Métodos para la Evaluación de Puestos

7/25/2019 Mtodos para la Evaluacin de Puestos

1/16

La valuacin de puestos, as como el anlisis de puestos, tiene como propsito fundamental lograrlas buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuacin de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de tcnicas especiales, paradeterminar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relacin a los demspuestos de la misma.

O!"#$%O&.

' (roporcionar las bases cientficas para lograr una buena administracin de sueldos ) salarios' $mplantar datos precisos para alcan*ar una correcta planeacin ) control sobre los costos defuer*a ) trabajo' +ormar una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades' educir quejas ) rotacin de personal' -lcan*ar la reali*acin de los objetivos para la empresa ) para los trabajadores mejorando lamoral ) las relaciones' ejorar la imagen externa que tenga la empresa

"#O/O& 0& 1O23"& (-- L- %-L2-1$43 /" (2"O&.

5. todo de gradacin previa o de clasificacin

6. todo de alineamiento valuacin por series

7. todo por puntos

8. todo de factores


2/16

5.3.1. MTODO DE GRADACIN PREVIA O CLASIFICACIN.

(O1"/$$"3#O.

5. 3ombrar el comit evaluador.6. /efinir el n9mero de niveles o categoras que comprenda la estructura de la empresa.7. (or cada nivel se formularn las definiciones correspondientes.8. 1on base a un listado general de todos los puestos se acomodar cada puesto.

("&O3-L :2" $3#";- "L 1O$#< %-L2-/O.

' !efe del /epartamento de (roduccin' !efe del /epartamento de ecursos =umanos' /e uno a dos trabajadores

"l comit definir los niveles ) determinar los puestos de cada nivel.

%"3#-!-&.

' &encillo, fcil de entender ) de aplicar' pido en su formulacin ) econmico en su implantacin' "l grado de comprensin es aceptado por el trabajador


3/16

/"&%"3#-!-&.

' (oco confiable por ser emprico' &e trata superficialmente a los puestos ) de una forma global

5.3.2. MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN POR SERIES.

habilidad,responsabilidad, condiciones de trabajo ) esfuer*o?


4/16

"jemplo@

5.3.3. MTODO POR PUNTOS.


5/16

"ste es el mtodo ms usual de entre todos los existentes )a que permite al valuador aplicar unjuicio ms amplio, porque anali*a el puesto en cada uno de los factores ) subfactores que loconforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.


6/16

7. /"+$3$1$43 /" LO& +-1#O"&, &2+-1#O"& B ;-/O& - -(L$1-.

8. "L-O-1$43 /" 23- "&1-L- /" (O-#"O.


7/16

"l prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinadoconjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

C. "L-O-1$43 /" 23 -32-L /" %-L2-1$43 /" (2"O& (O (23#O&.

&2+-1#O 5. "xperiencia.

/"+$3$1$43. #iempo normalmente necesario para que la persona que posea la instruccincorrespondiente, pueda desempeDar satisfactoriamente un puesto.


8/16

&2+-1#O 6. 1onocimientos.

/"+$3$1$43. -precia los conocimientos generales ) especiali*ados necesarios para desempeDarlos trabajos de la empresa.

&2+-1#O 7. 1riterio e iniciativa.

/"+$3$1$43. -mplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre eltrabajo o modificar situaciones ) sistemas.

;-/O&.


9/16

&2+-1#O 8. "sfuer*o fsico.

/"+$3$1$43. &e refiere a la intensidad ) continuidad del esfuer*o fsico que genera cansancio,fatiga o tensin fsica.

;-/O&.

&2+-1#O C. "sfuer*o mental.

/"+$3$1$43. &e refiere al grado de atencin mental en aspectos sobre todo de carcter cualitativo) cuantitativo de una manera constante.

;-/O&.


10/16

&2+-1#O E. esponsabilidad en resultados.

/"+$3$1$43. &e refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales,tcnicos ) humanos. deben considerarse metas a alcan*ar )a sea en manejo de dinero, volumende ventas, volumen de produccin, etc.

;-/O&.

&2+-1#O F. esponsabilidad en supervisin.

/"+$3$1$43. "ste concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados ) motivarlos con elpropsito de mantener en alto la moral del grupo.

;-/O&.


11/16

&2+-1#O G. esponsabilidad en datos confidenciales.

/"+$3$1$43. -barca todos aquellos datos e informacin a los cuales tiene acceso una persona deacuerdo a la naturale*a del puesto que ocupa. &e trata de datos o informacin que no deben serdivulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos ) situaciones que se tradu*can enperjuicio de la empresa.

;-/O&.

&2+-1#O H. -mbiente ) riesgo.

/"+$3$1$43. (osibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, a9n tomados los diferentescuidados ) medidas que se requieren.

;-/O&.

E. 1O31"3#-1$43 /" LO& /-#O& /" L- %-L2-1$43.(ara ste fin se hace uso de la forma A1oncentracin de /atos para la %aluacinA.


12/16

F. #-L-& /" /$&("&$43 &-L-$-L (O I3$O& 12-/-/O&.


13/16

G. ;0+$1- /" /$&("&$43 &-L-$-L (O I3$O& 12-/-/O&.>%er ;rafica?
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/grafica.htmhttp://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/grafica.htm


14/16

5.3.4. ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS.

"s la tcnica que a)uda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que seencuentra en el mercado o en una *ona geogrfica determinada. &u O!"#$%O es conocer elmbito de los sueldos en la *ona geogrfica ) compararlos con los propios.

