Orientación e interculturalidad

Orientación e interculturalidad

Dra. Assumpta Aneas Álvarez

Facultad de PedagogíaUniversidad de Barcelona

Integrante del Grup de Recerca en Educació Intercultural GREDI de la UBColaboradora del Seminari Permanent de Orientació Professional de la UB

Presidenta de la Society Intercultural Training and Research (SIETAR) en España

Objetivo y planteamiento de la exposición y del presente documento

La presente comunicación va a abordar la temática de la orientación y la interculturalidad.

Consideramos que dicha temática es totalmente nueva en nuestro país, pese a que muchos países de

Europa y Norteamérica haga años que trabajan en ello.

¿Qué estamos considerando cuando hablamos de orientación e interculturalidad? Pues consideramos

toda una serie de aspectos y dimensiones implícitas en los servicios de orientación y

acompañamiento a las transiciones personales y profesionales desarrolladas con personas de diversas

cultura, es decir, los aspectos y dimensiones que demandan del orientador unas competencias

interculturales transversales y que prescriben la inclusión de dichas competencias en los programas

de orientación e inserción en los que participen como usuarios de los mismos personas de otros

países que no sean España.

Considerando la audiencia de las jornadas, el planteamiento de este documento y de la propia

exposición está orientado hacia una divulgación del tema, evitando un lenguaje científico o técnico;

dejando para las referencias bibliográficas la fundamentación científica del mismo.

¿Por qué es necesario hablar de orientación intercultural?

Obviando de que nos encontramos en un contexto social y demográfico en el que la multiculturalidad

está presente de una manera permanente en nuestra sociedad, tanto por los movimientos migratorios,

los flujos de la información, la movilidad cada vez mayor de personas, bienes y servicios, y en

definitiva, la globalidad de la sociedad. Cabe destacar que la multiculturalidad además de una

situación de hecho, descriptiva en la que personas de diversa cultura conviven, trabajan o se

relacionan; es una situación en la que se activan y ponen de manifiesto complejos procesos

psicosociales determinados por la pertenencia a una cultura y pone en evidencia, al hacer visible sus

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contrastes, la influencia de la cultura en el persona, en sus comportamientos, saberes, valores y

afectos.

Si tomamos como base el concepto de cultura como aquellos conocimientos, saberes, artefactos,

conductas y significados que comparte un determinado grupo social y que le permite adaptarse más

adaptativamente a su entorno, tal y como se ilustra en la figura 1. ; comprenderemos que la cultura

afecta, aunque sea inconscientemente, a la manera de ser, de trabajar, de relacionarse, de hacer frente

a los problemas y conflictos que surgen de la vida y el trabajo. De igual modo, la cultura afecta los

motivos y expectativas relacionados con la formulación de un objetivo profesional o la puesta en

práctica de una estrategia para el logro de dicho objetivo.

NIVEL DE PERCEPCIÓN VisibleArquitecturaVestidos RolesCONDUCTA

Costumbres EtiquetaComunicación verbal Comidas y bebidas

Comunicación no verbal FelicitacionesTemperamento / Carácter Enfrentamientos / Armonía

NIVEL COGNITIVO Individual / Grupo Proyectos vitales

Seguridad-Inseguridad ACTITUDES

Perspectivas de futuro

Riesgo - Control Emotividad /no emotividad Trabajo / Ocio Ser / Tener Invisible

NIVEL EMOCIONAL Hombre / Naturaleza

Igualdad LibertadFamilia VALORES Seguridad Justicia

FelicidadOrden Honestidad

Figura 1: Modelo Iceberg de la cultura. French y Bell (1979), citado en Aneas (2003)

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Sólo cuando la persona, el profesional se encuentra ante una persona que pertenece a otra cultura,

puede descubrir lo que, en caso contrario permanecería oculto, y es que esa persona tiene otros

patrones de comprensión de la realidad y de intervención sobre la misma. Bien es cierto que si no se

presta atención a estas diferencias culturales la intervención de orientación y acompañamiento a la

inserción se desarrolla igualmente. Pero todas aquellas personas que han tenido la oportunidad de

encontrarse en una situación multicultural han podido experimentar por si mismo el alto grado de

incomprensión, desconcierto, ansiedad y conflictos que pueden derivarse de este “contraste de

visiones” que comporta la multiculturalidad.

