GLOSARIO

NOMBRE:

ROBIN OZIEL TUN LIGORRIA

CARNÉ:

0128-05-7399

COBÁN, A.V. SEPTIEMBRE 01 DEL 2012

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA

SEDE COBÁN, ALTA VERAPAZ

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

SELECCIÓN ESTRÁTEGICA DEL PERSONAL

LICDA. M.A. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

Glosario de términos

A

1. Acción afirmativa: Política que va más allá de la igualdad de

oportunidades en el empleo al requerir que las organizaciones cumplan

con la ley y corrijan las prácticas de discriminación previas mediante el

aumento del número de minorías y mujeres en puestos específicos.

2. Acomodo razonable: Intento de los empleadores para adaptar, sin

privación indebida, las condiciones o los programas de trabajo de los

empleados con discapacidades o preferencias religiosas.

3. Acosos Sexual: Propuesta mal recibidas, peticiones de favores y otras

conductas físicas o verbales de naturaleza sexual en el ambiente de

trabajo.

4. Adaptación Externa: Situación en la que el sistema de trabajo apoya

las metas y estrategias de la organización.

5. Adaptación interna: Situación en la que todos los elementos internos

del sistema de trabajo complementan y se refuerzan entre sí.

6. Adaptación local: Adaptar el pago u otras prestaciones por

compensación para que coincidan con los de un país en particular.

7. Administración del desempeño: Proceso de crear un ambiente de

trabajo en que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus

capacidades.

8. Administración de la calidad total (TQM, por sus siglas en

inglés): Conjunto de principios y prácticas cuyas ideas principales incluyen

entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde la

primera vez y esforzarse por una mejora continua.

9. Administración de la diversidad: Estar consciente de las

características comunes de los empleados, pero administrarlos también

como personas.

10. Administración de recursos humanos (ARH): Proceso de

administrar el talento humano para lograr los objetivos de una

organización.

11. Administración estratégica de recursos humanos: Patrón de

despliegue y actividades de recursos humanos que permiten a una

organización lograr sus objetivos estratégicos.

12. Administración por objetivos (APO): Filosofía de administración que

califica el desempeño del empleado con base en los logros de las metas

establecidas por mutuo acuerdo entre el empleado y el gerente.

13. Ajuste de rangos de pago: Compactación de los diferenciales entre las

clases de puestos, en particular, el diferencial entre los trabajadores por

hora y sus gerentes.

14. Ambiente cultural: Comunicaciones, religión, valores e ideologías,

educación y estructura social de un país.

15. Análisis de inventario de tares: Lista específica para una

organización de las tareas y sus descripciones que se utiliza como base

para identificar los componentes de los puestos.

16. Análisis de tareas: Proceso con el cual se determina cuál debe ser el

contenido de un programa de capacitación con base en un estudio de las

tareas y deberes involucrados en el puesto.

17. Análisis de la organización: Examen del ambiente, estrategias y

recursos de la organización para determinar en dónde debe darse más

énfasis en la capacitación.

18. Análisis de la utilización de la fuerza de trabajo: Proceso de

clasificación de los miembros de clases protegidas con base en la cantidad

y tipo de trabajo que desempeñen en la organización.

19. Análisis de las personas: Determinación de las personas específicas

que requieren capacitación.

20. Análisis de Markov: Método para rastrear el patrón de los movimientos

de los trabajadores por diferentes empleos.

21. Análisis de los puestos: Proceso para obtener información acerca de

los puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las

actividades de los mismos.

22. Análisis de tendencias: Enfoque cuantitativo para pronosticar la

demanda de mano de obra basado en un índice tanto de la organización

como de las ventas.

23. Análisis FODA: Comparación de fortalezas, debilidades, oportunidades

y amenazas para propósito de formulación estratégica.

24. Análisis funcional del puesto (FJA, por sus siglas en inglés):

Enfoque cuantitativo para el análisis de puestos que utiliza un inventario

recopilado de las diferentes funciones o actividades de trabajo que pueden

integrar cualquier puesto, y que supone que cada uno de ellos requiere tres

amplias funciones: 1) información, 2) personas y 3) cosas.

25. Arbitraje de derechos: Arbitraje sobre la interpretación del significado

de los términos de un contrato o de las reclamaciones de un empleado.

26. Árbitros: Tercera parte neutral que resuelve una disputa laboral

emitiendo una decisión final en el desacuerdo.

27. Asociaciones de carrera profesional dual: Parejas en las que ambos

miembros continúan su carrera y apoyan de manera activa el desarrollo de

la carrera de otro.

28. Asociación de empleados: Organizaciones laborales que representan

varios grupos de empleados profesionales y de oficina en las relaciones de

la administración con la mano de obra.

29. Assessment Center (Centro de evaluación): Proceso por el que las

personas son evaluadas a medida que participan en una serie de

situaciones que se asemejan a las que se les pedirá que manejen el

puesto.

30. Auditorias culturales: Auditorías de la cultura y la calidad de la vida

laboral en una organización.

31. Auditorías de procesos: Determinan si el sistema de trabajo de alto

desempeño ha sido implementado como se diseñó.

32. Autoevaluación: Evaluación del desempeño realizada por el empleado

que va a ser evaluado, por lo general en un formato de evaluación llenado

por él mismo antes de la entrevista de desempeño.

B

33. Balanced Scorecard. (Tablero de mano integral): Marco de

medición que ayuda a los gerentes a traducir las metas estratégicas en

objetivos operativos.

34. Benchmarking: Proceso de comprar los servicios y las prácticas de la

empresa con los de otras empresas para identificar áreas que se podrían

mejorar.

