UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL

TITULO DE INGENIERÍA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE

NEGOCIOS

TEMA:

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA

BANANERA “ISABEL MARÍA” DE LA CIUDAD DE BABA

AUTOR (A): GABRIELA ALEXANDRA CORTEZ MORA

TUTOR (A): ING. VLADIMIRO FELIPE VERA DIAZ, Esp.

BABAHOYO - ECUADOR

2016

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación

realizado por la señora Gabriela Cortez Mora, estudiante de la carrera de

Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con

el tema título “ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

DE LA BANANERA “ISABEL MARÍA” DE LA CIUDAD DE BABA”, ha sido

prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la

normativa de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES,

por lo que apruebe su presentación.

Babahoyo, diciembre de 2016

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Gabriela Alexandra Cortez Mora, estudiante de la carrera de Administración

de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos

los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la

obtención del título de INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Y NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales: a

excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.


_____________________________

Gabriela Alexandra Cortez Mora

C.I. 1206419226

AUTORA

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

En calidad de lector del Proyecto de Titulación

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante Gabriela Cortez

Mora sobre el tema: “ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR

EL DESEMPEÑO LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO DE LA BANANERA “ISABEL MARÍA” DE LA CIUDAD DE

BABA”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido

constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la

Universidad Regional Autónoma de Los Andes, para esta clase de trabajos, por lo

que autorizo su presentación.


LECTOR

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Gabriela Alexandra Cortez Mora, declaro que conozco y acepto la disposición

constante en el literal (d) del art. 85 del estatuto de la Universidad Regional

Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El

patrocinio de la UNIANDES, está constituido por: la propiedad intelectual sobre

las investigaciones, trabajos científicos o tecnológicos, proyectos profesionales y

consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.

Babahoyo, noviembre de 2016

____________________________

Gabriela Cortez Mora

C.I. 1206419226

AUTORA

DEDICATORIA

A mis padres los cuales han estado presente en todo momento de mi vida

guiándome y brindándome su apoyo incondicional, además de forjar en mi un

espíritu y personalidad de superación ante cualquier adversidad que la vida me

presente en el camino hacia la búsqueda de mi meta profesional, a mis hijas por

ser mi más grande bendición.


AGRADECIMIENTO

Le agradezco a Dios por regalar todo lo hermoso que hay en esta vida, por

siempre haberme permitido progresar y avanzar hasta lograr alcanzar todas las

metas que me he propuesto.

A mi familia por ser ese pilar fundamental de apoyo en los momentos más

difíciles que he tenido pero que gracias a ellos he logrado superar y seguir avante

por lo cual siempre estaré infinitamente agradecida con ellos, a mis pequeñas hijas

que han sido mi motor en cada paso que doy.

A los docentes de esta tan respetada Universidad y de manera especial a mi tutor

el Ing. Vladimiro Vera el cual con su sabiduría y conocimiento profesional me

guio en el transcurso y desarrollo de mi trabajo de tesis, brindándome

cordialmente su tiempo y dedicación en todo momento.

A todas gracias.


ÍNDICE

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 1

CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 6

Elementos de la organización:.................................................................................. 10

Principios de una organización ................................................................................. 10

Gráfico #1. Procesos Administrativos ....................................................................... 11

Estructuras Formal ........................................................................................................... 12

Estructura Lineal. ..................................................................................................... 12

Gráfico #2. Estructura Lineal ............................................................................................ 13

Características de la organización lineal: ......................................................................... 13

Ventajas de la Lineal ........................................................................................................ 14

Estructura Funcional ................................................................................................ 15

Características de la organización funcional: ................................................................... 16

Ventajas de la organización funcional .............................................................................. 16

Estructura Línea-Staff ............................................................................................... 17

Características De La Organización Línea-Staff ................................................................ 17

Ventajas de la organización línea staff ............................................................................. 18

Campo de aplicación de la organización línea-staff ......................................................... 20

Estructura por Comité: ............................................................................................. 20

Características de los comités .......................................................................................... 21

Ventajas de los comités ................................................................................................... 23

Campo de aplicación de los comités ................................................................................ 24

Estructuras Informales. - .................................................................................................. 24

Orígenes de la organización informal ............................................................................... 24

Definición De La Estructura Informal ............................................................................... 26

Características de la organización informal:..................................................................... 27

CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA .............. 29

CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS .................................... 64

3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación ................... 64

3.2. Análisis de los resultados finales de la investigación y la validación ..................... 71

3.3. Conclusiones parciales del capítulo ....................................................................... 72

CONCLUSIONES GENERALES ............................................................................................ 73

RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 74

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo investigativo se plantea en la necesidad de mejorar el

desempeño laboral de la bananera Isabel María de Baba, ya que no cuentan con

una estructura orgánica firme que se emplee en la empresa.

La importancia de utilizar estructuras orgánicas dentro de una empresa radica en

que estas se acogen a las necesidades de la misma, y se amoldan a su estilo de

trabajo. La empresa Isabel María necesita mejorar sus procesos organizacionales

que a su vez causen la mejora del desempeño laboral de los empleados.

La metodología empleada en la investigación se enfoca en el método Analítico –

Sintético, Histórico – Lógico y Descriptivo – Sistémico. La línea de investigación

dentro de la cual se enmarca el estudio es Competitividad, administración

estratégica y operativa.

Los resultados que se alcanza en el proyecto es que con la estructura

organizacional de la Bananera “ISABEL MARÍA” se logrará mejorar el

desempeño laboral de los empleados y trabajadores. La propuesta presentada en

esta tesis es una herramienta útil y práctica, porque permitirá además mejorar la

eficiencia y eficacia de todos los miembros de la empresa.