Por todo ello es necesario que en nuestro país incorporemos la interculturalidad como una dimensión

más de la orientación profesional, y que las competencias interculturales estén presentes en el perfil

de los profesionales de la orientación y en currículum de los programas y servicios de orientación.

¿En qué podemos apreciar estas diferencias culturales cuando hablamos de

orientación?

Para que se comprenda mejor el tipo de situaciones que estamos describiendo vamos a ilustrar

algunas de estas diferencias que pueden pasar desapercibidas y tanta influencia pueden tener en el

desarrollo de la intervención profesional. Como ejemplo podríamos citar las siguientes:

Podemos ser diferentes, entre otras muchas cosas, en :

Qué se considera como la principal meta de una persona

Qué aspectos tienen más peso en su autoconcepto

Cuáles son sus fuentes de autoestima

Que buscamos en un trabajo

Cómo decidimos el objetivo profesional

Para qué estudiamos

Qué valoramos de un empleo

Por qué podemos decidir cambiar de empleo

Qué valoramos del trabajo y de la vida privada

Cómo tratamos a nuestro usuario

Cómo tratamos al técnico, al supervisor

De qué manera valoramos y mostramos el status social y profesional

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Qué expectativa tenemos de nuestra conducta como profesional

Qué expectativa tenemos de la conducta ideal del usuario

Qué expectativa del trato que hemos de recibir del profesional

Qué necesidad de normas y pautas tenemos

En la necesidad de seguridad que podemos tener

Cómo tratamos y en qué medida respetamos estas pautas y normas

El grado de iniciativa y autonomía personal para plantear metas y trabajar

para su logro.

En la capacidad de hacer varias cosas a la vez o una tras otra.

En el valor que se da al pasado, al presente y al futuro

En la manera de felicitar, de reprender

En el énfasis a la modestia o a la venta personal

En el valor del éxito profesional o el valor de la afectividad

En la manera de decir las cosas

En la necesidad de explicar todos los detalles

En nuestro tono de voz

En el uso de un lenguaje más culto o más vulgar

En el valor del silencio o el temor al silencio

En el uso de unas normas de conversación determinadas,

En la gestión de la imagen pública que se realice

Cómo trabajaremos en equipo

Cómo decidiremos colectivamente

Qué priorizaremos a la hora de valorar un equipo de trabajo

Qué valor prestaremos a los sentimientos y los afectos

Qué nos enfadará y nos alegrará

Cómo manifestaremos nuestros enfados y problemas

Cómo haremos frente a las dificultades

Como puede apreciarse todas estas posibles diferencias pueden afectar mucho la intervención

profesional. Para comprender y hacer frente a estas situaciones es necesario que la persona que

trabaja con personas de otras culturas disponga y aplique competencias interculturales.

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¿Qué son las competencias interculturales?

Las competencias interculturales transversales se han definido como

“Aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que permiten diagnosticar los aspectos personales y las demandas generadas por la diversidad cultural. Permiten negociar, comunicarse y trabajar en equipos interculturales y hacer frente a las incidencias que surgen en la empresa intercultural mediante el autoaprendizaje intercultural y la resolución de problemas que consideren las otras cultura”. Aneas, 2003

Que se sintetizarán en el siguiente esquema.

Competencias interculturales transversalesCIT

Diagnosticar

Los aspectos culturales que determinan a las personas de la organización.

La persona

La jerarquía y el poder

Las normas

Los aspectos del trabajo o función afectados por la cultura

Los determinantes del contexto de la situación y la organización

Relacionarse

Negociación intercultural.

