Discriminación, Igualdad de Oportunidades en El Empleo y Selección de Personal en España (1)

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ANTONIO LEN GARCA-IZQUIERDO, MARIANO GARCA-IZQUIERDODiscriminacin, igualdad de oportunidades en el empleo y seleccin de personal en Espaa

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 23, nm. 1, 2007, pp. 111-138,Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid

Espaa

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Revista de Psicologa del Trabajo y de lasOrganizaciones,ISSN (Versin impresa): [email protected] Oficial de Psiclogos de MadridEspaa

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Artculo

Discriminacin, igualdad de oportunidades en el empleo yseleccin de personal en Espaa

Discrimination, equal employmet opportunities andpersonnel selection in Spain

ANTONIO LEN GARCA-IZQUIERDO1MARIANO GARCA-IZQUIERDO2

RESUMEN

La seleccin de personal es un proceso clave en el acceso al empleo. En este contexto, lajusticia, la imparcialidad, el trato justo y la ausencia de discriminacin en los procedimien-tos de seleccin de personal son una necesidad y una demanda social creciente. A la vistade la polmica actual respecto a la confluencia en el mercado de trabajo de las exigenciasde imparcialidad, equidad y no-discriminacin junto a los principios de capacidad, eficaciay mrito, nos encontramos con la necesidad de disponer de mtodos y modelos aplicadosrigurosos que permitan dilucidar esta controversia. En este trabajo presentamos una sntesisde la situacin en Espaa, en conexin con el contexto europeo, as como las principalesconsideraciones para una prctica adecuada de los mtodos de seleccin de personal en lasorganizaciones.

ABSTRACT

Personnel selection is nowadays a key procedure in human resources management. Fair-ness, organizational justice and non-discrimination have become a must in selection proce-dures in line with the increasing social demand. Given these social demands for fairness,equity and non-discriminatory access to employment besides the requirements of ability,efficacy and meritocracy, this controversy should be cleared through appropriate models

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n. 1 111

Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones - 2007Volumen 23, n. 1 - Pgs. 111-138. ISSN: 1576-5962

Fecha de Recepcin: 10-10-2006 Fecha de Aceptacin: 19-02-2007

1 Universidad de Oviedo.2 Universidad de Murcia.

and methods. This paper reviews the state of the art in Spain within the European context.In addition, some suggestions are given in order to improve selection methods and practicesin organizations.

PALABRAS CLAVE

Seleccin de personal, Igualdad de oportunidades, Dis-criminacin, Empleo, Recursos humanos.

KEY WORDS

Personnel selection, Equal opportunities, Discrimina-tion, Employment, Human resources.

Discriminacin, igualdad de oportunidades en el empleo y seleccin de personal en Espaa

112 Revista de Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, 2007, vol. 23 n. 1

La investigacin en Espaa sobre selec-cin de personal en la actualidad siguesiendo escasa (Daz y Quintanilla, 1992;Martnez, 2000; Osca, Prez, Fernndez,Martnez-Prez, 1995), a pesar de su rele-vancia para la Psicologa del Trabajo y delas Organizaciones. No obstante, mereceel esfuerzo ahondar en esta temtica, sobretodo cuando en las dinmicas del mercadode trabajo en Espaa destacan los fenme-nos migratorios en el empleo, y la incor-poracin progresiva de colectivos que sepueden considerar minoritarios y/o desfa-vorecidos que merecen una consideracindetenida. A este respecto ya ha hay trabajoprevios como los de Aramburu-Zabala(2004), Cantera (1992), Casanueva(1990), Encinas (1994), Garca-Izquierdo(2002), y el de Osca y Garca (2004).

La igualdad de oportunidades se puedeencuadrar dentro del movimiento de lajusticia en los procesos organizacionales(procedural justice), que hacen referenciaa la capacidad de controlar un proceso ode defender unos argumentos propiosque son distintos de los de otros, lo queFolger (1977) ha denominado cualidadpara expresar la opinin (voice). La igual-dad de oportunidades dentro de este marcoterico se configura como una garanta deimparcialidad y equidad en los procesosde seleccin de personal que en las socie-dades ms desarrolladas cuenta con unrespaldo legislativo, y cuya principal fun-cin reside en la facilitacin del acceso almbito laboral de todos los colectivos ogrupos sociales. La seleccin de personalse encarga de la deteccin de diferenciasindividuales para predecir el comporta-miento en el trabajo, y, aunque inicial-mente parezca contradictorio, ambos prin-cipios son compatibles. No en vano y alhilo de esta necesaria complementariedad,Guion (1991) ha denominado al ltimo

cuarto de siglo de la seleccin de personal,la Era de la igualdad de oportunidades enel empleo.

ORGENES Y DESARROLLO DE LAIGUALDAD DE OPORTUNIDADESEN EL EMPLEO

A comienzos del siglo XX, los EstadosUnidos de Amrica se convierte en uno delos mayores centros de inmigracin mun-dial donde confluyen personas de diferen-tes pases y razas, personas con una edu-cacin muy diversa conformando unasociedad que requera la deteccin de lasdiferencias en las capacidades mentales.Tras la II Guerra Mundial, la variedadtnica y lingstica va conformando unentramado social polidrico, que comienzaa ser objeto de anlisis desde los entespblicos. Una vez que es patente la pro-blemtica que esta situacin conlleva,comienzan los esfuerzos para reducir losproblemas, aunque van siendo cada vezms difciles de resolver. El origen de losmovimientos por la igualdad de oportuni-dades en el contexto laboral se puedesituar en la promulgacin de la Declara-cin de los Derechos Humanos de la ONUen 1948 que propone que se reciba unmismo salario por igual trabajo. Estedocumento marca el inicio de una insis-tente y progresiva consecucin de logros,que todava hoy nos resultan escasos.

En 1964 se produce uno de los msimportantes hitos histricos en este asun-to: la publicacin en los Estados Unidosde Amrica del Acta de Derechos Civiles,Civil Right Act, modificada en 1991, queaade la reclamacin por daos y perjui-cios. En su Ttulo VII expresa la igualdadde oportunidades y de trato en las polticasde empleo y de contratacin en las organi-

A. L. Garca-Izquierdo, M. Garca-Izquierdo


zaciones teniendo en cuenta que ni la raza,el color, la religin, el sexo y la nacionali-dad de origen, pueden ser causas de prefe-rencia o de rechazo. Adems, encomiendala creacin de un rgano que se encarguede su aplicacin y cumplimiento. Esteencargo cristaliza con la creacin delComit para la Igualdad de Oportunidadesen el Empleo (Equal Employment Oppor-tunity Comission) que publica uno de losdocumentos ms relevantes en este asunto,las Directrices uniformes para los proce-dimientos de seleccin de empleados(Uniform Guidelines for EmploymentSelection Procedures) (EEOC, 1978).

En 1971, aparece el trmino impactoadverso en las Uniform Guidelines forEmployee Selection Procedures quemuestra la evidencia de resultados dife-rentes en las puntuaciones de subgruposdemogrficos, a raz de la cual se impusola inversin del cargo de la prueba encaso de demanda o litigio. Desde estemomento, es el empleador quien debedemostrar que el procedimiento para lle-gar a dicha desigualdad se basa en pre-dictores vlidos. Segn las Directrices dela EEOC, el impacto adverso se mani-fiesta cuando la razn de seleccin (pro-porcin de sujetos seleccionados del totalde candidatos) de un grupo es menor queel 80% de la correspondiente al grupocon mayor razn de seleccin, siendo elempleador quien tiene que demostrar queesta diferencia, en caso de que ocurra, sedebe a las caractersticas propias delpuesto de trabajo, y no a otros motivos.Adems, se le exige a aquellos empleado-res que tengan ms de cincuenta emplea-dos o facturen ms de cincuenta mil dla-res que implanten acciones afirmativasdentro de su poltica de empleo. Lasacciones afirmativas consisten en medi-das que procuran la igualdad social favo-

reciendo y potenciando las caractersticasdel grupo minoritario respecto al grupomayoritario, medidas que ms adelantedesarrollamos.

Las polticas de no discriminacin seextendieron a otros grupos sociales comoel Acta de Discriminacin por Edad en elEmpleo de 1967 (Age Discrimination inEmployment Act, modificada en 1978); elActa para la Asistencia de los Veteranosdel Vietnam de 1974 (Vietnam VeteransReadjustment Assistance Act); el Actapara Discapacitados de 1990 (Americanswith Disabilities Act) o el Acta de Rehabi-litacin Vocacional de 1973 (VocationalRehabilitation Act). A estas y otras dispo-siciones cabe aadir la jurisprudencia quese ha generado hasta hoy, como la famosasentencia en el caso de Griggs vs DukePower Company de 1971, que considerailegal el uso de cualquier tipo de pruebacon fines de empleo cuando no estn rela-cionados con el puesto de trabajo, lo quesupone un claro referente de actuacin enla seleccin de personal (Schmitt y Chan,1998).

En Europa, las directrices han estadomarcadas fundamentalmente por el Trata-do de Roma de 1957, la Carta SocialEuropea (Turn, 18/10/1961) y el Actanica Europea (17/2/1986). En los orge-nes de la actual Unin Europea, se preten-da una colaboracin econmica y polticaentre los Estados firmantes en sectoresestratgicos (carbn, acero, energa atmi-ca), que posteriormente deriv en la crea-cin de un mercado nico europeo y queposteriormente ha trascendido a otrosmbitos. Actualmente, las polticas afec-tan a los Estados que progresivamente sehan ido adhiriendo, conformando la actualUnin Europea, proyecto an en desarro-llo y expansin.



