Selección de Personal
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Tema de selección de personal, clave para la evaluación de posibles candidatos para un puesto determinado en una organización.
Transcript of Selección de Personal
Proceso de selección e incorporación
Elaboración y uso de cuestionarios
Planeación y reclutamiento del personal.
Las pruebas entrevistas y selección de personal.
Proceso de selección e incorporación
Planeación y predicción del
empleo
El reclutamiento
Registro de postulantes
Recepción de expedientes
Evaluación de
expedientes
Pruebas escritas y test
psicológicos
Entrevista personal
Toma de decisión o selección
Planeación y predicción del empleo
Planeación del empleo
En función al flujo del personal
En función a las proyecciones de
crecimiento
En función a las tendencias de
desarrollo
Factores que afecta el pronósticos de empleo
VENTAS
PRODUCCIÓN
CRECIMIENTO
DESERCIÓN
LIQUIDACIÓN
ASCENSO
MUERTE
ACCIDENTES
RENUNCIA
EXPANSIÓN
MERCADO
M A R E N U N C I A T P
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Métodos para pronósticos de empleo
Análisis de razón Es la técnica para pronosticar la cantidad de personal que se requerirá en el futuro, para lo cual usa la relación pre definida y establecida como índice entre dos variables: por ejemplo entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita.
Métodos para pronósticos de empleo
Ejemplo de Razón: Supongamos que en su tienda se ha calculado el índice de volumen de ventas que produce un vendedor eficiente y conoce que cada mes cinco (05) vendedores logran una meta de S/.25,000.00 mensual, si desea obtener un volumen total de ventas al año por S/. 540,000.00, cuantos vendedores necesito en vitrina.
Razón = Volumen / Nº de vendedores
Razón = 25,000 / 5 vendedores
Razón = 5,000
Razón ventas por mes = 540,000/ 12 = 45,000/mes
Razón vendedores = 45,000/ 5,000 = 9 vendedores/mes
Métodos para pronósticos de empleo
Diagrama de dispersión Es el diagrama para encontrar la relación pre definida entre dos variables: por ejemplo entre el volumen de ventas y el número de empleados que se necesita. Por ejemplo a un hospital que se le ha efectuado una obra de ampliación de salas de internamiento por un 45% más de la capacidad inicial del hospital.
¿Cuántas enfermeras adicionales necesitará para cumplir con la atención en forma eficiente?
Método para pronósticos de empleo
Ejemplo de diagrama: Ahora veamos, un hospital de 500 camas desea expandirse a 1,200 camas durante los siguientes 5 años. El Director del hospital desea pronosticar la necesidad de enfermeras tituladas para los cinco años; además cada año según el incremento de los pacientes crecerán en un 10% anual, por lo que se necesita saber también cuantas podremos incorporar por año.
El director de recursos humanos, para efectuar el pronóstico relacionando el tamaño del hospital (en términos de número de camas) y el número de enfermeras requeridas. Para ello visita ocho hospitales de diversos tamañas con excelente calidad de atención y obtiene estos datos …
Factores que afecta el pronósticos de empleo
200 240
300 260
400 470
500 500
600 620
700 660
800 820
900 860
Tamaño del hospital
(número de camas)
Número de
enfermeras
Nº
de
en
ferm
era
s ti
tula
das
Tamaño del hospital (Nº de camas)
Se debe establecer la relación lineal con los datos, para saber cuantas enfermeras se necesitan en los próximos cinco años
Métodos para pronósticos de empleo
Pronóstico de la oferta de candidatos internos
Se denomina así al registro manual o computarizado de calificaciones y rendimientos. Estos registros describen el nivel de estudios de los empleados, sus intereses de carrera y de desarrollo, sus conocimientos de idiomas, sus habilidades especiales, etcétera; alcanzados durante el periodo en el que permanece en la empresa; los cuales se utilizan para seleccionar candidatos internos para un ascenso o nuevo puesto.
Métodos para pronósticos de empleo
Ficha gráfica de reemplazo de puestos Vicepresidente
de división
Vicepresidente de producción
Jones , D
Desarrollo requerido: Ningún recomendado
Vicepresidente de ventas Able, J.
Desarrollo requerido: Rotación de puestos en
finanzas y producción Curso de desarrollo
ejecutivo en planeación estratégica
Centro de desarrollo interno dos semanas
Vicepresidente de finanzas
Jones , D
Desarrollo requerido: Ningún recomendado
DESEMEPEÑO ACTUAL Sobresaliente Satisfactorio Necesita mejorar
POTENCIAL DE ASCENSO Ya esta listo Necesita más capacitación Necesita mejorar
Proceso de reclutamiento eficaz
Reclutamiento de candidatos de puestos Es el proceso por intermedio del cual los gerentes de recursos humanos, buscan atraer candidatos para cubrir los puestos vacantes establecidos en el plan. El reclutamiento se torna importante debido a que nos posibilita elegir entre muchos candidatos la mejora alternativa para la organización.
una excelente selección garantiza un desempeño eficiente
Proceso de reclutamiento eficaz
2012 Las Mejores Empresas para Trabajar
en el Perú
La lista de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición 2012, ha sido
elaborado por Great Place to Work® Institute Perú. El ranking se publicó el Miércoles
5 de diciembre en el principal periódico del Perú, El Comercio.