35. Bono: Pago de incentivos que es complementario al sueldo base.

36. Bono inmediato: Bono no planeado otorgado por el esfuerzo del

empleado no relacionado con una medida de desempeño establecida.

37. Burnout: Estado más severo de estrés negativo que se manifiesta con

depresión, frustración y pérdida de la productividad.

C

38. Cambio proactivo: Cambio iniciado para obtener ventaja de las

oportunidades clave.

39. Cambio reactivo: Cambio que ocurre después de que las fuerzas

externas ya han afectado el desempeño.

40. Capacidad de organización: Capacidad de la organización para actuar

y cambiar en la búsqueda de una ventaja competitiva sostenible.

41. Capacidad cooperativa: Programa de capacitación que combina la

experiencia práctica en el puesto con la instrucción formal.

42. Capacitación cruzada: Capacitar a los empleados en los puestos de

áreas muy relacionadas.

43. Capacitación de aprendizaje práctico: Sistema de capacitación en el

que un trabajador de nuevo ingreso aprende las habilidades mediante la

instrucción y la experiencia, tanto dentro como fuera del puesto, en los

aspectos prácticos y teóricos del trabajo.

44. Capacitación en el puesto (OJT, por sus siglas en inglés): Método

por el cual los empleados reciben experiencia práctica con instrucciones de

su supervisor o de otro instructor.

45. Capital humano: Conocimiento, habilidades y capacidades de las

personas que tienen un valor económico para la organización.

46. Caso registrable: Cualquier muerte, enfermedad o daño ocupacional que

deba ser registrado en la bitácora (en Estados Unidos, en el Formato 300

de la OSHA)

47. Choque cultural: Estrés permanente experimentado por personas que

se ubican en el extranjero.

48. Ciudadanos nacionales de un tercer país: Empleados nativos de un

país diferente al país de origen de la empresa o al país anfitrión.

49. Clases protegidas: Personas pertenecientes a minorías, mujeres,

personas mayores y con discapacidades que están protegidos por las

leyes federales de igualdad de oportunidades en el empleo.

50. Cláusula de exclusión: Cláusula del contrato de trabajo que requiere

que los empleados se afilien al sindicato como condición para darles el

empleo.

51. Cláusula de escala móvil: Cláusula en los contratos de trabajo que

establecen ajustes trimestrales en los salarios con base en el aumento en

el costo de la vida y los cambios en el índice de precios al consumidor.

52. Codeterminación: Representación de la mano de obra ante el consejo

de administración de una empresa.

53. Compensación de valor agregado: Evaluación de los componentes

individuales del programa de compensación para ver si anticipa las

necesidades de los empleados y las metas de la organización.

54. Competencias centrales: Serie integrada de conocimiento en una

organización que distingue de sus competidores y entrega valor a los

clientes.

55. Confiabilidad: Grado al cual las entrevistas, pruebas y otros

procedimientos de selección proporcionan información comparable a través

del tiempo y medidas alternativas.

56. Conquistas (Derechos adquiridos o de pensión): Garantía de las

prestaciones acumuladas para los participantes en la edad de retiro, sin

importar su estatus de empleo en ese momento.

57. Contrato psicológico: Expectativa de un intercambio justo de las

obligaciones en el empleo entre un empleado y el empleador.

58. Corporación global: Empresa que ha integrado operaciones por todo el

mundo mediante una oficina matriz centralizada.

59. Corporación internacional: Empresa local que utiliza sus capacidades

actuales para mudarse a mercados extranjeros.

60. Corporación transnacional: Empresa que intenta equilibrar las

respuestas locales y la escala global por medio de un trabajo en red de

unidades operativas especializadas.

61. Corporaciones multinacionales (MNC, por sus siglas en inglés):

Empresa con unidades de negocio independientes que operan en múltiples

países.

62. Counseling de carrera profesional: Proceso de analizar con los

empleados sus actividades y desempeño de los puestos actuales,

intereses y metas personales y de carrera, habilidades personales y

objetivos de desarrollo de carrera apropiados.

63. Creación de valor: Lo que la empresa agrega al producto o al servicio

en virtud de elaborarlo; la cantidad de beneficios proporcionados por el

producto o servicio una vez restados los costos de su elaboración.

64. Cuidado de los ancianos: Cuidado proporcionado a una familia anciano

por un empleado que pertenece activo en su trabajo.

65. Curva salarial: Curva en el diagrama de dispersión que representa la

relación entre el valor relativo de los puestos y las tasas salariales.

D

66. Denuncia de situaciones ilegales en la empresa: Quejas de los

empleados ante las agencias gubernamentales acerca de los actos ilegales

o inmortales de sus empleadores y de las prácticas ilegales.

67. Depresión: Estado emocional negativo marcado por sentimientos de

poco ánimo, lúgubres, tristes y pérdida de placer en las actividades

ordinarias.

68. Derechos de los empleados: Garantías de trato justo por parte de los

empleadores, en particular en lo que respecta al derecho de los empleados

a la privacidad.

69. Descripción del puesto: Declaración de las tareas, deberes y

responsabilidades a desempeñar en un puesto.

70. Disciplina: 1) tratamiento que castiga; 2) conducta ordenada en el

ambiente de una organización o 3) capacitación que modela y fortalece las

conductas deseables o corrige las conductas indeseables y desarrolla el

autocontrol.

71. Disciplina positiva o no punitiva: Sistema de disciplina que se

enfoca en la corrección temprana de la mala conducta del empleado en el

que es este último quien toma la responsabilidad total de corregir el

problema.