ABSTRACT

The investigation was established to improve the worker performance in the

Banana Farm Isabel María from Baba, because it does not have a strong organic

structure.

The importance of using organic structures in the Company is focused on the fact

that these are applied according to the company’s needs, and meet its work style.

The company Isabel María needs to improve its organizational processes for

improving the worker performance of its employees.

The methodology that was used in the research is focused on the methods:

Analytical – Synthetic, Historical – Logic and Descriptive – Systemic. The

research line was: competitive, strategic and operative management.

The result that the Project would reach with the organizational structure for the

Banana Farm Isabel María is to improve the work performance on employees.

The proposal in the thesis is a useful and practical tool, because it would allow

improving the efficiency of its members.

1

INTRODUCCIÓN

Antecedentes de investigación, En los últimos años en el ECUADOR se han

presentado importantes cambios no solo en el campo tecnológico, sino también en

el dinamismo de la sociedad en general, lo que conlleva a las instituciones y

demás organizaciones a incluirse en estos cambios para brindar mejores y

adecuados servicios, evidenciándose limitaciones en las instituciones en su

capacidad de modernización, innovación de productos e inversión en tecnologías

y estrategias, además de las debilidades como la falta de asesoría empresarial,

deficiente administración, talento humano no calificado, desconocimientos de

mercados y sistemas de calidad, son algunas de las aéreas a trabajar en las

pequeñas, medianas y grandes empresas.

Frecuentemente muchas empresas se desempeñan con un nivel básico de

eficiencia, pueden tener problemas para trabajar en equipo. Si un proyecto

requiere que muchas personas trabajen juntas, su alcance se vuelve territorial y

poco cooperativo entre las mismas. En esencia, cada persona puede actuar en lo

que percibe que son sus mejores intereses en lugar de los de la organización como

un todo. Estas confusiones podrán provocar que los proyectos no logren sus

objetivos y que la empresa empiece a tener problemas de organización e

incumplan las metas programadas.

Es por este motivo que se analiza la situación problemática de la empresa

Bananera “ISABEL MARÍA” donde se manifiesta que está inmersa en problemas

de tipo organizacional por no tener establecida una adecuada y clara estructura

organizacional, lo cual influye directamente en el desarrollo y crecimiento de la

empresa.

La presente investigación tiene como objeto brindar a la empresa Bananera

“ISABEL MARÍA” una estructura organizacional para que la misma desempeñe

sus actividades en forma organizada, funcione correctamente y por ende genere

mejores resultados a través del empleo de herramientas administrativas y del

2

conocimiento científico, para la consecución de los objetivos propuestos y

poderlos cumplir efectivamente.

Situación problemática, No existe un esfuerzo continuo y planeado de la

gerencia en lo que se refiere al desarrollo del talento humano, presentándose la

dificultad de mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeño

organizacional, la empresa deja de lado la capacitación y el desarrollo.

Uno de los problemas más frecuentes que presenta la empresa es la delegación de

funciones, por la falta de un manual. La mayoría de empleados no tiene asignadas

tareas específicas, y se comete el error de dar varias tareas a un solo empleado

quien a la hora de presentar un reporte de su trabajo no lo cumple o lo presenta

incompleto, mientras tanto otros empleados tienen tiempo ocioso ya que se les ha

asignado una sola tarea.

Lo que lleva a plantear el siguiente problema de investigación: ¿De qué manera

incrementaría el nivel de desempeño laboral del personal de la Bananera

“ISABEL MARÍA” del talento humano?; por lo tanto, la delimitación del

problema está centrado en Ecuador, Los Ríos, en la ciudad de Baba, y el Objeto

de Estudio es el Proceso administrativo y el campo de acción es la evaluación

del personal en la Bananera “ISABEL MARÍA”. La línea de investigación Se

enmarca en la Competitividad, administración estratégica y operativa.

Cuyo objetivo general es el de diseñar una estructura organizacional que

incremente el desempeño laboral del personal de la Bananera “ISABEL MARÍA”

del talento humano, que mejore el rendimiento laboral, donde surgen los

siguientes objetivos específicos:

Determinar los referentes teóricos necesarios para el diseño de la

estructura organizacional.

Identificar las falencias internas de la empresa

Elaborar la estructura organizacional que mejore el desempeño laboral del

talento humano de la bananera “Isabel María” de la ciudad de Baba.

Validar y certificar por medio de expertos.

3

La hipótesis se plantea de la siguiente manera: Con la estructura organizacional de

la Bananera “ISABEL MARÍA” se logrará mejorar el desempeño laboral de los

empleados.

La realización de la investigación se justifica debido a que con la elaboración de

la estructura organizacional para mejorar el desempeño laboral ofrece beneficios

como: saber el estado actual del servicio que están ofreciendo los empleadores en

la entidad contratante, ya que ofrecer un buen servicio puede garantizar la

ampliación del contrato y el bienestar económico para los empleados, un mejor

clima de trabajo interno ya que los empleados van a conocer las actividades que

deben de realizar, disminución de las quejas debido a que los clientes se van a

sentir satisfechos por el servicio y el producto que se les ofrece y por ultimo mejor

planificación de las actividades.

La metodología que se empleará en esta investigación será:

ANALÍTICO – SINTÉTICO: porque este método hace posible la

comprensión de todo hecho, fenómeno, idea, caso, tratados en esta

investigación.

HISTÓRICO – LÓGICO: porque se analizará científicamente los

hechos, ideas del pasado comparándolo con hechos actuales

DESCRIPTIVO – SISTÉMICO: porque es una observación actual de

los fenómenos y casos, procurando la interpretación racional.

