SELECCIN DE PERSONALEs importante ya que a travs de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto. Asimismo, una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o como tambin franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el xito de la organizacin. PRUEBAS: Pruebas de habilidades cognoscitivas. Inventarios de personalidad e inters. Pruebas de conocimientos del puesto. Pruebas a travs de casos.POLITICA DE SELECCIN DE PERSONAL Tener conocimiento en administracin experiencia de tres ao en especialidad de administracin OBJETIVO DE SELECCIN DE PERSONAL Encontrar al candidato idneo Buen rendimiento y formacin Adaptarse al puesto de la empresa Retener en el puesto, evitando la rotacin

NORMA DE SELECCIN DE PERSONAL Responsable, disciplina Actitud y aptitud PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL ENTREVISTA PRELIMINAR: Detectar los aspectos ms ostensibles del candidatos y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante el proceso. SOLICITUD DE EMPLEO Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada uno de los empleos y razn de su salida) Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc) Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la rotacin de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos anteriores) INVESTIGACIN DE REFERENCIAS Ttulo del puesto ocupado Razones para dejar el empleo angterior Duracin en el puesto Salario anterior En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales Los amigos estn dispuestos a elogiar a su recomendad ENTREVISTA FORMAL La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y personal entre dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea. ENTREVISTA PROFUNDA . Se estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitir la entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin. Podra decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cules fueron las razones para dejar el empleo anterior? Qu es lo que le importa menos en su trabajo? Qu experiencias de sus das de estudiante considera las ms importante? Qu puesto desea obtener dentro de 10 aos? PRUEBAS DE EMPLEOEs necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir en: 1. Aptitud: imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual .2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un perodo de prueba.3. Temperamento- Personalidad son las pruebas ms difciles de aplicar y menos confiables. Para que una prueba) o test psicolgico pueda ser aplicado con xito, se requiere que estn determinados por su: Estandarizacin.- Consiste en la determinacin estadstica de los mnimos y mximos para el grupo concreto de personas a quienes habr de aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra regin, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado. Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que ste mida siempre de una manera consistente- La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicacin se reflejen en la caracterstica correspondiente dentro de la ejecucin del trabajo. EXAMEN MEDICO Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales. Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.) Buscar si no tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Investigar su estado general de salud. Servir de base para la realizacin de exmenes peridicos al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin saberlo l y corregir enfermedades crnicas. Todo ello, adems de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo. CONTRATACIN A) Comunicar al elegido (puede ser por telfono, carta, etc.) y a los que no fueron aprobados. B) Entrevista de contratacin Se debe proporcionar informacin sobre: Fecha de inicio de labores Horario Sueldo Prestaciones, etc. C) Firma del contrato de trabajo (Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos - 8.- CONTRATACIN D) Efectuar trmites legales de incorporacin Afiliacin al IMSS El aviso de inscripcin del derechohabiente debe contener los siguientes datos: Datos del trabajador Apellido paterno, materno y nombre Sexo Fecha de nacimiento y lugar Domicilio Datos del patrn anterior y No. de afiliacin anterior Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento, puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero) Firma o huella digital si no sabe firmar Datos del patrn Nombre y actividad de la empresa Ubicacin del centro de trabajo Nmero de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito previamente. Fecha de ingreso al trabajo con el patrn actual Salario diario que devengar Firma del patrn o su representante Nmero de registro ante el IMSS del patrn Expediente Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin. Estar compuesto por una carpeta con: Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendacin, acta de nacimiento, currculum vitae, certificado de estudios etc.) Copia del contrato de trabajo Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligacin de la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.) Aviso de alta al IMSS Su RFC o la copia de solicitud de inscripcin - CURP Fotos (dos tamao credencial- una para el expediente y otra para su credencial) Hoja de servicios En ella se resumen los datos ms importantes acerca del trabajador (se forma en la computadora una base de datos) No. de expediente asignado al trabajador y nombre completo Fecha de ingreso Contratos (contratos temporales, fecha y duracin as como observaciones formuladas por sus superiores al trmino del contrato, contrato definitivo) Lugar y fecha de nacimiento Estado civil (adems nombre del cnyuge) No. de afiliacin al IMSS y clnica a la que esta destinado. No. de RFC- CURP No. de cartilla (si es varn) No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada) Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden de la hoja del examen mdico). Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro) Nombre, domicilio, nmero de telfono de la persona que se avisar en caso de algn accidente. Escolaridad (estudios de especializacin, idiomas y cualquier otro curso). Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la separacin de los empleos anteriores) Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.) Calificacin de mritos (fecha, puntuacin, observaciones del calificador as como nombre de la persona que evalu) Control de asistencia (total de das trabajados en un ao, vacaciones, faltas injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepcin de sueldo, castigos y retardos.) Capacitacin y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador durante su permanencia en la organizacin, fecha y descripcin) Separacin.- Fecha y causa de la misma informacin sobre si fue indemnizado o si se le gratific- Comentarios sobre su separacin y de la entrevista de salida realizada. (Ver cuestionario de ejemplo)

