UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE CONTABILIDAD Y

AUDITORÍA

TEMA: DESARROLLO DE GERENTES

INTEGRANTES:

MARÍA BELÉN SUNTAXI

MAYRA TAPA

Cursos Asesoramiento Seminarios

• Prepara a los gerentes actuales

Para que así puedan asumir, sin problemas, posiciones de nivel más elevado

a) Planeación de la

sucesión

Planificación y predicción del

personal

El análisis y desarrollo de las

necesidades administrativas

b) Pasos de un programa tradicional de desarrollo

gerencial

1. Proyección organizacional,

4. Rotación de puestos

2. Inventario de capacidades

gerenciales

5. Programas de desarrollo

ejecutivo

3. Diagramas de reemplazo

a) Rotación de puestos

El movimiento de un individuo de un

departamento a otro para ampliar su comprensión y

experiencia

Ventajas

*Proporcionar experiencia

*Ayuda a evitar el estancamiento

Desventajas

*Alienta la generalización y tiende a ser más apropiada para

desarrollar gerentes generales

• Crea valores compartidos

• Comunicación – Cumplir con los objetivos

b) Administración de recursos

humanos

• El empleado trabaja con la persona a la que reemplaza

• Buen instructor

c) Método de asesoría y reemplazo

• Personal de nivel gerencial medio.

• Experiencia para analizar los problemas

• Participar en un panel junior de directores

d) Paneles de gerentes en

entrenamiento

2. TÉCNICAS BÁSICAS DEL DESARROLLO FUERA DEL PUESTO

O Existen otras muchas técnicas para desarrollar gerentes

fuera del trabajo como las conferencias, seminarios o

asistencia a programas universitarios que se analizan a

continuación

a) Método de estudio de casos

O Es un método de desarrollo en

el que al gerente se le presenta

una descripción escrita de un

problema organizacional para

su diagnóstico y solución.

O El método tiene como objetivo

proporcionar a los aprendices la

experiencia real en la

identificación y análisis de

problemas complejos en un

medio en el que sus progresos

pueden ser guiados sutilmente

por un moderador capacitado.

CARACTERISTI

CAS

CARACTERÍSTICAS:

Uso de problemas

organizacionales reales.

Participación máxima de los

participantes.

Grado mínimo de dependencia de

los instructores.

Adoptan la posición de que muy

pocas veces hay respuestas

acertadas.

Se esfuerzan porque el método de

estudio de casos sea atractivo.

b) Juegos gerenciales

Es la técnica de desarrollo en la que

grupos de gerentes compiten entre

ellos mediante la toma de

decisiones computarizadas en

relación con compañías reales pero

en simulacros.

c) Seminarios externos

Muchas organizaciones ofrecen seminarios y

conferencias especiales dirigidas a proporcionar

capacitación para desarrollar capacidades en sus

gerentes en áreas como:

Administración general

Recursos humanos

Ventas y mercadotecnia

Administración internacional

Finanzas, etc.

e) Interpretación de papeles

Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan

un papel de personas en una situación gerencial real.

La intención de éste método es crear una situación real y

posteriormente hacer que las personas en entrenamiento asuman las

partes de actuantes específicos en esa situación. La idea del ejercicio

es resolver el problema que se tiene a la mano y de esa manera

desarrollar habilidades en áreas como las de delegar responsabilidad

y liderazgo.

La interpretación de papeles puede ser una manera agradable y poco

costosa de desarrollar nuevas experiencias.

d) Programas relacionados con universidades

Los colegios y universidades ofrecen tres tipos de

actividades para el desarrollo gerencial. La mayoría de

estos programas aleja a los ejecutivos de sus empleos y

los coloca en un ambiente de aprendizaje universitario

durante el tiempo que dura el programa.

f) Modelo de

comportamiento

Es la técnica de

capacitación en la que los

empleados observan

primero las buenas

técnicas gerenciales en

una película y

posteriormente actúan una

situación simulada, para

que luego se les

proporcione

retroalimentación y elogios

por parte de sus

supervisores.

g) Centros internos de

desarrollo

Es el método realizado en la

compañía, para exponer a los

prospectos de gerentes a

ejercicios reales, a fin de

desarrollar mayores

habilidades gerenciales.

Algunas empresas han

establecido estos centros.

Estos generalmente combinan

el aprendizaje en aulas (por

ejemplo, conferencias y

seminarios) con otras técnicas

como los centros de

evaluación, y la interpretación

de papeles para ayudar al

desarrollo de los gerentes

c) Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis

transaccional.

Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar

a dos personas a comunicarse y comportarse en el

trabajo como adultos, al comprender los motivos de

cada uno.

d) Desarrollo organizacional.