INSTRUMENTOS:

Cuestionario de Encuestas

Cuestionario Entrevistas personales

TÉCNICAS:

Encuesta

Entrevistas

Observación directa

4

El desarrollo de este trabajo de investigación se representa en el siguiente

Esquema de contenido:

Elaborado por Gabriela Cortez

Fuente Manual de investigaciones

El aporte teórico señala que el análisis que se realizará, ayudará a obtener

información necesaria para lo referente a la estructura organizacional de la

Bananera “ISABEL MARIA” el que contará con procedimientos que permitan

mejorar significativamente el desempeño laboral de los empleados.

CAPITULO 1: MARCO TEÓRICO

Origen y evolución de estructura

organizacionales

Análisis de desempeño laboral

de talento humano de

diferentes autores.

Valoración crítica de los conceptos

principales de las diversas posiciones

teóricas de estructura organizacionales y

desempeño laboral de talento humano.

Conclusiones parciales del

capitulo

CAPITULO 2: MARCO

METODOLÓGICO Y

PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA

Caracterización del sector, rama,

empresa y el desempeño laboral.

Descripción de la metodología de

investigación.

Diseño de estructura organizacional y

desempeño laboral de talento humano

de la Bananera “ISABEL MARIA”

Conclusiones parciales del

capitulo

CAPITULO 3: VALIDACIÓN Y / O

EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE LA

APLICACIÓN DEL PLAN

5

La significación práctica, consta en que la propuesta presentada en esta tesis es

una herramienta útil y práctica para Bananera “ISABEL MARIA” porque le

permitirá mejorar el desempeño laboral de sus empleados y por ende la eficiencia

empresarial.

La novedad científica, en anteriores proyectos realizados en la Bananera Isabel

Maria, de los cuales solo se han realizado estudios de riegos y de marketing,

nunca se habían preocupado por la parte organizacional que es fundamental para

cumplir los logros de sus objetivos, es por eso, que lo nuevo de la presente

investigación radica en implementar nuevas y modernas formas para mantener al

personal motivado y cumplir con los objetivos propuestos.

6

CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO

1.1.Origen y evolución de la estructura organizacional y desempeño laboral.

En una primera instancia, la estructura organizacional está relacionada al trabajo

por jerarquía y el único que trabaja es el hombre porque a través de éste consigue

su realización tanto física como psíquica, desarrollando actividades de manera

individual y en ocasiones en conjunto porque individualmente no tiene todos los

recursos y aunque quiera satisfacer todas sus necesidades, no puede.

La historia de la estructura organizacional puede usarse para explicar una gran

parte del mundo en el que vivimos hoy en día. Las organizaciones componen

mucho de la realidad social con la que la gente lidia en sus vidas cotidianas.

Según Reade (2014) Desde gobiernos a organizaciones empresariales, estas

estructuras dan forma y transforman las actividades de individuos de toda

situación del mundo. Entender la historia de las organizaciones significa entender

la historia y evolución de la civilización humana.

Inicialmente, el hombre trabajaba en forma individual; en concepto prehistórico

éste cazaba, cultivaba y otras actividades individuales para cubrir sus necesidades

básicas la alimentación. Luego empieza a ver la necesidad de relacionarse y en

ésas vinculaciones se van dando un nivel de socialización formando una especie

de organización.

Por mucho tiempo, la historia de las organizaciones fue en gran parte la historia de la

aún mayor centralización y control. Este cambio pareció tomar un significado aún más

grande luego de la Revolución Industrial, que recorrió el mundo en el siglo XIX y

comienzos del XX. Las grandes organizaciones empresariales llegaron a controlar la

economía del mundo, aprovechando tremendas cantidades de capital para financiar

grandes empresas comerciales. Los gobiernos respondieron con grandes cuerpos

reguladores centralizados y programas de bienestar social (Reade, 2014, p.25).

Así como el hombre, entre ellos, se dividía; en las tribus hay una distribución más

ordenada del trabajo y ya se empieza a hablar de uno de los principios básicos de

7

la Administración como es la División del Trabajo, pero además de existir esto

había también uno o varios hombres que tomaban las decisiones o sea los que

establecían ese subsistema político, decisorio y que estaba en cabeza de un

cacique o de un jefe de la tribu.

Gradualmente, después de la Segunda Guerra Mundial, un nuevo tipo de

evolución estructural pareció lograr influir a las organizaciones. Es por esto que

Reade (2014) La descentralización, donde el proceso de toma de decisiones es

delegado a unidades autónomas más pequeñas en lugar de un control central

mayor, se convirtió en el modelo. Las organizaciones más pequeñas comenzaron a

tener ventajas sobre las organizaciones más grandes en la economía post-

industrial, ya que eran más rápidas para reaccionar al cambio y dinamismo. Los

gobiernos respondieron delegando más control a las autoridades locales en el

nuevo federalismo.

A medida que mejoró la tecnología, las organizaciones han tendido a tornarse más

globales por naturaleza. Las revoluciones en la tecnología de transporte y de

comunicaciones han hecho que esto sea posible. Es común que incluso una

organización de pequeña empresa emplee trabajadores de todo el mundo como lo

afirma Hinojosa (2013), De igual manera, “las organizaciones gubernamentales se

han tornado más globales en naturaleza, cooperando con otros cuerpos mundiales,

como las Naciones Unidas y el Fondo Monetario Internacional” (p.35).

Luego estas tribus dejan de ser nómades y se generan asentamientos donde la

nueva preocupación para el jefe o administrar el esfuerzo que hacia esta unidad

era establecer un sistema de coordinación porque el estado necesitaba coordinar

recursos, personas y empezar a direccionar en mayor medida todas esas

actividades que se estaban generando en esa unidad organizacional.

A medida que evolucionaron, las organizaciones han tendido a colocar sobre sí

mismas o sobre todas, aún más restricciones destinadas a prevenir el abuso. La

mayoría de los gobiernos del mundo al menos declaran operar de acuerdo con una

constitución que restringe sus poderes y les da a los ciudadanos ciertos derechos.

