Debate Grupo # 6: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, Evaluación 360 grados

7/30/2019 Debate Grupo # 6: DESEMPEO POR COMPETENCIAS, Evaluacin 360 grados

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CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY

Maestra en Educacin a Distancia E-Learning

Evaluaciones en Ambientes Virtuales de AprendizajeProf. Ronald Ordez

GRUPO # 6

Integrantes:

Bigai Eliana Perdomo Vivian Torres Luisa Troya Lucia Zapata Ligia

Cules son las debilidades organizacionales que presentan las Instituciones Educativas oFormativas en Educacin a Distancia E-Learning, con respecto a la Evaluacin Integral delDesempeo (Directivos, Administradores, Docentes, Alumnos).?

Para poder responder a esta pregunta en primer lugar vemos conveniente tomar en cuentacomo soporte terico lo que conocemos sobre este tema.

1. QUE ES LA EVALUACIN DE DESEMPEO?

A. CONCEPTUALIZACIN

Nocin general


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Se puede hablar de la evaluac in del des empeocomo un proceso sistemtico y peridico deestimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabolas actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempean, realizadomediante una serie de instrumentos. Adems involucra de manera interrelacionada lasactitudes, valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizadas en cada persona e

influyen en la manera de cmo uno acta en un contexto y como afronta los retos.

En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:

La descripcin: Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo paramedir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse aaquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa.

La medic in: Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoracionesrealizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertesy desarrollar sus reas de mejora.

El desarrol lo:Es la finalidad principal de un sistema de evaluacin del desempeo. Esteinstrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabodurante un determinado perodo de tiempo, y, segn su resultado, felicitarles o reprobarles.Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, laevaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer paradesarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos debenestablecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y elapoyo necesarios para conseguirlo.1

B. REFERENTE HISTRICO

Laeval uac in del des empeosiempre ha estado presente en medio de las organizaciones,

pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se est evaluando en relacin costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del trabajador frente a la productividad.

Para citar algunos ejemplos en la evolucin de la evaluacin del desempeo, tomamos comoreferencia los informes que solan hacer algunos religiosos respecto a la predicacin que estoshacan por el mundo; en 1842 el servicio pblico de Estados Unidos implanto un sistema deinformes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejrcitode este pas; en 1918 la General Motors desarroll un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Laevaluacin del desempeo surge en EE .UU., en la dcada de 1920-1930, momento en el quelas empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una polticaretributiva que se relacione con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportacionesde los empleados al xito de la empresa.2 Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la

Administracin cientfica, quien adems de estudiar la eficiencia de la mquina, tom en cuentaen paralelo, el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones Humanas seinteresa de manera especfica por el hombre; plantendose los siguientes interrogantes:

1MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3-412MANUAL DEL DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS, Evaluacin del desempeo. Ernst & Young consultores.pag 3


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Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechentodo ese potencial?, cual es la fuerza bsica que impulsa su energa hacia la accin?

As surgen diversas tcnicas administrativas, para que el desempeo humano en lasorganizaciones mejorar efectivamente; Sin embargo es hasta despus de la segunda guerramundial que se da la proliferacin de los sistemas de evaluacin del desempeo en lasorganizaciones, aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de productividad en las

mquinas. Estos procedimientos fueron tomados por la Administracin educativa, punto deinicio para la evaluacin del desempeo, tanto en los procedimientos administrativos que le sonpropios a la Escuela, como de su personal docente, pilar fundamental de la EmpresaEducativa.

C. PARA QUE SE EVALA?

Es indudable, la gran necesidad de realizar una evaluacin seria, juiciosa, y responsable enmedio de una organizacin educativa, por ello un sistema de evaluacin del desempeo nospermite:

A la Escuela:

Establecer un estilo de direccin comn. Clarificar la importancia y significado de los puestos de trabajo. Estimular a las personas para que consigan mejores resultados. Valorar objetivamente las contribuciones individuales. Identificar el grado de adecuacin de las personas a los puestos y optimizar las

capacidades personales. Mejorar el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestin de los recursos

humanos (por ejemplo, promocin y retribucin).