72. Disciplina progresiva: Aplicación de medidas correctivas en grados

crecientes.

73. Discriminación inversa: Acto por el cual se da preferencia a los

miembros de clases protegidas a tal grado que los miembros de clases no

protegidas creen que están siendo discriminados.

74. Diseño de puestos: Consecuencia del análisis de puestos que los

mejora por medio de consideraciones tecnológicas y humanas que tienen

el propósito de aumentar la eficiencia de la organización y la satisfacción

del empleado en su trabajo.

75. Distrés: Estrés dañino que se característica por una pérdida de la

sensación de seguridad y entusiasmo.

76. Doctrina de representación justa: Doctrina según la cual los

sindicatos tienen la obligación legal de ofrecer ayuda tanto a miembros

como a no miembros en los asuntos de relaciones laborales.

77. Downzising: Eliminación planeada del puesto.

E

78. Efecto adverso: Concepto que se refiere al rechazo de un porcentaje

significativamente mayor de una clase protegida para el empleo,

colocación o promoción cuando se compara con las clases exitosas no

protegidas.

79. E-Learning: Aprendizaje que se lleva a cabo por medios electrónicos.

80. Empleados exentos: En Estados Unidos, empleados no cubiertos en las

cláusulas de horas extras de la Ley de Normas Laborales Justas.

81. Empleados no exentos: En Estados Unidos, empleados amparados por

las cláusulas de tiempo extra de la Ley de Normas laborales Justas.

82. Empowerment (Atribución de facultades a los empleados):

Atribuir a los empleados la facultad de iniciar el cambio, animándolos así a

hacerse cargo de lo que hacen.

83. Emprendedor: Alguien que inicia, organiza, dirige y asume

responsabilidad sobre un negocio u otra empresa.

84. Encuestas de sueldos y salarios: Encuesta sobre los salarios pagados

a los empleados de otros empleadores en el mercado de trabajo

encuestado, pertinente para la organización que lleva a cabo la encuesta.

85. Enfoque de balance general: Sistema de compensación diseñado para

igualar el poder de compra en el país de origen de una persona.

86. Enlace sindical: Empleado que, como oficial no remunerado del

sindicato, representa los intereses de los miembros en sus relaciones con

la administración.

87. Enriquecimiento del puesto: Agregar tareas y deberes más

significativos para hacer que el trabajo sea más gratificante y satisfactorio.

88. Entrevista de descripción del comportamiento (BDI, por sus

siglas en inglés): Entrevista en la cual se hacen preguntas al solicitante

sobre qué haría en realidad en una situación determinada.

89. Entrevista de panel: Entrevista en la que una junta de entrevistadores

hace preguntas y observa a un solo candidato.

90. Entrevista estructurada: Entrevista en la que se utiliza un conjunto de

preguntas estandarizadas que tiene un conjunto de respuestas

determinando.

91. Entrevista no dirigida: Entrevista en la cual se da el solicitante la

máxima libertad para determinar el curso de la charla mientras que el

entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante.

92. Entrevista situacional: Entrevista en la que se le da al solicitante un

incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería ante él.

93. Equidad en el pago: Percepción de un empleado de que la

compensación recibida es igual al valor de trabajo desempeñado.

94. Equipo virtual: Equipo con miembros ampliamente dispersos

vinculados mediante una computadora y tecnología de

telecomunicaciones.

95. Equipos de empleados: Técnica de contribución de los empleados

donde las funciones de trabajo se estructuran para los grupos en lugar de

para las personas y se da a los miembros del equipo discreción en asuntos

que solían considerarse prerrogativas de la gerencia, como las mejoras en

los procesos, el desarrollo de productos o servicios y las asignaciones de

trabajo individuales.

96. Equipos transnacionales: Equipos conformados por miembros de

diversas nacionalidades que trabajan en proyectos que abarcan múltiples

países.

97. Ergonomía: Enfoque interdisciplinario para diseñar equipos y sistemas

que los seres humanos pueda utilizar de manera fácil y deficiente.

98. Error de contrate: Error de calificación del desempeño en el que la

evaluación de un empleado es desviada, ya sea hacia arriba o hacia abajo

por una comparación con otro empleado evaluado justo antes.

99. Error de eventos recientes: Error de clasificación del desempeño en el

que la evaluación se basa en gran medida en las conductas más reciente

del empleado en lugar de un comportamiento a lo largo de todo el período

de evaluación.

100. Error de indulgencia o severidad: Error en la calificación del

desempeño en el que el evaluador tiende a dar a los empleados

calificaciones inusualmente altas o bajas.

101. Error de tendencia central: Error en la calificación del

desempeño en el que todos los empleados son calificados como promedio.

102. Error por similitud a uno mismo: Error de clasificación del

desempeño en el cual un evaluador exagera la evaluación de un empelado

debido a una conexión personal mutua.

103. Escala de evaluación basada en el comportamiento

(BARS, por sus siglas en inglés): Enfoque del comportamiento para la

evaluación del desempeño que consta de una serie de escala vertical, una

para cada dimensión importante del desempeño del puesto.

104. Escala de observación del comportamiento (BOS, por sus

siglas en inglés): Enfoque del comportamiento para la evaluación del

desempeño que mide la frecuencia del comportamiento observado.

105. Escaneo ambiental: Monitoreo sistemático de las principales

fuerzas externas que influyen en la organización.

106. Especificaciones del puesto: Establecimiento de los

conocimientos, habilidades y capacidades que debe tener la persona que

desempeña un puesto.