A raz del Tratado de Roma, se enco-mienda la legislacin en materia de igual-dad en la retribucin e igualdad de trato,as como la supresin de cualquier formade discriminacin, que ya se puede encon-trar en los artculos 1 apartado 2, y 4 apar-tado 2 de la Carta Social del Consejo deEuropa (18 de octubre de 1961, ratificadoel 29 de abril de 1980; as como en losConvenios internacionales 100, 111 y 156de la OIT, y en los artculos 2 apartados 2,3 y 7, del Pacto Internacional de la ONUrelativo a los derechos econmicos, socia-les y culturales. El Tratado de la Comuni-dad Econmica Europea (CEE), encargaen su artculo 119 la aplicacin de laigualdad de retribucin entre varones ymujeres cuando realicen un mismo traba-jo, pero no hace mencin especfica de ladiscriminacin racial, aunque s existelegislacin a este respecto en Italia,Holanda, Blgica, Luxemburgo, Dinamar-ca, Irlanda y Reino Unido. EncontramosDirectivas como la 86/378/CEE del Con-sejo de 24 julio, sobre aplicacin del prin-cipio de igualdad de trato en los regmenesde Seguridad Social; la 86/613/CEE, delConsejo, de 11 de diciembre, relativo a laaplicacin del principio de igualdad detrato entre hombre y mujeres que ejerzanuna actividad autnoma, incluidas las acti-vidades agrcolas; la 97/80/CE del Conse-jo, de 15 de diciembre de 1997, relativa ala carga de la prueba en los casos de dis-criminacin por razn de sexo; la2000/43/CE de 29 de junio de 2000 relati-va a la carga de la prueba en los casos dediscriminacin por razn de sexo que obli-ga a las empresas a invertir la carga de laprueba ante una evidencia de discrimina-cin contra las mujeres; la 2000/78/CE delConsejo, de 27 de noviembre de 2000,relativa al establecimiento de un marcogeneral para la igualdad de trato en elempleo y la ocupacin; la 2002/73/CE del

Parlamento Europeo y del Consejo, de 23de septiembre de 2002, que modifica laDirectiva 76/207/CEE del Consejo relati-va a la aplicacin del principio de igual-dad de trato entre hombres y mujeres en loque se refiere al acceso al empleo, a la for-macin y a la promocin profesionales, ya las condiciones de trabajo. Tambincabe destacar la Declaracin conjuntarelativa a la prevencin de la discrimina-cin racial y la xenofobia y fomento de laigualdad de trato en el lugar de trabajo, enla Cumbre sobre el dilogo social en Flo-rencia del 21 de octubre de 1995.

En el mbito internacional, son tambinrelevantes las lneas trazadas por los Con-venios 94 y 95 de la OIT respecto al dere-cho a un salario libremente negociado,materia que tambin abordan la CartaSocial del Consejo de Europa, en su art-culo 4, y el Pacto Internacional de laONU, artculo 7, relativo a los derechoseconmicos, sociales y culturales.

Los avances en esta materia han sidopioneros en algunos pases de Europacomo es el caso del Reino Unido. En 1965aparece el Acta sobre igualdad por asuntosraciales que se modifica en los aossiguientes (Race Relations Act; 1965,1968, 1976), ms tarde aparece el Actapor discriminacin por asuntos sexuales(Sex Discrimination Act; 1975, 1986), laGua para Empleadores para evitar elsesgo en la seleccin, publicada por laComisin para la Igualdad de Oportunida-des del Reino Unido en 1988 (EOC,1988); el Acta para la proteccin delEmpleo de 1978 (Employment ProtectionAct); para la proteccin de los discapacita-dos (Disabled Persons Employment Act;1944, 1947), y la Igualdad en la Retribu-cin (Equal Pay Act, 1970). Las quecorresponden de manera particular a Irlan-



da del Norte son el Acta sobre Imparciali-dad en el Empleo (Fair Employment Act;1976, 1988) y el Acta de Igualdad deoportunidades (Equal Opportunities Act,1976). Aun as, la legislacin britnicapresenta altibajos, ya que existe legisla-cin contra la discriminacin por causa deraza (aunque no en Irlanda del Norte),color, nacionalidad, origen tnico y nacio-nal, gnero y estado civil; pero no respec-to a la orientacin sexual, edad, discapaci-tados, clase social, y religin (s en Irlandadel Norte) (Pearn, 1993, pg. 209), ytampoco existe proteccin ante un tratodesfavorable.

Encontramos, pues, una Europa quetiene marcadas diferencias legislativasentre unos Estados y otros, donde el usode prcticas discriminatorias est contem-plado y sancionado de forma diferente. EnEspaa carecemos de una legislacin claraque oriente al profesional en la toma dedecisiones no discriminatorias en los pro-cesos de seleccin, aunque s existen pre-ceptos dispersos que se pueden tomarcomo referencia en el acceso al empleo,pero que no ofrecen una gua o modelo deactuacin. Ya sea por va legislativa o porva de la investigacin, el profesional de laseleccin tiene que tomar decisiones fun-dadas y precisas, por lo que recogemos elestado actual de esta problemtica.

LA SITUACIN EN ESPAA DE LA IGUALDAD DEOPORTUNIDAD EN EL EMPLEO

La legislacin espaola en materia deigualdad de oportunidades est muy dis-persa, pendiente de un desarrollo normati-vo ms uniforme y claro. Como primeravance destacado podemos sealar elanteproyecto de Ley de Igualdad de Opor-

tunidades para favorecer la igualdad degnero. A continuacin sealaremos lasprincipales directrices de aplicacin de lasque se disponen, tanto de origen interna-cional o comunitario como de carcternacional.

Los principales asuntos tratados en lospreceptos del Derecho Comunitario sepueden resumir en los siguientes: librecirculacin y derechos derivados paraejercer un trabajo (Tratado de Adhesin ala CE, captulo II; Reglamento 1612/68del Consejo, de 15 de octubre modificadopor el Reglamento 2434/92, de 27 dejulio); las condiciones de empleo y traba-jo, entre otras, retribucin, despido yreintegracin profesional, formacin pro-fesional, derechos sindicales; entrada,permanencia y trabajo en Espaa de losciudadanos de los Estados miembros delas Comunidades Europeas (segn RealDecreto 1099/86, de 26 de mayo), juntocon el reglamento de entrada y perma-nencia en Espaa de nacionales de Esta-dos miembros de las Comunidades Euro-peas (disposicin adicional del RealDecreto 735/95 de 5 de mayo por el quese modifica el real Decreto 766/92, de 26de junio, en su artculo 69); los derechosy libertades de los extranjeros en Espaay su integracin social, que se contem-plan en la reciente Ley Orgnica 4/2000,de 11 de enero, as como su desarrollomediante Real Decreto 239/2000, de 18de febrero, que establece el procedimien-to para la regularizacin de extranjeros, ycomo hecho clarificador califica las con-ductas de discriminacin dentro de lacategora de muy grave.

Las normativas de mbito internacio-nal, comunitario y nacional, presentanuna tendencia progresiva hacia la implan-tacin de medidas para garantizar estos



derechos. No en vano, los cuatro pilaresen los que se sustenta la actual polticasocial de la Unin Europea, residen enfacilitar: a) la empleabilidad, desarrollan-do las capacidades de los desempleados;b) el espritu emprendedor, en la creacinde nuevas empresas y mejora de las exis-tentes; c) la adaptabilidad al mercado y alas nuevas tecnologas, mediante lamodernizacin de las empresas y de lafuerza laboral; d) y la igualdad de oportu-nidades, centrada en la equiparacin entrehombres y mujeres, as como la integra-cin de los discapacitados.

La Unin Europea ha incrementado elnfasis en favorecer la igualdad de dere-chos y oportunidades para mujeres y hom-bres, como se puso de manifiesto en losProgramas 1982-1985 y 1986- 1990, aun-que las medidas que afectan a otros colec-tivos han sido menos desarrollados. En loreferente al acceso al empleo y las relacio-nes laborales, la legislacin espaola tratadiversos aspectos que muestran la actuali-dad de sus contenidos, como la igualdadde retribucin (recogido en el artculo 28del Real Decreto legislativo 1/95 del Esta-tuto de los Trabajadores); igual retribucinpor igual trabajo e igual retribucin por untrabajo de igual valor, igualdad de trato enel lugar de trabajo, y sistemas de clasifica-cin profesional basados en criterios nodiscriminatorios (recogido en el artculo22.4 del Real Decreto legislativo 1/95);acceso al empleo, a no ser que se demues-tre que el sexo del trabajador es esencialen el trabajo (El Tribunal Constitucional,en sentencias TC 38/86 de 21 de marzo,no admite la discriminacin por razn desexo, y TC 207/87, de 22 de diciembre,respecto al hecho del estado civil en elvarn discriminado); formacin profesio-nal; promocin (artculo 24.2 de la ley1/95 respecto a los criterios de ascenso),

condiciones de trabajo, y acciones positi-vas. Tambin en Espaa se invierte lacarga de la prueba (Sentencia del TribunalConstitucional 23/81, de 10 de julio),siempre que haya indicios para sospecharun comportamiento discriminatorio (sen-tencias del Tribunal Constitucional 34/84,de 9 de marzo, y 21/92, de 14 de febrero).Otros derechos relacionados inciden en lasrelaciones laborales, como los derechosrespecto a la salud y seguridad en el lugarde trabajo, el trabajo nocturno, permisosde maternidad y exmenes prenatales yprohibicin de despido; permiso paternal ypermiso por motivos familiares. Las prin-cipales referencias legislativas que se pue-den tener en cuenta cuando se realizanlabores de seleccin de personal son, entreotras, la Constitucin espaola, artculos,9.2, 14 y 35.1; en el Real Decreto Legisla-tivo 1/95, de 24 de marzo por el que seaprueba el Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los Trabajadores, artculos. 17,22.4, 24.2, 28, y 68 c); el Convenio 111 dela OIT, ratificado por Espaa el 26 deOctubre de 1967; la Ley Orgnica11/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindi-cal , artculo 12; la Ley 14/1986, de 25 deabril, General de Sanidad, artculo 10.1); yla Ley 39/99 de 5 de noviembre para pro-mover la conciliacin de la vida familiar ylaboral de las personas trabajadoras, quemodifica las materias relacionadas con lamaternidad, paternidad y el cuidado de lafamilia, as como importantes preceptoslegales, entre otros, el Real Decreto Legis-lativo 1/95 del Estatuto de los Trabajado-res, la Ley 31/95 de 8 de noviembre dePrevencin de riesgos laborales, el RealDecreto legislativo 1/94 de 20 de junio porel que se aprueba el Texto Refundido de laLey General de Seguridad Social, ascomo las leyes que regulan la actividad enla Funcin Pblica y las Fuerzas Armadas,la Ley 4/2003 de extranjera, y la Ley



51/2003 de igualdad de trato, no-discrimi-nacin y accesibilidad universal para per-sonas con discapacidad.

