Reclutamiento de Personal Con Visión 360 Grados
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RECLUTAMIENTO
360 GRADOS
VISIÓN MODERNA
De Negocios
ANALÓGICA
Física
DIGITAL
Virtual
Que los asistentes al
taller conozcan:
Fundamentos básicos para identificar, seleccionar estrategias
y tácticas de reclutamiento y selección que ayuden a tener la rotación y retención deseada.
Herramientas, técnicas y mejores formas de trabajo
analógicas/digitales para reclutar y seleccionar personal. alineados a las
necesidades del negocio
Organizaciones Privadas, Públicas, Sociales Visión de 360º
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Responsables del proceso de reclutar y apoyar la selección
de personal que buscan:
Candidatos que den resultados productivos, con eficiencia,
eficacia y calidad, en las diversas áreas de trabajo en todo tipo de organizaciones
(privadas, públicas, sociales);
Índices de rotación y retención deseables para su organización.
DIRIGIDO A:
A todas aquellas personas que:
Participen en el proceso reclutamiento, selección y finalmente contratación de
personal para la organización, como lo son los jefes directos de los candidatos a contratar
Estén interesados en entender y fortalecer los
procesos de RYS de personal en beneficio de los buenos resultados en sus áreas de
responsabilidad
DIRIGIDO A:
CONTENIDO
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación de RH, Rotación y su
medición, Tecnología Virtual y Analógica en los procesos
de RYS.
II
La “primera piedra” de cualquier negocio
exitoso es el RYS .
Identificar a los actores importantes y la Visión de 360º
RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
III
El proceso de RYS 360º;
Sus fases, sus variables y la importancia de los vasos
comunicantes en materia de RYS masiva.
Un Modelo POETA
IV
IV
Fuentes de reclutamiento con Visión
de 360º,
De lo tradicional (analógicas) a lo digital; internas y
externas.
V
El RYS y las redes sociales dentro de la
Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La Brecha Digital y el reto de RRHH,
Teorías básicas para uso efectivo de las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital, Perfil Digital. El poder de las redes
sociales en el RYS.
VI
El RYS y los elementos indispensables con una
Visión de 360º:
Descripción, Perfil, Compensación, Plan de
Desarrollo, Clima, y Lideres (jefes), Compañeros, Reputación
de la organización y otros elementos
.
CONTENIDO
Otros aspectos a considerar en una
Visión de 360º
Dinámica de Grupo, Videos Y Reflexiones
en Grupo
Conclusiones generales y cierre del
taller
INICIAMOS
Una probadita
Historias de éxito ¿Qué necesitamos para escribirlas?
UN
VILLANO
UNOS
OBSTÁCULOS
UNA
INSPIRACIÓN
DESEADA
UNA
TRANSFOR-
MACIÓN
UN HÉROE
Reclutador
El
tiempo
Falta de
candidatos
Alta
Rotación, y
otros…
Contrataciones Más
contrataciones
exitosas.
¿Quién soy? Nombre, puesto, empresa. Antigüedad en RYS
¿Qué tarea desempeño?
¿Cúal es mi expectativa de este taller?
¿Cuáles son mis habilidades o competencias y actitudes para reclutar personal?
¿Qué representa para mi el RYS?
¿QUIÉN PAGA EL COSTO DE UNA
CONTRATACIÓN EQUIVOCADA O TARDADA?
Trabajo en Equipo
¿Cómo impacta un buen o mal proceso de RYS en la empresa?
Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la compensación
base del individuo!
El Costo se integra por:
RYS + Contratación +Inducción, +
Capacitación + El Despido + Costos
del substituto.
Costo más importante son
Errores + Fracasos + Perdida de
Oportunidades empresariales por tener a la persona
equivocada.
Costo de una mala contratación
Total $1,920,000.- pesos
Costo 24
veces
Sueldo Base $80,000
pesos mensuales
No ser un Gulliver en el país de los enanos
Un directivo , ejecutivo o
reclutador de bajo nivel y/o visión
buscará candidatos a
imagen y semejanza de él o
ella.
Si se tiene un enano en el
proceso de RYS y Contratación se tendrán un “circo
de enanos”
Contratar gente grande en talento, nos llevará a estar en una “tierra de
gigantes”
¡Necesito candidatos
URGENTEMENTE! ¡hoy, hoy, hoy…!
Expresiones Típicas de un cliente
interno y/o externo
¡Quiero entrevistar por lo menos una terna en una semana…!
