ADMINISTRACIÓN DE RRHH. TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO Investigación de mercado de RH...
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ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RRHHRRHH
TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNOAMBIENTE EXTERNO
Investigación de mercado de RHReclutamiento y selecciónInvestigación de salarios / beneficiosRelaciones con el sindicatoLegislación laboral
TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO
Análisis y descripción de cargosEvaluación de cargosCapacitaciónPolítica salarialHigiene y seguridad
TECNICAS APLICADAS TECNICAS APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS
PERSONASPERSONAS
Reclutamiento.EntrevistaSelecciónEvaluación de desempeñoCapacitaciónDesarrollo de RH
TECNICAS APLICADAS TECNICAS APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS
PERSONAS A TRAVES DEPERSONAS A TRAVES DE
CARGOS OCUPADOSAnálisis y descripción de cargos.Evaluación y clasificación de cargos.Higiene y seguridad.
TECNICAS QUE SUMINISTRAN TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN
DATOSDATOS1. Análisis y
descripción de cargos
2. Estudio de tiempos y movimientos
3. Evaluación de desempeño
4. Evaluación de cargos
Admisión - Reclutamiento y selección.
Estándares de producción.
Ascensos – entrevistas de desvinculación – transferencias – readmisiones – registros de rotación y ausentismo – desvinculaciones.
Determinación de salarios.
PLANES GENÉRICOSPLANES GENÉRICOS
Planeación de RHBancos de datosPlan de beneficios socialesAdministración de salarios
LA ADMINISTRACIÓN DE RH LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO PROCESOCOMO PROCESO
SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN – ¿Quién?SUBSISTEMA APLICACIÓN - ¿Qué?SUBSISTEMA MANTENIMIENTO - ¿Cómo?SUBSISTEMA DESARROLLO - ¿Cómo?SUBSISTEMA CONTROL - ¿Quiénes son?
¿Qué hacen?
SUBSISTEMA ALIMENTACIÓNSUBSISTEMA ALIMENTACIÓN
Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar?
Incluye:Planificación de RHReclutamientoSelección
SUBSISTEMA APLICACIÓNSUBSISTEMA APLICACIÓN
Responde a la pregunta: Qué harán las personas?
Implica:Descripción y análisis de cargosEvaluación de desempeño
SUBSISTEMA MANTENIMIENTOSUBSISTEMA MANTENIMIENTO
Responde a la pregunta: Cómo mantener a las personas?
Implica:CompensaciónBeneficios regularesHigiene y seguridadRelaciones laborales
SUBSISTEMA DE DESARROLLOSUBSISTEMA DE DESARROLLO
Responde a la pregunta: ¿Cómo? Persigue el objetivo de seguimiento y control de las mismas
Incluye:Capacitación del personalDesarrollo organizacional
SUBSISTEMA CONTROLSUBSISTEMA CONTROL
Responde a la pregunta: Qué hacen las personas?
Incluye:SeguimientoControl
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH
CENTRALIZADACENTRALIZADAPresidencia
Direcc.Industrial
Direcc. Comercial
Direcc.Financiera
Direcc. deRRHH
Departamento de RRHH de la
fábrica 1
Departamento de RRHH de la
fábrica 2
Departamento de RRHH de la
fábrica 3
Fca.1
Fca. 2
Fca.3
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH
CENTRALIZADACENTRALIZADA
VENTAJAS:•Unidad de funcionamiento•Uniformidad de criterio en aplicación de las técnicas.
DESVENTAJAS:•Comunicación a distancia•Decisiones a distancia
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA
Presidencia
Direcc.Industrial
Direcc. Comercial
Direcc.Financiera
Direcc. deRRHH
Departamento de RRHH de la
fábrica 1
Departamento de RRHH de la
fábrica 2
Departamento de RRHH de la
fábrica 3
Fca.1
Fca. 2
Fca.3
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA
VENTAJAS:•Rapidez y adecuación a los problemas locales•Solución de problemas locales•Presta asesoría técnica•Planes adaptados
DESVENTAJAS:•Heterogeneidad•Diferencia de criterios
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ NIVEL INSTITUCIONAL O C/ NIVEL INSTITUCIONAL O
ESTRAT.ESTRAT.Presidencia
Direcc.Industrial
Direcc. Comercial
Direcc.Financiera
Direcc. deRRHH
VENTAJAS:Capacidad de decisión
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CON NIVEL FUNCIÓN DE RH CON NIVEL
INTERMEDIOINTERMEDIO
DESVENTAJAS: Sin capacidad de decisión Dependencia extraña sin relación con RH. Desconocen la problemática
Presidencia
Direcc.Industrial
Direcc. Comercial
Direcc.Financiera
Direcc. Administ
Departamento de RRHH
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH COMO C/ FUNCIÓN DE RH COMO
ASESORÍAASESORÍA
VENTAJAS:Aplicación directa de las áreas.DESVENTAJAS:Todas las políticas y procedimientos
requieren aval de presidencia
Presidencia
Direcc.Industrial
Direcc. Comercial
Direcc.Financiera
Direcc. Administ
Departamento de RRHH
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES
(Likert)(Likert)Sistema 1: AUTORITARIO Y FUERTE:
Ambiente de desconfianza hacia los subordinados, poca comunicación, con recompensas o castigos ocasionales. Decisiones centralizadas en la cúpula.