A los evaluadores:

Fomentar la comunicacin y cooperacin con el evaluado. Dar sentido a la actividad de los evaluados dentro de la Escuela, dndoles a conocer

sus puntos fuertes y sus reas de mejora. Dar informacin a los colaboradores sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de

su trabajo. Reforzar la sensacin de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos

personales. Potenciar el conocimiento y las relaciones interpersonales con sus colaboradores.

A los evaluados:

Desarrollar la comunicacin y el conocimiento con su superior inmediato.

Tener informacin sobre cmo es percibida su actuacin profesional. Definir, con su evaluador, planes de accin para mejorar su competencia profesional. Conocer los parmetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral. En definitiva, lo que se persigue a todos los niveles es una gestin eficaz del

rendimiento de las personas que se encuentran dentro de una Escuela. Involucrar a las personas en los objetivos institucionales. Crear un canal de comunicacin entre responsable y colaborador Estimular a las personas para conseguir resultados eficaces Mejorar la actuacin futura de las personas


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Mejorar los resultados de la empresa

2. EXISTEN BARRERAS EN EL USO DE SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO?

A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluacin del desempeo, nogarantizan su xito. Antes de emprender su diseo e implantacin deben considerarse y

anticipar algunas barreras o dificultades por las que el sistema de evaluacin del desempeopodra no funcionar:

Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de motivacin de los responsables jerrquicos para realizar las entrevistas. Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a apreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y cuantificables o

criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos. Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin,

promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursos humanos. Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.

Diagrama de Barreras de la Evaluacin de Desempeo

3. CULES SON LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO?

El desempeo se puede medir de manera objetiva o subjetiva. La primera es verificable y lasegunda no para lo cual se necesita de la imparcialidad del calificador. Por otra partes, la

evaluacin de desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una herramientapara mejorar los resultados del talento humano de la Escuela, para lograr este objetivo bsico,la evaluacin de desempeo pretende alcanzar varios logros intermedios:

Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su plenautilizacin.


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Permitir que el talento humano sea tratado como una importante ventaja competitiva dela Escuela cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma deadministracin.

Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos losmiembros de la Escuela, con la consideracin de los objetivos de la misma, de unaparte, y de los objetivos de los individuos de la otra.

Entre las principales funciones que debiera cumplir un proceso de evaluacin del desempeoprofesional del docente, se tiene:

Funcin de diagnstico: La evaluacin profesoral debe caracterizar el desempeo delmaestro en un perodo determinado, debe constituirse en sntesis de sus principales aciertos ydesaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de rea y a l mismo, de gua para laderivacin de acciones de capacitacin y superacin que coadyuven a la erradicacin de susimperfecciones.

Funcin instructiva: El proceso de evaluacin en s mismo, debe producir una sntesis de losindicadores del desempeo del maestro. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho

proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizajelaboral.Funcin educativa: Existe una importante relacin entre los resultados de la evaluacinprofesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que elmaestro conoce con precisin cmo es percibido su trabajo por maestros, padres, alumnos ydirectivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a lsealadas.

Funcin desarrolladora: Esta funcin se cumple principalmente cuando como resultado delproceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relacininter-psquica pasa a ser intrapsquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crticay permanentemente su desempeo, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y

conduce entonces de manera ms consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todolo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo,una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carcter desarrollador de laevaluacin del maestro se cumple tambin cuando la misma contiene juicios sobre lo que debelograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus caractersticas personales y paramejorar sus resultados. El carcter desarrollador de la evaluacin, por si solo, justifica sunecesidad. (Ver Figura N 1)


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Figura 1. Principales Funciones de la Evaluacin del desempeo del Docente

Evaluacin de 360 grados:

Es una forma de desarrollar la valoracin del desempeo ya que dirige a las personasde las necesidades y expos en una organizacin, para obtener buenos resultados dedesempeo del trabajo.

El instrumento para someter elementos en el proceso integral de medicin, monitoreo yevaluacin es fundamental en la medcin del Desempeo.

ectativas, no slo de su jefe sino de todos aquellos que reciben sus servicios. Consisten en queun grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de tems o factores predefinidos.Estos son comportamientos observables en el desarrollo diario de la prctica profesional.

