Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento

Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil

Definición del método de Reclutamiento

Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.

Entrevista final.

Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF

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Reclutamiento

• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.

• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.

Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas

de reclutamiento.

• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia

empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de Reclutamiento Internas

�Transferencias (movimiento horizontal),

�Promociones (movimiento vertical),

�Transferencias con promociones.

�Programas de Desarrollo.

Fuentes de Reclutamiento Externas

�Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas

�Contactos personales, recomendaciones de empleados

�Instituciones educativas (escuelas, universidades)

�Organizaciones profesionales

� Consultoría / Hunting,

�Anuncios o avisos a través de los medios

�Sindicatos

�Internet

Ventajas del Reclutamiento Interno

�Es más económico.

� Es más rápido.

� Tiene mayor índice de validez y seguridad.

� Es una fuente de motivación para los empleados.

� Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la

empresa.

Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e

Integración del candidato más calificado

para cubrir una posición

dentro de la organización.

EL PERFIL

• Objetivo del puesto: nivel de complejidad

• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas

• Condiciones contractuales: Salario y beneficios

• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo:

expectativas• Perfil psicológico: competencias

Técnicas de Selección

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluación y selección.

Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.

Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del

puesto (requisitos +

competencias).

Final Elección del candidato más

Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

• No establecer un clima de confianza

• No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL ENTREVISTADO

• Hablar en exceso• Jactarse de logros anteriores• No escuchar al entrevistador• No estar debidamente preparado

para la entrevista

Técnicas de Selección

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

� Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos

básicos de personalidad.

� Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la

predicción de actitudes futuras del candidato.

� Pueden ser: - Generales

- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)

- Proyectivos

Tests de Personalidad

� Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

� Pueden ser:

- Resolución de casos prácticos.

- Dramatizaciones.

- Juego de Roles.

Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo

ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN

DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO

INFORMEINFORME

Selección finalSe realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)

� Es la última etapa del Proceso de Selección.

� Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la

organización.

� Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido

de comunicación con el nuevo integrante.

Plan de Inducción

�Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.

� Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

�Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)- Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo

� Plan de Entrenamiento Previo.� Mentores y Tutores.

Plan de Inducción

VENTAJAS

• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la

organización y sus políticas

Implica analizar:

�Adecuación de la persona al puesto.

�Tiempo de adaptación de la persona a la empresa

y a su trabajo.

� Desempeño de funciones.

� Integración a la empresa, área y equipo de

Seguimiento