ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RRHHRRHH

TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNOAMBIENTE EXTERNO

Investigación de mercado de RHReclutamiento y selecciónInvestigación de salarios / beneficiosRelaciones con el sindicatoLegislación laboral

TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO

Análisis y descripción de cargosEvaluación de cargosCapacitaciónPolítica salarialHigiene y seguridad

TECNICAS APLICADAS TECNICAS APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS

PERSONASPERSONAS

Reclutamiento.EntrevistaSelecciónEvaluación de desempeñoCapacitaciónDesarrollo de RH

TECNICAS APLICADAS TECNICAS APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS

PERSONAS A TRAVES DEPERSONAS A TRAVES DE

CARGOS OCUPADOSAnálisis y descripción de cargos.Evaluación y clasificación de cargos.Higiene y seguridad.

TECNICAS QUE SUMINISTRAN TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN

DATOSDATOS1. Análisis y

descripción de cargos

2. Estudio de tiempos y movimientos

3. Evaluación de desempeño

4. Evaluación de cargos

Admisión - Reclutamiento y selección.

Estándares de producción.

Ascensos – entrevistas de desvinculación – transferencias – readmisiones – registros de rotación y ausentismo – desvinculaciones.

Determinación de salarios.

PLANES GENÉRICOSPLANES GENÉRICOS

Planeación de RHBancos de datosPlan de beneficios socialesAdministración de salarios

LA ADMINISTRACIÓN DE RH LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO PROCESOCOMO PROCESO

SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN – ¿Quién?SUBSISTEMA APLICACIÓN - ¿Qué?SUBSISTEMA MANTENIMIENTO - ¿Cómo?SUBSISTEMA DESARROLLO - ¿Cómo?SUBSISTEMA CONTROL - ¿Quiénes son?

¿Qué hacen?

SUBSISTEMA ALIMENTACIÓNSUBSISTEMA ALIMENTACIÓN

Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar?

Incluye:Planificación de RHReclutamientoSelección

SUBSISTEMA APLICACIÓNSUBSISTEMA APLICACIÓN

Responde a la pregunta: Qué harán las personas?

Implica:Descripción y análisis de cargosEvaluación de desempeño

SUBSISTEMA MANTENIMIENTOSUBSISTEMA MANTENIMIENTO

Responde a la pregunta: Cómo mantener a las personas?

Implica:CompensaciónBeneficios regularesHigiene y seguridadRelaciones laborales

SUBSISTEMA DE DESARROLLOSUBSISTEMA DE DESARROLLO

Responde a la pregunta: ¿Cómo? Persigue el objetivo de seguimiento y control de las mismas

Incluye:Capacitación del personalDesarrollo organizacional

SUBSISTEMA CONTROLSUBSISTEMA CONTROL

Responde a la pregunta: Qué hacen las personas?

Incluye:SeguimientoControl

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH

CENTRALIZADACENTRALIZADAPresidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

Departamento de RRHH de la

fábrica 1

Departamento de RRHH de la

fábrica 2

Departamento de RRHH de la

fábrica 3

Fca.1

Fca. 2

Fca.3

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH

CENTRALIZADACENTRALIZADA

VENTAJAS:•Unidad de funcionamiento•Uniformidad de criterio en aplicación de las técnicas.

DESVENTAJAS:•Comunicación a distancia•Decisiones a distancia

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

Departamento de RRHH de la

fábrica 1

Departamento de RRHH de la

fábrica 2

Departamento de RRHH de la

fábrica 3

Fca.1

Fca. 2

Fca.3

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA

VENTAJAS:•Rapidez y adecuación a los problemas locales•Solución de problemas locales•Presta asesoría técnica•Planes adaptados

DESVENTAJAS:•Heterogeneidad•Diferencia de criterios

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ NIVEL INSTITUCIONAL O C/ NIVEL INSTITUCIONAL O

ESTRAT.ESTRAT.Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

VENTAJAS:Capacidad de decisión

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CON NIVEL FUNCIÓN DE RH CON NIVEL

INTERMEDIOINTERMEDIO

DESVENTAJAS: Sin capacidad de decisión Dependencia extraña sin relación con RH. Desconocen la problemática

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. Administ

Departamento de RRHH

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH COMO C/ FUNCIÓN DE RH COMO

ASESORÍAASESORÍA

VENTAJAS:Aplicación directa de las áreas.DESVENTAJAS:Todas las políticas y procedimientos

requieren aval de presidencia

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. Administ

Departamento de RRHH

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES

(Likert)(Likert)Sistema 1: AUTORITARIO Y FUERTE:

Ambiente de desconfianza hacia los subordinados, poca comunicación, con recompensas o castigos ocasionales. Decisiones centralizadas en la cúpula.