Comunicación intercultural.

Trabajo en equipo intercultural.

AfrontarPotenciar el autoaprendizaje intercultural.

Afrontar y resolver problemas interculturales.

Desarrollar soluciones que consideren las otras culturas.

Cuadro 1: Competencias Transversales Interculturales (Aneas 2003)

En base a esta conceptualización, la persona competente interculturalmente debe ser capaz de

“diagnosticar” qué aspectos de su comportamiento profesional están afectados por su propia cultura

y ha de ser capaz de comprender las conductas de sus compañeros, superiores, usuarios, etc. desde la

perspectiva de la otra cultura. Este diagnóstico se ha de centrar en torno a unos elementos claves en

la organización y el desempeño profesional: las personas que forman parte de las organizaciones

interculturales, el poder y la jerarquía, las normas, los requerimientos de la tarea y los requerimientos

del contexto organizativo (entorno, actividad, tamaño, composición cultural, etc.)

En las organizaciones culturalmente diversas, el profesional competente interculturalmente ha de ser

capaz de “relacionarse”, desarrollando las actividades de tipo interactivo y social, propias de toda

actividad social como es el trabajo. Estas actividades comprenden tres grandes áreas: Negociar,

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comunicarse y trabajar en equipo. Para que la persona pueda desempeñarlas es importante que sea

capaz de reconocer y poner en práctica las pautas que regulan dichas actividades en cada cultura.

En el trabajo, mientras se desarrolla cualquier actividad profesional es inevitable que surjan

imprevistos, problemas, necesidades. Un profesional competente interculturalmente ha de ser capaz

de dar respuesta a los diversos requerimientos y situaciones que pueden darse por el hecho de

trabajar en una organización de cultura diferente a la propia y con personas de otras culturas. Si la

competencia “diagnosticar” ha permitido que la persona realice una correcta percepción de la

situación, la competencia “afrontar” dictaminará a la persona el tipo de respuesta más adecuado a

dicha situación, considerando, si es necesario, las otras culturas. Esta competencia no es únicamente

una competencia reactiva, ya que el carácter transversal requiere que la persona vaya incorporando y

enriqueciendo su repertorio de recursos mediante el autoaprendizaje.

En base a todo ello, la competencia intercultural implicará la disposición y ejercicio de una serie de

conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán a la persona el desarrollo de su tarea o

función, sea la que fuere su cualificación de origen, le permitirán relacionarse y superar los posibles

retos y dificultades que puedan surgir debido a las interacciones culturales.

¿En qué aplicará el profesional de la orientación dichas competencias interculturales?

El profesional de la orientación con competencias interculturales será capaz de

Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye

su propia cultura y evitará caer en el etnocentrismo, es decir, en pensar que sus valores y

metas son las mismas que las de otras culturas o son mejores.

Podrá identificar valores, objetivos y expectativas de su usuario en tanto a la priorización de

sus necesidades, correcta adecuación de sus potencialidades y recursos, y determinación de

metas profesionales.

Este conocimiento le permitirá plantear posibilidades, ayudar a la determinación de objetivos

y orientar en la toma de decisiones de manera que el usuario no sienta que cae en

contradicciones con sus valores más profundos, con su visión de si mismo y de la vida, de

manera que pueda sentirse identificado con ello y pueda comprometerse sinceramente en su

logro.

Diseñar su intervención considerando criterios clave en cuanto al balance entre autonomía –

supervisión, libertad-control, jerarquía-igualdad, individuo-familia, específico-difuso,

absoluto-relativo, prescripción-decisión.

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Adecuará su metodología de intervención según la concepción jerárquica de su usuario, su

necesidad de estructura y sus otras características profesionales afectadas por su cultura

(instrucciones, control, tiempo, asertividad, necesidad de aprobación, etc.).