8

De la misma manera, las empresas están restringidas por las leyes de varios países

que dictan las formas organizacionales definitivas, como la corporación con su

junta de directores.

Así, en la antigüedad existen otras formas de agrupaciones como lo argumenta el

autor Etkin (2002), donde también se administraba trabajo, como el caso del

esclavismo que en realidad se administraba trabajo a cambio de protección; se

daba protección, pero existía sobre el protegido un alto grado de supervisión y

control y, el que fijaba cuales eran las pautas que debían seguir otros, era

seguramente el señor y él era quien establecía el seguimiento del trabajo de aquel

que lo ejecutaba.

Acá es donde recién aparece el concepto de organización como Unidades Sociales

construidas, para que a través de la aplicación de recursos busquen la obtención de

un recurso nuevo y lograr la satisfacción de una mayor cantidad de necesidades de

los miembros de la empresa.

La evaluación del desempeño es la principal herramienta con la que cuenta

cualquier organización para proporcionar la mejora del desempeño de sus recursos

humanos y en consecuencia el de la organización. Es por esto que hoy por hoy la

evolución de estos evaluadores son muy importantes y ayudan al mejor

desenvolvimiento de la empresa en estos momentos.

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.

Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se

fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día

podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

Según Lincoln (2012) en su libro paradigmas en la competencia de la

investigación científica, define que “la evaluación, ha tenido una larga historia en

donde se ha producido un conjunto de factores interactuantes por procesos de

9

construcción y reconstrucción de su concepción y planeamiento”. (p.122). En esta

definición se identifican cuatro generaciones de evaluadores quienes con su

entendimiento y acción han creado tendencias y posiciones determinadas y

claramente definidas. Estas generaciones se pueden identificar mejor con los

términos de: medición, descripción, juicio y negociación.

Se ha cambiado la visión de la gestión de la administración de los recursos

humanos. El autor mundialmente conocido Chiavenato (2012) argumenta que “Se

ha tenido que aprender a fijar nuevas definiciones de lo que significa desempeño

en una organización determinada” (p.123). Es necesario diseñar nuevos índices de

mediciones del desempeño. Se hace necesario redefinir el desempeño

organizacional, no solamente en términos financieros, sino de modo que tenga

significado para las personas que dentro de las organizaciones trabajan con el

conocimiento y que represente un compromiso de su parte. Y, sin lugar a dudas,

esto no es un componente financiero, es una ganancia de Valor.

1.2.Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre las Estructuras

Organizacionales.

Al hablar de las estructuras organizacionales se relaciona principalmente con los

procesos organizacionales, del cual son parte, es por esto se en este segundo

epígrafe se va a definir varios conceptos para su estudio y algunos modelos de

procesos organizacionales correspondiente para la propuesta deseada.

Definición de estructura organizacional: La estructura organizacional puede ser

definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de

una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al

logro de los objetivos.

Mintzberg (1984) Define como “Estructura organizacional es el conjunto de todas

las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior

coordinación de las mismas”.

10

Strategor (1988) Concreta como “Estructura organizacional es el conjunto de las

funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada

unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad” (p.23).

Elementos de la organización:

Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean

precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.

Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad de

cada persona.

Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno debe

hacer para alcanzar las metas.

Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.

Cada persona debe saber dónde conseguir la información y le debe ser

facilitada.

Principios de una organización

Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de

cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.

Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de

los objetivos deseados con el mínimo coste posible.

La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de

forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se

caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan

las relaciones entre sus miembros.

La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma

espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un

complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con

habilidad.

11

Gráfico #1. Procesos Administrativos

Fuente Harold Koontz Elaborador por Gabriela Cortez

Los Procesos Administrativos:

Para Coulter (2010), “la planeación implica definir los objetivos de una

organización, establecer una estrategia global para lograr estos objetivos y

desarrollar planes para las actividades laborales de la organización” (p.56). Los

cuatro propósitos de la planeación son dar dirección, reducir la incertidumbre,

minimizar el desperdicio y la redundancia y establecer los objetivos o estándares

utilizados en el control.

Una vez establecidos los objetivos y los planes de la empresa, “la función de

organizar pone en marcha el proceso de ver que dichos objetivos y planes se

lleven a cabo” (Coulter, 2010). Cuando los gerentes organizan, definen qué

trabajo necesita realizarse y crean una estructura que permite que esas actividades

laborales se completen eficiente y eficazmente.

Después de que se ha contratado y presentado a alguien que va a trabajar en una

organización, los gerentes deben supervisar y coordinar su trabajo para que se

persigan y alcancen las metas organizacionales. Ésta es la función de dirección

propia de la gerencia. Es una función importante ya que involucra a la gente de

una organización. Sin embargo, precisamente porque involucra a personas, puede

12

ser muy desafiante. Administrar personal de manera exitosa requiere entender sus

actitudes, comportamientos, personalidades, motivación, etcétera. Además, se

necesitan líneas de comunicaciones efectivas y eficientes. (Coulter, 2010)

Los gerentes deben establecer las metas y los planes, organizar y estructurar las

actividades laborales, y desarrollar programas para incentivar y llevar a las

personas a que den su mayor esfuerzo para alcanzar esas metas. Aun cuando los

gerentes han realizado estas tareas, su trabajo no ha terminado. ¡Todo lo contrario!

Estructuras Formal

Por organización formal se entiende, en general la estructura intencional de

funciones en una empresa formalmente organizada. Pero describir a una

organización como “formal” no significa que contenga nada inherente inflexible o

indebidamente limitante. Para proceder correctamente a la organización, un

administrador debe generar una estructura que ofrezca las mejores condiciones

para la contribución eficaz del desempeño individual, tanto presente como futuro,

a las metas grupales.

