Selección de Personal EXPO
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Integrantes:
Ronald Chuve tomicha. Ronald Roca Coronado. Axel Salvatierra Valle. Rodolfo Huayhua Machaca. Claudia Arteaga Alvis.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Es el proceso de determinar cuáles de entre los
solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los
requisitos del puesto. Por ser buenos
amigos el puesto es, para………
Pedido personal
Necesidad de cubrir una vacante.
Determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas para el puesto de
trabajo.
Evaluar las competencias de los/as
candidatos/as que pasaron la etapa anterior,
por medio de evaluaciones técnicas y/o
psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones
efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le
ofrecerá el puesto
Toda esta responsabilidad recae sobre:
Función de staff.-
El organismo de reclutamiento y selección presta este
servicio a los diversos organismos de la empresa,
recomendando candidatos al jefe del organismo
solicitante.
Responsabilidad de línea.-
* Al departamento de admisión y empleo le corresponde la
Función de selección.
* La decisión final de los candidatos recomendados
corresponde al jefe del organismo solicitante.
Fuentes de reclutamiento.- Visión global del negocio y
los cambio tecnológicos que incluirán en la empresa.
Búsquedas internas.- Se desarrolla en la misma
empresa, bajo costo económico.
El inventario.- Fuente de reclutamiento por excelencia,
se trata de los propios trabajadores.
La búsqueda de personal
Búsquedas externas.- Publicar el perfil del puesto a cubrir
fuera de la empresa.
Bases de datos.- Consultoras vía internet, head hunting
LA ESTRATEGIA DE BUSQUEDA DESDE UNA PERSPECTIVA DE MARKETING
MARKETING MASIVO AVISO EN
DIARIOS
MARKETING DIRECTO
BASE DE DATOS INTERNAS
EXTERNAS (INTERNET)
HEAD HUNTING
DIRIGIDO
SEARCHING
REVISTAS ESPECIALIZAD
AS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS
REFERENCIAS DE
EMPLEADOS
Entrevista inicial
Se efectúa cuando hay muchos candidatos con
requisitos cumplidos y se hace necesario ampliar
datos y tener un primer acercamiento al postulante.
Entrevista Técnica
Se realiza para evaluar los conocimientos técnicos y aptitudes
del postulante como especialista para el puesto a cubrir.
Esta entrevista debe estar a cargo del supervisor, o que sea
efectuada en personal junto con las entrevistas de selección
inicial aunque el puesto no sea calificado.
Prueba de selección
Servicio de profesionales externos a la organización.
No existe, en principio, la posibilidad de que una causa sea
excluyente en si misma, a pesar del resultado de un examen
en el proceso de selección, se considera inconveniente el
ingreso del postulante a la empresa, puede existir la decisión
de incorporarlo, lo que implica la aceptación del riesgo.
Tecnología en el proceso de selección de personal
Archivos en papel están siendo reemplazados por archivos
“online” accesibles desde cualquier punto y a varias personas
simultáneamente.
El teletrabajo.
Merman los trabajos en el área de producción por los avances
tecnológicos se reemplaza al operario por maquinas.
Actualizar los canales y métodos de reclutamiento.
¿Cómo impacta esto en el proceso de selección?
La búsqueda de trabajo y de aspirantes a través de internet,
por la utilización de sistemas específicos diseñados para
atraer candidatos, seleccionar solicitudes on-line, evaluar y
perfeccionar empleados en todo el mundo.
Entrevista.
puede ser entrevista: individuales, grupales ,comité y de
selección.
Test de aptitudes/ test de habilidades
miden las habilidades que han sido consideradas por
guardar un relación con el éxito en el trabajo
Bio- data
esta técnica se lo aplica cuando hay un
gran volumen de postulantes para someter
al proceso, se le piden que tilden casillero
con varios titulo, lo que permite acelerar el
proceso de empleo.
Test prácticos.
son similares a los test de aptitudes ,pero
en relación con un simulacro de tarea o sud
tarea real. Permite proyectar el
comportamiento del sujeto en situaciones
laborales reales.
Presentación
- se recluta personal para ventas o capacitaciones
- debate grupal / actividades grupales
- estas son oportunidades para observar a los candidatos en
interacción
Observación
consiste en observar como las personas realizan sus trabajo en la
actualidad
Ejercicios in- basket/ in tray
son especialmente útiles cuando la prioridad y la
administración del tiempo son fundamental para el
trabajo.
Perfiles de personalidad/ cuestionario.
se utiliza para medir las características principales de la
personalidad.
Grafología
es la pretensión de poder evaluar la personalidad
mediante el análisis de la escritura
Exámenes psicotécnicos.
el aporte del psicólogo no necesariamente debe estar en
todas las búsqueda, sino en aquellas donde defina la
necesidad de contar con los psicólogos del postulantes
Exámenes médicos
construyen un aporte esencial dentro del proceso de
selección , siendo a demás un aporte social invalorable.
Informe ambientales / ocupaciones
las investigaciones de los antecedentes laborales y
ambientales del candidatos se ha difundido como una
practica de las empresas comúnmente aceptada por las
partes dentro del proceso de selección.
La decisión
Decidir quien será el candidato que cubrirá la vacante es
responsabilidad de la línea. El personal ya le ha suministrado
toda la información posible.
La línea tiene ahora la decisión final. Sin embargo, de existir
objeciones para el ingreso se deberá buscar el consenso
asumiendo ambos la responsabilidad.
Elegir el candidato que «mas le guste». No siempre es el
mejor ni debe serlo. Uno de los factores mas importantes
para la comodidad de todos en el trabajo es «la empatía»
entre los distintos miembros de un grupo de trabajo: jefes y
subordinados.
La notificación
El personal es responsable de notificar por escrito al candidato
elegido su designación, función y remuneración.
La fecha debe ser fijada de común acuerdo una vez que el
candidato seleccionado lo haya acordado con su actual
empleador si tiene relación de dependencia.
Asimismo, es responsabilidad de personal notificarle a
aquellas personas que participaron en la búsqueda, que
nuestra vacante ha sido cubierta para no mantener
expectativas inútilmente.
El ingreso
Es responsabilidad de Personal realizar toda la
tramitación de ingreso. Esto es completar la
documentación legal, convencional o necesaria del
nuevo colaborador de la empresa.
La inducción
La inducción consiste en suministrar información general sobre
la empresa, sus productos, normas en general y otros; e
información especifica sobre el propio sector de trabajo,
objetivos del área, estructura, responsables, etc.
El seguimiento.
es conveniente establecer una entrevista a los dos o tres
meses con el jefe y con el colaborador para conocer como se
sienten ambos y poder evaluar el resultado de proceso
selección.
El proceso de selección de personal es un proceso dinámico y
armónico donde el postulante, el sector requirente y el área
personal puedan encontrar un ámbito donde alcanzar la meta,
cubrir una vacante y por parte del postulante incorporarse en la
organización.