107. Estándar de pago por desempeño: Estándar por el cual los

gerentes vinculan la compensación al esfuerzo y el desempeño del

empleado.

108. Estrés: Cualquier demanda de adaptación causada por factores

físicos, mentales o emocionales que requieran una conducta de lucha.

109. Ética: Conjunto de estándares de conducta y juicio morales que

ayudan a determinar el comportamiento correcto y el incorrecto.

110. Eustress o estrés positivo: Estrés positivo que acompaña a los

logros y a la alegría.

111. Evaluación de competencias: Análisis de los conjuntos de

habilidades y conocimientos necesarios para los puestos orientados a la

toma de decisiones y al conocimiento profundo.

112. Evaluación de equipo: Evaluación del desempeño que reconoce

los logros del equipo en lugar del desempeño personal.

113. Evaluación de gerentes y supervisores: Evaluación del

desempeño de un empleado hecha por el gerente y que a menudo es

revisad por un gerente de nivel superior.

114. Evaluación de colegas: Evaluación del desempeño hecha por los

compañeros de un empleado, por lo general en formatos que son

recabados en un único perfil para utilizarse en las entrevistas de

desempeño realizada por el supervisor o gerente del empleado.

115. Evaluación de los subordinados: Evaluación del desempeño de

un superior realizada por un empleado que es más apropiado para

propósitos de desarrollo que administrativos.

116. Evaluación de cliente: Evaluación del desempeño, la cual (como

en la evaluación de equipos) se basa en los conceptos de administración

de la calidad total y que busca la evaluación tanto de los cliente internos

como externos.

117. Evaluación del desempeño: Proceso que por lo general es

desarrollado cada año por un supervisor para un subordinado, que está

diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos,

expectativas y éxitos de desempeño.

118. Evaluación del trabajo: Sistema de valuación de puestos que

busca medir el valor de un puesto por su valor para la organización.

119. Expatriados o nacionales del país de origen: Empleados del

país de origen de la empresa que están en asignaciones internacionales.

F

120. Familia de puestos: Grupo de puestos con características

similares.

121. Formato de cargo: Queja por discriminación que los empleados o

solicitantes de empleo estadounidenses presentan ante la EEOC.

G

122. Generalización de validez: Grado al cual los coeficientes de

validez se pueden generalizar a todas las situaciones.

123. Gerente global: Gerente habilitado para poner en marcha un

negocio internacional.

124. Globalización: Tendencia a abrir los mercados extranjeros al

comercio y a la inversión internacional.

125. Gratificación planteada por retiro anticipado: Incentivo para

el retiro anticipado que consiste en un aumento de las prestaciones e

pensión durante algunos años o en un bono en efectivo.

126. Gratificaciones “grats”: Prestaciones especiales dadas a los

ejecutivos; en inglés se les conoce como grats.

127. Grupos de participación de empleados (EI, por sus siglas

en inglés): Grupo de empleaos que se reúnen para resolver problemas u

ofrecer sugerencias para la mejora de la organización.

128. Guías de incremento por mérito: Directrices para otorgar

incrementos por mérito que está vinculadas con los objetivos de

desempeño.

H

129. Habilidades centrales: Habilidades consideradas esenciales para

el éxito de un empleado en el extranjero.

130. Habilidades enriquecidas: Habilidades útiles para facilitar los

esfuerzos de los gerentes expatriados.

131. Hojas de información de seguridad de materiales (MSD,

por sus siglas en inglés): Documentos que contiene información vital

acerca de sustancias dañinas.

132. Horario Flexible: Jornada de trabajo flexibles que permiten al

empleado la opción de elegir las horas diarias de entrada y salida, siempre

y cuando trabajen un número establecido de horas por día o por semana.

I

133. Igualdad de oportunidades en el empleo (EEO, por sus

siglas en inglés): En Estados Unidos, el trato de las personas en todos

los aspectos del empleo (contratación, promoción, capacitación, etc, ) de

una manera justa y sin prejuicios.

134. Improshare (Mejora en la productividad mediante la

participación): Programa de gainsharing bajo el cual los bonos se basan

en la productividad general del equipo de trabajo.

135. Incidente crítico: Suceso inusual que denota el desempeño

superior o inferior de un empleado en alguna parte del trabajo.

136. Índice de fracaso: porcentaje de expatriados que no se

desempeña de manera satisfactoria.

137. Índice de precios al consumidor (IPC): Medición de los

cambios promedio en los precios a lo largo del tiempo en una “canasta de

mercado fija” de bienes y servicios.

138. Índices de resultados: Proporción de solicitantes de una fuente de

reclutamiento que pasa a la siguiente etapa del proceso de selección.

139. Inducción: Proceso formal de familiarizar a los nuevos empleados

con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo.

140. Informe EEO-1 (sobre información del empleo): Formato

sobre la información del empleador que debe presentarse cada año por los

empleadores de 100 o más empleados (excepto empleadores de gobiernos

estatales y locales) y contratistas y subcontratistas del gobierno, para

determinar la composición de la fuerza de trabajo del empleador.

141. Ingeniería industrial: Campo de estudio que se encarga del

análisis de métodos de trabajo y del establecimiento de estándares de

tiempo.

142. Inventario de habilidades: Archivos de escolaridad, experiencia,

intereses, habilidades, etc., del personal que permite a los gerentes hacer

coincidir con rapidez las vacantes en un puesto con los antecedentes del

empleado.

L

143. Leyes sobre el derecho a saber: Leyes que requieren que el

empleador advierta a los empleados acerca de los químicos peligrosos que

maneja.