La organización formal debe ser flexible. Debe dar lugar a la discrecionalidad, la

ventajosa utilización del talento creativo y el reconocimiento de los gustos y

capacidades individuales en las organizaciones más formales. No obstante, en una

situación grupal los esfuerzos individuales deben canalizar hacia metas grupales y

organizacionales.

Para el desarrollo se presenta a continuación las diferentes estructuras

organizacionales:

Estructura Lineal.

Esta forma de organización se conoce también como simple y se caracteriza por

que es utilizada por pequeñas empresas que se dedican a generar uno o pocos

13

productos en un campo específico del mercado. Es frecuente que en las empresas

que utilizan este tipo de organización, el dueño y el gerente son uno y el mismo.

Debido a su forma, ésta es rápida, flexible, de mantenimiento de bajo costo y su

contabilidad es clara; además la relación entre superiores y subordinados es

cercana y la toma de decisiones se hace ágil. De igual manera presenta

desventajas como el hecho de la especialización, según Coulter (2010) “se

dificulta encontrar a un buen gerente puesto que se requiere un conocimiento

general de la empresa, y se le dedica muy poco tiempo a la planeación, la

investigación y el control”

Gráfico #2. Estructura Lineal

Fuente Coulter (2010) Elaborador por Coulter (2010)

Características de la organización lineal:

Autoridad lineal o única: las principales características de la organización lineal es

la autoridad única y absoluta del superior sobre sus subordinados. Es una

autoridad basada en el nivel jerárquico y restringido a los subordinados. Así, cada

subordinado se reporta única y exclusivamente a su superior y tiene sólo un jefe:

recibe órdenes exclusivamente de él y reporta exclusivamente a él. La autoridad

lineal es una autoridad de mando.

Líneas formales de comunicación: Todo órgano o cargo con excepción de

aquellos situados en la cúspide y de aquellos situados en la base del organigrama

posee dos terminales de comunicación: uno orientado hacia arriba que lo une

exclusivamente al órgano o cargo superior, representando su responsabilidad, y

14

otros orientados hacia abajo que lo une exclusivamente a los cargos directamente

subordinados, representando su autoridad, cada superior centraliza las

comunicaciones en línea ascendente de los subordinados.

Centralización de las decisiones: la organización lineal se caracteriza por su

desdoblamiento y convergencia de la autoridad hacia la cúspide de la

organización. Solo existe una autoridad máxima que centraliza todas las

decisiones y el control de la organización.

Aspecto piramidal: generalmente la organización lineal presenta una

conformación típicamente piramidal. A medida que se sube en la escala jerárquica

disminuye el número de cargos y órganos. En cierta manera el resultado es que a

medida que aumenta el nivel jerárquico, más aumenta la generalización y la

centralización (visión global de la organización) y a medida que disminuye el

nivel jerárquico más aumenta la especialización y la delimitación de las

responsabilidades.

Ventajas de la Lineal

Las principales ventajas resultantes de la organización lineal son;

Estructura sencilla y de fácil comprensión: debido a que la cantidad de órganos o

cargos es relativamente pequeña, la cúpula sólo presenta un órgano o cargo

centralizador, y el subordinado únicamente se relaciona formalmente con su

superior. Las opciones de comunicación y de relaciones formales son mínimas, y

por tanto, restringidas, simples y elementales.

Delimitación nítida y ciara de las responsabilidades de los órganos o cargos

involucrados: esto proporciona una jurisdicción notablemente precisa. Ningún

órgano o cargo interviene en el área aledaña porque las atribuciones y

responsabilidades están definidas y delimitadas con claridad.

Facilidad de implantación: al incrementar la unidad de mando, la organización li-

neal facilita el funcionamiento, el control y la disciplina. La mínima cantidad de

relaciones formales, la estructura sencilla y la delimitación clara de las

15

responsabilidades permiten superar cualquier dificultad en el funcionamiento de

este tipo de organización.

Estabilidad considerable: permite el funcionamiento tranquilo de la organización,

gracias a la centralización del control y de las decisiones, por un lado, y a la rígida

disciplina garantizada por la unidad de mando, por el otro. Es el tipo de

organización más indicado para pequeñas empresas: tanto por su fácil manejo

como por la economía que proporciona su estructura sencilla.

Estructura Funcional

Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o

principio de la especialización de las funciones de cada tarea, las organizaciones,

Mooney (2002), ya encontraba en organizaciones de la antigüedad el principio

funcional responsable de la diferenciación entre los diversos tipos de actividades o

funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: es el germen del

staff. Mooney (2002) encontró los antecedentes históricos del staff en los jefes de

la época de Homero, quienes aconsejaban a los antiguos reyes de Grecia, y

también en el consejo de los sabios de los reyes anglosajones. A medida que el

negocio crece y se desarrolla, las empresas crecen en el campo de la competición

y de la producción en masa, aumenta considerablemente la necesidad de contar

con órganos altamente especializados capaces de propiciar innovaciones rápidas y

sustanciales. Esa flexibilidad indispensable para la organización competitiva e

innovadora es uno de los principales puntos débiles de la estructura lineal.

Gráfico #3. Estructura Funcional

Fuente Money (2002) Elaborador por Gabriela Cortez

16

Características de la organización funcional:

Es una autoridad de conocimiento y se extiende a toda la organización. Ningún

superior tiene la autoridad total sobre los subordinados, sino autoridad parcial y

relativa, derivada de su especialidad. Eso representa la total negación del principio

de la unidad de mando o supervisión única.

Líneas directas de comunicaciones: las comunicaciones entre los órganos o cargos

existentes en la organización son efectuadas directamente, sin necesidad de

intermediarios.