Para lograr una terna... ¿cuántas
personas tenemos que contactar? ¿cuántas
entrevistar?
19
I
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación de RH, Rotación y su medición, Tecnología Virtual y Analógica en los procesos de
RYS
CONTENIDO
Subsistema de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Reclutamiento
Selección
Planeación de Recursos Humanos
Contexto y Cultura de la
empresa
Mercado de Recursos Humanos
Mercado Laboral
Rotación de Personal
Planeación de RH base de una sana rotación,
Tenemos que Planear nuestras necesidades de
personal
Tenemos que calcular la rotación
Hacer del RYS base para una sana rotación
PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA, HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO
1. ¿Qué busca un cliente al ir a tu restaurante?
2. ¿En que negocios estás?
3. ¿Quién es tu competencia?
4. ¿Quién es tu cliente?
5. ¿Cuál es la misión, visión, objetivos?
6. ¿Qué alcance territorial tiene tu negocio?
7. ¿Cuál es la imagen y reputación de tu negocio?
8. ¿Qué representa tu Negocio en la economía de tu país, región, delegación, colonia o calle…?
9. ¿Cuál es tu reto más importante como reclutador?
PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA, HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO
¿Cuál es la cultura de la empresa?
¿Cuáles son los valores de la empresa?
¿Cuál es el estilo de liderazgo?
¿Cómo es el comportamiento de los jefes?
¿Cómo es el comportamiento del personal, que ambiente y clima organizacional prevalece ?
PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA, HAY QUE ENTENDER LA CULTURA DEL NEGOCIO
Gerente
Capitán de Meseros
Hostess
Mesero Ayudante
de Mesero (garrotero)
Jefe de bares
Cantinero
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE ESTUDIAR Y CONOCER A FONDO LAS POSICIONES MÁS COMUNES
DEL NEGOCIOS
Stewerd
Floor Stewerd
Chief Stewerd
Pastelero
Carnicero
Pantry:
Ayudante de cocina fría
Cocinero (cocina fría)
Cocinero (cocina caliente)
Cantador de órdenes
Souschef
Chef
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE CONOCER LAS INSTALACIONES DE TU NEGOCIO
Mercado de Recursos Humanos
Conformado por el conjunto de individuos empleados y
desempleados aptos para el trabajo
Candidatos Reales, que buscan oportunidad
Candidatos Potenciales, no buscan oportunidad y están en condiciones de trabajar
Segmentación Sector • Publico • Privado • Social Niveles Geográficos Estado Municipio Delegación Actividad Económica Función Dirección Comercial Administración Finanzas Operaciones Nivel Dirección Gerencia Jefatura Operaciones
INEGI
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
O F E R T A Y D E M A N D A
Mercado Laboral
Es la oferta que existe de Trabajo o Empleo
que hacen las organizaciones
Es la demanda que existe de Trabajo o Empelo que hacen las
personas
O F E R T A Y D E M A N D A
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
Segmentación Sector • Publico • Privado • Social Niveles Geográficos Estado Municipio Delegación Actividad Económica Función Dirección Comercial Administración Finanzas Operaciones Nivel Dirección Gerencia Jefatura Operaciones
INEGI
Mercado Recursos Humanos
Candidatos Disponibles
Mercado Laboral
Vacantes Disponibles
PUESTOS CUBIERTOS
Comunicación a través del Reclutamiento
Afluencia de Recursos Humanos
Comportamientos en cada situación de Mercado
Situación de Oferta • Cantidad mayor de Candidatos
• Competencia entre Candidatos para obtener el empleo
• Reducción de pretensiones salariales
• Dificultad para conseguir empleo
• Temor a perder el empleo actual y mayor apego a la empresa
• Baja incidencia en ausentismo
• El Candidato acepta casi cualquier oportunidad
• Orientación a la supervivencia
Situación de Demanda • Cantidad insuficiente de
Candidatos • Falta de competencia entre
candidatos • Elevación de pretensiones
salariales • Facilidad para conseguir empleo • Disposición para dejar empleo
actual y menos apego a la empresa actual
• Alta incidencia de ausentismo • El Candidato tiene varias opciones • Orientación al mejoramiento y
desarrollo
En una economía de mercado no podemos aspirar a retener a
todos.
En una empresa piramidal, no
podemos pretender retener a todos.