La evaluacin de 360 grados, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizacionesmodernas. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: a)Medir el Desempeo personal b) Medir las Competencias y c) Disear Programas deDesarrollo. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a losempleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportesdesde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, entreotros. Si bien en sus inicios esta herramienta solo se aplicaba para fines de desarrollo,actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y otrasaplicaciones administrativas.


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4. MTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los mtodos de evaluacin de manera general se utilizan de acuerdo a las caractersticas delpersonal implicado (Directores, Coordinadores, Docentes, Auxiliares, etc..) y del tipo deactividad que desarrollan dentros de la Institucin educativa, para que as arroje resultadosefectivos. La Bibliografa en general reporta los siguientes mtodos de evaluacin dedesempeo, a saber3:

Tcnica de escala grfica de calificacin.

Mtodo de alternancia en la clasificacin. Mtodo de comparacin de pares. Mtodo de distribucin forzada. Mtodo de incidente crtico y de acontecimientos notables Formas narrativas. Escalas de calificacin basadas en el comportamiento. Investigacin Verificacin de campo Puntuacin Integracin de los mtodos

A continuacin se har un breve anlisis de los mtodos de evaluacin ms usados enel campo educativo:

4.1. MTODO DE ESCALAS GRFICAS

3http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml, consultado en Mayo de 2013
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml


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Mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados,permite neutralizar la subjetividad y los prejuicios de parte del evaluador, ya que los resultadosse dan a travs de expresiones numricas por medio de tratamientos estadsticos omatemticos; de este tipo de evaluacin podemos resaltar tres sub-mtodos:

Escala grfic a con tin ua: establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la

variacin del factor evaluado. Escala grfic a sem ic on tin ua: aqu se establecen puntos intermedios definidos para

facilitar la evaluacin. Escala grfic a dis co nti nu a: son escalas donde se establecen varias etapas, y el

evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones.

Qu se debe evitar?

Criter ios nebuloso s: Se debe procurar emplear frases descriptivas que definan conprecisin cada factor de la evaluacin, para no dar lugar a interpretaciones distintas.

Efecto de halo: Es la influencia que produce la impresin general que se tiene delevaluado, por parte del evaluador y eso se evidencia en el resultado final.

Tendencia central: Se evalan todos los factores de la misma manera, provocando quetodos merezcan la misma calificacin.

Benevolencia frente a rigor exagerado: Subjetividad en la evaluacin. Prejuic ios: Se hace acepcin de personas por su apariencia.

4.2. MTODO DE ELECCIN FORZOSA

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de frasesalternativas que describen el tipo de desempeo individual; cada bloque est conformado porun grupo de dos, tres o ms preguntas donde el evaluado est obligado a elegir una o dos deellas, por eso se llama de eleccin fo rzosa.

Las frasesluego de aplicadas son tabuladas y aplicado un proceso estadstico que buscancomprobar si se ajustan a los criterios exigidos por la empresa. Este mtodo proporcionaventajas como:

Proporciona resultados confiables y exentos de influencias personales, porque eliminael efecto de generalizacin.

Su aplicacin es simple y no exige preparacin previa de los evaluadores.

Por otro lado presenta las siguientes desventajas:

Su elaboracin es compleja y exige una planeacin cuidadosa y tardada. Es un mtodo comparativo y ofrece resultados globales, discrimina a los evaluados tan

solo en buenos, medios y malos, sin mayor informacin. No ofrece al evaluador una nocin general del resultado de la evaluacin.

4.3 MTODO DE EVALUACIN MEDIANTE INVESTIGACIN DE CAMPO

Este mtodo se basa en entrevistas de un especialista (staff) en evaluacin con el CoordinadorDocente de los profesores, con las cuales se evala el desempeo de estos, se registran lascausas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y


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situaciones, esto permite planear con el superior inmediato los medios para su desarrollo y darseguimiento al desempeo del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos. Para elloel Directivo aplica una entrevis ta de evaluacinen el siguiente orden:

Evaluacin Inicial:de entrada se evala en tres opciones (ms que satisfactorio-satisfactorio-menos que satisfactorio)Anlisis Complementario: una vez se define la evaluacin inicial cada docente es evaluado aprofundidad.Planeacin: una vez analizado el desempeo se hace un plan de accin para elfuncionamiento que desemboca en:

Asesoras al docente Readaptacin del docente Capacitacin Despido o sustitucin Promocin a otro puesto Retencin en el puesto actual.