Descentralización de las decisiones: la organización funcional se caracteriza por la

descentralización de las decisiones, o sea, por su desdoblamiento y distribución de

las decisiones en los órganos o cargos más adecuados para su implementación.

Énfasis en la especialización: la organización funcional se basa en la prioridad de

la especialización de todos los órganos o cargos, en todos sus niveles de la

organización. Cada órgano o cargo contribuye con su especialidad para la

organización. Las responsabilidades son delimitadas de acuerdo con las

especializaciones.

Ventajas de la organización funcional

La organización funcional presenta ventajas muy interesantes:

Proporciona el máximo de especialización a los diversos órganos o cargos de la

organización, lo cual permite que cada órgano o cargo se concentre

exclusivamente en su trabajo o función, y no en las demás tareas secundarias. Esto

produce mayor eficiencia y profundidad en el desempeño de cada órgano o cargo,

permitiéndoles un desarrollo apreciable en su especialización.

Permite la mejor supervisión técnica posible, o especialización en todos los

niveles, pues cada órgano o cargo reporta ante expertos en su campo de

especialización.

17

Desarrolla la comunicación directa, sin intermediarios, más rápida y menos sujeta

a interferencias. La organización funcional permite contacto directo entre los

órganos o cargos interesados, sin necesidad de seguir estrictamente los canales

formales e indirectos de comunicación.

Estructura Línea-Staff

Es el resultado de la organización lineal y la funcional para trata de aumentar las

ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas comparte

características lineales, que al complementarse crea un tipo de organización más

completo y complejo. órganos de línea órgano de ejecución y de asesoría órgano

de apoyo y consultoría que mantienen relacione entre sí. Los órganos de lineal se

caracterizan por la autoridad lineal y de principios jerárquico mientras que los

órganos de staff presentan accesoria y servicios especializados.

Gráfico #4. Línea Staff

Fuente Stoner, Freeman, & Gilbert (2010) Elaborador por Stoner, Freeman, & Gilbert (2010)

Características De La Organización Línea-Staff

La organización línea-staff' posee características mucho más complejas que otros

tipos de organización ya estudiados. Entre las principales características de este

tipo de organización pueden señalarse;

1. Fusión de la estructura lineal con la estructura funcional, con predominio de la

primera. La organización línea-staff' presenta características lineales y funciones

simultáneamente. Cada órgano responde tinte un solo y único órgano superior: es

18

si principio de la autoridad única o unidad de mando típica de la organización

lineal. No obstante, cada órgano recibe asesoría y servicios especializados de

diversos órganos de staff. En otros términos, siempre existe ¡a autoridad lineal de

un órgano sea de línea o de staff sobre sus subordinados, y también existe

autoridad funcional de un órgano de staff sobre los demás órganos de la empresa,

cuando se trata de asuntos de su especialidad.

2. En el organigrama, los servicios de reclutamiento y selección de personal

avisos de reclutamiento, recepción de candidatos, entrevistas preliminares,

presentación de pruebas, registro de información, clasificación de los candidatos,

etc. son realizados por el departamento de selección de personal. Este

departamento envía los candidatos escogidos en el proceso de selección a las

secciones que los requieren, en donde serán rechazados o aceptados. El departa-

mento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las secciones to-

man la decisión final con base en aquella recomendación. Aquél no puede obligar

a los demás órganos a que acepten sus servicios y recomendaciones, por cuanto no

tiene autoridad de línea, sino de staff, es decir, de asesoría y prestación de

servicios especializados.

A veces se presenta cierta confusión en la diferenciación entre línea y staff, por el

hecho de creer que unidades que hacen trabajo de línea tienen automáticamente

autoridad de línea, y que unidades que hacen trabajo de staff no tienen autoridad

de línea sobre sus subordinados; De ahí se deriva la creencia errónea de que el

trabajo de línea es sinónimo de autoridad de línea, y que el trabajo de staff es

sinónimo de autoridad de este sobre los subordinados. Todos los órganos sean de

línea o de staff tienen autoridad de línea

Ventajas de la organización línea staff

La organización línea-Staff representa una serie de ventajas importantes:

Asegura asesoría especializada e innovadora, y mantiene el principio de autoridad

única. Los órganos de staff prestan servicios especializados, factor importante en

19

una era de intensa especialización. Como los especialistas de staff no pueden

interferir la autoridad de los órganos a los cuales prestan servicios y asesoran, la

estructura linea-staff tiene la ventaja de ofrecer un área de asesoría y de prestación

de servicios, en que predomina la estructura lineal, pero conserva el principio de

la autoridad única del superior sobre sus subordinados directos. En resumen, los

servicios prestados por los especialistas no tienen que ser aceptados exactamente

como éstos los recomiendan; la línea los adopta como estime conveniente. Así, el

staff alivia de tareas accesorias y especializadas a la línea, permitiéndole

concentrarse en las principales actividades y responsabilidades.

Simultáneamente, la organización línea-staff asegura la unidad de mando y la

asesoría especializada. Actividad conjunta y coordinada de los órganos de línea y

los órganos de staff. La organización línea-staff se caracteriza por la existencia de

órganos de línea y órganos de staff. Los órganos de línea se responsabilizan de la

ejecución de las actividades básicas de la organización (por ejemplo, producir y

vender), mientras que los órganos de staff se responsabilizan por la prestación de

servicios especializados



20



Campo de aplicación de la organización línea-staff

La organización línea-staff ha sido la forma de organización más ampliamente

aplicada y utilizada. Si consideramos que los especialistas pueden incorporarse a

la organización cuando sus servicios sean necesarios y su contratación

corresponda a un costo razonable, es evidente que el staff se convierte en un

hecho muy deseable, siempre y cuando estos especialistas no interfieran las líneas

de autoridad de los órganos a los cuales prestarán asesoría.

