Selección Estratégica de RRHH
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Selección Estratégica de RRHH Catedra: Administración de Personal Equipo Docente: Chaieb-Robles-Pettinato
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Selección Estratégica de RRHH
Catedra:
Administración de Personal
Equipo Docente:
Chaieb-Robles-Pettinato
Selección Estratégica de RRHH
TEMAS A TRATAR
El proceso de búsqueda y selección de personal.Etapas del proceso de selección de personal.El perfil: descripción del perfil.El reclutamiento: fuentes.El curriculum.La entrevista.Técnicas de evaluación del personal.El proceso de incorporación del postulante: la inducción.
Selección Estratégica de RRHH
Es aquella actividad (proceso) estructurada y planificada quepermite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo,las características personales de un conjunto de sujetos(“candidatos”) que se diferencian de otros, siendo másidóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto decaracterísticas y capacidades determinadas de antemanocomo requerimientos críticos para el desempeño eficaz yeficiente de una cierta tarea profesional.
Selección Estratégica de RRHH
En este proceso de elección del candidato más
adecuado para cubrir una posición dentro de la
organización, no siempre el candidato más adecuado
es aquel que posee las mejores calificaciones, si no
es el que mas se adecua al puesto.
Selección Estratégica de RRHH
La selección estratégica
de personas, cumple su
finalidad cuando coloca
en los cargos de la
empresa a los ocupantes
adecuados a sus
necesidades .
A medida que adquieren mayores
conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados
(visión a largo a plazo) que exigen
La Selección Estratégica como parte de un Plan de Desarrollo de Carrera
BU
SQU
EDA
Y SELEC
CIÓ
N
Porque dependiendo de la selección…
Va a depender del personal que ingresemos
Un dream
Team
(los All
Blacks)
O El
resultado
de una
selección
errónea
Costos de una ineficiente Selección
Sin un sistema de selección eficiente la empresa searriesga a los Costos de una selección deficiente:
Gastos en Publicaciones.Costos administrativos de procesar a los postulantes.Pérdida de tiempo de entrevistadores.Costos de Exámenes de ingreso.Gastos en la Capacitación al postulante.Generación de Vacantes imprevistas.Trastornos en los servicios (cliente interno/externo) por ineficiencias.Deficiencias en la producción.Dificultades en el desarrollo de la organización.
Problemas mas comunes
✓Se toman insuficientes notas.
✓Decisiones apresuradas acerca de los postulantes.
✓Depender exclusivamente de las entrevistas.
✓Se permite que una característica influya en el juicio
acerca del postulante.
✓La presión para cubrir el puesto afecta la decisión.
Pasos de una Selección Estratégica
Etapa 1
Etapa 2
Etapa 3
• Origen de la Vacante
• Definir el Perfil del puesto
• Fuentes del reclutamiento
Etapa 4• Preselección de C.V.
Etapa 5• Herramientas de Selección
Etapa 6• Exámenes preocupacionales
Etapa 7• Decisión y comunicación
Etapa 8• Alta temprana y documentación
Etapa 9 • Inducción
Origen de la vacante
◣ Puesto Nuevo:
✓ Definitiva, puesto nuevo y en forma permanentepara la organización.
✓ Provisoria, en estos casos, cuando una tarea es por untiempo determinado.
◣ Reemplazo de un puesto existente:
✓ Transitoria, Vacaciones.
- Licencia por enfermedad o accidente.- Otras licencias (especiales, gremiales, etc.)
✓ Definitiva,
- Jubilación.- Fallecimiento.- Renuncia.- Despido.- Promoción o transferencia.
Etapa 1
Qué es el perfil del puesto? Etapa 2
Es una herramienta del proceso que permite focalizar la
búsqueda y selección de postulantes.
ES UNA CONSTRUCCIÓN COMPARTIDA
SELECTOR – CLIENTE INTERNO
Se parte del
contexto
(cómo es la
empresa, el
mercado en
el que opera,
etc.)
Se analiza
el puestoSe diseña el
perfil
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Aspectos formales
Aspectos informales
Relaciones del puesto
La DESCRIPCION DEL PUESTO:Permite identificar las tareas,conocer el contenido de ladelegación de funciones, definir losdeberes, las responsabilidades y lasrelaciones de los empleados.
IDENTIFICA ¿Qué se hace?
¿Por qué se hace?
¿Dónde se hace?
¿Cómo se hace?