Seguimiento: se entiende como la constatacin o comprobacin del desempeo de cadadocente.

Tiene las siguientes ventajas:

Permite una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada docente y detecta causasde su comportamiento y fuentes de problemas.

Permite una planeacin de la accin capaz de remover los obstculos y mejorar eldesempeo.

Permite ligarlo a la capacitacin, al plan de vida y carrera y las dems reas de laadministracin de talento humano.

Desventajas:

Elevado costo de operacin. Lentitud del proceso provocada por la entrevista uno a uno de los docentes

dependientes de su Coordinador.

5. FASES PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Para implantar un sistema de evaluacin del desempeo dentro de la Escuela, hay cuatro faseso procedimentales para ejecutarla:

A. FASE DE DISEO:Esta fase est definida por diversos aspectos as:(Ver cuadro1, Los Estndares Educativos)

a. Objetivos de progreso

Dirigidos tanto hacia el desarrollo de la Escuela, como hacia el desarrollo de las personas.Estos objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del desempeose pueden identificar necesidades de mejora y facilitar informacin al evaluado sobre lo que seespera de l. Este sistema es, a la vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.


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b. Objetivos de apoyo

Dirigidos a los evaluados. Si la evaluacin se ha realizado correctamente, debe convertirse enun mecanismo de motivacin, ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del

sistema de evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre Directivosy colaboradores, se determinan responsabilidades de una forma ms objetiva, sobre todoporque facilita y argumenta determinadas decisiones relacionadas con los evaluados(retribucin, promocin, rotacin, etctera).

c. Objetivos de supervisin

La informacin que este sistema proporciona recibe un uso activo en la planificacin y gestinde los recursos humanos de la Escuela, principalmente porque ayuda a mantener actualizadoel inventario de recursos docentes de la Institucin. Adems, contribuye a validar el sistema deseleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o de distribucin de actividades.

d. Los destinatarios e implicados en el sistema

Es necesario delimitar si se va a evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretarquienes van a ser los responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico yoperativo.

e. Enfoque, criterios, mtodo y cuestionario

Determinar el enfoque, los criterios, el mtodo y el cuestionario a travs de los cuales se va amaterializar la ejecucin de la evaluacin del desempeo, que sern los mecanismos que,entre otros, permitirn alcanzar los objetivos establecidos.

B. FASE DE IMPLANTACIN

En esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los involucrados en elproceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el plan de comunicacin a losinteresados y el diseo del programa de formacin para facilitar la tarea de los evaluadores.

C. FASE DE APLICACIN

La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y despus de suimplantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden olvidar. Por ejemplo, el envo decuestionarios, convocatorias, comunicacin de fechas, etc., que no deben olvidarse si se quiereobtener el mximo provecho del sistema.

D. FASE DE DESARROLLO

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para que semantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin. Adems, gracias a estafase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs de las aportaciones de losinvolucrados en el proceso, lo que permite mantener la credibilidad y utilidad del sistema noslo para la Escuela, sino tambin para evaluadores y evaluados. Para ello, los responsablesdel sistema deben aplicar los mecanismos de control o seguimiento oportunos.


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Cuadro 1. Los Estndares Educativos

6. Y LA EVALUACIN DE DESEMPEO EN EL AULA?

La Evaluacin del desempeo (o evaluacin autntica) es un proceso destinado a obtenerinformacin para retroalimentar al estudiante sobre su proceso de aprendizaje, con la idea debuscar los mecanismos y formas que le permitan llegar eficientemente a las metas propuestas,a partir de la observacin y el recogimiento de datos acerca de la forma cmo est aprendiendoy cmo est usando los aprendizajes el estudiante. Es decir, la mentalidad del docente es estaratento para verificar cmo estn aprendiendo los estudiantes y ofrecerles aportes y estmulospara lograr en mejor forma sus aprendizajes.En este proceso el docente va observando -y registrando objetivamente-, el rendimiento delestudiante y va compartiendo con l -individualmente, en grupos pequeos o en gruposmayores-, el anlisis de los datos que va obteniendo. Es decir, proporciona retroalimentacinque le permite al estudiante mejorar sus estrategias para aprender y as mejorar su calidadcomo estudiante. Para esto es necesario que el docente sepa aportar ideas tiles para mejorarlas formas en que aprende el estudiantetanto en conocimientos, en actitudes y valores, comoen procedimientos-, y para ensearle nuevas formas de aprender.