Al igual que el año pasado, publicamos la lista de Las Mejores Empresas para
Trabajar en 3 Rankings:
Ranking de Empresas entre 30 y 250 trabajadores
Ranking de Empresas entre 251 y 1000 trabajadores
Ranking de Empresas con más de 1000 trabajadores
El Sitio del Medio que publica la Lista: El Comercio
Ranking de Empresas con más de 1000 trabajadores
1. Kimberly Clark Perú
1510 empleados
www.kcc.com
Industria: Manufacturing & Production - Healthcare
Propiedad: Privada
2. Atento Perú
10224 empleados
www.atento.com
Industria: Professional Services - Telephone Support/Sales Centers
Propiedad: Privada
3. Interbank
6651 empleados
www.interbank.com.pe
Industria: Financial Services & Insurance - Banking/Credit Services
Propiedad: Empresa que cotiza en el mercado de valores
4. BanBif
1156 empleados
www.banbif.com.pe
Métodos para pronósticos de empleo
Pirámide del rendimiento del reclutamiento Las relaciones aritméticas históricas entre las pistas generadas y los candidatos citados, los candidatos citados y los candidatos entrevistados, los candidatos entrevistados y los ofrecimientos y los ofrecimientos y los ofrecimientos aceptados.
Por ejemplo una empresa que necesita 50 nuevos empleados para cubrir sus vacantes. Y sabiendo que: Que la relación entre ofrecimientos y
nuevos contratos es de 2 a 1. Que la proporción entre entrevistados
y ofrecimientos es de 3 a 2. Que la proporción entre entrevistados
y los citados a entrevistas es de 4 a 3. Que de todos los contactos logrados y
los citados existe una relación de 6 a 1 ¿Cuántos contactos debería alcanzar para lograr la meta de contrato?
Fuentes de candidatos para cubrir vacantes
Fuentes de reclutamiento
Formatos de solicitudes de empleo
Formatos de solicitud de empleo
Formatos de solicitud de empleo
Pruebas de entrevista y selección de personal
Proceso de selección del empleado
Entrevistas
Pruebas y exámenes
Evaluación de expedientes
Contratación
Pruebas escritas Pruebas psicotécnicas Exámenes médicos
Evaluación de expedientes
Criterios para la evaluación de expedientes
Comprobación de requisitos
mínimos
Título profesional Experiencia mínima Edad Especialidad
Revisión de los documentos presentados
Organización de documentos Comprobación de autenticidad Verificación de pertinencia Discriminación de documentos
Valoración y puntuación
de documentos
Puntuación Valoración por items Valoración total Llenado de formularios
Proceso de selección del empleado Prueba de selección: es un conjunto de evaluaciones que se realiza en el proceso de selección con la finalidad de medir las competencias y capacidades de los postulantes a una vacante. Busca establecer una relación directa entre los requerimientos del puestos y las características intelectuales, emocionales y psicológicas del candidato.
Toda prueba debe contar con requisitos básicos para
considerarse como correcta o exacta en su medición y
resultados: por ello debe ser confiable y valida
Proceso de selección del empleado
Confiabilidad y validez de una prueba de selección
Confiabilidad Es el primer requisito con el que debe contar una prueba, se refiere a su consistencia: una prueba confiable es aquella que produce calificaciones consistentes cuando una persona resuelve dos formas equivalentes de la misma prueba o cuando resuelve la misma en dos o mas ocasiones con puntaje equivalente.
Validez Cuando se desea medir determinadas capacidades y competencias que el postulante debe tener y aplicar con eficiencia, la validez determina si la prueba que se esta aplicando mide lo que verdaderamente queremos medir; es decir la prueba esta en capacidad de seleccionarnos al postulante que tenga verdaderamente las capacidades requeridas.