Sistema 2: AUTORITARIO BENÉVOLO: clima de confianza condescendiente, poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción, algunas decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES

(Likert)(Likert)Sistema 3: PARTICIPATIVO CONSULTIVO:

Ambiente de mayor confianza. Existen algunas recompensas, interacción moderada, pequeña vinculación individual, apertura relativa de directrices, se toman ciertas decisiones en la base de la organización.

Sistema 4: PARTICIPATIVO DE GRUPO: Ambiente de completa confianza en los que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, con actitudes positivas, ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal. Las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.

POLÍTICASPOLÍTICAS

*Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.*Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)

ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Investigación de mercado de recursos

humanos

Reclutamiento

Selección

Integración

*Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)*Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.

*Criterios de selección y patrones de calidad.*Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar personal.*Técnicas de selección

*Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integración de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organización.

*Determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización.

*Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los recursos humanos

*Establecimiento de los requsitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar el papel.

APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Análisis y descripción de cargos

Planeación y distribución de

recursos humanos

Plan de carreras

Evaluación de desempeño

*Determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribución de estos recursos en función del afianzamiento en los cargos de la organización

MANTENIMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS

Administración de salarios

Plan de beneficios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones laborales

*Evaluación y clasificación de cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Investigaciones salariales teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Política salarial.

*Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización.

*Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas, ambientales, de higiene y seguridad implícitas en los cargos

*Criterios de normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos.

*Diagnóstico y programación de la preparación y rotación constante de los recursos humanos para el desempeño de los cargos.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación

Desarrollo de recursoshumanos

Desarrollo organizacional

*Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a corto y mediano plazo, teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones mas elevadas en la organización.

*Aplicación de estrategias de cambio con miras a la salud y la excelencia organizacional.

*Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de recursos humanos.

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Base de datos

Sistema de información

Auditoría de recursos humanos

*Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles

*Medios y vehiculos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos

LA ARH COMO LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y

FUNCIÓN DE STAFFFUNCIÓN DE STAFF Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA: Cada jefe tiene la

autoridad y la responsabilidad sobre sus subordinados para:◦ Decidir.◦ Actuar.◦ Ordenar.

Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para:◦ Asesorar y orientar.◦ Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y

procedimientos de cómo administrar a los subordinados.◦ Desarrollando directrices.◦ Solucionando los problemas específicos.◦ Suministrando datos para la toma de decisiones.◦ Prestando servicios especializados del área.◦ Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y

sólido.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ARHDE LA ARH

POLÍTICAS: Son guías de acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Son el código de los valores éticos.se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por su intermedio objetivos organizacionales.

PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a la realización de las actividades.

La ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva.

OBJETIVOS DE LA ARHOBJETIVOS DE LA ARH

OBJETIVOS: son crear, mantener y desarrollar:◦ Un conjunto de RH con habilidades

motivacionales suficientes para conseguir objetivos organizacionales.

◦ Condiciones organizacionales que permitan una correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales.

◦ Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles.

AHR EN CONTINGENTEAHR EN CONTINGENTE

Depende de la Situación Organizacional:Ambiente.Tecnología empleadaLas políticasConcepción del hombre y del trabajoDe la cantidad y calidad de los RH

disponibles.

DIFICULTADES DE LA ARHDIFICULTADES DE LA ARH

Tiene que ver con los medios cumpliendo función de asesoría.

Maneja recursos complejos, diversificados y variables.

Los RH no pertenecen solo al área de la ARHSe preocupa por la eficiencia, pero no puede

controlar los hechos.Opera en ambientes no determinados y sin

control.Los patrones de desempeño y calidad son

complejos y diferenciados variando s/ el nivel jerárquico, actividad, tecnología, etc

No trata directamente con fuentes de rentas.