El derecho a la no discriminacin estcontemplado en la Constitucin Espaola,en concreto en el Ttulo I sobre los dere-chos y deberes fundamentales encomiendaa los poderes pblicos en su artculo 9.2que garantice la libertad e igualdad delindividuo, as como remover los obstcu-los para la participacin en la vida polti-ca, econmica, social y cultural. El artcu-lo 14 establece explcitamente que Losespaoles son iguales ante la ley, sin quepueda prevalecer discriminacin algunapor razn de nacimiento, raza, sexo, reli-gin, opinin o cualquier otra condicin ocircunstancia personal o social, y en elartculo 35.1 de la Constitucin, se hacemencin expresa de no discriminacin enningn caso por razn de sexo, por eldeber y derecho de trabajar, de la libreeleccin de profesin u oficio, del derechoa la promocin en el trabajo y a una remu-neracin suficiente para satisfacer susnecesidades y las familiares.

Otro importante documento legal es laLey Bsica de Empleo 51/1980, de 8 deoctubre, que tiene como finalidad el equi-librio entre la oferta y demanda deempleo, el fomento del empleo, y dentrode la poltica de colocacin, en su TtuloIII, captulo primero, artculo 38.2 estipulaque sern principios bsicos de la polticade colocacin la igualdad de oportunida-des y de trato en el empleo, sin que puedaestablecerse cualquier distincin, exclu-sin o preferencia basada en motivos deraza, sexo, religin, opinin poltica, afi-liacin social, ascendencia nacional u ori-gen social, que resulta algo ms concretaen cuanto que las circunstancias persona-les o sociales que aparecan en la Carta

Magna, son ahora opinin poltica, afilia-cin social, ascendencia nacional u origensocial.

El Real Decreto Legislativo 1/95, de 24de marzo por el que se aprueba el TextoRefundido de la Ley del Estatuto de losTrabajadores y sus Reglamentos de des-arrollo, en su seccin segunda (Derechos ydeberes laborales bsicos), artculo 4.2. c)en consonancia con el artculo 14 de laConstitucin y La Ley Bsica de Empleo,aade el derecho a no ser discriminadospara el empleo por razones de sexo, estadocivil, edad dentro de los lmites marcadospor esta ley, condicin social, ideas reli-giosas o polticas, afiliacin o no a un sin-dicato (que con ms detalle contempla laLey Orgnica de Libertad Sindical yexcepta a ciertos colectivos), as comopor razn de lengua, dentro del Estadoespaol; y tampoco por disminucionesfsicas, psquicas o sensoriales, si sonaptos para trabajar (la Ley 13/82, de 7 deabril, de Integracin Social del Minusvli-do normativa de desarrollo) que actual-mente se desarrolla en la Ley 51/2003 de2 de diciembre de igualdad de oportunida-des, no discriminacin y accesibilidad uni-versal para personas con discapacidad,especialmente en el captulo II.

Respecto al acceso al puesto de trabajo,el artculo 16.2 del Real Decreto Legislati-vo 1/95 recoge que las agencias privadasde colocacin debern garantizar, en sumbito de actuacin, el principio de igual-dad en el acceso al empleo, no pudiendoestablecer discriminacin alguna...; y elartculo 17 de no discriminacin en lasrelaciones laborales, seala que se entien-den nulos los preceptos, clusulas o pactoscon discriminaciones, directas e indirec-tas, tanto favorables como adversas en elempleo por las razones anteriormente



expuestas, y que sern igualmente nulaslas decisiones del empresario que supon-gan un trato desfavorable de los trabajado-res como reaccin ante una reclamacinefectuada en la empresa o ante una accinjudicial destinada a exigir el cumplimientodel principio de igualdad de trato y no dis-criminacin, aunque matiza respecto a laadhesin a los sindicatos y sus acuerdos, ya los vnculos de parentesco con otros tra-bajadores en la empresa; en los artculos.Asimismo, en los artculos 22.4, 24.2 y 28se frena la discriminacin en materia dedefinicin de categoras y grupos profesio-nales, ascensos y remuneracin, respecti-vamente; y en el artculo 68 c) incide en lano discriminacin en la promocin econ-mica o profesional por ostentar cargos derepresentacin de los trabajadores. La LeyOrgnica de Libertad Sindical 11/1985, de2 de agosto, en su artculo 12, rechaza ladiscriminacin en el empleo o en las con-diciones de trabajo por razn de la adhe-sin o no a un sindicato, a sus acuerdos oal ejercicio, en general, de actividades sin-dicales (Sentencias del Tribunal Constitu-cional STC 73/1998, y STC 185/2003).

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de4 de agosto, contempla dentro de lasInfracciones muy graves artculo 8.12 lasdecisiones unilaterales del empresario queimpliquen discriminaciones directas oindirectas desfavorables por razn de edado discapacidad o favorables o adversas enmateria de retribuciones, jornadas, forma-cin, promocin y dems condiciones detrabajo, por circunstancias de sexo, origen,incluido el racial o tnico, estado civil,condicin social, religin o convicciones,ideas polticas, orientacin sexual, adhe-sin o no a sindicatos y a sus acuerdos,vnculos de parentesco con otros trabaja-dores en la empresa, o lengua dentro delEstado espaol, as como las decisiones

del empresario que supongan un trato des-favorable de los trabajadores como reac-cin ante una reclamacin efectuada en laempresa o ante una accin judicial desti-nada a exigir el cumplimiento del princi-pio de igualdad de trato y no discrimina-cin; y en el 16.22, establecer condicio-nes, mediante la publicidad, difusin o porcualquier otro medio, que constituyan dis-criminaciones favorables o adversas parael acceso al empleo por motivos de sexo,origen, incluido el racial o tnico, edad,estado civil, discapacidad, religin o con-vicciones, opinin poltica, orientacinsexual, afiliacin sindical, condicinsocial y lengua (redactado segn Ley62/2003, de 30 de diciembre). Asimismo,el artculo 314 del Cdigo Penal consideracomo delitos contra los trabajadores losque produzcan una grave discriminacinen el empleo, pblico o privado, contraalguna persona y no restablezcan la situa-cin de igualdad ante la ley tras requeri-miento o sancin administrativa, reparan-do los daos econmicos que se hayanderivado, sern castigados con pena deprisin de seis meses a dos aos o multade seis a doce meses.

La creciente y progresiva incorporacinde la mujer a la vida laboral es un impor-tante reto social, pues permite observar lasdiferencias en cuanto a salarios y repre-sentacin en puestos directivos. Respectoa la discriminacin por razn de gnero,se ha publicado la Ley 16/83 de 24 deoctubre de creacin del Instituto de laMujer, cuyo Consejo Rector elabor en1987 un plan de accin para la igualdad deoportunidades para ser llevado a cabo porlos distintos ministerios y que parcialmen-te se han ido cumpliendo (como el accesoa las Fuerzas Armadas, los permisos dematernidad compartidos segn la Ley4/95, de 23 de marzo, de regulacin del



permiso paternal y por maternidad, o laigualdad de exigencia para varones ymujeres para desempear puestos de tra-bajo con requerimientos de fuerza y con-dicin fsica, en la sentencia del TribunalConstitucional 229/ 92 de 14 de diciem-bre). La Orden Ministerial 25 de enero de1996, que regula la concesin de subven-ciones del Ministerio de Asuntos Sociales,recoge la tramitacin de denuncias pordiscriminacin, informacin y asesora-miento en materias de empleo, insercinlaboral y formacin y la concesin aempresas o entidades del logotipo deIgualdad de Oportunidades; y la OrdenMinisterial de 27 de mayo de 1997 por laque se establecen las bases reguladoras yse convocan ayudas destinadas a la edi-cin de publicaciones relacionadas con lamujer, y oferta de ayudas a proyectos deinvestigacin sobre igualdad de oportuni-dades entre hombres y mujeres. Comogarante del cumplimiento de la normativa,la Decisin 82/43 CEE cre el ComitConsultivo para la Igualdad de Oportuni-dades entre Hombres y Mujeres para darasistencia y asesoramiento y garantizar elcumplimiento efectivo de las medidas quese tomen. Considerando esta situacin, ascomo la obligacin impuesta por la UninEuropea de trasponer a las legislacionesnacionales la Directiva 2000/78/CE deigualdad de trato entre hombres y mujeres,se ha aprobado el 3 de marzo de 2006, elAnteproyecto de Ley Orgnica de Igual-dad entre mujeres y hombres, con el obje-tivo de hacer efectivo el principio deigualdad de trato y la eliminacin de todadiscriminacin contra la mujer en cual-quier mbito de la vida o actuacin pbli-ca o privada, para lo cual contempla unconjunto de medidas transversales entodos los rdenes de la vida poltica, jur-dica y social. De esta transposicin deri-van directamente la definicin de discri-

minacin directa e indirecta y de acososexual y acoso por razn de sexo, la pro-teccin de la maternidad, la posibilidad deponer en prctica acciones positivas y lasespecialidades de la proteccin jurisdic-cional del derecho a la igualdad, incluidaslas que facilitan la prueba de la discrimi-nacin, as como qu prcticas suponeninfracciones graves y muy graves.