Proceso de selección del empleado
Tipos de validez de las pruebas
Validez de criterio de la
prueba
Validez de contenido de la
prueba
Es el tipo de validez que busca demostrar que las
calificaciones de la prueba corresponden al nivel de desempeño que
se busca en el postulante, vale decir
que si el postulante aprueba es por que esta
en capacidad de demostrar su
desempeño en forma satisfactoria
Es el tipo de validez que mide si la prueba contiene una muestra justa y exacta de las tareas y habilidades que debe realizar y aplicar el postulante en el puestos de trabajo. En otras palabras la validez de contenido tiene cuidado en que se este evaluando las competencias y habilidades con las preguntas correctas
Proceso de selección del empleado
De donde:
k: Numero de Items
ΣSi2 Sumatoria de la Varianza de Items
ST2 Varianza de la Suma de Items
N° DE
ENCUESTADOSI II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII SUMA DE ITEMs
1 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 60
2 4 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 55
3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 56
4 4 4 3 2 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 49
5 3 4 3 3 2 4 3 4 2 3 3 2 3 2 2 3 2 4 52
6 3 2 1 2 2 2 3 3 4 2 4 3 3 3 4 2 3 2 48
7 4 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 55
8 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 2 44
9 3 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 55
10 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 2 46
11 3 3 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 41
12 3 3 2 1 1 2 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 3 1 40
13 4 4 2 3 1 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 54
14 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 2 43
15 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 59
16 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 3 45
17 3 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 54
18 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 47
19 3 3 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 43
20 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 58
VARIANCIA DE
ITEMs0.41 0.52 0.37 0.58 0.37 0.36 0.31 0.46 0.52 0.25 0.62 0.26 0.25 0.67 0.52 0.26 0.67 0.83
k: 20
ΣS i2 8.22
S T2 40.063
0.84
CONFIABILIDAD CUESTIONARIO
COEFICIENTE DE CONFIABILIDAD - ALFA DE CRONBACH
ITEMS
Proceso de selección del empleado
MOMENTO 1
N° DE
ENCUESTADOSI II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII SUMA DE ITEMs
1 4 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 60
2 4 4 2 3 3 3 4 4 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 55
3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 56
4 4 4 3 2 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 49
5 3 4 3 3 2 4 3 4 2 3 3 2 3 2 2 3 2 4 52
6 3 2 1 2 2 2 3 3 4 2 4 3 3 3 4 2 3 2 48
7 4 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 55
8 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 2 44
9 3 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 55
10 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 2 46
11 3 3 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 41
12 3 3 2 1 1 2 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 3 1 40
13 4 4 2 3 1 2 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 4 3 54
14 3 2 1 2 2 3 2 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 2 43
15 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 4 59
16 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 3 45
17 3 3 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 54
18 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 47
19 3 3 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 43
20 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 58
VALIDEZ CUESTIONARIO
ITEMS
Proceso de selección del empleado
MOMENTO 2
N° DE
ENCUESTADOSI II III IV V VI VII VIII IX X XI XII XIII XIV XV XVI XVII XVIII SUMA DE ITEMs
1 4 3 2 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 5 3 3 5 3 57
2 3 4 3 3 3 3 4 5 3 3 2 2 2 3 3 3 3 4 56
3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 56
4 4 3 3 2 2 2 4 3 3 2 2 3 2 3 3 2 4 2 49
5 3 4 3 1 2 4 3 4 2 3 3 2 3 2 2 3 2 4 50
6 4 3 1 2 2 2 3 3 4 2 4 3 3 3 3 2 3 2 49
7 4 4 2 2 2 2 3 4 4 3 3 2 3 1 4 3 3 3 52
8 3 3 1 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 43
9 3 3 3 2 2 2 3 1 4 3 3 2 4 4 2 3 3 4 51
10 2 2 2 1 2 2 3 5 3 2 4 3 2 4 3 2 3 2 47
11 3 2 2 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 40
12 3 3 2 5 3 2 2 3 3 2 2 3 1 3 3 2 3 1 46
13 4 4 2 3 1 2 3 1 3 3 3 2 3 4 3 3 5 3 52
14 3 2 3 2 2 3 2 3 2 3 1 3 2 3 2 2 3 2 43
15 4 4 2 3 2 3 3 4 2 3 3 2 3 2 3 3 4 4 54
16 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 4 3 2 3 2 2 3 3 46
17 4 3 2 2 2 2 3 4 5 3 3 2 3 4 4 3 4 3 56
18 2 2 2 1 2 2 3 3 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 45
19 3 4 3 1 1 2 3 2 3 3 3 2 3 2 3 2 4 3 47
20 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 2 3 4 4 3 5 3 59
ITEMS
Proceso de selección del empleado
n Xi Yi Xi*Yi X2 Y2
1 60 57 3420 3600 3249
2 55 56 3080 3025 3136
3 56 56 3136 3136 3136
4 49 49 2401 2401 2401
5 52 50 2600 2704 2500
6 48 49 2352 2304 2401
7 55 52 2860 3025 2704
8 44 43 1892 1936 1849
9 55 51 2805 3025 2601
10 46 47 2162 2116 2209
11 41 40 1640 1681 1600
12 40 46 1840 1600 2116
13 54 52 2808 2916 2704
14 43 43 1849 1849 1849
15 59 54 3186 3481 2916
16 45 46 2070 2025 2116
17 54 56 3024 2916 3136
18 47 45 2115 2209 2025
19 43 47 2021 1849 2209
20 58 59 3422 3364 3481
TOTALES 1004 998 50683 51162 50338
COEFICIENTE DE
CORRELACION DE
PEARSON
0.91
Proceso de selección del empleado