PRESUPUESTO DE SELECCIN DE PERSONAL ENTREVISTA (5.00) Pasos que atraviesan los candidatosLa seleccin de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos bsicos son:Paso 1. Recepcin preliminar de candidatos (solicitudes)Este paso implica que despus de la aplicacin de una tcnica escogida de reclutamiento, la empresa recepcione las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo (la empresa, puede tambin recibir de parte de candidatos interesados solicitudes que de ser interesantes, se archivan para casos de requerimientos posteriores).De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una preseleccin basada en los requerimientos del cargo (descripcin y anlisis del cargo y la necesidad puntual que se pretenda llenar).Paso 2. Entrevista de clasificacinLos candidatos preseleccionados del reclutamiento son entrevistados para comprobar si cumplen los requisitos y calificaciones anunciadas. Esta entrevista es rpida y superficial y sirve para separar los candidatos que seguirn el proceso de verificacin de los que no satisfacen las condiciones deseadas.Paso 3. Aplicacin de pruebas de idoneidadLas pruebas que suelen aplicarse son de diferentes tipos:Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la prctica o el ejercicio.Pruebas psicomtricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisin de admisin orientacin profesional, diagnstico de personalidad, etc.Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.Tcnicas de simulacin: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin social.Paso 4. Entrevista de seleccinDespus de validar las pruebas presentadas por los candidatos, la empresa convoca nuevamente a entrevistas. Esta entrevista es de profundidad, y pretende identificar si el candidato puede desempear el puesto, compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto. Estas entrevistas son guiadas por los ejecutivos implicados en el rea donde se requiere llenar la vacante.Paso 5. Verificacin de datos y referenciasSe pretende con la confirmacin de referencias personales y laborales conocer que tipo de persona es el solicitante, que tan confiable es la informacin suministrada por el solicitante, cual ha sido su desempeo y comportamiento, etc.Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de rea.Como quiera que estas son las personas que tienen la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin del nuevo empleado, es fundamental que el candidato sea reconocido para evaluar finalmente su idoneidad y competencia para ejecutar el cargo.Paso 7. Examen mdicoPaso 8. Descripcin realista del puesto.Poner en contacto el candidato con el entorno que rodear el cargo que puede llegar a desempear, para despejar cualquier expectativa equivocada que pueda llegar a formarse, y a su vez para que se forme una imagen real de sus funciones.Paso 9. Decisin de contratar.