Entre las novedades que se podrnencontrar en la futura Ley Orgnica deIgualdad entre mujeres y hombres cabendestacar, a grandes rasgos, las siguientesmedidas: La obligacin impuesta a lasempresas de ms de doscientos cincuentatrabajadores de incluir Planes de Igualdaden la negociacin de los prximos conve-nios colectivos y, en el caso de las peque-as empresas, la obligacin de incluir enlos convenios medidas destinadas a pro-mover la igualdad real. La creacin delpermiso de paternidad de ocho das tantopara padres biolgicos como adoptivos adisfrutar en cualquier momento durante labaja maternal. Se modifica en los siguien-tes trminos el permiso de maternidad ylactancia: Se establece un subsidio paralas mujeres que no tengan el perodo decarencia exigido para acceder a la presta-cin por maternidad, dado que este requi-sito no se elimina; en los casos en los queel puesto de trabajo implique un riesgopara el embarazo y la lactancia, la mujerpodr solicitar la suspensin del contratoy acceder a una prestacin sin exigirle eseperiodo de carencia; se ampla en dossemanas el permiso maternal en caso departo mltiple o nacimiento de un hijocon discapacidad; se reconoce el derechoa acumular el perodo de lactancia, dere-cho que podrn ejercitar tanto el padrecomo la madre; se ampla el derecho asolicitar una excedencia hasta que el hijocumpla los ocho aos (actualmente, hasta



los seis) y los dos primeros aos se consi-derarn cotizados (hasta ahora era slo elprimero). Al mismo tiempo, se reduce acuatro meses la duracin mnima de laexcedencia voluntaria y se ampla de unoa dos aos la excedencia para cuidar a unfamiliar; la reduccin de jornada (queimplica reduccin proporcional del sala-rio) no afectar a la base reguladora de laprestacin por desempleo ni a las indem-nizaciones por despido; se reconoce elderecho a conciliar la vida laboral y fami-liar y a adaptar para ello las jornadas detrabajo.

Conectando con otra novedad, el Ante-proyecto del Estatuto Bsico del Emplea-do Pblico, recoge la necesaria relacin delas pruebas con la adecuacin al puesto detrabajo comprobando los conocimientos,habilidades y destrezas, lenguas extranje-ras y pruebas fsicas, as como la posibili-dad de aplicar pruebas prcticas, supera-cin de cursos, exposicin del curriculumvitae, pruebas psicotcnicas y entrevistasde seleccin como medio de garantizar laobjetividad en el proceso de seleccin.

En cuanto a la incorporacin de perso-nas con minusvalas, el artculo 38.1 de laLey 13/82, de 7 de abril de IntegracinSocial de Minusvlidos dispone que lasempresas con ms de 50 trabajadoresdeben emplear a un 2% mnimo de traba-jadores minusvlidos, si bien su cumpli-miento es, cuando menos, dispar e irregu-lar. Asimismo, existen modalidades decontratos para favorecer su contratacin,recogidas en el Real Decreto 1451/83 de11 de mayo, que regula el empleo selecti-vo y las medidas de fomento del empleode los trabajadores minusvlidos y en lasnormas de desarrollo, como la OrdenMinisterial de 31 de marzo de 1998 quedeterminan el tipo de ayudas y su cuanta.

Para mayor precisin, sealamos que exis-ten diferencias entre los trminos deficien-cia, discapacidad y minusvala. Segn elINSERSO (1994, pgs. 54-56), deficienciaes toda prdida o anormalidad de unaestructura o funcin psicolgica, fisiolgi-ca o anatmica; discapacidad toda res-triccin o ausencia (debida a una deficien-cia) de la capacidad para realizar una acti-vidad en la forma o dentro del margen quese considere normal para un ser humano;minusvala situacin de desventaja paraun individuo determinado, consecuenciade una deficiencia o de una discapacidad,que limita o impide el desempeo de unrol que es normal en su caso (en funcinde su edad, sexo, y otros factores cultura-les).

Es destacable que la jurisprudenciahaya dictaminado la no constitucionalidadde establecer un lmite de edad que inca-pacite para el ejercicio laboral, si bien laedad laboral comienza, aunque tutelada, alos diecisis aos y finaliza en torno a lossesenta y cinco, aunque vara segn el sec-tor econmico y las polticas de empleo.

Otras medidas, estas sin carcter deimperativo legal sino de recomendacintica, se recogen en el Cdigo Deontolgi-co elaborado por el Colegio Oficial de Psi-clogos, aprobado el 22 de mayo de 1987y ratificado el 27 de marzo de 1993, dondeen sus principios generales, el artculo 10seala que En la prestacin de sus servi-cios, el/la Psiclogo/a no har ningunadiscriminacin de personas por razn denacimiento, edad, raza, sexo, credo, ideo-loga, nacionalidad, clase social, o cual-quier otra diferencia, y el 15 La presta-cin de servicios en una institucin noexime de la consideracin, respeto y aten-cin a las personas que pueda entrara enconflicto con la institucin misma...



La jurisprudencia espaola se ha pro-nunciado en escasas pero destacables oca-siones sobre la discriminacin en el traba-jo, creando bases para interpretar algunassituaciones particulares del mbito laseleccin de personal y del acceso alempleo y las relaciones de trabajo. As,tenemos las Sentencia del Tribunal Cons-titucional STC 145/1991, STC 41/1999 ySTC 87/2004, las Sentencias del TribunalSuperior de Justicia de Catalua 12/1997,91/1999, 202/2000 y 831/2000, de lasSentencias del Tribunal Superior de Justi-cia de Madrid 220/1998 y 830/2004, laSentencia del Tribunal de Justicia de Cas-tilla y Len, Burgos, 325/2000, la Senten-cia del Tribunal Superior de Justicia305/2001 del Pas Vasco, la Sentencia delTribunal Superior de Justicia 1085/2002Sevilla, Andaluca, la Sentencia del Tribu-nal de Justicia de Baleares 724/2005, y laSentencia 1161/05 del Tribunal Superiorde Justicia de Cantabria.

Las agencias de colocacin, serviciosintegrados para el empleo y lasempresas de trabajo temporal comoagentes para la seleccin de personal

Destacamos dos figuras recogidas enlos siguientes documentos legales: elReal Decreto 735/95, de 5 de mayo, porel que se regulan las agencias de coloca-cin sin fines lucrativos, y los serviciosintegrados para el empleo; y la Ley14/94, de 1 de junio, por la que se regu-lan las empresas de trabajo temporal y elReal Decreto 4/95, de 23 de marzo que ladesarrolla, as como la modificacinintroducida por la Ley 29/99, de 16 dejulio a la Ley 14/94.

Las agencias privadas de colocacin,intervienen como mediadores en el mer-

cado de trabajo caracterizndose por serun instrumento de poltica activa en elempleo, sin nimo de lucro en su gestin,y persigue la eficacia en el acceso al tra-bajo mediante acciones de ayuda a lacolocacin a empleadores y trabajadoresgarantizando el principio de igualdad deacceso al empleo. Estn muy relaciona-das con los Servicios Integrados para elEmpleo, SIPES, creados por el InstitutoNacional de Empleo (INEM), que reali-zan acciones de apoyo, anlisis del mer-cado de trabajo y procesos de incrementode la capacidad de ocupacin de losdemandantes de empleo, como califica-cin profesional, bsqueda activa deempleo, etc.

No existe legislacin concreta queregule la actuacin especfica de las con-sultoras en seleccin de personal por reali-zar esta actividad econmica, ni la actua-cin de los profesionales autnomos odentro de los servicios de las empresas uorganizaciones, si bien parece que deber-an cumplir las disposiciones legislativasen materia de igualdad de oportunidadessegn se desprende de lo anteriormenteexpuesto, eso s, con fines lucrativos. Suprincipal funcin es la de asesorar en ladecisin de para seleccionar a la personams apropiada al puesto. Tambin les esaplicable el Convenio 181 OIT, de 19 dejunio de 1997, sobre las Agencias deEmpleo Privadas, ratificado por Espaa el19 de mayo de 1999 cuya entrada en vigorser el 15 de junio del 2000, que respetan-do Convenios anteriores en materia deempleo. En su artculo 1. establece que seentiende por agencia de empleo privada, atoda persona fsica o jurdica, indepen-diente de las autoridades pblicas, quepresta uno o ms de los servicios siguien-tes en el mercado de trabajo: vinculacinde ofertas y demandas, servicios de puesta



a disposicin y otros relacionados con labsqueda de empleo, y en su artculo 5menciona expresamente el trato sin discri-minacin; as como la proteccin de datospersonales (artculo 6) y encomienda a laautoridad competente la creacin de meca-nismos para examinar las quejas, abusos ypresuntos fraudes (artculo 10). Tambincabe resaltar que en cuanto a las obliga-ciones de las empresas de seleccin, elDecreto legislativo 54/2000 de abril, sobreInfracciones y Sanciones en el OrdenSocial, estipula como infraccin grave enel artculo 27.3 No informar las empresasde seleccin de sus tareas al InstitutoNacional de Empleo, en caso de que lesea requerida informacin; y tambin, envirtud del artculo 42.6 de obligaciones deempresas y trabajadores perteneciente a laLey Bsica de Empleo, Todos los Orga-nismos y Entidades de carcter pblico yprivado estn obligados a facilitar a losservicios de empleo cuantos datos les seansolicitados en relacin con el cumplimien-to de los fines expresados en el presenteartculo.