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Aspectos formales
Aspectos informales
Relaciones del puesto
Características “informales”que deseamos posean loscandidatos para poder cumplireficientemente con la función,también las podemos llamar“competencias funcionales” .
Por ejemplo:
- Vocación de Servicio.- Dinamismo.- Orientación a la calidad.- Capacidad de análisis.- Trabajo en equipo.- Liderazgo
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Aspectos formales
Aspectos informales
Relaciones del puesto
La Empresa El Jefe
ParesSubordinados
Ex Emplea
dos
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Aspectos formales
Aspectos informales
Relaciones del puesto
PERFIL DE
LA EMPRESA
✓Actividad /Productos
✓Dotación
✓Dispersión geográfica
✓Mercados / Clientes
✓Desafíos/Estrategia
✓Volumen de ventas /Operaciones
✓Competencia
✓Tiempo en el país
✓Cultura
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Aspectos formales
Aspectos informales
Relaciones del puesto
✓Real motivo de la vacante.
✓Estructura actual y futura.
✓Características del jefe.
✓Tipo de relación jerárquica.
✓Relación con otras áreas.
✓Características personales de su
futuro Jefe y compañeros.
✓Tipos de clientes con los que deberá
tratar (internos y externos).
PERFIL
Por qué relevar el perfil del puesto? Etapa 2
✓Facilita la definición de la necesidad que se desea cubrir.
✓Establece los lineamientos profesionales que van a regir las
acciones de selección.
✓Ayuda a definir y elegir las pruebas que conviene utilizar en
el proceso.
✓Hace que los candidatos preseleccionados se ajusten a la
necesidad del cliente interno.
✓Material informativo para los postulantes sobre lo que se
espera del futuro ingresante.
✓Asesorar al cliente sobre las posibilidades de encontrar lo
requerido.
Misión Imposible Etapa 2
Lo que las áreas reclaman
QUE LES CONSIGAMOS A: PAGANDOLE COMO A:
Definir el perfil del puesto Etapa 2
✓No resulta conveniente buscar gente “a medida” para
una persona en particular.
✓Establecer una buena relación entre selector y cliente.
✓Los puestos difieren de una empresa a otra.
✓ Requiere capacidad de escucha y disposición.
✓Tomarse el tiempo necesario y hacerla de común
acuerdo con el cliente !!
PUESTO + JEFE + EMPRESA + MERCADO = PERFIL
Definir el perfil del puesto Etapa 2
NIVEL DE
COMPENSACIÓN
EL
CANDIDATO
✓Preferencias/
Requisitos
CONDICIONES
DE TRABAJO
✓Lugar
✓Horario
✓Disponibilidad
✓Sueldo
✓Paquete de Beneficios
✓Desarrollo de carrera
Definir el perfil del puesto Etapa 2
Consiste en Mirar al
candidato a través
de un determinado
perfil.
Una vez definido el perfil se puede trabajar
ágilmente en el proceso de selección.
Fuentes de Reclutamiento Etapa 3
Es el subproceso, dentro del proceso de Selección,
cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente
calificados para ocupar posiciones dentro de la
organización.
Implica un sistema de información mediante el
cual la organización comunica y ofrece al mercado
de recursos humanos posiciones a cubrir.
Fuentes de Reclutamiento Etapa 3
RECLUTAMIENTO = SELECCIÓN
▪ Reclutamiento: Es la actividad de
divulgación, de entrada, por lo tanto, es una
actividad de invitación.
▪ Selección: Es una actividad de
comparación, de elección, de decisión, de
filtro, por lo tanto, es una actividad
restrictiva.
Suministra
materia
prima
Fuentes de Reclutamiento Etapa 3
✓ Al reclutamiento le corresponde atraer de
manera selectiva candidatos que cumplan los
requisitos mínimos que el cargo exige.
✓ Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de
candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
✓ CUIDADO: El síndrome de la elección del zapato
Fuentes de Reclutamiento Etapa 3
Gestión del Desarrollo
- Promociones
- Transferencias
Job Posting o postulaciones internas abiertas a todos los empleados
Internas Alto Costo:
- Hunting
- Consultoras/Agencias
- Avisos
Bajo Costo:
- Redes sociales
- Universidades.
- Bolsas de Trabajo social
- Base de datos.
- Contactos
Externas
Reclutamiento Interno: Ventajas Etapa 3
InternasEs más económico.
Es más rápido (reducción de plazos).
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación e integración para
los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación
ya realizadas por la empresa.
Genera desarrollo
Retención de Talento.