FASES DE SELECCIN

5. Poltica. Es poltica de OHL Mxico realizar los procesos de seleccin evaluando las habilidades profesionales, atrayendo candidatos talentosos potencialmente calificados con equidad e igualdad de oportunidades y con un escrupuloso respeto hacia las personas que participan en ellos. 5.1 Seleccin e Integracin de Personal. La empresa cuenta con un plan y procedimiento general para procurar de manera efectiva la seleccin e integracin de personal, y aunque cada da se ve con normalidad, requiere de un proceso cuidadoso y delicado por lo que se deber analizar cada caso y situacin en forma individual y proceder siguiendo las pautas que se sealan de manera enunciativa pero no limitativa de la presente poltica. En este sentido, OHL Mxico mantiene una poltica firme y activa de integracin socio laboral estableciendo, controlando y manteniendo las medidas necesarias para preservar la confidencialidad en los procesos de seleccin y en la gestin de las candidaturas recibidas, cumpliendo en todo momento con la legislacin vigente en materia de proteccin de datos personales. Garantizamos la igualdad de oportunidades, as como condiciones laborales dignas y adecuadas evitando cualquier tipo de discriminacin por edad, gnero, raza, ideologa, preferencia sexual e institucin educativa, durante los procesos de reclutamiento y seleccin; contratacin y desarrollo del personal.Proceso de Entrevista OHL Mxico, no discriminar a ningn solicitante o empleado debido a su raza, color, origen geogrfico, religin, sexo, estado civil, incapacidad fsica o mental, edad dentro de los lmites marcados por la Ley, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de idioma o lengua o cualquier otra caracterstica protegida por las leyes mexicanas. En OHL Mxico, entendemos que si el puesto necesita de buena presencia, se hablar de higiene, presentacin profesional y de representacin de los valores de la empresa. Bajo ninguna circunstancia se tratar de algn tipo de discriminacin tal y como entiende la ley. 5.2 En nuestros procesos de entrevistas para candidatos no ahondaremos en cuestiones personales que den pie a la exclusin por cuestiones como: orientacin sexual, embarazo, edad, religin, estado civil y situacin familiar. Nuestros candidatos no estn obligados a responder a este tipo de preguntas y puede denunciar la situacin de manera inmediata. Las candidaturas excluidas deben basarse exclusivamente en trminos laborales y de perfil profesional. 5.3 Principios Laborales En OHL Mxico hemos adoptado los principios del Pacto Mundial de las Naciones Unidas y asumimos un compromiso decidido en cuanto a la implementacin de buenas prcticas que ejercemos como empresa socialmente responsable en materia de Derechos Humanos y estndares laborales, por ello, apoyamos y estamos comprometidos con: La libertad de asociacin y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva. La eliminacin de toda forma de trabajo forzado o realizado bajo coaccin La erradicacin del trabajo infantil La discriminacin en el empleo y ocupacin Recursos Humanos MPPRH001 Manual de Polticas de Recursos Humanos5.4 Creencias Clave y Prcticas Laborales Las creencias clave definen quienes somos como individuos y como entidad corporativa. Dichas creencias, nos definen ante nuestros clientes, accionistas, proveedores, competidores y nuestra comunidad. Integridad absoluta, significa ser fiel a lo que creemos, apegados a la honestidad, a la justicia y hacia la bsqueda constante de hacer lo correcto, an y cuando las circunstancias lo hagan difcil. Respeto constante por la gente, significa que tratamos a otros con dignidad, como quisiramos que nos trataran a nosotros. Respeto constante aplica a cada individuo con quien interactuamos da tras da dentro y fuera de la Organizacin. Nuestras Mejores prcticas en materia Laboral. Favorecemos la comunicacin horizontal y vertical de los equipos de trabajo. En materia de seguridad laboral trabajamos desde la prevencin, colaborando con nuestros contratistas en la bsqueda de CERO accidentes. Implementamos sistemas de remuneracin justos, estudiando la posibilidad de establecer incentivos a la productividad. Fomentamos el desarrollo profesional a travs de nuestros programas de capacitacin y formacin. Respetamos todo lo concerniente al ordenamiento legal y derechos de los trabajadores. Estamos comprometidos con la creacin de ambientes de trabajo seguro y saludable. Apostamos por la incorporacin de jvenes con alto potencial y capacidad para progresar profesionalmente en un mercado globalizado. Por esta razn, la empresa colabora estrechamente con las universidades, escuelas de negocios y centros de formacin profesional.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN DE PERSONAL La calidad del personal con que cuenta la empresa es frecuentemente el factor que determina su prosperidad, que convierta la inversin en rdito satisfactorio y que permite que logre sus objetivos. En ste marco referencial la Seleccin y Capacitacin de Personal adquieren gran relevancia como procedimientos bsicos y complementarios de la Administracin de Recursos Humanos. "Las personas planean, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y operen. Sin personas no existe organizacin, de modo que toda organizacin est compuesta por personas de las cuales dependen para alcanzar el xito y mantener su continuidad", (Chiavenato, 2000). La aseveracin La gente es el recurso ms importante, ms que una frase trillada, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca, ya que en la manos de las personas est el destino de las organizaciones quienes se han visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De hecho, los trabajadores de la organizacin son su principal recurso. De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada tecnologa, bien en sistemas duros. como bienes de capital o en sistemas blandos como los sistemas de informacin. o puede tener millones de dlares para invertir; sin embargo. todo esto no le garantiza el xito empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre (Stanton, 1985). La seleccin de personal es importante en las organizaciones porque tarde o temprano todo profesional se enfrenta a una situacin en la que requiere conocer los elementos claves de este proceso y tomar una decisin acertada, de la cual puede depender la continuidad de la organizacin Las perspectivas futuras de la actividad laboral acentan la vigencia de el lado humano en las organizaciones, por tanto, se formulan algunos planteamientos referidos a la funcin de seleccionar personal, repensndola como un proceso de doble va que implica el desempeo de roles de asesoramiento y orientacin, demandantes de responsabilidades concretas del seleccionador hacia sus clientes, * En el rol de asesor se enfatiza la importancia de consolidar

Objetivo de seleccin Encontrar al candidato idneo Buen rendimiento y formacin Adaptarse al puesto de la empresa Retener en el puesto, evitando la rotacin

https://docs.google.com/document/d/1stIUw5zvCEkMSpT04MHPMO8BJMwWmbhooB3usi2Vyok/edit?hl=en_US&pli=1http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf

https://books.google.com.pe/books?id=0jkELJ2nfVwC&pg=PA46&lpg=PA46&dq=objetivos+de+la+seleccion+de+personal+en+una+empresa&source=bl&ots=cGb_-mF1aU&sig=5sfiM1trAUwCAfzW0-jmRVzhU30&hl=es&sa=X&ved=0CCMQ6AEwAjgUahUKEwjahfrMz__IAhUBdCYKHSO9DSs#v=onepage&q=objetivos%20de%20la%20seleccion%20de%20personal%20en%20una%20empresa&f=false

http://www.gestiopolis.com/seleccion-del-personal/http://www.cemla.org/actividades/2014/2014-05-xi-reunion-rrhh/2014-05-xi-reunion-rrhh-05.pdfhttp://www.eumed.net/libros-gratis/2008a/365/reclutamiento%20y%20seleccion%20de%20personal%20en%20la%20empresa%20Granda%20Contratistas.htm