144. Lineamientos unificados para procedimientos de selección

de empleados: Documentos de procedimientos que pública el Registro

Federal para ayudar a los empleadores a cumplir con las disposiciones

federales contra acciones discriminatorias.

M

145. Mapas de reemplazo: Lista de empleados actuales y personas

que son reemplazos potenciales si se presenta una vacante.

146. Medición: Uso de un tercero imparcial para alcanzar una decisión

de compromiso en las disputas de empleo.

147. Mediador: Tercero en una disputa de empleo que se reúne con

una parte y después con la otra para sugerir soluciones de compromiso o

recomendar concesiones de cada lado que llegar a un acuerdo.

148. Mentores: Ejecutivos que preparan, aconsejan y animan a las

personas de menor rango.

149. Método de elección forzada: Enfoque peculiar para la

evaluación del desempeño que requiere que el evaluador elija entre

enunciados establecidos diseñados para distinguir entre el desempeño

exitoso del no exitoso.

150. Método de ensayo: Peculiar enfoque de la evaluación del

desempeño que requiere que el evaluador integre un enunciado que

escriba el comportamiento del empleado.

151. Método de escalas gráficas de calificación: Enfoque de rasgo

para la evaluación del desempeño en el que cada empleado es calificado

con base en una escala de características.

152. Método de escalas mixtas: Enfoque de rasgos para la evaluación

del desempeño, similar a otros métodos de escala, pero basado en la

comparación con un estándar (mejor que, igual o peor que).

153. Método de incidentes críticos: Método de análisis de puestos

por el cual se identifican las tareas importantes para el éxito en el puesto.

154. Método de perfil Hay: Técnica de valuación de puestos que

utiliza tres factores (conocimiento, actividad mental y responsabilidad) para

evaluar posiciones ejecutivas y directivas.

155. Misión: Propósito básico de la organización, así como el alcance

de sus operaciones.

156. Modelamiento de la conducta: Enfoque que demuestra el

comportamiento deseado y da a los capacitados la oportunidad de

practicar y desempeñar los papeles de ese comportamiento y de recibir

retroalimentación.

157. Modelo compensatorio: Modelo de decisión de selección en el

que un puntaje alto un área puede compensar un puntaje bajo en otra.

158. Modelo de características del puesto: Teoría del diseño de

puestos que propone que tres estados psicológicos (experimentar lo

significativo del trabajo y el conocimiento de los resultados del trabajo

desempeñado) de quien ocupa el puesto dan como resultado una mejora

en el desempeño del trabajo, una motivación interna y una disminución en

el ausentismo y la rotación de personal.

159. Modelo de límites múltiples: Modelo de decisión de selección

que requiere que el solicitante logre un nivel mínimo de competencia en

todas las dimensiones de la selección.

160. Modificación del comportamiento: Técnica que opera con

base en el principio de que el comportamiento que es recompensado o

reforzado positivamente se exhibirá con más frecuencia en el futuro,

mientras que el comportamiento que es castigado o no recompensado

disminuirá en frecuencia.

N

161. Nacionales del país anfitrión: Nativos de un país anfitrión.

162. Necesidad de Negocios: Práctica relacionada con el trabajo que

es necesaria para la operación segura y eficiente de una organización.

163. Negligencia: Descuido que resulta en daño a los consumidores o a

otros empleados.

164. Negociación basada en el interés: Negociación para la solución

de problemas basada en una filosofía de ganar-ganar y en el desarrollo de

una relación positiva a largo plazo.

165. Nepotismo: preferencia por contratar a familiares de los empleados

actuales.

166. Niveles de pago: Grupos de puestos dentro de una clase particular

que son pagados a la misma tasa de tarifa.

O

167. Objetivos instruccionales: resultado deseado de un programa de

capacitación.

168. Offshoring: Practica de negocios de trasladar puestos a otros

países.

169. Ombudsman: Persona designada a quien los empleados pueden

recurrir para encontrar consejos en la resolución de sus quejas.

170. Organización de Proveedores Preferenciales (PPO): Grupos

de médicos que establece una organización que garantiza costos más

bajos de atención medica a un empleador.

171. Organizaciones para el cuidado de la salud (HMO):

Organizaciones de médicos profesionales de atención medica que ofrecen

una amplia gama de servicios a suscriptores y dependientes sobre una

base de prepago.

172. Outsourcing: contratación fuera de la organización para realizar un

trabajo que en el pasado era desempeñado por empleados internos.

P

173. Pago basado en competencia: Pago basado en el nivel de

habilidades del empleado, la variedad de ellas de que dispone o el

aumento en su conocimiento del puesto.

174. Pago basado en el país anfitrión: Pago al expatriado

comparable con el que devengan los empleados del país anfitrión.

175. Pago basado en el país de origen: Pago basado en las prácticas

de compensación del país de origen de un expatriado.

176. Pago variable: Pago sujeto a alguna medición del desempeño

individual, grupal o de la organización.

177. País anfitrión: País en el que opera una corporación

internacional.

178. Participación de utilidades: cualquier procedimiento por el cual

un empleador paga, o pone a disposición de todos los empleados, además

de su salario base, unos montos especiales actuales o diferidos basados

en las utilidades que obtiene la empresa.

179. Perfil ocupacional auténtico (BFCQ): Defensa adecuada

contra un cargo de discriminación solo cuando la edad, la religión, el sexo

o la nacionalidad de origen sea una calificación real para el desempeño del

trabajo.

180. Permisos o visas de trabajo: Documento de un gobierno que

garantiza a un extranjero el derecho a buscar empleo.

