIONAL, CULTO, E INTERNAMENTE PROSPERO

EL ESCENARIO


La cadena de la Rentabilidad

Employee Satisfaction / Motivation

Employee Retention

Employee Productivity

External Service Value

Customer Satisfaction

Customer Loyalty

Revenue Growth

Profitability

“Putting the Service - Profit Chain to Work”, Harvard Business Review

Este modelo señala que el crecimiento rentable de toda organización depende de la satisfacción del cliente, la que a su vez depende también de la motivación, satisfacción, compromiso y desempeño del empleado.


Impacto de las competencias en los Impacto de las competencias en los resultados - Caso 1resultados - Caso 1

$0

$10.000

$20.000

$30.000

$40.000

$50.000

$60.000

$70.000

$80.000

5 o más 4 3 o menos

101%

248%P

rom

edi o

An

ual

de

Ve n

tas

Número de Competencias


ABC DE HABILIDADES

•HABILIDADES MANUALES/MECANICASHABILIDADES MANUALES/MECANICAS•HABILIDADES CORPORALESHABILIDADES CORPORALES•HABILIDADES SENSITIVASHABILIDADES SENSITIVAS•HABILIDADES CREATIVASHABILIDADES CREATIVAS•HABILIDADES ARTISTICASHABILIDADES ARTISTICAS•HABILIDADES VERBALESHABILIDADES VERBALES•HABILIDADES NUMERICASHABILIDADES NUMERICAS•HABILIDADES DE ORGANIZACIONHABILIDADES DE ORGANIZACION•HABILIDADES DE PLANIFICACIONHABILIDADES DE PLANIFICACION•HABILIDADES DE AYUDAHABILIDADES DE AYUDA•HABILIDADES DE INTERACCION SOCIALHABILIDADES DE INTERACCION SOCIAL•HABILIDADES DE AUTOGESTIONHABILIDADES DE AUTOGESTION•HABILIDADES DE LIDERAZGOHABILIDADES DE LIDERAZGO•HABILIDADES DE COMPETENCIAHABILIDADES DE COMPETENCIA•HABILIDADES INTUITIVASHABILIDADES INTUITIVAS•HABILIDADES DEL PENSAMIENTOHABILIDADES DEL PENSAMIENTO•HABILIDADES DEL APRENDIZAJEHABILIDADES DEL APRENDIZAJE


•A merced de la corriente y el viento.•No tiene control sobre su búsqueda.

El náufrago

EL CAPITÁN

- Tiene un rumbo marcado- Controla el timón- A pesar de las tormentas está decidido a llegar al puerto.

ACTITUD


Mercado Lab.

VENTA

COMPRA

¿Quién compra?

¿Qué compra?

¿Quién vende?

¿Qué vende?

¿Cómo lo compra?

¿Cómo lo vende?

Comprender el problema


¿Qué conocimientos tengo?¿Dónde adquirí esos conocimientos?

EDUCACIÓN

¿Qué sabemos hacer?¿Qué hemos hecho?¿Dónde lo hemos hecho?

DESTREZAS, HABILIDADES Y LOGROS

En el mercado laboral se venden “paquetes” de “destrezas, habilidades y conocimientos” capaces de llevar a cabo una tarea u obra que contribuya con los objetivos del cliente.

Comprender el problema


Resultados monetarios

Buena disposición

Buena presencia

Manejo de relaciones interpersonales

¿Beneficios?

¿Qué valoran los empleadores?


Iniciativa

Liderazgo

Orientación a los resultados

Adaptabilidad

Visión a largo lazo

¿Qué buscan las empresas?

¿Quién puede traer Beneficios?

Capacidad de trabajo

Alto nivel ético

Ganas de aprender

Polivalencia

Idiomas


CONCLUSIONESI. Estoy vendiendo. Soy un vendedor. Vender es

un trabajo. Por lo tanto no estoy buscando trabajo sino clientes.

II. El producto soy yo. El producto ofrece beneficios al cliente. Vendo mis destrezas y habilidades capaces de producir resultados para el cliente.

III. Soy una empresa ofreciendo sus servicios. Los beneficios que ofrezco deben coincidir con los beneficios o resultados que está buscando el cliente.


Planificar la búsqueda laboral

• ¿Cuáles son las etapas en la planificación de la búsqueda laboral? Proceso de autoanálisis y

Confección del perfil laboral

Estudio de las tendencias básicas del

mercado laboral actual

Carta de Presentación y el Currículum

Vitae

Métodos para la búsqueda de

empleo

La entrevista de trabajo

La post-entrevista - seguimiento

Desarrollar el producto

Diseñar el envoltorio

Definir el mercado

Dirigir la distribución

¡Cerrar el trato!


