ANTEPROYECTO DE TESIS

IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE

INDICADORES PARA LA EVALUACION

DEL DESEMPEÑO HUMANO EN LAS

EMPRESAS DE CONSTRUCCION.

Nombre Alumno: Luis Antonio Degadillo Farfán

Cátedra: Metodología de la Investigación

Gestión de recursos Humanos

Área primordial de una organización

¿Problemas? Evaluación de desempeño.

Éxito o Fracaso

Carencias de normas.

Criterios pocos realistas.

Métodos de evaluación

pocos formales,

desacordes con la

empresa.

Según ( Francisco Rodríguez González, 2009).

Evaluación de desempeño.

Proceso integrador

Enfoque Holístico

Conjunto de procedimientos

Resultado en común

- Analisis de 6 empresas constructoras.

- 41 trabajadores fueron entrevistados .

- RESULTADO: Falta de procedimientos formales de

evaluación de desempeño.

33% son evaluados

42% creen que si

6% creen que no

18% no son evaluados

55% evaluados informalmente

27% no lo hace

18% lo hace formalmente

¿Por qué es fundamental un sistema de evaluación del desempeño?

Obtener información

• Decisiones de desarrollo.

• Remuneración.

• Estadística del trabajador.

• Capacitación.

(Werther y Davis, 2004.).

Existen cinco problemas que pueden debilitar la eficacia de las

herramientas de evaluación.

Criterios pocos claros.

Efecto de halo.

Tendencia central.

Condescencia o severidad.

Preferencias.

Desempeño abierto a la interpretación

“Se lleva bien con los demás”

Calificación

Diferencias individuales.

¿Cómo se debe realizar la evaluación?

(Dessler, Gary, 2005.)

1. Evaluación del supervisor inmediato.

2. Evaluación por parte de los compañeros.

3. Comités de Calificaciones.

4. .Autocalificaciones.

5. Evaluación por los subordinados.

¿Por qué el uso de indicadores como base para

nuestra evaluación de desempeño?

(Dessler, Gary, 2005.)

-Medidas

- Números

- Hechos

- Opiniones

- Percepciones

Datos cuantitativos

Indicador

Nos permite

medir cambios

General:

Elaborar un sistema de evaluación de desempeño humano mediante

indicadores que determine el nivel de eficiencia de cada individuo .

Específicos:

• Analizar y diagnosticar las falencias en los métodos de evaluación de

desempeño existentes.

• Elaborar una propuesta de implementación para nuestro sistema de

evaluación de desempeño humano mediante indicadores.

• Lograr establecer nuestro sistema de evaluación para los niveles

altos y bajos en una empresa de construcción.

1) Participantes2) Diseño

3)Instrumento

4) Procedimiento

5) Analisis

1) Participantes

A B

Todos los

trabajadores

Participación del

Proceso anterior

Sin participación

del proceso

anterior

Balanceados según años de trabajo en la empresa

Trabajador experimentado = mas de 8 años de trabajo en la empresa

Trabajador no experimentado = menos de 8 años de trabajo en la empresa

La variable genero (Masculino/Femenino) no será considerado.

2) Diseño

Método cuantitativo

por medios de

indicadores

3)Instrumento

Recopilación de datos

3.1) Evaluación por objetivos

3.2) El método de evaluación por escala grafica de Puntuación

3.3) Entrevista de evaluación de desempeño

3.1) Evaluación por objetivos

Basado en el desempeño a futuro.

Objetivos de supervisión a considerar.

ÁREAS DE OBJETIVOS DE SUPERVISIÓN

AREA OBJETIVO

Producción Supervisión de por lo menos dos proyectos por cada jefe

de área.

Calidad Reducir el número de quejas a un 5%, con respecto al

acabado de las obras, de las ocurridas en el pasado.

Personal Conseguir una media no superior a tres días de ausencia

por empleado y año.Conseguir una media no superior a 10

minutos en la hora de entrada.

Seguridad Reducir la cantidad de accidentes de trabajo en un 10%

Sentido de economía No desperdiciar más del 2% del material utilizado de

trabajo

NOMBRE: CARGO

AREA:.. FECHA

OBJETIVOS

PLANTEADOS

PLAZO

S

OBJETIVOS

ALCANZADOS

%

LOGRO

PERIODO DE EVALUACIÓN DESDE

....................HASTA....................

1.- Medidas para el mejoramiento

2.-.Fortalezas.

3.- Debilidades

4.- Planes de capacitación

SUGERENCIAS Y COMENTARIOS DEL

EVALUADOR

NOMBRE: CARGO

AREA:.. FECHA

3.2) El método de evaluación por escala grafica de Puntuación

La cantidad de trabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de

colaboración.

•De fácil desarrollo

•Sencillez de impartirlo

•No requiere de mucha preparación de los

evaluadores para realizarlo.

FACTORES DE EVALUACIÓN

PUNTOS

A B C D E

1.CALIDAD DE TRABAJO16 15 14 13 12

2.CONOCIMIENTO DEL CARGO 15 14 13 12 11

3.RESPONSABILIDAD 14 13 12 11 10

4.DESEMPEÑO BAJO PRESION 13 12 11 10 9

5.INICIATIVA 12 11 10 9 8

6.MOTIVACIÓN 11 10 90 8 7

7.HIGIENE Y SEGURIDAD1 9 8 7 6

8.SENTIDO DE ECONOMIA 9 8 7 6 5

9.COMUNICACIÓN 8 7 60 50 4

10.PUNTUALIDAD 7 60 50 40 3

11.COOPERACIÓN 6 50 40 30 2

12. VERSATILIDAD 5 40 30 20 1

TOTALES 126 114 102 90 78

GRADOS VALOR RECONOCIMIENTO Y/O SANCION

A 114-126 EXCELENTE

B 102-114 MUY BUENO

C 90-102 BUENO

D 78-90 EN OBSERVACIÓN

E 1-78 INSUFICIENTE

Sistema de puntuaciónEvaluacion, sistema de

puntuacion.

3.3) Entrevista de evaluación de desempeño

1 : Excelente

2 : Muy bueno

3: Bueno

4: Aceptable

5: ineficiente

4) Procedimiento

5) Análisis

1- Solicitar a la empresa la autorización para realizar el estudio de

evaluación de desempeño.

2- se emplearan los diferentes métodos de recolección de datos.

3- Se tabularan los datos obtenidos para un posterior análisis.

Se graficara

Emplear un modelo comparativo

Poder cuantificar y ver las falencias de las personas,

para ver en donde enfocar la capacitación.

Costos Super bajos, dentro un margen $20.000 – $50.000

Movilización, planillas de evaluación y otros.

Año 2012 Año 2013

ETAPAS M A M J J A S O N D E F M

Revisión Bibliográfica

Propuesta tesis

Elaboración de instrumentos

Aplicación de instrumentos

Tabulación de datos

Elaboración de informe

Entrega tesis

Examen de grado

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IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE

INDICADORES PARA LA EVALUACION

DEL DESEMPEÑO HUMANO EN LAS

EMPRESAS DE CONSTRUCCION.

Nombre Alumno: Luis Antonio Degadillo Farfán

Cátedra: Metodología de la Investigación