La rotación no necesariamente es
mala; tenemos ejemplos en
sectores como la consultoría,
restaurantero
La rotación puede ser parte de una
estrategia de negocio.
Elevada Oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Poca interacción entre Mercado Laboral (ML) y Mercado de Recursos Humanos (MRH)
PLENO EMPLEO
Elevada Oferta de Empleos
Elevada oferta de Recursos Humanos
Intensa Interacción entre ML y MRH
DESARROLLO ECONÓMICO Y ABSORCIÓN DE PERSONAL
Baja oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Mínima Interacción entre ML y MRH
RECESIÓN ECONÓMICA
Baja oferta de Empleo
Elevada oferta de Recursos Humanos
Poca Interacción entre ML y MRH
RECESIÓN ECONÓMICA Y DESEMPLEO
OFERTA
OFERTA
DEMANDA
DEMANDA
Rotación de Personal
Fluctuación de Personal entre una
organización y su
ambiente
La relación entre la
cantidad de personas que
entran y salen de una organización
Relación porcentual
entre admisiones y retiros
Índices mensuales y anuales
Se utilizan para realizar
Comparaciones, Diagnósticos, Predicciones, Presupuestos,
Dictar Disposiciones,
CONTENIDO
II
La “Primera Piedra y la Piedra Angular”
de un negocio exitoso es el RYS
Identificar a los actores en le Proceso de RYS Internos y Externos, Cliente interno (área) candidato, proveedor de servicios para RYS.
RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
«De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es el reclutamiento y selección de personal….
…los siguientes 9 se derivan de un mal reclutamiento y selección de personal….» anónimo
16/01/2015
Los actores principales en el proceso de RYS en la empresa
8.- PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
7.- REDES SOCIALES Y CANDIDATOS
6.- REDES SOCIALES RYS
5.- TECNOLOGÍA INFORMÁTICA RYS
4.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO
3.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.- RECLUTADOR
1.- EMPRESA
43
EMPRESA
¿Qué impacto tiene en la empresa un buen o mal proceso
de RYS?
1.- EMPRESA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Con apoyo de RYS se logrará crecimiento rentable objetivo de la empresa
2. El buen RYS garantiza el crecimiento rentable de la empresa
3. A través de RYS de talento de calidad y suficiente se logrará el crecimiento mejorando la productividad
4. No tener personal por mal RYS se paga a corto plazo
5. Retención y Productividad dependen en gran medida del RYS
El RYS es “piedra angular” de la empresa.
Variables básicas a considerar en RYS
EL RECLUTADOR MISIÓN, VISIÓN, VALORES, COMPETENCIAS-HABILIDADES,
PREPARACIÓN ACADÉMICA
Trabajo en Equipo Define Perfil, competencias o habilidades
y cual sería su Tarea Básica
EL RECLUTADOR 1. El Reclutador debe Cumplir
compromisos 2. Ser Entusiasta 3. Ser Alentador 4. Contar o desarrollar
habilidades comunicación 5. Contar con un alto nivel de
energía. 6. El Reclutador debe tener
presencia profesional 1. Aspecto 2. Modos 3. Actitud 4. Aplomo 5. Personalidad
Variables básicas a considerar en RYS
EL RECLUTADOR 1. El Reclutador debe conocer
a fondo su tarea, a la empresa, el sector, etc.
2. El Reclutador debe desarrollar su Modelo.
3. El Reclutador debe definir su propia Filosofía Visión, Misión, Objetivos, Valores.
4. El Reclutador debe definir su Estrategia Modelo, Filosofía, Visión,
Misión, Objetivos, Valores y Estrategia alineados a la
empresa cliente
47
EL CENTRO DE LA ATENCIÓN DEL RECLUTADOR
¿Quién debe ser o es, el centro de atención del reclutador?
¿POR QUÉ ES EL CENTRO DE TODAS NUESTRAS
ACCIONES?
LA FORMULA DE ÉXITO
PERSONA
Centro de todo Reclutador en su
Proceso del Reclutamiento y
Selección
50
Variables básicas a considerar en RYS
PERSONA Y SUS CONTEXTOS
Psicológico Ser concreto abarcando aspectos físicos como psíquicos para definir su carácter singular y
único.