Reclutamiento Interno: Ventajas Etapa 3
- Rapidez en la adaptación de los candidatos
- Desarrollo de la homogeneidad cultural y de la
fidelidad a la organización.
- Cambio y mejora de conductas profesionales.
Se descubren “los tapados”.
DESVENTAJA: Reduce la posibilidad que entre a la
organización "sangre nueva”.
Fuentes de Reclutamiento Externas Etapa 3
Externas✓Base de datos de la empresa.✓Contactos personales.✓Contactos Referidos/familiares de los empleados.✓Instituciones educativas (escuelas, universidades).✓ Agencias eventuales / Consultoría / Hunting.✓ Redes sociales: Linkedin – Facebook - Twitter✓Anuncios o avisos a través de los medios.
▪Internet.▪Diarios de alcance nacional.▪Diarios del interior.▪Suplementos especiales.▪Medio Radial local.
Fuentes de Reclutamiento Etapa 3
CAMBIOS EN LA ACTITUD DE LOS
TRABAJADORES
Era pre-Internet:
pasivos
Era Internet:
proactivos,
seleccionan empresas
Fuentes Externas: Ventajas tecnológicas Etapa 3
Los portales más utilizados para las publicaciones por Internet son:
✓Reducción de costos
✓ Conectividad con GenY y Prox GenZ
✓Velocidad de respuesta:
▪Días en la publicación de avisos.
▪Días en la llegada de los CV.
Fuentes Externas: Ventajas Etapa 3
- Permite importar ideas y
enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Facilita el Benchmarking de
procesos
- Aprovecha las inversiones
en capacitación realizadas
por otra empresa o por el
candidato.
No habla bien de la
organización porque implica
que no tiene cuadros de
reemplazo preparados.
No siempre los de “adentro”
reciben bien a los de “afuera”.
El uso exclusivo de
reclutamiento externo mina la
moral de la organización.
Es más costoso. Menos seguro.
Ventajas Desventajas
El Curriculum: Resumen de Información Etapa 4
Datos
Personales
Educación
Conocimie
ntos
Experiencia
El Curriculum: Lectura interpretativa Etapa 4
Analizar la historia laboral: los
empleos anteriores deberán ser
calificados de acuerdo con el tipo de
empresa y el rubro en el que la
misma se desempeña.
Analizar la continuidad cronológica
en la dirección laboral.
Analizar la rotación, los cambios
producidos y tratar de inferir sus
causas.
El Curriculum: La Convocatoria Etapa 4
✓Antes de llamar al candidato preseleccionado hay
que verificar si fue entrevistado con anterioridad.
✓Muchos buenos candidatos “se pierden” en un mal
proceso de citación.
✓La persona que realiza la citación debe llevar un
registro de la misma sobre todo quién tomó el
mensaje, cuántas veces se lo
llamó, etc.
Herramientas de Selección Etapa 5
Pruebas de Habilidades Técnicas
Pruebas de Conocimientos
Entrevistas individuales
Asessment Centre
Evaluaciones Psicotécnicas
El proceso de selección como un filtro Etapa 5
1 Candidato electo
Etapa 3Recepción de CV – Cantidad: 300
Etapa 3Filtrar los CV – Cantidad: 150
Selección Grupal: Cantidad 30
Individual: Cantidad 10
Finalistas: Cantidad 3
El Curriculum: Lectura interpretativa Etapa 5
Pruebas de Habilidades Técnicas
Pruebas de Conocimientos
Entrevistas individuales
Asessment Centre
Evaluaciones Psicotécnicas
La entrevista Laboral Etapa 5
❑ El recurso más utilizado en el proceso de selección.
❑ Una situación bi-personal entre el selector y el
postulante, con la intención de establecer una relación
acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada
participante pueda obtener su propósito.
❑ Es una muestra de conducta del entrevistado. El modo
de reacción básico del entrevistado permite prever su
estilo de adaptación futuro. (repite modos de relación que
provienen de su estructura básica).
La entrevista laboral Etapa 5
Datos personales. Situación familiar.
Formación académica. Historia Laboral.
Motivaciones, intereses
Conocimientos y tareas.
Autopercepción. Aspecto social.
Apariencia personal.
Comunicación, dicción, discurso, vocabulario.
Redes sociales.
Motivaciones. Expectativas.
Proyecto profesionales y económico.
Etapas de la Entrevista Etapa 5
1.- Pre- Entrevista
• Disposición del lugar físico y leer CV
• Pensar Situación Emocional del entrevistado
2.- Entrevista - INICIO
• Inicio de la conversación.