-&("1#O& +23/-"3#L-"& :2" &" /""3 12$ -L =-1" L- "312"- ";$O3-L/" &-L-$O&.

5. -&("1#O& ("%$O& - L- "312"-.

' &e debe designar a la persona responsable para la reali*acin de la encuesta.' La investigacin debe reali*arse sobre el contenido del puesto ) no sobre su nombre.' &e debe considerar su salario ms las compensaciones o prestaciones adicionales.' &e deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.' &e debe considerar la cantidad total de sueldos ) la cantidad total de prestaciones.

6. L-& "("&-& (-#$1$(-3#"& B "L /$&"JO /" 12"$O3-$O&>+ig. 65?.

' Las empresas participantes deben ser de la misma *ona geogrfica ) del mismo giro.' /eben ser mnimo 5C empresas.' "l diseDo del cuestionario debe estar de tal forma que especifique todas las actividades que serealicen en el puesto que se analice.

7. #-2L-1$43 /" LO& /-#O& >+ig. 66?.

8. "K("&$43 ;-+$1- /" LO& "&2L#-/O& >&" ;-+$1-3?.

Mediante el empleo de un proceso de evaluacin de los puestos de trabajo en tu

organizacin empresarial, puedes evaluar el contenido y el valor relativos de los

puestos y determinar una compensacin equitativa, comprensible y competitiva. El

contenido del puesto de trabajo se evala en funcin del tipo de trabajo, las

habilidades y los conocimientos requeridos; el valor se evala sobre la base de la

contribucin de cada puesto de trabajo a los objetivos de la empresa. res de los

m!todos m"s comnmente utilizados para la evaluacin de los puestos del trabajo,

sobre los que se basan otros m!todos, se pueden adaptar a las necesidades

espec#$cas de tu empresa.

Mtodo por rangos
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/FIG21.jpghttp://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/FIG%2022.jpghttp://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/FIG21.jpghttp://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/Imagenes/FIG%2022.jpg


15/16

El m!todo por rangos ubica cada puesto dentro de tu organizacin, desde el m"s

alto hasta el m"s bajo. En lugar de que un puesto de trabajo sea asignado a un

grupo, que es el m!todo de clasi$cacin, o que una totalidad de puntajes sean

asignados a los factores del trabajo, que es el m!todo de puntajes, a cada puesto

se le asigna un rango basado en el valor global y la complejidad dentro de tu

organizacin. %a jerarqu#a del organigrama de una empresa es un ejemplo visual

del m!todo de rangos. Este m!todo es muy adecuado para las peque&as empresas

debido a su sencillez, pero puede ser dif#cil de establecer y mantener en

organizaciones m"s grandes y complejas.

Mtodo de puntajes

El m!todo de evaluacin de los puestos de trabajo por puntajes utiliza una escala

establecida 'ya sea personalizada o siguiendo una plantilla( de factores clave del

trabajo y puntajes m")imos asociados para cada posicin dentro de tu

organizacin. Ejemplos de factores incluyen habilidades, responsabilidad y

esfuerzo. *ada factor puede tener subfactores; las habilidades, por ejemplo,

pueden incluir subfactores como la capacitacin y el entrenamiento. +na vez que

hayas probado la amplitud de los factores de tu organizacin y desarrollado un

sistema de puntajes, evala cada posicin de manera individual. %os puestos de

trabajos son $nalmente clasi$cados en funcin del nmero total de puntos, de

mayor a menor, y la compensacin se asigna en consecuencia. %os trabajos con un

total de puntos similares generalmente tienen escalas salariales similares.

Mtodo de clasificacin

%a clasi$cacin utiliza categor#as o clases, de los puestos con contenidos y valor

similares. Ejemplos de categor#as incluyen habilidades ejecutivas, administrativas,

cali$cada y semicali$cadas. El nmero de categor#as y su contenido relativo, valor

y niveles salariales asociados est"n determinados por tu organizacin. Este m!todo

funciona bien para las grandes organizaciones, como agencias gubernamentales y

corporaciones en todo el mundo con numerosas sedes. %os puestos de trabajo

dentro de la misma clase tienen paquetes de compensacin equiparables.

Consideraciones

asta cierto punto, el proceso de evaluacin de un puesto de trabajo es a menudo

subjetiva, independientemente del m!todo utilizado. +tiliza el mismo m!todo para

todos en su organizacin. -i tienes descripciones de los puestos ya e)istentes,

util#zalos con tu m!todo de evaluacin del puesto de trabajo y rev#salos cuando sea

necesario; en caso contrario, aprovecha esta oportunidad para desarrollarlas. %as

descripciones de trabajo deben estar en concordancia con la colocacin por rango,

puntajes totales o la clasi$cacin del empleo. abla con sus gerentes y empleados

al momento de revisar o crear las descripciones de los puestos de trabajo y de

implementar tu m!todo de evaluacin del puesto de trabajo, ya que pueden


16/16

proporcionarte aportaciones actualizadas, directas y valiosas. El proceso de

evaluacin de los puestos de trabajo evala posiciones, no a las personas que los

desempe&an. l involucrar abiertamente a tu equipo en el proceso, puedes evitar

sentimientos negativos hacia lo que podr#a, a su vez, afectar la moral y el

rendimiento.

Métodos para la Evaluación de Puestos

Documents

Transcript of Métodos para la Evaluación de Puestos