181. Persona discapacitada: Cualquier persona que:

Tenga un impedimento físico o mental que limite de manera sustancial una

o más de sus principales actividades cotidianas.

Tenga un historial de dicho impedimento, o

Se considere que tiene dicho impedimento.

182. Plan (de pensión) con aportaciones: Plan de pensión en el que

los empleados y los empleadores realizan contribuciones de manera

conjunta.

183. Plan combinado de salarios y comisiones: Plan de

compensación que incluye un salario directo y una comisión.

184. Plan de comisiones directo: Plan de compensación basado en un

porcentaje de ventas.

185. Plan de horas estándar: Plan de inventivos que fija las tasas

basadas en la terminación de un trabajo en un tiempo estándar

predeterminado.

186. Plan de prestaciones definido: Plan de pensión en el que la

cantidad que va a recibir un empleado durante su retiro esta

específicamente determinada.

187. Plan de Salarios directos: Plan de compensación que permite

pagar a los vendedores por desempeñar diversos deberes que no se

reflejan de inmediato en su volumen de ventas.

188. Plan Rucker: Plan de incentivos de bonos basado en la relación

histórica entre las ganancias totales de los empleados contratados por

horas y el valor de la producción creada por ellos.

189. Plan Scanlon: plan de incentivos de bonos que utiliza comités de

empleados y directivos para ganar mejoras en la reducción de costos.

190. Planeación de la sucesión: Proceso de identificar, desarrollar y

rastrear personas clave para los puestos ejecutivos.

191. Planeación de recursos humanos (HRP): proceso de anticipar

y tomar precauciones ante la entrada de personas a una organización, su

estancia en ella y su salida de la misma.

192. Planeación estratégica: Procedimientos para tomar decisiones

acerca de los objetivos y las estrategias a largo plazo de una organización.

193. Planes (de retiro) sin aportaciones: Plan de pensión en el que

las aportaciones solo las realza el empleador.

194. Planes de adquisición de acciones por parte de los

empleados (ESOP, por sus siglas en inglés): Planes en los que una

organización aporta participación de sus acciones a un fondo establecido

con el propósito de que sean adquiridas por sus empleados.

195. Planes de contribución definida: Planes de pensión que

establecen las bases sobre las que un empleador contribuirá al fondo de

pensiones.

196. Planes de gainsharing: Programa en los que tanto los empleados

como la organización comparten las ganancias financieras con base en

una fórmula predeterminada que refleja los aumentos en la productividad y

la rentabilidad.

197. Planes de incentivos de equipo: Planes de compensación en los

que todos los miembros de un equipo reciben el pago de un bono como

incentivo cuando cumplen o rebasan los estándares de servicios o de

producción.

198. Planes de prestaciones flexibles (planes de cafetería): Planes

de prestaciones que permiten a los empleados elegir en forma individual

las prestaciones que se adaptan más a sus necesidades particulares.

199. Planes de salud orientados al consumidor (CDHP, por sus

siglas en inglés): Planes de seguro médico financiados por las

aportaciones del empleador a la cuenta de gastos individuales de atención

médica del empleado.

200. Poder de negociación: Poder de los trabajadores y de la

administración para alcanzar sus metas por medio de su influencia

económica, social política.

201. Política de puertas abiertas: Política de establecimiento de

reclamaciones que identifican varios niveles de gerencia por encima del

supervisor inmediato para el contacto del empleado.

202. Posición: Diferentes deberes y responsabilidades realizadas por un

solo empleado y práctica de empleo.

203. Prácticas de Empleo Justas (FEP, por sus siglas en inglés):

Leyes estatales y locales que rigen la igualdad de oportunidades en el

empleo y que con frecuencia son más extensas que las leyes federales.

204. Prácticas laborales injustas (ULP, por sus siglas en

inglés): Prácticas ilegales específicas de un empleador y un sindicato que

operan para negar a los empleados los derechos y beneficios que les

conceden la Ley Federal del Trabajo.

205. Presentación realista del puesto (RJP, por sus siglas en

inglés): Informar a los solicitantes sobre todos los aspectos del puesto

entre los que se incluyen las facetas deseables e indeseables.

206. Presentaciones adicionales al desempleo (SUB, por sus

siglas en inglés): En estados Unidos un plan que permite que un

empleado que ha sido despedido obtenga, además de las compensaciones

del desempleo del Estado, prestaciones semanales del empleador que son

pagadas por un fondo creado para tal propósito.

207. Principio de empleo a voluntad: Derecho de un empleador a

despedir a un empleado sin dar una razón y el derecho de un empleado de

renunciar cuando desee.

208. Procedimientos y reclamaciones: Procedimiento formal que

permite que el sindicato represente a los miembros y no miembros en el

proceso de una reclamación.

209. Proceso de negociación colectiva: Proceso de negociación de

contratos de trabajo en el que se incluye el uso de presiones económicas

por ambas partes.

210. Proceso de relaciones laborales: Secuencia lógica de cinco

eventos: 1) Los trabajadores desean una representación colectiva, 2) el

sindicato comienza su campaña de organización, 3) en Estados Unidos,

proceso de representación del NLRB (Consejo Nacional de Relaciones

Laborales), 4) Las negociaciones, colectivas llevan a un contrato y 5) el

contrato administrado.

211. Proceso debido: Derecho de los empleados a presentar su postura

durante una acción disciplinaria.

212. Programa de pago por méritos de suma global: Programa con

el cual los empleados reciben un pago por meritos al final del año que no

se suma a su salario base.