• Generar un clima amigable
3.- Entrevista - DESARROLLO
• Intercambio de preguntas e informíón
• Es el momento mas rico del proceso
4.- Entrevista - CIERRE
• Inicio
• Desarrollo
• Cierre445.- POST - Entrevista
• Análisis final del candidato
• Planificación de próximos pasos
• Cierre
1.- Situación emocional del entrevistado Etapa 5
Situación laboral
Situación Económica Situación emocional
Se encuentra actualmente trabajando
No tiene necesidades económicas.
Estable, despreocupado. Se encuentra en un proceso debúsqueda de una mejora, pero de la mano de un desarrollo.Solo aceptará propuestassi realmente las percibe superadoras.
Tienenecesidades económicas
Estable, pero preocupado. Muestra cierto gradode ansiedad. Está en una probable búsqueda de una mejoraen lo económico, que es lo que priorizará al momento detomar la decisión.
Actualmente se
encuentra
desocupado
No tienenecesidades económicas.
Estable, despreocupado. Está tomándose sutiempo para decidir entre las propuestas que se lepresenten, la que más se adecue a su proyecto personal yprofesional.
Tienenecesidades económicas
Inestable. Preocupado. Angustiado. Ansioso. Sepueden observar algunos efectos emocionales, de
acuerdo a la etapa en el proceso de reinserción
en que se encuentre (* ver diagrama).
Tomará la decisión que pueda, aceptando la
primera propuesta que se le aparezca.
La entrevista: Cuestiones mas detectables Etapa 5
Apariencia personal.
Comunicación, dicción, discurso,
Vocabulario,
Capacidad para transmitir información.
Cotejar datos de CV.
Forma de contacto social.
Motivaciones.
Desenvolvimiento general.
Todos los datos recabados nos permitirán hacer una
proyección en términos de probable adaptación o no a
la Empresa y al puesto.
La Entrevista: Errores mas comunes Etapa 5
LOS SELECTORES
LAS ESTADÍSTICAS MUESTRAN QUE CADA
VEZ HAY MENOS LOGRO DE RESULTADOS
Selectores
no logran
cubrir la
posición
Empresas
contratan a
otra
consultora
Candidatos
vuelven a ser
entrevistados
Etapa 5Los Entrevistadores: Errores mas comunes
Etapa 52.- Los Entrevistadores: Qué hacer?
➢Establecer un encuadre, ambiente físico apropiado.
➢Habilidad para generar un clima acogedor, eliminar latensión.
➢Buen trato, distancia adecuada, ganar confianza.
➢Fluida comunicación, realizar las preguntas en un lenguajesencillo, en forma ordenada.
➢Dejar emerger los elementos característicos de lapersonalidad del entrevistado.
➢Preparar algunas preguntas básicas, permite comparaciónsistemática de candidatos.
Etapa 5Selección por competencias:
Las competencias como herramientas para identificar individuos con alto desempeño (pensando en el
puesto actual y en el potencial a futuro)
Las organizaciones pueden alcanzar desempeños sobresalientes al
seleccionar las personas correctas para roles claves.
Etapa 53.- Entrevistas por Competencias
Se incluye la indagación sobre competencias dentro de la
entrevista tradicional.
Previamente se seleccionan las competencias de relevanciapara el puesto a seleccionar y luego de obtener los datosmás formales se enfoca la entrevista en estos ítems.Completa a la entrevista tradicional.
Se arman preguntas focalizadas en experiencias pasadas
siguiendo el modelo STAR.
Apelan a situaciones muy concretas.
Etapa 5Método STAR
Situación
▪¿Qué pasó?
▪¿Dónde? ¿Cómo?
▪¿Cuándo?
▪¿Con quién?
Tarea
▪¿Cuál era su
papel?
▪¿Qué debía hacer?
▪¿Qué se esperaba
de Ud.?
Acción
▪¿Qué hizo?
▪¿Cómo?
▪¿Qué pasó?
▪¿Por qué?
▪¿Qué hicieron los
otros?
Resultado
▪¿Cuál fue el
efecto?
▪¿Qué indicadores
vio?
▪¿Qué pasó
después?