Comunicarse con su usuario, prestando atención a aspectos que van más allá del idioma y

que se concretan en el grado de sinceridad, lo directo o indirectamente que deban decirse las

cosas, tanto positiva como negativamente, la manera que equilibrar la comunicación entre

una relación personal y una relación profesional, el valor de la intimidad, el silencio, etc.

Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrar su usuario, ya sea con él mismo o a

lo largo de sus transiciones (estudios, trabajo, desempleo, cambio de ocupación u empleo,

etc.), podrá comprender cómo valora dichos problemas, como les puede hacer frente y podrá

él mismo intervenir en esos problemas de la manera más adecuada a si mismo y a la cultura

con la que se relacione.

¿En qué aplicará el usuario de los programas y servicios de orientación dichas

competencias interculturales?

El usuario de los programas y servicios de orientación con competencias interculturales será capaz

de:

Identificar en qué aspectos de su rol profesional, sus valores y metas como personas influye

su propia cultura y evitará caer en el etnocentrismo, es decir, en pensar que sus valores y

metas son las mismas que las de otras culturas o son mejores.

Podrá identificar valores, objetivos y expectativas de su posible empleador, de su orientador

y de aquellas personas de la cultura mayoritaria con las que ha de relacionarse y trabajar.

Ello le permitirá comprender ciertas conductas, conocer criterios y sistemas de valoración de

conductas, anticipar posibles conflictos y adecuar, en la medida de lo posible sus

comportamientos a las expectativas y requerimientos de la cultura mayoritaria. Todo ello

reducirá la ansiedad debido al desconocimiento y comprensión de las pautas culturales y

reducirá el shock cultural que tan negativos efectos tiene sobre la persona tanto a nivel

físico, psicológico y profesional.

Podrá comportarse en el sentido más general del término según las pautas y valores

culturales más adecuados, cosa que le facilitará enormemente la aceptación y valoración por

parte de las personas de la sociedad mayoritaria y le aportará una gran seguridad en si

mismo, con todo lo que ello comporta. Estos comportamientos serán intencionales, es decir,

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la persona los aplicará según su propia decisión y nunca implicará la sustitución de las

conductas de su propia cultura por las conductas de la cultura mayoritaria. Ello implicaría

una asimilación que no sería adecuada para la competencia intercultural.

Podrá desempeñar sus funciones y actividades profesionales más eficientemente,

adaptándose en la medida de lo posible a los sistemas de valoración de la empresa y la

sociedad mayoritaria, pero conservando plenamente y con todo su orgullo su identidad

cultural y las prácticas de su cultura, que desarrollará libremente en las situaciones y

contextos que la persona estime.

Comunicarse con su orientador, sus compañeros, sus supervisores, y esas personas de la otra

cultura, prestando atención a aspectos que van más allá del idioma y que se concretarán en el

grado de sinceridad, en lo directo o indirectamente que deban decirse las cosas, tanto

positiva como negativamente, en a manera que equilibrar la comunicación entre una relación

personal y una relación profesional, el valor de la intimidad, el silencio, etc.

Podrá anticipar posibles problemas que podrá encontrarse a lo largo de la relación personal y

profesional con personas de la otra cultura, podrá comprender cómo se valoran dichos

problemas, como les puede hacer frente y podrá él mismo intervenir en esos problemas de la

manera más adecuada a si mismo y a la cultura con la que se relacione.

¿Qué fundamentación teórica puede tomar el orientador para adquirir esta

competencia intercultural?

En primer lugar cabe señalar que cuando se trabaja la interculturalidad para desarrollar competencias

interculturales, puede hacerse desde dos perspectivas culturales. Por un lado se puede abordar la

cultura desde un enfoque específico, en el que se concreta explícitamente los componentes culturales

de una determinada cultura. Esto significaría, por ejemplo, desarrollar un programa de orientación

para personas inmigrantes en el que se les enseñara a trabajar con españoles, o con aragoneses.

También podría desarrollarse un programa de formación específico para profesionales de la

orientación de manera que supieran atender a usuarios marroquíes, o ucranianos, o peruanos.