Fisiológico Persona, un ser, individuo
de la especie humana; como hombre o mujer doitados de
características que lo diferencian
Sociológico Ser sociable que
vive y se desarrolla en
sociedad
51
PERSONA CENTRO DE NUESTRAS ACCIONES, SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS
Soy un Candidato Pero antes que eso Yo Soy Una Persona
Con un nombre apellido y muchas
ilusiones de trabajar
¡SE BUSCA MUY VIVO! CON ACTITUD PARA TRABAJAR
“Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años o menos
Conviven en las empresas hasta 4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
PERSONAS
54
Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Horarios flexibles y autogestión
Participan hasta los más introvertidos
Flexibilidad
Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.
Claves de la actividad
y/o trabajo para la
Generación Millenium
CONSIDERAR
PARA Atraer, Retener, Motivar
Desarrollar
Talento
54
PERSONAS
Personas 2.0, Capital Humano 2.0… ¿Y Empresa 1.0?
Pasión y trabajo Actitud emprendedora y Credibilidad
Fuerza Colectiva
Velocidad en el hacer y en la información
Valoran el “feedback”
Funcionan con Estructuras Planas Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras generaciones
Requieren de facilitadores no de “gurús” 55
56
57
RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
¿Por qué el Reclutador debe conocer de estas materias?
CONTENIDO
III
III
El proceso de RYS 360º;
Sus fases, sus variables y la importancia de los vasos comunicantes en materia de RYS masiva.
POETA: Un Modelo
RYS en la organización
Gerente General
Recursos Humanos
Contacto contigo
Administración y
Finanzas Clientes de RH
Operaciones Cliente de RH
Atender
a mis
clientes
internos.
Atraer
Talento
61
La necesidad, para cubrir Un puesto con base en
Un proyecto
El presupuesto
Documentos Básicos
Solicitud de Personal a RH
Determinación de fuentes de
Reclutamiento
Búsqueda
Puesto X
Proyecto Vacante Presupuesto
Proyecto
$ organización
1. Descripción de Puesto 2. Perfil 3. Sueldo 4. Desarrollo
Requisición De Personal
Fuentes de Reclutamiento Aprobadas Internas Externas
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO
62
El reclutamiento recurriendo a diversas
fuentes
Oferta de Candidatos
Entrevistas de 3 a 5 Candidatos
por Vacante
Selección de Candidato (s)
Toma de desición Contratación
Candidatos Para el puesto a cubrir
Plan y
Programa Entrevistas
Candidatos A Evaluar
Psicométricos Médicos
Socioeconómicos Laborales
Propuesta
de Contratación
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO
Reflexión
El negocio
Cultura y Negocio
Tú y tu Trabajo
Instalaciones
Persona centro de nuestra acciones
Organización y RYS
Proceso de RYS
TODAS ESTA REFLEXIONES PARA LOGRAR CUBRIR CON ÉXITO NECESIDADES DE PERSONAL EN NUESTRO RESTAURANTE
Puestos a cubrir
Puestos a cubrir
PERFIL
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
DESARROLLO
COMPENSACIÓN
La necesidad bien alineada
Retención
Selección; Evaluación y Contratación
Reclutamiento; Fuentes de
reclutamiento
¿Cuál es mi publico objetivo?
¿Cuáles son mis objetivos específicos?
¿Cómo será mi estrategia?
¿Qué tecnología utilizaré?
¿Cómo y con quién administraré nuestra
presencia en las redes?
2ª Fase de servicio, rapidez y calidad:
Estrategia, mapeo y operación de la búsqueda.
Fuentes de investigación,
Fuente de reclutamiento,
Indagación de candidato (s) sus competencias, cultura, valores, logros, información profesional, personal, obtención de referencias de acuerdo al nivel a desempeñar,
Elaboración de reportes,
Seguimiento a candidato (s) y cliente
Presentación de información al cliente y candidato (s)
3ª Fase de compromiso:
Presentación de una terna candidatos.
De no seleccionarse se busca retroalimentación y se retoma el proceso
1ª Fase de involucramiento y escucha:
Entendimiento del negocio en todas sus facetas
Su cultura (empresa y jefe directo)
Posición (es) a cubrir.
Conocimiento del lugar de trabajo del puesto a cubrir,
Dinámica del centro de trabajo.
VASOS COMUNICANTES
DE RYS
R
E
C
L
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O
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VASOS COMUNICANTES
DE RYS
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V
I
S
T
A
R
SELECCIONAR
20
15
10
8
5
3
3
MONITOREAR
1
1
Buscar
Con la
Necesidad del cliente
interno o
externo.
Perfilar competencias,
conocimientos,
habilidades y
actitudes
Publicar la búsqueda en
diversos
medios online
y offline.