Estructura de una “Estrella conductual”
Preguntas STAR
Situación
Tarea
Acción
Resultado
Etapa 5Entrevista por Competencias:
En esencia, la entrevista busca
obtener ejemplos muy
específicos sobre la experiencia
laboral pasada del candidato,
esas experiencias pasadas son
utilizadas luego para hacer
presunciones respecto de cual
será el comportamiento futuro
de la persona evaluada
Herramientas de Selección Etapa 5
Pruebas de Habilidades Técnicas
Pruebas de Conocimientos
Entrevistas individuales
Asessment Center
Evaluaciones Psicotécnicas
Etapa 5Assessment Center
Es un proceso diseñado, formal y estandarizado para la
observación del comportamiento, que da cuenta del grado de
posesión del mapa de competencias que se busca evaluar para
determinada posición.
Durante el Assessment nos interesa identificar las evidencias de
comportamiento, indicadores que dan cuenta del nivel de
posesión de una competencia,
o en cambio, su ausencia,
Como indicador negativo.
Etapa 5Assessment Center
1.Múltiples candidatos: Es por definición un método de evaluación
grupal aunque el objeto de observación y evaluación sea siempre el
desempeño individual.
2.Múltiples competencias: Se trata de evaluar un mapa de
competencias definido en función de las competencias corporativas y
la posición a evaluar.
3.Múltiples observadores: Entrenados para la identificación de
evidencias de comportamiento que den cuenta de las competencias
que se desean evaluar.
4.Multiplicidad de ejercicios: Que permiten observar y evaluar a
cada candidato, en cada competencia, en más de una oportunidad.
Estructura de un Assesment Center Etapa 51
°Pa
rte • Presentación
de la Compañía
• Presentación Individual
2°
Part
e • Situaciones Grupales
• La búsueda de diversas situaciones que permitan ver competencias grupales tales como: Trabajo en equipo, liderazgo, Comunicación,
3°
Part
e • Pruebas técnicas (por ejemplo contables)
• Examen de Idioma (Inglés
Etapa 5Assessment Center
Basada en los ejercicios de “simulación”, sin dejar por ello deconsiderar la información complementaria que brindan los tests yentrevistas que forman parte del proceso.
Estos ejercicios además de permitir la evaluación decompetencias, constituyen valiosas situaciones deaprendizaje.
Están diseñados para estimular las conductas consideradascomo evidencias de la posesión de las competencias clavesesperadas para la posición y especificar niveles de posesión de lasmismas.
Etapa 5Assessment Center: Rol del observador
Durante el ejercicio
▪Observar los aportes de los participantes.
▪Registrar hechos, no impresiones.
▪Escuchar con atención todo lo que se dice.
▪Atender a lo que sucede.
▪No emitir juicios.
▪Focalizarse en evidencias positivas, negativas.
Después del ejercicio
▪Clasificar en la hoja de registro.
▪Evaluar la escala de puntuación de acuerdo a loscomportamientos que den cuenta del grado de posesión de lasdiferentes competencias.
Etapa 5Assessment Center: Round Table
➢Compartir las impresiones y datos recogidos
sobre los diferentes participantes.
➢Integrar los resultados de todos los ejercicios.
➢Consolidar la información sobre el candidato.
➢Posibilitar la discusión de las competencias del
candidato una por una.
➢Facilitar la clasificación final.
Etapa 5
Pruebas de Habilidades Técnicas
Pruebas de Conocimientos
Entrevistas individuales
Asessment Center
Evaluaciones Psicotécnicas
Herramientas de Selección
Etapa 5Herramientas Psicodiagnósticas
Las técnicas psicodiagnósticas son pruebas científicamente
validadas, de alto reconocimiento y normativizadas según
regiones.
En su mayoría poseen dos sistemas de corrección:
▪Cualitativo: interpretativo, de contenido.
▪Cuantitativo: numérico, de porcentajes, percentiles,
rangos.
Etapa 5Selección de finalistas
❑No basarse en juicios subjetivos.
❑Evaluar a los candidatos basándose en sus áreas fuertes y
débiles.
❑Evaluar el nivel de desarrollo de las competencias.
❑Detectar potencial futuro.
❖Por lo general se envía una terna.
❖Se procura que la candidatura final incorpore valores
diferentes en las personas que la integran con el fin de
satisfacer diferentes exigencias en el decisor final.
Etapa 6Exámenes Preocupacionales
Tipo Condición Descripción Observaciones
Examenmédico
ObligatorioLey N°24.557
Consiste en un examencompleto de :-Sangre, Orina, RX torax, Electrocardiograma-Exámen clínico
Se puede hacer en algúncentro contratado o coordinado con la ART.