Estructura por Comité:

Los comités han recibido una infinidad de denominaciones: comisiones, juntas,

consejos, grupos de trabajo, etc., las cuales revelan el fuerte desacuerdo que existe

en cuanto a cómo llamarlos. Sobre su naturaleza y contenido, tampoco existe

uniformidad de criterio, pues algunos comités desempeñan funciones

administrativas; unos, funciones técnicas; otros estudian problemas e, incluso,

otros sólo dan recomendaciones. La autoridad dada a los comités es tan variada

que existe bastante confusión acerca de su naturaleza.

Para algunos autores, el comité es un "tipo distinto de organización de asesoría"

que no posee características de línea. Otros definen al comité como un "grupo de

21

personas específicamente designadas para desempeñar un acto administrativo".

De acuerdo con la autoridad con que sea investido, un comité puede tomar

decisiones respecto de los subordinados administración múltiple, o sea, comité

administrativo, para aconsejar al comité de asesoría o, incluso, para recibir y

analizar información.

En síntesis, un comité "es un grupo de personas al que, como grupo, se le entrega

un asunto para que lo estudie. Es esta característica de acción en grupo la que

distingue al comité, de otros instrumentos administrativos".

Gráfico #7. Comité

Fuente Etkin (2002) Elaborador por Etkin (2002)

Características de los comités

A pesar de la diversidad de conceptos sobre la naturaleza y contenido de los

comités, podemos extraer ciertas características genéricas que normalmente

pueden ser aplicables a la mayor parte de éstos:

1. El comité no es un órgano de la estructura organizacional. Un comité, en

especial el informal, no es propiamente un órgano porque:

22

Mientras que el órgano tiene un objetivo específico, propio y particular, el comité

tiene un objetivo que, comúnmente, abarca varios órganos (asuntos

interdepartamentales). En general, el comité se crea para analizar ciertos

problemas que sobrepasan los límites o la competencia de uno o más órganos de

la empresa.

En tanto que cada órgano tiene su propio personal, los miembros del comité

pertenecen a diferentes órganos y a diferentes niveles jerárquicos de la organi-

zación, quienes son cedidos provisionalmente.

Mientras que el órgano tiene una posición definida en la estructura organizacional,

el comité, generalmente, presta asesoría a algún órgano y depende de éste.

En tanto que el órgano funciona sin interrupción durante el periodo de fun-

cionamiento de la empresa, el comité funciona esporádica o intermitentemente

durante ciertos días o determinadas horas.

Mientras que un órgano es permanente y definitivo en la organización, la vida del

comité es. provisional e inestable, ya que dura hasta que alcanza su objetivo o

finaliza la tarea para la cual fue creado.

2. Los comités pueden asumir modelos bastante diferentes. Una posible

tipología de los comités puede ser:

Formales: cuando son parte integral de la estructura formal de la organización,

con deberes y autoridad específicamente delegados. De este modo, los comités

tienen existencia duradera y posición definida en la estructura de la organización.

Informales: cuando son organizados para realizar algún estudio, plan o decisión

grupal sobre algún problema especial. En este caso, el comité no tiene posición

definida ni delegación de autoridad.

Temporales: cuando su existencia está relacionada con el estudio, trabajo o

tratamiento de algún asunto; su duración es relativamente corta.

23

Relativamente permanentes: cuando su existencia es un poco más prolongada.

Normalmente, los comités formales deben ser más permanentes que los

informales.

3. Los comités se sustentan en los principios básicos siguientes:

Deben nacer de una necesidad sentida por los representantes de los diversos

departamentos o áreas de la empresa y por todo el personal en ella involucrado, si

cada departamento o área, por separado, es insuficiente para resolver el problema

o para estudiar ampliamente el asunto. El comité debe tener asuntos u objetivos

apropiados.

Deben representar las funciones y al personal interesado para abarcar todas las

opiniones, puntos de vista y enfoques. En resumen, los miembros de los comités

deben ser idóneos para el asunto que deban estudiar.

Para tener éxito, la autoridad y los objetivos deben estar definidos con claridad,

así como la responsabilidad, para alcanzar éxitos.

Deben compensar su costo. Los beneficios que un comité pueda traer deben

compararse con el costo de su constitución, en especial porque la mayor parte de

dichos beneficios son intangibles o han sido concebidos a mediano o largo plazo.

El tamaño de los comités debe ser estudiado con mucho cuidado. Sobre este

asunto no existe una posición definida entre los autores. Por un lado, un comité

debe ser suficientemente grande para incluir la cantidad de especialistas

Ventajas de los comités

Si se dosifican bien, los comités pueden dar excelentes resultados. Los comités

pueden ser empleados ventajosamente en los casos siguientes:

Toma de decisiones y juicios grupales. Éste parece ser el motivo más importante

para la utilización de comités. En general, un grupo de personas de diferentes

especialidades y áreas de la empresa da soluciones más creativas y adecuadas a un

24

problema que una sola persona. El comité aporta variedad de enfoques, visión

mucho más amplia del problema, intercambio de ideas y diversidad de opiniones

que enriquecen las alternativas de solución presentadas.

Coordinación. El comité parece ser una de las mejores y más eficientes maneras

de lograr coordinación y alcanzar los objetivos, en especial cuando los planes por

ejecutar se involucran diferentes áreas, órganos y personas de la empresa en una

misma situación.

Transmisión de información. El comité ha evidenciado ser un medio eficiente para

transmitir información de manera simultánea a las partes interesadas, ahorrando.

Campo de aplicación de los comités

Existen numerosas aplicaciones de los comités, a saber:

Cuando una conclusión apropiada exige información muy variada, como sucede

en el caso de la conformación de comités de investigación sobre productos,

precios, presupuestos, salarios, etc.