Estrategia que más convenga
conforme a Perfiles • Reclutamiento Interno (Promover)
• Reclutamiento Externo (Atraer)
IV
IV
Fuentes de reclutamiento con Visión de 360º,
De lo tradicional (analógicas) a lo digital; internas y externas.
CONTENIDO
ELECTRÓNICOS
IMPRESOS
DIGITALES
RECLUTADORES EXTERNOS Y
OTROS
Radio
Televisión
Folletos
Panfletos
Mantas
Revistas
Internet
Redes Sociales
Portales empleo
Motores Búsqueda
Reclutadores
Ferias de Empleo Universidades
Grupos de Intercambio
Volanteo
Bases de datos
Asociaciones
V
El RYS y las redes sociales dentro de la Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La Brecha Digital y el reto de RRHH, Teorías básicas para uso efectivo de las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital, Perfil Digital. El poder de Linkedin en RYS.
CONTENIDO
LAS 4 P´s
Plaza
Precio
Promoción
Punto de
Venta
Las 4 C ´s
Comunidad
Comunicación
Contenido
Colaboración
¿Sabes que debemos hacer para entrar con menos dificultad al
mundo de la Conexión 2.0?
Hay que Conocer
Para Convencer
Hay que Culturizar
Capacitar
Hay que crear Comunidad
(es) Comunicar
Con Contenido
Generando Confianza
Para Concretar con resultados
79
Construyendo Redes
Colaborativas
con "C" de Confianza
¿Quién tiene Facebook, Linekdin, Twitter u otra red?
¿Qué idea o experiencia , de este tema de redes sociales puedes aportar para beneficio de los
asistentes?
¿Sabes cuáles son habilidades o competencias importantes para navegar en las redes sociales?
¿Qué piensas de las redes sociales para el trabajo colaborativo?
81
¿CONOCES LOS CONCEPTOS DE LA WEB…?
IDEAS IMPORTANTES PARA TRABAJAR EL RECLUTAMIENTO 2.0
El nexo entre los espacios Físico y Virtual son las personas
Espacio Físico
Espacio Virtual
84
La liga entre espacio físico y virtual es la persona
Dejando una Huella digital
Creando identidad digital
Y Generando Reputación digital
85
CONCEPTOS IMPORTANTES PARA ENTENDER
FUNCIONAMIENTO WEB Y R.S.
¿Tú Sabes qué significan
1.0, 2.0, 3.0?
86
¿Qué significa 2.0? Evolución de la web
web evolution and ecm
Web 1.0
1995-2000
Web 2.0
2000-2007
Web 3.0
2007-2015
Se resisten directivos
Se resisten desconocedores
del tema
Se resisten Generaciones de
gente mayor
Como nos hemos comunicado
Las señales de humo
Las campanas
de las iglesias
Megáfonos
Telégrafo
Teléfono
Radio
Télex
Telefax
Televisión
Internet
Mensajes SMS
Correo electrónico
Blogs
Mensajería instantánea
Redes Sociales
Como nos estamos comunicando
¿Para qué? ¿Qué alcances hay?
Mensajes SMS
Correo electrónico
Blogs
Mensajería instantánea
Redes Sociales
Como nos estamos comunicando
¿Para qué? ¿Qué alcances hay?
91
BOLSAS DE
TRABAJO
“HEAD HUNTERS”
92
INTERÉS CONOCIMENTO CULTURA CAPACITACIÓN
¿Sus empresas y las redes sociales?
93
REGLAS BÁSICAS PARA NAVEGAR
SIN NAUFRAGAR
Impresionantes imágenes del naufragio del crucero Costa Concordia
94
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Regla # 1 La persona…
es lo más importante
ASÍ NO
ASÍ SI
95
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Regla # 2
Dar para recibir. No podemos,
ni debemos vender en la red
¡Primero dar para recibir.
96
Regla # 3
La liga entre espacio físico y virtual es la persona
“Dejando una Huella digital”
“Creando identidad digital”
Y
“Generando Reputación digital”
97
Regla # 4 Generaciones
que hoy interactúan
¿Cómo lo atraerás, motivarás, rentendrás, si no los conoces?