El proceso de autoanálisis

• AutoanálisisAutoanálisis: : es el estudio, con detenimiento, de nuestras es el estudio, con detenimiento, de nuestras características de personalidad, de nuestras habilidades y de características de personalidad, de nuestras habilidades y de nuestros logros: nuestros logros:

• ActitudesAptitudes Hábitos Puntos fuertes y débilesHabilidades y destrezasLogros

• Tenemos que conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que esperan de nosotros.


Tipos de habilidades

Conceptuales ConceptualesConceptuales

Relaciones Humanas

Relaciones Humanas

Relaciones Humanas

Técnicas Técnicas Técnicas

Alta Gerencia Media 1ª Línea


Logros

Abandonar el prejuicio. Éste nos lleva a una exposición descriptiva de nuestra experiencia laboral mencionando sólo:

cargos,

tareas y

funciones

Saber distinguir sus logros le permitirá dar evidencia de sus:

Conocimientos

habilidades

potencial

capacidad para resolver problemas


Comunicar los Logros (P=R+1)

Pregunta: ¿Qué hizo Usted en la empresa ZZ

Respuesta: Fui Jefe de Administración

Pregunta: ¿Qué funciones tenía a su cargo?

Respuesta: El control y desarrollo de todos los procesos administrativos en las áreas de contaduría, finanzas, recursos humanos, comercial y producción.

En tal sentido:

Implementé nuevos sistemas que permitieron una reducción en los costos operativos del orden de los $350.000 anuales.

Se absorbieron las tareas correspondientes a tres nuevas sucursales sin necesidad de reclutar nuevo personal

La incorporación de nuevo software de aplicación permitió la agilización de todos los procedimientos, llegándose a una operatoria on-line, en el término de un trimestre.


¿Cómo identificar un logro?

Cuando se produjo más con idénticos recursos

Cuando se obtuvieron los mismos resultados con menos recursos

Se simplificaron y facilitaron tareas

Se resolvieron problemas sin aumentos significativos de tiempo, esfuerzo, dinero y recursos humanos

Se implementó algo por primera vez

QUÉ: Expresa el beneficio obtenido

CÓMO: Expresa las acciones llevadas a cabo para la obtención de ese beneficio

CUÁNTO: Expresa la medida de dicho beneficio de forma cuantitativa o (de no ser posible) de forma cualitativa


Categorías de los Logros

Aumento de ganancias

Aumento de ventas

Reducción de costos

Ampliación del mercado y/o de la participación

Mejora en la calidad

Mejores relaciones entre los equipos de trabajo

Mejora en la productividad

Reducción en el tiempo de las operaciones

Avances en los procesos tecnológicos

Implementación de nuevos procedimientos que resultaron beneficiosos

Prever necesidades o adelantar soluciones a problemas

Planificar programas nuevos, implementarlos y controlarlos


Qué verbos utilizar

• Logré• Obtuve • Aprobé• Construí• Completé• Concebí• Consolidé• Controlé• Convertí• Creé• Corté• Envié• Demostré• Diseñé• Desarrollé• Retiré

• Ideé• Dirigí• Dupliqué• Gané• Edité• Eliminé• Establecí• Expandí• Fundé• Generé• Encabecé• Implementé• Mejoré• Improvisé• Verifiqué• Amplié• Vencí

•Innové•Instituí•Presenté•Inventé•Lancé•Guié•Mantuve•Administré•Negocié•Operé•Organicé•Originé•Instalé•Ejecuté•Planifiqué•Procesé•Produje

•Promoví•Propuse•Proveí•Compré•Recomendé•Rediseñé•Reorganicé•Investigué•Revisé•Proyecté•Presté servicios•Simplifiqué•Vendí•Solucioné•Incité•Comencé•Modernicé

•Fortalecí•Extendí•Estructuré•Reemplacé•Supervisé•Concluí•Delineé•Deduje•Adiestré•Transferí•Transformé•Traduje•Ajusté•Revelé•Unifiqué•Relevé•Utilicé


Definir los objetivosRubro

Sector

Empresas relacionadas

Identifique necesidades, problemas a resolver, aportes que Usted puede efectuar

Área

Posiciones a las que Usted puede postular con éxito


Herramientas para la venta

La Carta le “dice” al cliente:

• Qué sabemos de la Cía..• Qué ofrecemos

(beneficios)

1. Saludo2. Porqué estamos

escribiéndole3. Qué sabemos de la

compañía y porqué estamos interesados en ellos

4. Qué beneficios ofrecemos5. Qué queremos a cambio

El CV le “muestra” al cliente:

• Cómo trabajamos• Qué somos capaces de hacer

por haberlo hecho antes

1. Nos muestra trabajando2. Los problemas que hemos

resuelto3. Cuánto nos involucramos4. Los resultados alcanzados5. Las habilidades que le

producirán beneficios (resultados)


Tipos de CV

1. Cronológico Cuando hemos progresado constantemente

Cuando necesitamos mostrar dos o tres áreas principales de experiencia

Cuando queremos centrarnos en un juego de habilidades ajustadas a un trabajo pero que fueron utilizadas en una variedad de circunstancias.