Sistema 2: AUTORITARIO BENÉVOLO: clima de confianza condescendiente, poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción, algunas decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES
(Likert)(Likert)Sistema 3: PARTICIPATIVO CONSULTIVO:
Ambiente de mayor confianza. Existen algunas recompensas, interacción moderada, pequeña vinculación individual, apertura relativa de directrices, se toman ciertas decisiones en la base de la organización.
Sistema 4: PARTICIPATIVO DE GRUPO: Ambiente de completa confianza en los que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, con actitudes positivas, ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal. Las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.
POLÍTICASPOLÍTICAS
*Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.*Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)
ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Investigación de mercado de recursos
humanos
Reclutamiento
Selección
Integración
*Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)*Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.
*Criterios de selección y patrones de calidad.*Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar personal.*Técnicas de selección
*Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integración de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organización.
*Determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización.
*Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los recursos humanos
*Establecimiento de los requsitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar el papel.
APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis y descripción de cargos
Planeación y distribución de
recursos humanos
Plan de carreras
Evaluación de desempeño
*Determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribución de estos recursos en función del afianzamiento en los cargos de la organización
MANTENIMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Administración de salarios
Plan de beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones laborales
*Evaluación y clasificación de cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Investigaciones salariales teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Política salarial.
*Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización.
*Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas, ambientales, de higiene y seguridad implícitas en los cargos
*Criterios de normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos.
*Diagnóstico y programación de la preparación y rotación constante de los recursos humanos para el desempeño de los cargos.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Capacitación
Desarrollo de recursoshumanos
Desarrollo organizacional
*Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a corto y mediano plazo, teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones mas elevadas en la organización.
*Aplicación de estrategias de cambio con miras a la salud y la excelencia organizacional.
*Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de recursos humanos.
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Base de datos
Sistema de información
Auditoría de recursos humanos
*Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles
*Medios y vehiculos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos
LA ARH COMO LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFFFUNCIÓN DE STAFF Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA: Cada jefe tiene la
autoridad y la responsabilidad sobre sus subordinados para:◦ Decidir.◦ Actuar.◦ Ordenar.
Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para:◦ Asesorar y orientar.◦ Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y
procedimientos de cómo administrar a los subordinados.◦ Desarrollando directrices.◦ Solucionando los problemas específicos.◦ Suministrando datos para la toma de decisiones.◦ Prestando servicios especializados del área.◦ Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y
sólido.
POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ARHDE LA ARH
POLÍTICAS: Son guías de acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Son el código de los valores éticos.se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por su intermedio objetivos organizacionales.
PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a la realización de las actividades.
La ARH significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva.
OBJETIVOS DE LA ARHOBJETIVOS DE LA ARH
OBJETIVOS: son crear, mantener y desarrollar:◦ Un conjunto de RH con habilidades
motivacionales suficientes para conseguir objetivos organizacionales.
◦ Condiciones organizacionales que permitan una correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales.
◦ Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles.
AHR EN CONTINGENTEAHR EN CONTINGENTE
Depende de la Situación Organizacional:Ambiente.Tecnología empleadaLas políticasConcepción del hombre y del trabajoDe la cantidad y calidad de los RH
disponibles.
DIFICULTADES DE LA ARHDIFICULTADES DE LA ARH
Tiene que ver con los medios cumpliendo función de asesoría.
Maneja recursos complejos, diversificados y variables.
Los RH no pertenecen solo al área de la ARHSe preocupa por la eficiencia, pero no puede
controlar los hechos.Opera en ambientes no determinados y sin
control.Los patrones de desempeño y calidad son
complejos y diferenciados variando s/ el nivel jerárquico, actividad, tecnología, etc
No trata directamente con fuentes de rentas.