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
98
Regla # 5
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
99
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Hay que conocer que valor agregan las redes sociales en la Web al capital de la empresa
Regla # 6
100
Regla # 7 Hay que conocer los principios básicos que sustentan el
trabajo en red en forma profesional
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
101
Regla # 8
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Para operar hay valores y competencias a desarrollar
VALORES EN LA RED
102
Regla # 9
Hay que reflexionar sobre lo que quiero de MÍ red y
saber cómo alimentarla y fortalecerla
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
103
Regla # 10
Hay que tener estrategias y
tácticas para navegar con éxito
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
104
Regla # 11
Hay que conocer la dinámica de las redes sociales
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
105
Regla # 12
Hay que conocer y adoptar un Vocabulario 2.0
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
106
Regla # 13
Antes de entrar a implantrar una Estrategia de RYS con Redes Sociales hay hacernos las
grandes preguntas
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
“Es tu decisión, aprender o no aprender a utilizar nuevos medios de
comunicación,, de interacción,, de formación de
talento.
En ti estará conocer, entender, saber y hacer
En ti estará la decisión de ser, o no ser,
“Analfabeta Digital”
Desconfianza podrás tener, sin embargo te aseguro que la esperanza debe
prevalecer ya que el terreno de la red, está y estará en
ser una invención de lo humano
107
LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Las Tecnología informática tiene varias opciones para el Reclutamiento y Selección
Motores de búsqueda
OCC
BEST JOB
Portales de empresas
Redes Sociales Publicas
Redes Sociales Corporativas
No todas los medios para Reclutamiento y Selección son
para todas las empresas
LAS REDES SOCIALES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Redes sociales de diversos tipos:
– Ocio
– Negocio
2. Redes sociales profesionales
– Viadeo
No todas las redes sociales profesionales son para todos las
empresas, áreas, niveles
108
Variables básicas a considerar en RYS
LAS REDES SOCIALES Y CANDIDATOS
• Empleo en las redes sociales, ¿hay empleo? Si hay empleo.
• Candidatos en las redes sociales, ¿Hay candidatos? Si hay candidatos.
• El problema se llama comunicación.
• Con las redes sociales se tienen ventajas que empiezan por olvidarse del teléfono para contactar en frio
• La gran pregunta ¿Es quién busca a quién?
MI PROCESO DE RYS EN LAS REDES SOCIALES
• ¿Cómo debe ser nuestro proceso de Reclutamiento y Selección? – Necesidad – Presupuesto – Perfil – Descripción de puesto – Establecimiento de fuentes de
RYS. – Research (investigar) – Reclutar – Contactar – Entrevistar – Investigar – Contratar – Inducir
109
Variables básicas a considerar en RYS
PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
• El RYS en las redes sociales debe ser contactar antes de necesitar
• El RYS es crear un sistema de vasos comunicantes (GRAFICA)
• Cazador y cazado se están alineando
• Se tiene la posibilidad de contactar como lo grandes Head Hunter
• En el RYS se debe estar consciente de que las redes sociales son ante todo un gran sistema de Networking.
• El RYS nos regresa a los principios básicos del reclutamiento.
• Dar para recibir, estamos en la Economía de la Gratitud
• ¿Qué podemos dar?
• ¿Qué podemos generar?
• ¿Qué beneficios obtendremos?
Variables básicas a considerar en RYS
111
Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles (pasivos)
Reducción de costes vs. reclutamiento tradicional
Buena proporción calidad / cantidad de candidatos
Conexión tanto a nivel personal como profesional
La credibilidad de nuestra empresa se promueve
El feedback creado posee valor agregado
Ubicuidad
La empresa también será valorada por la comunidad
Desventajas
Se invierte tiempo inicial durante la construcción
de una comunidad y una reputación.
El tiempo de dedicación posterior es considerable
y arduo.
Si el Reclutador deja la empresa, mucho de su
trabajo de reclutamiento se va con él o con ella.
La empresa se expone a la lupa social y a lo que
opinen, bueno o malo, sobre ella.
Facebook es el Bar...
pero en el bar también se cierran
negocios...
Dicen que: Linkedin es la oficina
Twitter es el «lavadero»
115
La s RED SOCIALES
116
118
http://es.slideshare.net/coach_net
worker/cmo-crear-y-cuidar-tu-
identidad-digital
119
120
122
VI
El RYS
Elementos indispensables
con una Visión de 360º:
.