El segundo enfoque es el enfoque de cultura en general. En este enfoque no se trabajan con una

cultura concreta, sino que los contenidos se articulan en torno a una serie de taxonomías

unidimensionales culturales que ilustran aspectos troncales de toda cultura (meta personal, poder,

seguridad, etc.) y que a lo largo de un continuo, muestran un referente en el que puede ubicarse un

importante número de culturas. Estas clasificaciones (Hofstede, Trompenaars, Hall, Bond, etc.) han

sido desarrolladas y contrastadas empíricamente en extensas e importantes investigaciones

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experimentales3, y cuya validez científica aleja de toda sospecha el que se caigan en estereotipos

cuando se utilizan.

Aneas ha sintetizado estos contenidos interculturales en su modelo CIT de Competencias

Interculturales Transversales, que se ilustra en el cuadro 2.

COMPETENCIAS INTERCULTURALES TRANSVERSALES CIT

Competencias Ámbitos de Competencia .Variables

Diagnosticar

Aspectos sociales.

Las personas de la organización intercultural.

Meta personal.

Disciplina moral.

Orientación del trabajo según Confucio.

Dirección.

Distancia jerárquica.

Fuente de estatus.

Integración.

Normas.

Incertidumbre.

Universalismo.

Trabajo o función.

Locus de control.

Tiempo secuencial-sincrónico.

Tiempo.

Entorno de trabajo.

Determinantes sociales.

Receptividad de la sociedad huésped.Presión a la conformidad.Tiempo.Sesgo intergrupal.Similitud.Contacto entre grupos.Permeabilidad entre grupos.Instrumentalidad de la relación.Vitalidad del grupo.

Determinantes psicológicos.

Información o conocimientos previos.Amenaza simbólica.Amenazas reales.Ansiedad.

Comunicación intercultural.

Aspectos verbales.Intimidad.Privacidad.Contenido.Mensaje.

Aspectos no verbales. Espacio.Tacto.

3 Algunas de estas investigaciones han tenido muestras de más de 115.000 personas, por ejemplo, la desarrollada por Hofstede.

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Relacionarse

Estructura conversaciones.

Valor del silencio.Reglas conversación.

Negociando interculturalmente.

Enfoque comunicativo de la negociación:

El valor de la persuasión y la argumentación.

Control, afiliación y activación.

Imagen pública.

Trabajo en equipo.Contexto.

Resultados.

Sensibilidad.

Afrontar

Aprender.Estereotipos y Prejuicios.

Estrategias obtención información.

Apertura a la intimidad.

Resolver problemasCategorizar el tipo de problema.

Estrategia de resolución de conflictos.

Afrontar situaciones considerando la otra u otras culturas.

Sensibilidad cultural.

Respuestas para la otra cultura.

Cuadro 2. Modelo CIT. Aneas 2003

.

¿Qué más ha de saber un orientador respecto a lo que pasa cuando tienen lugar

relaciones entre grupos culturalmente diversos y, por consiguiente, una persona se ha

de relacionar con personas de otras culturas?

Es muy importante que el orientador sepa que se ha identificado e investigado la naturaleza y efectos

de un gran número de variables que pueden afectar las relaciones interculturales, tanto en sus

resultados positivos o negativos como en la naturaleza de las mismas.

Respecto a las variables estrictamente individuales se han identificado una serie de rasgos de

personalidad, temperamento y carácter que son claramente favorables a la relación con personas de

otras culturas y a afrontar situaciones de cambio y desconocidas.

A nivel intragrupo cultural se ha llegado a demostrar que no todos los mismos grupos tienen la

misma predisposición a permitir o estimular a que sus integrantes se relaciones con grupos culturales

diferentes. Esta predisposición puede distinguirse mediante la presión a la conformidad que se ejerce

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sobre sus miembros, etc. Y que determinará una tendencia hacia la asimilación, la integración, la

segregación o la marginación del grupo en relación al otro grupo cultural.