Las empresas de trabajo temporal(ETTs), realizan la seleccin y tambin lacontratacin laboral de las personas queponen a disposicin de la empresa usuaria,para que sta aplique su poder de direc-cin y organizacin del trabajo, lo que lassita muy cerca de la figura empresarialde la contrata, siendo su principal diferen-cia, que las ETT no tienen restricciones desu actividad por el impuesto de activida-des econmicas (IAE), sino por las que lapropia legislacin les ha sealado paraproteger y evitar riesgos (por ejemplo, entrabajos peligrosos como la minera, o queafecten a la seguridad nacional, como lapolica, etc.). La Ley 14/94 modifica elantiguo artculo 43 de la Ley 8/80 de 10de marzo (derogado por el Real Decreto

Legislativo 18/1993 de 3.12) que regula elEstatuto de los trabajadores donde se pro-hiba la cesin de trabajadores (prohibi-cin que no exista en los pases del entor-no econmico y social centroeuropeo araz de la ratificacin del Convenio 96 dela OIT), y regula estas empresas porentender que con los debidos controles,puede favorecer a empleadores y emplea-dos. Debido a la redaccin de ste artcu-lo, las ETTs nacieron en Espaa bajo lasospecha tanto de empleadores y usuariosde las mismas (empleadores y trabajado-res), aunque las ltimas reformas introdu-cidas por la Ley 29/99 que establece queel salario de los trabajadores en misinsea, al menos, igual al de los trabajadoresde la empresa usuaria, y la inversin deluno por ciento de la masa salarial en for-macin y la contratacin de doce trabaja-dores con contrato indefinido cada mil ofraccin contratados durante el ao ante-rior, entre otras, son medidas que mejoransu imagen. Al margen de todo esto, estasempresas han contribuido al impulso y fle-xibilizacin del mercado de trabajo, y enocasiones han colaborado, quiz por lavigilancia a que estn sometidas, al aflora-miento del trabajo sumergido, frecuenteen algunos sectores, aunque a costa de laprecariedad en las condiciones de contra-tacin.

La legislacin tambin contempladiversas medidas para favorecer elempleo, como el fomento de la contrata-cin indefinida, o el de colectivos conespeciales dificultades, como discapacita-dos, desempleados de larga duracin,jvenes, y mujeres. Adems, se comple-menta con programas de apoyo impulsa-dos por el Fondo Social Europeo, comolas iniciativas comunitarias NOW, HORI-ZON y YOUTHSTART. A continuacindesarrollamos estos puntos.



Medidas para favorecer la igualdad deoportunidades en el empleo

Han sido diversas las medidas que sehan tomado para corregir las desviacionesentre la oferta y la demanda en el mercadode trabajo, y procurar el equilibrio depoder, desde protecciones legales a pro-gramas que impulsan la insercin, laspolmicas acciones afirmativas (accionesconcretas, creadas por la Orden Ejecutiva11246 en los Estados Unidos), y las accio-nes positivas, que se llevan a cabo paraevitar la discriminacin y fomentar laigualdad. Estas acciones han adquiridodiversas formas en el caso de igualdad dehombres y mujeres: la primera, eliminan-do las causas subyacentes de las diferen-cias en las posibilidades de empleoactuando sobre todo en la formacin yorientacin; la segunda, mediante la distri-bucin de responsabilidades familiares ylaborales; y la tercera, ms conflictiva, porun trato preferente hacia un colectivo (queen materia de discriminacin por sexo, seampara en el artculo 119 del TratadoCEE, actualmente redactado en el artculo141 del Tratado de msterdam de2/10/97, y en sentencia del Tribunal Cons-titucional 28/92 de 9 de marzo). Conflicti-va porque el Tribunal de Justicia de lasComunidades Europeas rechaz la discri-minacin positiva en 1995 (Sentencia de17 de octubre de 1995, Asunto Kalanke C-450/93), afirmando que deben ir dirigidasa eliminar obstculos. El argumento queesgrime es que si existe igualdad en lacualificacin profesional y se da una prio-ridad automticamente a una parte porrazn de sexo, es discriminacin sexual,rechazando los sistemas de cuotas (cfr. deWolff y van den Bosch, 1998). En estemismo sentido, el Acta de Discriminacinpor Sexo del Reino Unido de 1986, en suseccin 48, seala que no es legal corregir

el desequilibrio entre hombres y mujeresimplantando un sistema de cuotas, y tam-bin en la seccin 37 y 38 del Acta deRelaciones Raciales de 1976, se estableceque una accin positiva no implica selec-cionar a un determinado nmero de perso-nas de cierta minora tnica sin tener encuenta los mritos o cualificaciones paraello. La discriminacin positiva, queintenta compensar un desequilibrio socialmediante la aplicacin de medidas queperjudican a la parte histricamente favo-recida (sea cual sea), no deja de ser tcni-camente una discriminacin. La califica-cin de positiva es una evaluacin forzadaa posteriori, ya que se emite teniendo encuenta a qu colectivo favorece. No obs-tante el Tribunal Constitucional espaoljustifica la adopcin de medidas de accinpositiva, argumentando que no toda medi-da de este tipo vulnera el artculo 14 de laConstitucin, en concreto por razn desexo (Sentencia 128/1987), y tambin lajurisprudencia seala que este tipo deacciones deja de tener sentido cuando laigualdad social sea un hecho. Sera desea-ble que la igualdad de oportunidades sealcanzase sin tener que recurrir a accionespositivas en cualquier campo de aplica-cin, aunque para ello, seguramente, latasa de desempleo deba ser muy escasa.Por este motivo, tal y como ha expresadola STC 128/1987 y STC 216/1991, nopuede reputarse discriminatoria y constitu-cionalmente prohibida la accin de favore-cimiento, siquiera temporal, que los pode-res pblicos emprenden en beneficio dedeterminados colectivos, histricamentedesprotegidos y marginados, a fin de que,mediante un trato especial ms favorable,vean suavizada y compensada su situacinde desigualdad sustancial. En tal sentido,la sentencia del Tribunal de Justicia de laComunidad Europea TJCE 1989/75, de 25de octubre, interpret la aludida posibili-



dad, haciendo constar que la mismatiene como finalidad precisa y limitadala de autorizar las medidas que, aunquesean discriminatorias en apariencia, estndestinadas efectivamente a eliminar o areducir las desigualdades de hecho quepudieran existir en la realidad de la vidasocial. Cabe mencionar igualmente queya el Consejo adopt la Recomendacin84/635/CEE, de 13 de diciembre (LCEur1984/725), en relacin con la promocinde acciones positivas a favor de la mujer.Por lo tanto, la prohibicin de discrimi-nacin por razn de sexo admite la exis-tencia de medidas singulares en favor dela mujer, que traten de corregir una situa-cin desigual de partida, como son lasmedidas de accin positivas o similares,pero, al mismo tiempo, exige la elimina-cin, en principio, de las normas protec-toras del trabajo femenino, y que puedensuponer en s mismas un obstculo parael acceso real de la mujer al empleo enigualdad de condiciones de trabajo conlos varones. Aunque por el momento seanecesario que la ley introduzca cambioslegislativos en el mbito laboral para quelos trabajadores puedan participar de lavida familiar, dando un nuevo paso en elcamino de la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres (...). Es induda-ble que nicamente cuando este caminohaya finalizado definitivamente y, sinperjuicio de las reformas legislativas quepuedan aprobarse, la realidad social res-ponda a una autntica paridad entre uno yotro conjunto de la poblacin, haciendoas posible la igualdad de hombres ymujeres en sus oportunidades de acceso ymantenimiento del empleo, carecer desentido cualquier medida de accin posi-tiva en favor del sexo femenino. (Sen-tencia Tribunal Superior de Justicia830/2004, Madrid, 30 de septiembre).Tambin cabe destacar que segn la sen-

tencia del TJCE 236/1997, de 11 denoviembre, (caso Marschall), no seopone a una norma nacional que, encaso de que candidatos de ambos sexospresenten igual capacitacin, desde elpunto de vista de su aptitud, competenciay prestaciones profesionales, obliga aconceder preferencia en la promocin alas candidatas femeninas en aquellos sec-tores de actividad que, en el nivel delpuesto de que se trate, tengan un menornmero de mujeres que de hombres,salvo que concurran en la persona de uncandidato masculino motivos que incli-nen la balanza a su favor, siempre quedicha norma garantice, en cada caso par-ticular, a los candidatos masculinos conigual capacitacin que las candidatasfemeninas, que las candidaturas sernobjeto de una apreciacin objetiva quetenga en cuenta todos los criterios relati-vos a la persona de los candidatos deambos sexos e ignore la preferencia con-cedida a las candidatas femeninas cuandouno o varios criterios hagan que la balan-za se incline a favor del candidato mas-culino, y que tales criterios no sean dis-criminatorios en perjuicio de las candida-tas femeninas. En esta sentencia seobserva la diversidad de opiniones res-pecto a medidas de discriminacin positi-va en los diferentes Estados europeos.

Llegados a este punto, cabe preguntarsehasta qu nivel puede llegar el grado dediferencias que podemos admitir entre doscandidatos?, hasta que punto pueden lle-gar las medidas de discriminacin positi-va? La sentencia del TJCE 166/2000, de 6de julio (caso Abrahamsson y Ander-son), recoge algunos aspectos relevantes,ya que profundiza sobre cmo hacer ladiscriminacin positiva y hasta dnde:Para llevar a cabo una correcta aprecia-cin, es legtimo tener en cuenta determi-



nados criterios positivos y negativos que,aunque estn formulados en trminos neu-tros en cuanto al sexo, y que, por tanto,pueden beneficiar tambin a los hombres,favorecen en general a las mujeres. Deeste modo puede decidirse que la antige-dad, la edad y la fecha del ltimo ascensoslo podrn tomarse en consideracin sison relevantes las cualificaciones y lacapacitacin profesional de los candidatosy candidatas. Puede tambin decirse queno se tendrn en cuenta ni la situacinfamiliar ni los ingresos del cnyuge, y queel trabajo a tiempo parcial, los permisos oel aplazamiento de la terminacin de losestudios motivado por el cuidado de hijoso de familiares necesitados de cuidados notendrn ningn efecto negativo... La apli-cacin de estos criterios... debe efectuarsede manera transparente y debe poder sercontrolada con el fin de excluir cualquierapreciacin arbitraria acerca de la capaci-tacin de los candidatos. Lo que noslleva a pensar que si por la causa o motivoque sea, el hombre al que tratamos deexcluir se encuentra en la misma o similarsituacin de infrarrepresentacin, nopodramos, en ningn caso, excluirle delproceso.