Todo lo anterior puede ser altamente positivo para el estudiante por cuanto:


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Aunque existen diferencias individuales entre los nios y las nias, a todos y todas lesayuda muchsimo saber a tiempo en qu estn fallando, qu es lo correcto o cmoestn haciendo las cosas propuestas.

De igual forma eleva la autoestima el saber que algo se est haciendo bien. La retroalimentacin regular es altamente positiva para la actuacin y para el

aprendizaje. Expresado de buena forma, como en una asesora, hasta las sugerencias ms fuertes

son tomadas en cuenta por quien est aprendiendo. La retroalimentacin puede ser de forma cualitativa o cuantitativa. Si se utiliza la primera

se hacen comentarios relacionados con la calidad del trabajo y los cuantitativos sebasan en nmeros y cantidades, porcentajes, entre otros, para objetivizar loscomentarios.

Ayuda a que el estudiante no se pierda del objetivo o meta por alcanzar.

El sistema de evaluacin del desempeo se puede clasificar en dos grandes grupos:

a. Evaluar comparando a los nios entre s.b. Evaluar comparando a cada uno con un criterio establecido.

En el primero existe la ventaja de que los estudiantes pueden ubicarse en grupos deavanzados (destacados), medios o en proceso (menos destacados) y drseles tratamientoespecializado segn las metas perseguidas. Eso no significa que se quiera reprobar a nadie, essolamente un proceso natural de ordenamiento que permite adecuar el proceso a lascaractersticas humanas.

En cambio, en el segundo grupo, se dan criterios y se verifica qu tan lejos o cerca seencuentra el estudiante de lograr dicho criterio. Es muy saludable porque el xito de unos noimplica el fracaso de otros y as el docente puede procurar el aprendizaje exitoso de todos ytodas. En todo caso el mejor procedimiento es combinar ambas tendencias.

Para hacer posible lo anterior, es necesario lograr acuerdos en cuanto a lo que deben aprenderlas nias y los nios en trminos de logros o competencias. stos deben ser consensosbastante generales -universales-, suficientemente amplios para generar objetivos msespecficos, pero suficientemente contextualizados a un medio nacional o regional. A esto se lellama un estndar educativo como ya se mencion con anterioridad.

7. Cules son las debilidades organizacionales que presentan las InstitucionesEducativas o Formativas en Educacin a Distancia E-Learning, con respecto a la EvaluacinIntegral del Desempeo (Directivos, Administradores, Docentes, Alumnos).?

DEBILIDADES:

Dos aspectos: el primero en cuanto a las Debilidades organizacionales que presentan lasInstituciones Educativas o Formativas en Educacin a Distancia E-Learning, con respecto a laEvaluacin Integral del Desempeo y en segundo lugar muy relacionado al primero y es en


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aportar ideas que rescaten o promuevan la la imagen de la calidad de la educacin a distanciaE-Learning.

Teniendo en cuenta de algn modo muy sencillo la postura epistemolgica, terica, ontolgicay metodolgica del tema Desempeo por Competencias ya explicitado por las participantes que

me precedieron, cabe destacar que las investigaciones demuestran en sus antecedentes larelevancia que es reflexionar acerca de Las capacidades y las competencias es decir, sucomprensin para la Formacin delProfesional, no slo es vlido para personal dentro de una empresa sino tambin para los quese desenvuelven en una Institucin educativa.