213. Programa de vía rápida: Programa que anima a los jóvenes

gerentes con alto potencial a permanecer en una organización

permitiéndoles progresar con más rapidez que los que tienen menos

potencial.

214. Programas de ayuda a los empleados (EAP por sus siglas

en ingles): Servicios proporcionados por los empleados para ayudar a los

trabajadores a tratar con una amplia variedad de problemas que interfieren

en la forma en que se desempeñan en sus puestos.

215. Programas de prácticas profesionales: Programas patrocinados

conjuntamente por colegios, universidades y otras organizaciones que

ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia “de la vida

real” a la vez que les permiten descubrir cómo se desempeñen en

organizaciones de trabajo.

216. Progresiones laborales: Jerarquía de puestos que un nuevo

empleado, puede experimentar, que varía desde un puesto inicial hasta

puestos que requieren cada vez, más conocimientos o habilidades.

217. Promoción: cambio de asignación un puesto en un nivel más alto

de la organización.

218. Pronósticos de la administración: Opciones (criterios) de los

supervisores, gerentes de departamento, experto y otros conocedores de

las necesidades de personal que la organización tendrá en el futuro.

219. Pruebas de Aptitud: Mediciones de la capacidad de una persona

para aprender o adquirir habilidades.

220. Pruebas de desempeño Mediciones de lo que una persona sabe o

hace bien en este momento.

221. Publicación y licitación de puestos: avisos de publicación de

vacantes y mantenimiento de las listas de los empleados que buscan

mejores posiciones.

222. Puesto: Grupo de actividades y deberes relacionados.

R

223. Reacción de alerta: Respuesta al estrés que involucra sobre todo

un elevado ritmo cardiaco, aumento de la respiración, niveles altos de

adrenalina en la sangre y aumento de la presión arterial.

224. Regla de la estufa caliente: Regla de disciplina que puede

compararse con una estufa caliente en cuanto a que puede quemar, tiene

efecto inmediato, es reforzada de forma consistente y se aplica a todos los

empleados de manera impersonal e imparcial.

225. Regla de los cuatro quintos: Regla general que sigue la EEOC

para determinar el efecto adverso que se utiliza en los procesos de

aplicación.

226. Reingeniería: Reconsideración fundamental y rediseño radical de

los procesos de negocio para lograr mejoras drásticas en costo, calidad,

servicio y velocidad.

227. Repatriación: Proceso de regresar a un empleado a su país desde

una asignación internacional.

228. Representación exclusiva: Derecho y responsabilidad del

sindicato para representar por igual a todos los miembros de las unidades

de negociación, sin importar si los empleados pertenecen o no al sindicato.

229. Resolución alternativa de disputas (ADR, por sus siglas

en inglés): Término aplicado a diferentes tipos de quejas de los

empleados o a procedimientos de resolución de disputas.

230. Responsabilidad social corporativa: Responsabilidad de la

empresa para actuar a favor de los mejores intereses de las personas y de

las comunidades afectadas por sus actividades.

231. Rutas de carrera: Línea de progreso en un campo ocupacional

dentro de una organización.

S

232. Salarios reales: Aumentos salariales mayores que los aumentos en

el índice de precios al consumidor; es decir, el verdadero poder adquisitivo

del salario.

233. Seguro de indemnización de los trabajadores: Seguro

obligatorio federal (o estatal) proporcionado a los trabajadores para

sufragar la pérdida de ingresos y el costo de tratamiento debido a lesiones

o enfermedades relacionadas con el trabajo.

234. Selección: Proceso de elegir a las personas que tiene las

calificaciones pertinentes para ocupar vacantes existentes o planeadas.

235. Servicios de outplacement: Servicios que proporcionan las

organizaciones para ayudar a las personas despedidas a encontrar un

nuevo empleo.

236. Servicios de reubicación: Servicios que se proporcionan a un

empleado que es transferido a una nueva ubicación, que pueden incluir

ayuda para el traslado y la venta de su casa, orientación acerca de una

nueva cultura y facilidades para aprender un nuevo idioma.

237. Sindicalismo de negocios: Término aplicado a las metas de las

organizaciones laborales de Estados Unidos, las cuales negocian

colectivamente las mejores en los salarios, horarios, seguridad en el

empleo.

238. Sindicatos de artesanos: Sindicatos que representan a los

trabajadores artesanales calificados.

239. Sindicatos industriales: Sindicatos que representan a todos los

trabajadores capacitados, semicapacitados y no capacitados, empleados

en las líneas industriales.

240. Sistemas de alineación de puestos: Sistema más antiguo o

sencillo para la valuación de puestos, mediante el cual éstos son

clasificados con base en su valor relativo.

241. Sistema de clasificación de puestos: Sistema de valuación de

puestos en el que éstos se clasifican y agrupan con base en una serie de

niveles de salarios determinados con anterioridad.

242. Sistema de cuestionarios de análisis de puestos (PAQ, por

sus siglas en inglés): Cuestionario que abarca las 194 tareas diferentes

que, por medio de una escala de cinco puntos, busca determinar el grado

al cual participan las diferentes tareas en el desempeño de un puesto en

particular.

243. Sistema de información de recursos humanos (HRIS, por

sus siglas en inglés): Sistema computarizado que suministra datos

actuales y precisos para propósitos de control y de toma de decisiones.

244. Sistema de puntos: Procedimiento de valuación cuantitativa del

puesto que determina su valor relativo por el número total de puntos que le

son asignados.