Asimismo, el Tribunal de Justicia delas Comunidades Europeas, en la STJCE270/2004, de 30 septiembre (caso Brihe-che), al determinar el alcance de cual-quier excepcin a un derecho fundamen-tal, como, en este caso, el de igualdad detrato entre hombres y mujeres expresa quees necesario respetar el principio de pro-porcionalidad que exige que las excepcio-nes no sobrepasen los lmites de lo ade-cuado y necesario para conseguir el objeti-vo propuesto y exige conciliar, en la medi-da de lo posible, el principio de igualdadde trato con las exigencias del objetivoperseguido de este modo.

La Comisin Europea ha propuesto unprograma comunitario 2001-2006 paraincrementar la sensibilidad hacia la discri-minacin, as como el poder de actuacinde agentes especficos (autoridades, orga-nismos independientes, interlocutoressociales y organizaciones no gubernamen-tales), y promover y difundir valores yprcticas que subyacen en la lucha contrala discriminacin. Con este fin, las accio-nes se encaminan a analizar los factoresligados a la discriminacin, la cooperacintransnacional y la promocin de redeseuropeas entre organizaciones no guberna-mentales, y la sensibilizacin mediantecomunicaciones, publicaciones y campa-as de propaganda.

Las repercusiones ms inmediatas queen la seleccin de personal puede tener laprevisible aprobacin del Anteproyecto deLey Orgnica de Igualdad entre mujeres yhombres y la consecuente exigencia de sucumplimiento, se pueden resumir en lassiguientes: posibilidad de que la negocia-cin colectiva establezca medidas de accin positiva que favorezcan el accesoal empleo de las mujeres y la eliminacinde situaciones de discriminacin en suscondiciones de trabajo; reconocimientodel derecho a la conciliacin de la vidapersonal y laboral y el fomento de unamayor corresponsabilidad entre mujeres yhombres en la asuncin de las obligacio-nes familiares; el principio de representa-cin equilibrada entre mujeres y hombresen los nombramientos y designaciones delos poderes pblicos; la reforma de la LeyOrgnica de Rgimen Electoral Generalpara garantizar una composicin equili-brada de ambos sexos en las listas electo-rales; igualdad de acceso al empleo pbli-co, con medidas como convocatorias deacceso que no contengan requisitos quesean perjudiciales para las mujeres o para



un colectivo predominantemente femeni-no, cmputo de permisos, excedencias,reducciones de jornada y dems beneficiosa efectos de valoracin del tiempo de ser-vicios y otros mritos en la provisin depuestos de trabajo.

Por ltimo, el Anteproyecto de la Leyde Igualdad establece algunas medidaspara tutelar el cumplimiento del principiode igualdad, entre las que destacamos:declaracin de nulidad de las actuacionesque conlleven algn tipo de conducta dis-criminatoria, obligacin de indemnizar ala mujer discriminada en proporcin a losdaos sufridos e imposicin, en su caso,de sanciones disuasorias, la posibilidad deestablecer acciones positivas, de carctertemporal, para corregir situaciones de dis-criminacin, la inversin de la carga de laprueba ante alegacin de conductas discri-minatorias.

EL FUTURO: LA DIVERSIDAD?

Como seala Hon (2003), la diversidadse parece a un cajn de sastre dondeencontramos cuestiones que estn relacio-nadas con las diferentes formas de discri-minacin (raza, gnero, etc.), el multicul-turalismo, los aspectos legales y la respon-sabilidad social de las empresas. Por suparte, Levine (1991) hablaba de cuatrocomponentes claros de la diversidad. Elprimero se refiere al creciente nmero degrupos con escasa representacin social; elsegundo, es el apoyo dado a las personaspertenecientes a estos grupos medianteuna formacin compensatoria; el terceroque menciona trata de la integracin de losnuevos miembros en la cultura organizati-va, y el cuarto hace hincapi en alcanzaruna sociedad multicultural. Desde unpunto de vista prctico, la Sociedad para

la Direccin de los Recursos Humanos(SHRM, 1993) define diversidad comouna cultura organizativa y unos sistemasque tienen como objetivo asegurar quetodas las personas tengan la misma opor-tunidad de contribuir a los objetivos de laempresa.

La relacin entre la diversidad, la IOE,las Acciones afirmativas (AA) y la legisla-cin parece clara, pero como indican Egany Benedick (2001) difieren en el origen,las intenciones y actividades. La IOE y lasAA estn asociadas a las responsabilida-des sociales y morales e intentan resolverunas situaciones discriminatorias y se fun-damentan en una legislacin que intentaincrementar la representacin de los gru-pos discriminados. La direccin de losrecursos humanos, donde tienen un papelprincipal la funcin de reclutamiento yseleccin de personal, centrada en ladiversidad trata de formar una culturaorganizativa que sea atractiva para emple-ados diferentes, adaptada a la sociedadplural, y mejorar la calidad de vida de lostrabajadores.

DISCRIMINACIN Y SELECCINDE PERSONAL: LA CUESTIN DEL CRITERIO

Como se ha mostrado anteriormente, elentorno jurdico de la seleccin de perso-nal adolece de la precisin suficiente ynecesaria. La investigacin en Psicologadel Trabajo, la Industria y las Organiza-ciones, la legislacin internacional, ascomo las recomendaciones y principiosque se han elaborado por parte de lasorganizaciones profesionales son referen-cias obligadas para que el legislador ela-bore preceptos que regulen el proceso deseleccin de personal ms adecuadamente,



alejndose de la ambigedad. Tal es elcaso de la Ley Orgnica 4/2000, que con-sidera como discriminacin indirecta en elartculo 21 todo tratamiento derivado dela adopcin de criterios que perjudiqueninjustificadamente a los trabajadoresextranjeros o por pertenecer a una deter-minada raza, religin etnia o nacionalidad,siempre que se refieran a requisitos noesenciales para el desarrollo de la activi-dad laboral. Las cuestiones que puedenderivarse podran ser cules son requisi-tos esenciales para desarrollar la actividadlaboral y cules no?, qu cantidad decada uno de esos requisitos constituir unamedida adecuada? Tambin la Ley Org-nica 19/99, de 13 de diciembre de protec-cin de datos de carcter personal, en suartculo 4 estipula que slo se podrnrecoger para ser tratados y someter a trata-miento cuando sean adecuados, pertinen-tes y no excesivos en relacin con elmbito y las finalidades determinadas,explcitas y legtimas para las que sehayan obtenido, qu tipo de datos cum-plirn esos requisitos en una evaluacinpsicolgica?, entonces, con qu tipo depruebas?, cmo afectar a la entrevista deseleccin?

Considerando lo anterior, nos adentra-mos en el proceso de seleccin y en lacuestin del criterio como uno de losaspectos cruciales. Cuando nos referimosal criterio, hablamos de la variable depen-diente, esto es, lo que queremos predecir.Por regla general el criterio es el desempe-o en el puesto de trabajo, cuestin que lainvestigacin ha mostrado que es un con-cepto amplio con diversos componentes ydesarrollos, cuestin que hemos tratado enotro lugar (Garca-Izquierdo, y Garca-Izquierdo, 2006). La elaboracin del crite-rio para la seleccin de un candidato a unpuesto de trabajo no se debe basar en este-

reotipos o prejuicios respecto a ciertoscolectivos sociales, tnicos o raciales,pues es una informacin que no permiteconocer la vala de un sujeto individual-mente considerado. Ciertos grupos de per-sonas pueden obtener puntuaciones msaltas o ms bajas en ciertas caractersticas,sin que ello implique necesariamente quelos individuos tengan que obtener puntua-ciones consonantes con ese promedio, nique el instrumento de medicin est ses-gado. Por tanto, lo que se pretende es quese examine la vala de los sujetos con eldebido detalle, como seres individuales ynicos, y no como miembro del grupodemogrfico al que pertenece. Es decir, setrata de medir y evaluar la vala del candi-dato independientemente de que se lepueda asignar a categoras propias de cier-tos grupos que puedan discriminarle,como la raza, la religin, el sexo, etc. Estarea de la medicin psicolgica en elmbito laboral asegurar la precisin enevaluar la adecuacin de las personas en eltrabajo, y no de contribuir en el fomentode diferencias sociales con potencialidaddiscriminatoria. El principio que subyacea este planteamiento descansa en buenamedida en la meritocracia, principio plas-mado claramente en la Constitucin Espa-ola de 1978 que fue votada democrtica-mente. La promulgacin de los DerechosHumanos a mediados del siglo XX enfavor de la igualdad dio lugar a que lostests, tan frecuentemente aplicados en losprocesos de seleccin, fueran percibidoscomo generadores de discriminacin, aun-que posteriormente se demostrase que enla mayora de las ocasiones no fuera as.

La igualdad de oportunidades aplicadaal mbito laboral no quiere decir que todoslos seres humanos seamos iguales, sinoque los criterios para acceder al mercadode trabajo no deben estar basados en este-



reotipos o prejuicios respecto a ciertoscolectivos sociales, tnicos o raciales. Laspruebas psicolgicas han contado en po-cas pasadas con numerosos detractores yan hoy siguen en el punto de mira dediversos colectivos, sobre todo de losdefensores de posturas ambientalistas,aunque los diseadores de pruebas y lainvestigacin avalen, en muchas ocasio-nes, su pertinencia y adecuacin. Wigdory Garner (1982, pg. 205) sealan que lostests han sido vistos como generadores devencedores y vencidos porque son la partevisible del proceso para encontrar unempleo, y lo que no ha sido tan rpida-mente apreciado, quizs, es que es inevita-ble tomar una decisin: apoyndonos entests o mediante cualquier otro mecanis-mo, la seleccin tiene lugar. La valida-cin representa una buena va para el con-trol y la mejora de cualquier tipo de prue-ba, ya que es un procedimiento que puedeconducir a mostrar mltiple y fundamenta-das evidencias. Adems, la capacidad pre-dictiva de las pruebas se ha constatado deforma clara debido a que los resultados dela investigacin durante los aos noventaconfirman su potencial tanto de las quemiden aptitudes, conocimientos o inteli-gencia, como las de factores orcticos quehasta ahora eran muy cuestionados. Estoha sido desvelado en diversos estudios demetanlisis (por ejemplo, Barrick y Mount1991; Ree y Earles ,1994; Ree y Carretta,1998; Salgado, 1997, 1998, 2003 a, 2003b); Tett, Jackson y Rothstein, 1991;Hough, 1998). Los resultados obtenidoscon esta tcnica llevaron a Schmidt yHunter (1998) a asegurar que el tamao delas correlaciones y los ndices de validezencontrados en la investigacin han sidocon frecuencia infravalorados, tanto enpruebas cognitivas y de habilidades, comoen pruebas de datos biogrficos y de per-sonalidad, y que la utilidad de tales aplica-

ciones es muy considerable. El metanli-sis, es actualmente una de las tcnicas psi-comtricas con mayor capacidad pararecopilar, analizar y resumir, la informa-cin proveniente de estudios diversossobre una misma materia, de forma que elresultado final puede considerarse fuerte-mente fundamentado y consolidado einterpretarse como el aseguramiento de larelacin entre los predictores y los crite-rios utilizados.