(DO).

Programa dirigido a cambiar las

actitudes, valores y creencias de los

empleados, para que puedan mejorar

la organización

3. TÉCNICAS ESPECIALES DE DESARROLLO GERENCIAL

Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la

sensibilidad del gerente hacia los demás y a reducir conflictos ínter

departamentales.

a) Capacitación para la

adecuación del líder.

Programa que identifica los

tipos de líderes y les

enseña como adaptar su

estilo de liderazgo a su

situación.

b) Capacitación Vroom-

Yetton para el liderazgo.

Programa de desarrollo para

las personas en capacitación

gerencial, que se centra en la

toma de decisiones con

diversos grados de

información por parte de los

subordinados.

4. DESARROLLO EJECUTIVO FACTORES

CLAVES PARA EL ÉXITO:

Existen cinco factores clave que se encontraron en un

estudio de doce corporaciones líderes sobre el éxito

en el proceso de desarrollo de ejecutivos.

Es capital la intervención amplia y visible del jefe

ejecutivo.

Las corporaciones con un programa de desarrollo

ejecutivo tienen una política de filosofía de desarrollo

ejecutivo claramente expresada y comprendidas.

Las políticas y estrategias del desarrollo ejecutivo

exitoso están directamente vinculadas con las

estrategias de negocios, objetivos y desafíos de la

corporación.

EJEMPLO DE APLICACIÓN

Hace años había un negocio que ilustra muy bien la importancia de poseer conocimiento técnico sobre un negocio. Un cliente al

que se le asesoraba en ese entonces recomendó a una amiga suya que había puesto hace 6 meses una clínica de belleza. No le había

ido bien, ya estaba por cerrarla, y estaba rematando entre sus conocidos los aparatos

que se utilizan en ese tipo de establecimientos. No cabe duda que cuando algo empieza mal, es difícil que termine bien.

El negocio estaba ubicado en una zona muy buena de clase media alta y alta, a menos de una cuadra de una avenida principal, con

una importante plaza comercial a 2 cuadras y una sucursal bancaria en la esquina. El local no era muy amplio, pero contaba

con instalaciones cómodas y bonitas. Utilizaban productos profesionales y el equipo era de primera.

Lo había puesto un matrimonio joven. Ella, aunque hasta entonces había sido ama de casa, por años había sido clienta de diferentes clínicas de belleza y

conocía de los servicios y productos que ahí se ofrecen. Él, estudió administración de empresas y trabajó varios años en el negocio de su familia,

que consistía en la distribución de equipos de refrigeración industrial, con varias sucursales; había trabajado ahí hasta que tuvo un problema fuerte con su papá y decidió separarse; él personalmente abrió 2 de las 7 sucursales con mucho éxito (OJO EMPRENDEDORES: todo esto suena muy bien, pero éxitos

pasados nunca garantizan éxitos futuros).

Cuando el esposo se separa del negocio familiar, la esposa le propone montar la clínica, ya que, a su juicio, no parece ser muy difícil. Deciden hacerlo así,

buscaron un local apropiado, lo rentaron, lo acondicionaron, compraron los aparatos, el mobiliario, abrieron al público y, en menos de 6 meses, estaban cerrando. Cuando él llego era ya muy poco lo que se podía hacer, se habían agotado sus ahorros, prácticamente no tenían clientes y, lo principal, ya no

tenían interés en continuar.

¿Qué fue lo que falló? Lo atribuyo sobre todo a dos factores:

El primero fue la falta de conocimiento técnico, el “know-how” o Conocimiento Fundamental del negocio

los clientes se percataron de que la “cosmetóloga” no sabía de cosmetología más que la capacitación básica que le dieron cuando compró los aparatos

El segundo fue la soberbia y arrogancia del esposo al desestimar esa falta de conocimiento técnico, y querer “administrar” una clínica de belleza igual que

una tienda de equipo de refrigeración industrial; al pensar que hacer tratamientos de belleza era lo mismo que vender refrigeradores y rebanadoras

de jamón para tiendas de abarrotes. Cuando visité el negocio, el esposo seguía con su mismo argumento: “no necesito aprender nada de administración, si yo soy administrador y he

abierto varias sucursales con mucho éxito”. Bueno, de esas sucursales le damos el beneficio de la duda, pero los resultados de su clínica hablan por sí mismos.

Siempre es posible aprender algo de los demás, la humildad es un prerrequisito para obtener conocimiento y experiencia. Un proverbio judío

dice: “no te acerques a una cabra por delante, a un caballo por detrás, ni a un necio por ningún lado.”

GRACIAS..!!!!