Cuando deseamos hacer una oferta de servicios muy personal a una compañía que conocemos bien.

2. Áreas de experiencia (funcional)

3. Habilidades y logros

4. Combinación Carta–CV


Dirigir la distribución• ¿Cómo entro al mercado laboral?

• Estrategia de mercado – venderse bien.

• Tomar en cuenta el “mercado oculto”

• Dos enfoques:

• Personal: útil para hallar oportunidades que desconocemos o no publicitadas, conéctese con quien pueda tener conocimiento de algo que coincida con sus objetivos: algo adecuado a quien usted es y a lo que usted quiere.

• General: utilice la lista de las empresas meta, si conoce a alguien en ellas pase al enfoque personal. Si no, tendrá que redactar una carta o un CV adecuado, dirigido a los ejecutivos directores de esa empresa y mandarlo.


LA ENTREVISTA

• ¡Practique!

• Practique: ¿Cómo manejar los distintos tipos de entrevista?• Practique: ¿Cómo responder preguntas difíciles en una entrevista?• Practique: ¿Cómo identificar las necesidades del entrevistador?• Practique: ¿Cómo identificar y neutralizar si es necesario el estilo

personal del entrevistador?

• Conseguir la entrevista es importante, pero ir bien preparado es más importante todavía.


Personalidad

Se busca: Iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, versatilidad, gente que se relacionen sin dificultad.

Se rechaza: Individualistas, pasivos, los que sólo se dedican a un puesto de trabajo, personas agresivas, problemáticas, etc.

Formación y aptitudes

Se busca: Estudios al nivel del puesto que se oferta. Inteligencia, saber expresarse.

Se rechaza: Estudios por debajo o por encima del nivel exigido. Torpeza, poca atención.

Imagen y presentación

Se busca: Saber estar. Corrección en el vestido, aseo e higiene personal.

Se rechaza: Pasotismo, desaliño, vestimenta inapropiada o poco convencional.

¿Qué busca el empleador?


La entrevista laboral

• La preparación de la entrevista de trabajo

1. Antes de ir a una entrevista, es recomendable que logres un conocimiento a

fondo de la empresa. Investiga y averigua tanto lo positivo como lo negativo

de la compañía.

2. Piensa previamente las respuestas a algunas de las preguntas más usuales.

3. Ten en cuenta que el proceso de selección dura desde que entras al edificio

hasta que sales.

4. Se cortés.

5. Se puntual. Llegar a hora da a entender, compromiso y responsabilidad.

6. No te impacientes si debes esperar. No mires tu reloj constantemente

7. Apaga tu celular

8. Aprovecha la espera para captar información sobre la empresa.

9. Elige un atuendo clásico, formal, discreto y de colores sobrios.


La entrevista laboral (cont.)

• Reflexiones para una mejor entrevista: lo que hay que hacer

1. Estar alerta, pero cómodo; tomar la entrevista como una conversación, no como un interrogatorio

2. Sonreír cuando sea oportuno

3. Estrechar firmemente la mano del entrevistador, dando tu nombre

4. Detectar rápidamente qué está buscando el entrevistador, luego hablar sobre eso

5. Pensar antes de contestar una pregunta difícil. Si no estás seguro de cómo contestar, hazlo con otra pregunta.

6. Responder positivamente a las dudas u objeciones del entrevistador, sin estar a la defensiva.

7. Demostrar confianza en tí mismo. Mirar a la persona a los ojos y responder a las preguntas con voz clara.

8. Escuchar a tu interlocutor.

9. Evitar confrontar

10. Obtener de tu entrevistador el nombre correcto o su tarjeta personal.

11. Demostrar que tienes interés en el trabajo; hablar acerca de las funciones que podrías llevar a cabo en una organización como la que solicita la búsqueda, dando detalles específicos de cómo contribuiste en trabajos previos.



• Reflexiones para una mejor entrevista: lo que NO hay que hacer

Ser irreflexivo: No pensar las consecuencias de lo que digo. Ser impulsivo: no dedicar un momento para reflexionar la

respuesta. Ser vulgar: no cuidar el lenguaje propio de la situación. Ser indiscreto: dando datos personales de otras personas o

haciendo preguntas indiscretas. Tener inseguridad: Mostrar apatía, desinterés, no exponer las

cualidades o los logros personales, hablar de los fallos como algo irreversible, etc..

Falsear información: los datos del currículum no son reales, se ocultan problemas o datos personales si los preguntan directamente y tienen relación con el puesto de trabajo, etc.