Segn la RAE (1992, pg. 760), discri-minar se corresponde con separar, distin-guir, diferenciar una cosa de otra, y ensu acepcin segunda dar trato de inferio-ridad a una persona o colectividad pormotivos raciales, religiosos, etc. Desdeel punto de vista de la psicologa, pode-mos diferenciar entre discriminacininconsciente y discriminacin consciente.La discriminacin inconsciente, no inten-cionada, aparece por los sesgos en la apli-cacin de pruebas de seleccin que pue-den surgir debido al error muestral, alerror de medida, la distorsin en la vali-dez de constructo, la presencia de varia-bles moduladoras, errores en la evalua-cin y otros factores espurios. En la dis-criminacin consciente, realizada asabiendas, intervienen los estereotipos yprejuicios de los decisores, y como esfcil probar, ni los estereotipos ni los pre-juicios se producen con pruebas cogniti-vas, mientras que en las entrevistas con-vencionales son ms susceptibles de pro-ducirse. Como solucin a esto, las entre-vistas deben ser realizadas por profesio-nales entrenados y capacitados, y combi-nar la entrevista semiestructurada con laentrevista no estructurada (Salgado yMoscoso, 1995; Salgado, Moscoso yLado, 2003). A estos dos tipos de discri-minacin, se aade la discriminacin sis-temtica, que es la que se produce cuando



alguien pretende excluir a miembros deun grupo protegido en la contratacin o lapromocin. Desde la perspectiva jurdica,el trmino hace referencia al trato de infe-rioridad dado a una persona o grupo depersonas por motivos raciales o tnicos,religiosos, polticos, de gnero, de filia-cin, ideolgicos, edad, minusvala uorientacin sexual, entre otros (Directiva2000/78/CE de 29 de julio, y Directiva2000/78/CE, de 27 de noviembre). Pode-mos distinguir la discriminacin indirectay directa. La discriminacin indirecta(Sentencia 145/91) es el perjuicio despro-porcionado que se encubre bajo un tratoen apariencia equitativo o neutro y sinjustificacin objetiva; la discriminacindirecta es la que da lugar a un perjuicioderivado de un trato no ecunime. Lasmodernas Constituciones prohben la dis-criminacin a partir de la proclamacin dela igualdad de los ciudadanos ante la leyque se recoge de manera expresa en la yacitada Declaracin Universal de los Dere-chos del Humanos de 1948.

La discriminacin puede ocurrir encualquiera de las diferentes fases del pro-ceso de seleccin de personal, las cualespodemos resumir, siguiendo a Blasco(1996), en deteccin de la necesidad decubrir un puesto de trabajo, anlisis delmismo, reclutamiento, evaluacin de can-didatos y toma de decisiones. En estasfases la discriminacin puede ser cons-ciente o inconsciente, y puede ser recono-cida en algunos casos con facilidad, porejemplo, si en la fase de reclutamiento seinserta un anuncio en un medio de comu-nicacin y se manifiesta explcitamente elmotivo discriminatorio, por ejemplo, laedad o el gnero de los posibles candida-tos o el estado civil (v.g.: se necesita for-madora, preferentemente varn,matrimonio estable, etc.).

Especialmente comprometida es la queincide en la fase de evaluacin porque ladiscriminacin puede estar oculta y sloser descubierta mediante mtodos estads-ticos adecuados. Por su importancia nosdetendremos en este aspecto. La evalua-cin psicomtrica de los candidatos res-pecto a la prediccin diferencial ha sidouno de los hechos ms criticados y puestosen entredicho. El sesgo se refiere a que untest predice de manera diferente entrediversos grupos de la poblacin: un testest sesgado frente a los miembros de unsubgrupo de una poblacin, en la predic-cin del criterio para el que fue creado esetest, si se dan consistentemente errores deprediccin diferentes de cero, en otraspalabras, el test est sesgado si la puntua-cin predicha en el criterio por la mismaecuacin de regresin es consistentementedemasiado alta o demasiado baja para losmiembros de ese subgrupo (Cleary, 1968,pg. 115). El sesgo (SIOP, 2003) es todoaqul constructo irrelevante que es fuentede variacin de forma sistemtica tantohacia puntuaciones ms bajas como pun-tuaciones ms altas en el grupo que seevala, y podemos decir que, de algnmodo y con mucha frecuencia hace refe-rencia al sesgo de prediccin, esto es, enla relacin de un predictor con el criterio.

Se puede hablar de sesgo cuando untest predice de manera diferente para gru-pos diferentes, y podemos distinguir dosmodalidades: sesgo en la pendiente de larecta de regresin, cuando el grupo perju-dicado obtiene unas puntuaciones msbajas, y sesgo de interseccin, cuando aunsiendo igual la pendiente de la recta, laspuntuaciones para el grupo total son infe-riores que si se obtuvieran rectas diferen-tes para cada grupo. El sesgo se refiere auna prueba en su conjunto, aunque puedeocurrir que en una misma prueba convivan



temes con impacto y/o sesgados e temesque no, o incluso que un mismo tem pre-sente sesgo o impacto segn su aplicacin.Esto se puede explicar desde el funciona-miento diferencial de los tems (Holland yThayer, 1988) que describe aquellos cuyaspropiedades estadsticas son distintassegn los grupos donde se apliquen, dandolugar a diferencias que no se correspondencon los cambios en la variable que se estmidiendo. Por tanto, se dice que un tempresenta funcionamiento diferencial, cuan-do la probabilidad de acertarlo es diferentepara aquellos que pertenecen a distintosgrupos, pero que tienen el mismo nivel depericia y/o capacidad en la variable medi-da.

Siguiendo a Cleary (1968), la base paradecidir si una prueba est sesgada o noreside en el anlisis de regresin lineal, talcomo mostraron Peterson y Novick en1976, y as se recoge en los Principles dela SIOP (1988, 2003). La regla de Clearyconsiste en decidir que una prueba esjusta, es decir, insesgada, si tiene la mismaecuacin de regresin en el grupo focal yen el de referencia (se utiliza el trminofocal para el grupo supuestamente minori-tario, y el de referencia para el mayorita-rio, porque no siempre el grupo minorita-rio es realmente menor (por ejemplo,mujeres que aspiran a trabajar como secre-tarias).

La citada regla implica que cualquierdiferencia en el criterio es proporcional ala diferencia en el predictor (por intersec-cin de las rectas de regresin) e inde-pendiente del nivel del predictor (en lainclinacin de la pendiente de la recta).En los casos con diferencias en la pen-diente de la recta, decimos que existevalidez diferencial, o lo que es lo mismo,una variacin significativa de los coefi-

cientes de validez entre los subgrupos(Schmitt y Noe, 1986) porque la predic-cin es ms dbil en un grupo que enotro. Si las diferencias se sitan en elpunto de interseccin, es debido a que laejecucin en el criterio difiere sistemti-camente entre los miembros de los dosgrupos en un nivel dado del predictor,existe entonces el sesgo clsico. Siguien-do a Schmitt y Chan (1998) hay impactocuando tenemos evidencia de puntuacio-nes diferentes segn los grupos demogr-ficos; si la puntuacin ms baja se obtie-nen entre los miembros de una minora,decimos que hay impacto adverso. Si elsesgo se encuentra en el criterio utilizadosu deteccin es difcil, por lo que su ela-boracin obliga a cumplir con los requisi-tos psicomtricos habituales, aunque estono sea lo ms frecuente.

Adems, se han realizado otras pro-puestas que intentan clarificar los supues-tos reales de discriminacin, como la deJensen (1980), que toma como referenciala igualdad de los errores estndar; laregresin inversa de Birnbaum (1979) queinvierte variable predictora y variable cri-terio; la invarianza factorial de los grupos(por ejemplo Gorsuch, 1983) que no reve-la la ausencia de sesgo pero s su presen-cia; o la paradoja de Simpson que provie-ne de la agregacin de los datos sin teneren cuenta la distribucin de los mismos enlos grupos de referencia y focal.

En definitiva, si existe imparcialidad ono, es un problema social antes que psi-comtrico, como ya apuntaron Hunter ySchmidt (1976), y precisamente la selec-cin tambin debe tratar sobre las conse-cuencias sociales que se derivan de losprocedimientos inadecuados, por lo queestablecer si es justo priorizar la impor-tancia del grupo de pertenencia, lo que



supone establecer un sistema de cuotas ola del individuo, es un asunto que todavaest por resolver. La definicin de lo queconsidere por justo, ms que de un con-cepto psicomtrico. La justicia o injusti-cia no es una propiedad del proceso deseleccin, ms bien es una condicin delprocedimiento, el puesto, la poblacin yde cmo se utilizan las puntuaciones quese derivan (SIOP, 1988, 2003). Como erade esperar, los grupos de referencia y losempleadores suelen ser partidarios deposturas individualistas, y los miembrosde grupos focales suelen preferir siste-mas de cuotas (Nunally y Bernstein,1994), aunque de las distintas propuestasindicadas para conseguir imparcialidad(regresin pura, mayor puntuacin;regresin compensatoria, ajustando laposible parcialidad con ponderaciones;cuotas aleatorias; cuotas dentro de sub-grupos tomando como referencia un pre-dictor vlido, y mtodos basados en lautilidad de las decisiones) la seccin 106del Acta de Derechos Civiles norteameri-cana de 1991, que enmienda la de 1964,parece decantarse por el modelo deregresin pura. No obstante, se hanencontrado evidencias de diferenciasentre diferentes grupos y subgrupos(Hough, Oswald y Ployhart, 2001), aun-que no est tan claro el origen de esasdiferencias. Moreland, Eyde, Robertson,Primoff y Most (1995) incluyen en lasrecomendaciones de uso de tests que lasnormas vlidas para un trabajo o para ungrupo no se deben extrapolar directamen-te a otro puesto de trabajo distinto, yaque hay cambios en los puestos de traba-jo debido a la dinmica laboral, y segnel enfoque utilizado para el anlisis delpuesto y de las caractersticas de los ocu-pantes, lo que puede ser paliado en partepor modelo de gestin de las competen-cias (Bartram, 1995).