Para Surez Rodrguez, Clara O. / Dus Contreras, Rayda / Snchez, Mara del Toro en suinvestigacin al respecto titulada Las capacidades y las competencias: su comprensin para la

Formacin del Profesional (2007) llegan a la conclusin4, despus de describir sus enfoquestericos y diversas concepciones, dentro del contexto educativo, establecen desde el punto devista epistemolgico y cito textualmente: En esta postura epistemolgica asumida, subyace lacontradiccin general ya mencionada entre lo cuantitativo y lo cualitativo, expresada de unmodo particular en la relacin esencial que se establece entre lo terico y lo emprico en laconstruccin de las competencias, como esencia de la formacin del profesional (Ob, cit)

Lo que quiere decir que no siempre el aplicar una determinada herramienta para evaluar alpersonal est sta diseada y acorde a lo que se pretende obtener de ello. En pocas palabras,una de las limitantes que se presenta a una Institucin al evaluar a su personal Directivo,

Administrativo, Docentes y Obrero, etc., la Evaluacin es y debe ser proporcional al modelo decompetencia diseado o en su defecto complementarlo. Por lo tanto los modelos deCompetencia, deben responder a las necesidades organizacionales y por ende, el mtodo de

evaluacin debe estar proporcionalmente5

acorde al modelo.

Lo contrario y a mi criterio despus de haber consultado la bibliografa sugerida al respecto, esquiz lo que ha contribuido en subestimar la calidad que ofrece el estudiar bajo la modalidad E-Learning. La no claridad en el objetivo de la organizacin, desligado de la estrategia quepermita medir el desempeo por competencia, puede generar resultados subjetivos, distantesde la realidad. Para ampliar ms, recomiendo leer el enlace que consultado, me permite hacerstas aseveraciones descritashttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdf (Documento en Linea,Recuperado de la web 22 de Mayo 2013)

Ya para finalizar, por experiencia propia, muchos de nuestros participantes que se ven en lanecesidad de incursionar en sus estudios a distancia comienzan predispuestos, sobre todo enreas matemticas y de contabilidad, no logran comprender hasta tanto termine el semestre,

4http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdf(Consultado Mayo, 2013)45http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdf5
http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdfhttp://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/17295/2/articulo3.pdf


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que es posible adquirir un aprendizaje significativo en linea, en cualquier asignatura. En esteaspecto los docentes que desempean su profesin en comunidades virtuales de aprendizaje,tienen el reto de contribuir, por dos razones, entre otras, desde su testimonio de vida formadosen estos entornos y no por ello la formacin haya sido mediocre o de baja estima, y ademsreconocer la importancia que juega en su papel de acompaante con y para el educando, tan

honorable como el sistema educativo tradicional.En este otro enlace podemos visualizar un modelo que ha implementado la UNEG para laevaluacin del desempeo acadmico de sus profesoreshttp://www.uneg.edu.ve/intranet/saw/ssv/documentos/informador/201301007.pdf (Documentoen Linea, Recuperado de la web 22 de Mayo 2013)

8. CONCLUSIONES

La educacin a distancia presenta muchos beneficios y ventajas para los estudiantes: entreellos podemos citar riqueza de aprendizaje, bsqueda de soluciones, ahorro de tiempo,interaccin de conocimiento, distribucin de responsabilidades, interaccin con otros individuosy equipos. Sin embargo, la mala organizacin y distribucin de los recursos online en algunasinstituciones les ha ocasionado inseguridad en varios aspectos. Por ejemplo, los programas nose abren con facilidad, las plataformas no soportan cierta cantidad de usuarios, las diferenciasde horarios de los estudiantes no permiten el trabajo colaborativo, la falta de explicacin deluso de los recursos, el tiempo limitado para su uso. Por otro lado, teniendo en cuenta que parael estudio a distancia los estudiantes deben tener un gran compromiso y voluntad para realizarresponsablemente sus trabajos tanto individualmente como en equipo, se puede apreciar enexperiencias personales que hay estudiantes que no asumen dicho compromiso y ms bien sellenan de excusas para justificar sus no cumplimientos.
http://www.uneg.edu.ve/intranet/saw/ssv/documentos/informador/201301007.pdfhttp://www.uneg.edu.ve/intranet/saw/ssv/documentos/informador/201301007.pdf

Debate Grupo # 6: DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS, Evaluación 360 grados

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