245. Sistema de revisión de los colegas: Sistema de revisión de las

quejas del empleado que utiliza un grupo integrado por un número igual de

representantes de los empleados y personas designadas por la gerencia

que funciona como un jurado, porque sus miembros sopesan la evidencia,

consideran los argumentos y después de una deliberación, votan de

manera independiente para tomar una decisión final.

246. Sistema de revisión de pasos: Sistema para revisar las quejas y

disputa de los empleados en el que se pasa sucesivamente a niveles más

altos de la gerencia.

247. Sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS, por sus

siglas en inglés): Combinación específica de prácticas de recursos

humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento,

las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

248. Six Sigma: Proceso utilizado para traducir las necesidades de los

clientes en un conjunto de tareas óptimas que se desempeñan en conjunto

con otro.

249. Subcontratación o arrendamiento de empleados: Proceso de

despedir a los trabajadores que luego son contratados por una empresa de

subcontratación (la cual maneja todas las actividades relacionadas con los

recursos humanos) y que acuerda con dicha empresa subcontratar a los

empleados.

T

250. Tablas de proceso de empleo: Representaciones gráficas de

todos los puestos de la organización, junto con el número de empleados

que en la actualidad los ocupan y los requerimientos de empleo futuros.

251. Tarjeta de autorización: Declaración firmada por un empleado

que autoriza a un sindicato actuar como su representante para propósitos

de una negociación colectiva.

252. Tasa a destajo diferencial: Tasa de compensación en la cual los

empleados que rebasan los estándares de producción reciben una tasa

mayor para todo su trabajo que la que reciben quienes no excedieron la

cantidad estándar.

253. Tasa de Selección: Número de solicitantes comparado con el de

personas que se van a contratar.

254. Tasas de círculo rojo: Tasas de suelos superiores al valor máximo

del rango de pago.

255. Terminación constructiva: Renuncia voluntaria por parte de un

empleado debido a las complejas y poco razonables condiciones de trabajo

que le otorga el empleador.

256. Trabajadores del conocimiento: Trabajadores cuyas

responsabilidades se extienden más allá de la ejecución física del trabajo

para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas.

257. Trabajadores huéspedes: Empleado extranjero invitados a

desempeñar el trabajo requerido.

258. Trabajo a destajo: Trabajo pagado con base en el número de

unidades producidas.

259. Trabajo a destajo directo: Plan de incentivos con base en el cual

los empleados reciben una tarifa determinada por cada unidad producida.

260. Trabajo a distancia: Uso de computadoras personales, redes y

otras tecnologías de comunicación, como el fax, para realizar un trabajo en

el hogar que tradicionalmente se realiza en el lugar de trabajo.

261. Trabajo de carrera en red: Proceso de establecer relaciones

mutuamente beneficiosas con otras personas de negocios, incluso con

clientes actuales y potenciales.

262. Trabajos por horas: Trabajo pagado con base en las horas

laboradas.

263. Trampa de la meseta: Situación en la que, ya sea por razones de

la organización o personales, hay pocas posibilidades de ascender en el

escalafón profesional.

264. Transferencia: Colocación de una persona en otro puesto para el

que los deberes, responsabilidades, estatus y remuneración son casi

iguales a los de su puesto anterior.

265. Transferencias de capacitación: Aplicación efectiva de los

principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.

266. Trastornos por traumas acumulativos: Lesiones que

involucran los tendones de los dedos, manos y brazos y que se inflaman a

causa del estrés y la tensión repetida.

267. Trato desigual: Situación en la que los miembros de las clases

protegidas reciben un trato desigual o son evaluados con diferentes

estándares.

U

268. Unidad de negociación: Grupo de dos o más empleados que

comparten intereses y condiciones de empleo comunes y pueden ser

agrupados razonablemente para propósitos de negociación colectiva.

V

269. Validación cruzada: Verificación de los resultados obtenidos de

un estudio de validación aplicando una prueba o una batería de pruebas a

una muestra diferente (obtenida de la misma población).

270. Validez: Grado al cual una prueba o procedimiento de selección

mide los atributos de una persona.

271. Validez concurrente: Grado al cual los puntajes de las pruebas (u

otra información de pronóstico) coinciden con los datos de los criterios

obtenidos, casi al mismo tiempo de los empleados actuales.

272. Validez de constructo: Grado al cual una herramienta de

selección mide un constructo o rasgo teórico.

273. Validez de criterio: Grado al cual una herramienta de selección

predice elementos importantes del comportamiento en el trabajo o con los

que se correlaciona de forma significativa.

274. Validez del contenido: Grado al cual un instrumento de selección

(como una prueba) demuestra de manera adecuada el conocimiento y las

habilidades necesarias para desempeñar un puesto en particular.

275. Validez predictiva: Grado al cual los puntajes de las pruebas de

los solicitantes coinciden con los datos de criterios obtenidos de los

solicitantes/empleados después de que hayan estado en el puesto durante

algún periodo indefinido.

276. Valor comparable: Concepto de que hombres y mujeres con

puestos diferentes, pero iguales en términos de valor o riqueza para el

empleador deben recibir el mismo pago.

277. Valores centrales: Fuertes y permanentes creencias y principios

en los que se basa la empresa para tomar sus decisiones.

278. Valuación del puesto: Proceso sistemático para determinar el

valor relativo de los puestos con el fin de establecer cuáles de ellos deben

pagarse mejor que otros en una organización.

279. Visión estratégica: Declaración acerca de hacia dónde se dirige la

empresa y en lo que se convertirá en el futuro; aclara la dirección a largo

plazo y su intención estratégica.

Z

280. Zona de negociación: Área en la cual el sindicato y el empleador

están dispuestos a ceder cuando negocian.