A nivel intergrupo, también se ha investigado sobre los aspectos que dos grupos culturales se

relaciones mejor o peor, que sus miembros sientan más afinidad o más distancia respecto a una

cultura u otra. En este caso la similitud, la vitalidad, el sesgo intergrupal, la vitalidad de cada grupo

etc. También han sido caracterizadas como aspectos determinantes.

A nivel interpersonal también se han identificado indicadores y variables que sobre todo a nivel de

comunicación y de relación interpersonal pueden servir para identificar situaciones favorables o

limitantes de dichas relaciones.

Todos estos determinantes se combinan entre sí configurando un contexto social y personal proclive

o favorable a las relaciones interculturales y, en consecuencia a la integración o la asimilación, o un

entorno negativo a dichas relaciones y proclive a la segregación o marginación.

Las competencias interculturales han de permitir realizar un adecuado diagnóstico sobre este

contexto de relación para racionalizar fracasos, anticipar y comprender dificultades y plantear metas

y estrategias realistas, acordes a la naturaleza de cada persona y a las posibilidades reales del

contexto social, profesional y personal en que se encuentre.

¿Cómo introducir la interculturalidad en un programa de orientación ?

Obviando que el orientador debe formarse en competencias interculturales podríamos destacar que la

interculturalidad debe estar presente en un programa de orientación, fundamentalmente, en:

El contendido del mismo. Respecto al contenido del mismo deben considerarse los aspectos

interculturales a la hora de platear el diagnóstico inicial, el balance de competencias, etc.

También deben considerarse dichos aspectos interculturales a la hora de plantear el objetivo

o alternativa profesional. Si el programa de orientación comprende formación, es evidente

que la formación en competencias interculturales es otro factor fundamental en el mismo.

El planteamiento metodológico. La consideración de la interculturalidad ha de permitir que

el diseño de la intervención y del propio profesional pueda satisfacer las diversas

necesidades y expectativas del usuario al mismo tiempo que se vayan modificando de

manera que este usuario, a medida que madura en su proceso de transición personal y va

adquiriendo competencias interculturales, vaya adaptándose a la manera de trabajo de la

cultura de acogida o la cultura mayoritaria.

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Los recursos de los programas. Es importante que los recursos de los programas o servicios

de orientación incorporen visiones y perspectivas de las diversas culturas para que la

interculturalidad esté realmente presente en estos servicios.

Conclusiones

La interculturalidad es una realidad estructural global. La inclusión de la interculturalidad en los

programas y servicios de orientación no debe considerarse como una especialidad en lo que

representa la intervención con personas inmigrantes: Si la sociedad es cada vez más multicultural y

nos vemos hacia una realidad en la que la convivencia y el trabajo con personas de diversa cultura

será cada vez más común, todos los ciudadanos necesitan de dichas competencias interculturales,

inmigrantes, autóctonos, españoles y pertenecientes a las otras culturas que se encuentren en nuestros

contextos. Sólo se logrará una integración si las personas cuentan con dichas competencias de

manera que puedan conservar su propia identidad cultural pero cuenten, a si mismo, con las

capacidades para actuar y desenvolverse adecuadamente en otra cultura.

Las competencias interculturales permitirán que las personas se conozcan con mayor profundidad en

aspectos que permanecían inconscientes, en la mayoría de los casos, y podrán comprender mejor a

los otros, racionalizando mejor los conflictos que puedan surgir, disponiendo de mejores

herramientas para la relación intercultural y disponiendo de mejores recursos para hacer frente a los

retos que surjan

Es fundamental una sólida y rigurosa formación en competencias interculturales, en las que la

persona adquiera y comprenda el significado e implicaciones de la cultura en si mismo y en los otros.

Y disponga y ejercite de conocimientos y recursos sólidos, no basados en estereotipos, que

representen un verdadero empowerment personal.

Para saber más

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