No manejar datos: no dar datos importantes relacionados con el tema (referencias pobres), etc.

Distorsionar datos: exagero mis cualidades, mis logros, mis defectos, minimizo mis cualidades, mis conocimientos, mis logros, etc.



• Preguntas más frecuentes en la entrevista

1. Hábleme sobre Usted.

2. ¿Por qué está interesado en trabajar en esta empresa?

3. ¿Por qué dejó su trabajo anterior?

4. ¿Cuáles son sus fortalezas?

5. ¿Cuáles son sus virtudes?

6. ¿Cuáles son sus habilidades?

7. ¿Cuáles son sus debilidades?

8. ¿Cuáles son sus defectos?

9. ¿Prefiere trabajar solo o en grupo?

10. ¿Cómo se imagina laboralmente de aquí a 3/5 años?

11. ¿Cuál es su remuneración pretendida?


Hábleme sobre usted:

• Yo he estado en la industria de servicio al cliente en los últimos cinco años. Mi más reciente experiencia ha sido manejando llamadas entrantes en la industria de alta tecnología. Una razón especial por la cual disfruto este negocio y los retos que van con él, es la oportunidad de conectarme con la gente. En mi último empleo, construí algunas relaciones significativas con clientes que arrojaron como resultado un incremento del 30% en las ventas en cuestión de meses.

• Mi verdadera fortaleza es la atención que presto a los detalles. Me siento orgulloso de mi reputación por hacer seguimiento a los proyectos y alcanzar los plazos de entrega. Cuando me comprometo con algo, me aseguro de que se cumpla, y a tiempo.

• Lo que estoy buscando ahora es una compañía que valore las relaciones con los clientes, en la cual pueda unirme a un equipo de trabajo fuerte y lograr un impacto positivo en la retención de los clientes y en las ventas.

Experiencias y éxitos:

Fortalezas y habilidades:

Situación actual:


La cuestión salarial

• ¿Cuáles son sus expectativas salariales?

1. Decir que preferiríamos no darles una cantidad específica2. Comunicar que estamos interesados en la posición3. Lo único que nos gustaría es obtener la mejor oferta con la que

se sientan cómodos

• “En cuanto al salario, preferiría no hablar de una cantidad específica por ahora. Estoy muy interesado en este puesto y sólo espero que ustedes me hagan la mejor oferta con la que se sientan cómodos, en el momento oportuno.”

FUERZA O PODER DE NEGOCIACIÓN

otras


Las debilidades

• “Esa es una preocupación genuina”

• “Sin embargo, lo que sí puedo aportar a la posición son las siguientes fortalezas:…”

• “Tengo confianza en poder realizar el trabajo apoyándome en mis fortalezas”

• “Por ejemplo, cuando fui gerente de proyectos en la compañía XYZ, se me pidió que lograra ABC en un plazo bastante estrecho y yo no tenía ninguna experiencia previa en esta área. Lo que hice fue “bla bla bla” y al final alcancé los resultados necesarios y el proyecto se completó a tiempo y dentro del presupuesto.”

• “Permítame hacerle una pregunta, Sr. D, ¿Qué hizo usted para adquirir estos conocimientos antes de entrar a esta empresa?” o podemos preguntar: “¿Qué me recomendaría usted que haga antes de comenzar que pueda acelerar mi aprendizaje sobre este tema?

Validar:

Educar:

Confianza:

Experiencia:

Preguntar:


Ecuación del entrevistador

• Lo que puede hacer +

• Lo que hará +

• Se ajusta a la empresa =

• Candidato contratado

Predicción


LA NEGOCIACIÓN• Tres puntos:

1. El ofrecimiento debe satisfacer la propia necesidad. Si no lo hace, no será saludable aceptarlo.

2. El salario. Usted debe saber cuánto pedir y cuánto aceptar, y en qué condiciones.

3. Estudie el ofrecimiento al derecho y al revés, de atrás para adelante, búsquele recovecos. Conózcalo: si no, puede haber sorpresas desagradables. Un buen conocimiento permite una larga permanencia juntos empleo y empleado.


Síntesis

I - Auto análisis

Desarrollar el producto:

1. Personalidad

2. Habilidades

3. Logros

II - Definir el mercado

Fijar objetivos

1. Objetivos: prioritarios

secundarios

2. Objetivos a largo plazo

3. Empresas meta

V - Entrevistas

¡Venta personal!

¡PREPARACIÓN!

1. Conocimiento propio

2. Revisar preguntas

3. Actitud

III - Elaborar instrumentos de venta

1. Currículum

2. Carta de presentación

a- Escoger tipo de CV

b- Redactar párrafos

c- Redactar carta

IV - Distribución

1. Investigación cada empresa

2. Desarrollo de red contactos

Análisis y evaluación

Empleo


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Gracias

[email protected]

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