Examenmédico (agentes de riesgo)
ObligatorioLey N°24.557
Complementa el anterior,cuando el trabajador es expuesto a algún agente de riesgo.
Se puede hacer en algúncentro contratado o coordinado con la ART.
LibretaSanitaria
Obligatorioen
algunos casos
En realizar la libretaMunicipal Sanitaria, es similar al
examen médico y varía según la
disposición de cada municipalidad
Es indispensable enalimentación y en actividades
comerciales. Varía su alcance
en cada municipalidad.
Antece-dentes laborales
Noobligatorio
Consiste en chequear lainformación del CV con los trabajos anteriores.
Si el dato a observar esuna “opinión” de los
empleadores anteriores, pasa a
ser muy subjetivo.
Etapa 6
Antecedentes policiales y/o penales
Noobligatorio
Consiste en obtener la
información sobre las actuaciones de la
persona con la Policía, sus causas
penales, etc.
Es una información
muy delicada, depende de la
política de la Cía. Cuál es la
determinación a tomar en cada
caso.Antecedentes económic os
Noobligatorio
Consiste en un informesobre su estado frente a deudas, bancos, impuestos, etc.
Es altamenterecomendable para posiciones de cierto manejo de bienes.
Informeambiental
Noobligatorio
Consiste en una visita aldomicilio del candidato, recabar información sobre
Es una informaciónmuy delicada, depende de la política de la Cía.
cómo vive, sucomposición familiar y cuál es la opinión del vecindario.
Cuál es ladeterminación a tomar en cada caso.
Informa-ción social
Noobligatorio
Consiste en ver por
internet, redes sociales, buscadores,
etc. Cuáles son sus historias, artículos,
o apariciones en la base de datos
pública.
Esta información espública y subjetiva, dependerá del análisis criterioso del evaluador que hacer con ella.
Exámenes Preocupacionales
Etapa 7Decisión Final
La decisión es del cliente interno, Recursos Humanospuede “ayudar” a decidir pero la decisión es del clienteinterno (futuro jefe).
El momento ha llegado. Se ha decidido que el candidatosea parte de la Cía. Ahora solo resta el comunicárselo, locual podremos hacer en una reunión, o con un llamadotelefónico.
En posiciones gerenciales se acostumbra entregarle una“Offer letter”, en la cual se especifican lascondiciones de la contratación, el salario, losbeneficios, las condiciones, el lugar, horario, etc. Estole da un carácter mas formal y le quita ansiedad alcandidato, que ahora deberá hacer el último paso en sucamino hacia la nueva empresa. Renunciar a su
Etapa 7Decisión Final
Esto le da un carácter mas formal y le quita ansiedad alcandidato, que ahora deberá hacer el último paso en sucamino hacia la nueva empresa. Renunciar a suempleo anterior (si lo hubiera).
Esta situación despliega acciones a tratar, ya que en elempleo que deja se podría plantear la necesidad deque lo esperen a que le consigan el reemplazo y en elnuevo trabajo lo estáríamos esperando ansiosos a queingrese.
Etapa 9La Inducción
✓Es la última etapa del Proceso de Selección.
✓Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
miembro a la organización.
✓Hace que el individuo genere un sentimiento de
pertenencia, se familiarice con su puesto y se
consiga una óptima integración.
Etapa 7Decisión Final
Hay dos tipos de inducción:
▪Inducción a nivel Institucional: presentación de la
empresa, como por ejemplo la historia, las políticas
de personal, la estructura, etc. a través de reuniones,
videos y folletos institucionales o manuales.
▪Inducción al puesto de trabajo: rutina, la labor por
desempeñar, la ubicación física, el manejo de
herramientas y su relación con compañeros de
trabajo.
Etapa 9Inducción
Los tópicos que debería incluir el manual deberían ser:
▪Bienvenida de la Dirección.
▪Historia de la Organización.
▪Presentación de la organización: visión, misión y sus
objetivos.
▪Estructura de la organización.
▪Horario de trabajo.
▪Apariencia personal.
▪Procedimientos y políticas.
▪Política de vacaciones.
▪Política de utilización Internet.
Etapa 9Bienvenida Empresa
▪Política de utilización de Internet y correo electrónico.
▪Políticas y procedimientos administrativos
▪Políticas de personal: días de pago y otras cuestiones
relacionadas: obra Social, licencia por enfermedad, licencia por
maternidad, ausencias.
▪Reglas y procedimientos disciplinarios.
▪Ubicación de servicios: comedor, baños, consultorio médico.
▪Medidas de emergencia.