DATOS, CONFIDENCIALIDAD YSELECCIN DE PERSONAL

Durante el proceso de seleccin de per-sonal, bajo cualquier modalidad, se solici-tan, conocen y manejan datos personalesde carcter confidencial. No en vanodurante la revuelta antitest se critic suadecuacin como instrumentos cientficosy la invasin de la intimidad de las prue-bas psicolgicas y de manera especial, loscuestionarios de personalidad. Crticas,que por otro lado actuaron como resortede sustanciosas mejoras. En la actualidad,superada ya esta polmica y constatada suadecuacin, utilidad y pertinencia, los pro-cedimientos de seleccin de personal con-sisten en tomar decisiones sobre las perso-nas con el uso de diferentes mtodos e ins-trumentos, respetando el principio de quees necesario acumular evidencia para apo-yar las inferencias relacionadas con el tra-bajo (SIOP, 2003).

El impresionante desarrollo de las tec-nologas de la informacin ha propiciadoque la intimidad de muchas personas sehaya visto desprotegida e incluso desvela-da, y en el caso de la seleccin de personalel tratamiento confidencial es una de lasseas de identidad de los profesionales. Elmayor poder del empleador en los procesosde seleccin, facilita su acceso a la recogi-da de informacin de diversa ndole, aun-que los candidatos la aportan voluntaria-mente, con mayor o menor reticencia,dependiendo de la motivacin por conse-guir el puesto de trabajo al que optan.Debido a la facilidad con que se puedenrealizar malas prcticas con esta informa-cin confidencial, la recogida y uso deestos datos debe ser realizada exclusiva-mente por profesionales capacitados y for-mados. El Comit Hessel del Ministerio deTrabajo holands creado en 1971 con el



objetivo de aconsejar al Gobierno paragarantizar la intimidad en los procesos deseleccin, public en 1977 el informe Uncandidato es tambin un ser humano, queestableca dos puntos fundamentales: laadecuacin del criterio, y que todo el pro-ceso de seleccin deba ser congruente conla dignidad humana, el derecho a la impar-cialidad, el derecho a obtener informacin,el derecho a la intimidad, el derecho a untratamiento confidencial de los datos, elderecho a que los instrumentos utilizadossean fiables y vlidos, y el derecho a for-mular quejas si el candidato piensa que sehan incumplido alguno de sus derechos,(de Wolff y van den Bosch, 1984, 1998).El Comit Conjunto de Prcticas con Tests,Joint Comittee on Testing Practices(JCTP) creado en 1985, ha elaboradovarios documentos de gran inters , peri-dicamente actualizados, donde se recogenlos derechos y responsabilidades de aque-llas personas que cumplimentan pruebasas como los requisitos tcnicos de los ins-trumentos y su uso para los constructoresde pruebas y para los aplicadores de lasmismas, incluyendo el contexto de la selec-cin de personal y el educativo. El JCTP(2006, 1 de junio [documento www]) hapublicado, entre otros documentos, el Codeof Fair in Testing Practices in Education(2004) que sustituye al anterior de 1988, yotros respecto a la responsabilidad en eluso de pruebas, el Responsible Test Use:Case Studies for Assessing Human Beha-vior, la cualificacin necesaria para suusoel Test User Qualifications: A Data-Based Approach to Promoting Good TestUse, los derechos y responsabilidades delas personas evaluadasd Rights and Res-ponsibilities of Test Takers: Guidelines andExpectations, y la evaluacin de personasdiscapacitadas. Assessing Individuals withDisabilities in Educational, Employment,and Counseling Settings. Estos documen-

tos estn en consonancia con los documen-tos de la American Psychological Associa-tion, (APA, 1966, 1973, 1977) as como lasNormas para la aplicacin de Test Educati-vos y Psicolgicos, Standards for Educa-tional and Psychological Testing (Ameri-can Educational Research Association,American Psychological Association, &yNational Council on Measurement in Edu-cation, 1985,1999).

La International Test Comission (ITC)ha publicado en junio de 1999 las GuasInternacionales para el uso de los tests(International Guidelines for Test- use,versin 2000), que ha sido adoptada por elConsejo del ITC y por la Federacin Euro-pea de Asociaciones de Psicologa(EFFPA). La razn principal por las quese han creado, estriba en las diferenciasencontradas en diversos pases respecto alcontrol de las pruebas y los profesionalesque las utilizan, los derechos de compra yde venta, la proteccin de los derechos deautor y la gran movilidad laboral. Su con-tenido incluye guas generales de procedi-mientos y buena prctica profesional, ade-ms de indicar las responsabilidades quese derivan de su uso.

En esta lnea, podemos ver que muchosde los datos que se utilizan durante el pro-ceso posiblemente quedarn archivados ytratados digitalmente, cuya proteccin serecogi, inicialmente, en la Ley Orgnica5/92 de 29 de octubre de TratamientoAutomatizado de Datos. La proteccin dela intimidad en el tratamiento de esa infor-macin queda amparada por el artculo 18de la Constitucin, y la confidencialidad ysu proteccin de los mismos, por la LeyOrgnica 19/1999, Proteccin de Datos deCarcter Personal que abarca la informa-cin personal identificable que est conte-nida en soporte fsico. Contempla el dere-



cho de informacin, de modificacin yacceso de la informacin, el consentimien-to inequvoco, y como datos especialmen-te protegidos los que puedan dar lugar adiscriminacin y su uso fraudulento, ennuestro caso, para otros fines que no seanlos de obtener informacin que sirva paratomar decisiones de seleccin y evalua-cin, y en general, para la gestin y admi-nistracin de Recursos Humanos. El Cole-gio Oficial de Psiclogos dispone desde1995 de la Comisin de Tests cuyo objeti-vo es promocionar y potenciar el uso ade-cuado de los tests en nuestro pas.

CONCLUSIONES

La prctica del profesional de la selec-cin se haya inmersa en un entorno quedebe perseguir las prcticas que sean con-trarias a la ley y a los conocimientosadquiridos por la investigacin cientfica.Aunque la tendencia hacia la Igualdadpara Oportunidades para el Empleo tam-bin supone un conflicto a la hora detomar decisiones, ya que se debe armoni-zar con la meritocracia, la competitividady la eficiencia y ver hasta qu punto esposible, legal y vlido (Schmidt, Ones yHunter, 1992. pg. 662), y esto no resultafcil, de hecho, queda por resolver en qumedida es factible que se cumplan todasestas premisas simultneamente. SegnMessick (1989) es muy difcil ser justo almismo tiempo con los individuos en tr-minos de equidad, con las instituciones entrminos de eficiencia y con la sociedaden trminos de beneficios y riesgos, por loque se convierte en una decisin ms bienpoltica. Particularmente difcil se presentala toma de decisin de priorizar los intere-ses individuales o los de grupo cuando hayque decidir respecto a personas pertene-cientes a grupos focales.

En seleccin de personal, Gilliland(1993) distingue las reglas de justicia pro-cesal en tres: a) reglas formales, la rela-cin del test con el puesto de trabajo, laoportunidad de participar activamentedurante el proceso de seleccin, poderrevisar las puntuaciones en los tests, y laconsistencia en la aplicacin de pruebas,que estn determinadas por el tipo y con-tenido de los tests especficos de seleccino con los procedimientos; b) reglas deexplicacin, como dar feedback de losresultados y justificar las decisiones toma-das, las cuales estn relacionadas con lainformacin que se da a conocer a los can-didatos sobre el proceso de seleccin ; y c)trato interpersonal, que alude al comporta-miento de quienes aplican pruebas y elpersonal de recursos humanos durante elproceso de seleccin, sobre la percepcinde los candidatos de trato imparcial.

La adopcin de medidas de igualdad deoportunidades tambin repercute en unamejor imagen de la organizacin y en laprevencin de conflictos (Cropanzano yGreenberg, 1997). Los estudios en estesentido muestran que estas medidas son deayuda tanto a supervisores como a evalua-dos, y que los procedimientos considera-dos como imparciales estn relacionadoscon la satisfaccin individual y el compro-miso con la organizacin, y que facilitanla aceptacin de las ofertas de trabajo(Gilliland y Chan, 2001).

El panorama actual de la seleccin depersonal en el sentido amplio de acepcindel trmino se encuentra en un importantemomento de cambio en todo el mundo,debido a las continuas turbulencias en lastendencias del mercado, siendo la globali-zacin de la economa y la velocidad detransmisin de la informacin aspectospropulsores de esta situacin. Por ello, en



este entorno complejo e inestable, es quizel momento de situarse en vanguardia. Elconocimiento de la legislacin actual y loscdigos de conducta, junto con la tecnolo-ga de las ciencias del comportamientoconfiguran los ejes para una actividad pro-fesional responsable y firme, para que lasdecisiones vertidas cumplan con la con-fianza que la sociedad deposita en los pro-fesionales de los Recursos Humanos.

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Discriminación, Igualdad de Oportunidades en El Empleo y Selección de Personal en España (1)

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