CONTENIDO
Círculos de Circulo Virtuoso
Atraer
Retener Motivar
Elementos indispensables con una Visión de 360º Descripción
Perfil
Compensación
Plan de Desarrollo
Clima
Lideres (jefes)
Compañeros
Reputación de la organización y otros elementos
126
Perfil Generacional
Perfil Tecnográfico
Perfil Digital
Curriculum Vite Descripción del
puesto
Perfil de la persona
Paquete de compensación
Necesidades Intereses Expectativas Deseos Experiencias Aprendizajes Frustraciones Prejuicios Miedos Valores Creencias Sentimientos
Habilidades Conocimientos
Visible
Oculto
C.- SELECCIÓN
TIPOS DE ENTREVISTAS
ENTREVISTA
VÍA INTERNET
(GRABADO, VIVO)
CARA A CARA
TELEFÓNICA
Situación/Tarea Acción Resultado
TÉCNICA STAR
SITUACIÓN
TAREA
ACCIÓN
RESULTA-DO
131
Lo que le apasiona
es lo que nos desborda
La única manera de encontrar empleados adecuados es
conociendo 4 actitudes fundamentales:
1. Esfuerzo
2. Pasión
3. Motivación
4. Compromiso
Preguntar
¿Cuál es el empleo que más te gustaría
tener y por qué? Y no te olvides de
puedes escoger tu (primer )jefe…
https://www.youtube.com/watch?v=-JPOoFkrh94
Descubrir la Pasión de mis candidatos
Remy, una rata que ha nacido con un desarrollado
sentido del olfato, cuando descubre un libro del mas
grande Chef de París, Remy se maravilla con el
mundo culinario,
Sueña con convertirse en un gran chef
francés … una causa su causa
A pesar de la oposición de su familia, su padre
y su hermano Emile. Sin olvidar el problema
evidente que supone ser una rata en una
profesión que detesta a los roedores.
¿Qué buscar en los candidatos?
¿Cómo se presenta? Así se presentará con los clientes, Actitud Tono de voz Corporalidad, presentación, cabello, , mirada, posición
corporal, Escucha Su sensibilidad para interactuar Su atención para tomar nota y su memoria Su capacidad de aprendizaje Su pasión por la atención al cliente Su pasión y/o gusto por los alimentos y su composición Su paciencia
SI NO SABES = TE ENSEÑO
SI NO PUEDES = TE AYUDO
SI NO QUIERES = NO PUEDO
HACER NADA
Factores importantes de retención
Sistema de compensación
Relaciones con el jefe
Oportunidades de desarrollo
Programas de formación
Conciliación vida laboral y personal
Otros aspectos a
considerar en una Visión de
360º
Conclusiones generales y cierre del
taller
Bienvenido a la era de la ¡Gran Conexión...!
Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este
mundo como resultado de las acciones de otros.
Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gusta
como si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestras
vidas en el que no nos beneficiemos de las actividades de los demás. Por esa razón, no ha de
sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el contexto de nuestras relaciones con los demás. Dalai Lama.
Bróker de Talento
Reclutador de Ejecutivos (as)
Carlos A. Vargas Hernández [email protected]
Actual: FH-RED-SOCIAL • “Head Hunter” 1997-actual
• Coach Ejecutivo 2008-actual
• Consultor Outplacement 2001-actual
• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual
Actual:
ACG Marketing & Human Resources • Community Consultant, Development
• Estratega implantador Redes Sociales
Corporativas
• Reclutador 2.0
Anterior: • Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975-
1979
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Director General (3 años) 2001-2004
Career Management Consultants
• Director General (3 años) 1985-1987
CITEM Distribuidora. de Publicaciones
• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006
Servicio Administración Tributaria, SAT
• Director Comercial (4 años) 1987-1990
Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión)
• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10
años) 1995-2004 Shore Asociados
Publicaciones: Actualmente articulista de Revistas: Merca2.0 •Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial •Revista PYME, Sección Redes Sociales •Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.
Articulista en diversas revistas con temas empresariales y organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma, Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento Humano. Decisión Empresarial. Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995. Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas. Tiraje y venta de 10 mil ejemplares. Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999
Educación Licenciado en Administración UNAM Diplomado en Recursos Humanos ITAM Diplomado en Análisis Político UIA Coach Ejecutivo AIAC Redes Sociales y Reclutamiento 2.0 (España) Global Estrategias Identidad Digital (On Line) Universidad de Granada Locución y Doblaje La 4ª Pared, Instituto de Artes Cinematográficas
Muchas gracias
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a través de ello se construya una relación de largo plazo en beneficio de todos los participantes en esta
relación profesional.