Cuando es necesario obtener la opinión de varias personas calificadas para tornan

una decisión importante.

Cuando el éxito de las decisiones depende de la perfecta comprensión de todos

sus aspectos y detalles.

Cuando una efectiva coordinación exige que las actividades de algunos

departamentos o divisiones estén bien acopladas.

Estructuras Informales. -

Orígenes de la organización informal

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos

informales:

25

Los "intereses comunes" que tiene cierto número de personas. Éstos les permiten

compartir mayor intimidad. Como las personas pasan juntas en los sitios de

trabajo la mayor parte de su tiempo, es muy frecuente que tengan intereses

comunes en cuanto a política, deportes, acontecimientos públicos, actividades, etc.

En el proceso diario de trabajo, la prolongada interacción de las personas les

permite identificar aspiraciones, esperanzas y deseos, más o menos comunes, que

van a forjar el esquema de la organización informal. Los intereses comunes

aglutinan a las personas.

La interacción provocada por la propia organización formal. El cargo que cada

persona ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales

con otras personas para cumplir debidamente sus responsabilidades. Sin embargo,

la interrelación inherente a las propias funciones del cargo se prolonga y se amplía

generalmente más allá de los momentos de trabajo, y propicia la formación de

contactos informales. Así, las relaciones establecidas por la organización formal

dan margen a una vida grupal intensa que se realiza fuera de ella.

La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los gru-

pos sociales informales. La rotación, el movimiento horizontal y vertical del

personal, las transferencias, etc., producen cambios en la estructura informal pues

las interacciones cambian y, con ellas, los vínculos humanos. Los nuevos

elementos son iniciados (inducidos) e integrados por los más antiguos, con el

propósito de adaptarlos y someterlos a los estándares establecidos por el grupo.

Este proceso de inducción de los nuevos elementos es una consecuencia de la

afirmación de los valores y estándares determinados por el grupo, y de las

relaciones existentes entre ellos, que tienden al fortalecimiento de la organización

informal.

Los periodos de descanso. Denominados "tiempos libres", permiten una intensa

interacción entre las personas y posibilitan el establecimiento y fortalecimiento de

los vínculos sociales entre el personal. Aunque el individuo no trabaja en los

periodos de descanso o tiempos libres, permanece en contacto con otras personas

en los alrededores de su área de trabajo.

26

Los grupos informales, también denominados grupos de amistad, se van organi-

zando por medio de adhesiones espontáneas de individuos que se identifican con

ellos. Estos grupos informales se encuentran dentro de la organización formal y se

componen

Definición De La Estructura Informal

Estructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicas y

relaciones entre los individuos que habitan la organización, y sus interpelaciones,

comprende cinco componentes:

1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal).

2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros.

3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos.

4. La cultura organizacional propiamente dicha

5. Los diferentes grupos informales con sus intereses.

Así las cosas, dentro de la Estructura Organizacional, la estructura formal existe

sobre el papel procede de un diseño organizacional que le garantiza su enfoque de

organización a construir, mientras que la estructura informal social traduce la

realidad de la vida en la empresa, imbuida de su cultura (Sallenave 2000). La

división de la estructura organizacional en estos dos componentes implica que la

explicación del comportamiento organizacional no reside principalmente en la

estructura formal de la organización, ni en las proclamas para alcanzar los

objetivos y fines organizacionales, ni en la forma de prestar los servicios. Reside,

en gran medida, en la estructura informal, en palabras de Perrow (1996) afirma

que, en los millares de procesos subterráneos de los grupos informales, de los

conflictos, de las políticas de contratación, de los valores, de la estructura del

poder etc.

27

Los diferentes conceptos y principales enfoques de organización de las w

descritos en las páginas anteriores, hacen parte necesaria para la comprensión

global de la dinámica organizacional de éstas organizaciones. Facilita también el

análisis y por ende un mejor entendimiento de la presentación de los datos de la

investigación.

Características de la organización informal:

Son reconocidos y promovidos por la organización formal.

Son un medio rápido de transmisión de información

Funcionan como catalizador de las tensiones y problemas emocionales y

psicológicos que se generan en el trabajo colectivo.

Estimulan la ejecución de tareas

Sus integrantes pueden aportar su experiencia a la solución de los

problemas administrativos y técnicos de la empresa.

Reducen el control, sustituyéndolo por el autocontrol.

Reproducen los valores culturales que convienen a la empresa.

Fomentan la autoestima y la automotivación de los trabajadores.

1.3. Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones

teóricas sobre las estructuras organizacionales.

Al momento de hablar de estructuras organizacionales, se habla principalmente de

los procesos administrativo, dentro de este proceso hay que señalar que se va a

seleccionar el esquema de Planeación, Organización, Dirección y Control, En el

cual se realiza análisis y se situá en los diferentes tipos de organigramas para la

ejecución de lo propuesta. Es por eso que se ha seleccionado el estilo Lineal

desarrollado por James D. Mooney porque es el que se va a ajustar mejor a la

Bananera.

Conclusiones parciales del capítulo

En el primer epígrafe se realizó la investigación del origen y evolución sobre

cómo se formaron las primeras estructuras orgánicas, para lo cual se remonta

desde las estrategias militales cuando utilizaban el más conocido hasta ahora que

28

era el de tipo lineal, además, algo también referente al desempeño laboral, un

poco de su historio y de cómo se asimila a la estructura orgánica.

En el segundo epígrafe del presente capítulo se realizó el análisis de las distintas

posiciones teóricas, para la cual se seleccionó un modelo de procesos

organizacional y con eso se estableció las diferentes estructuras orgánicas como

los las de tipo lineal, funcional, staff y comité, esto sirve para la realización y

dirección de la propuesta.

Por ultimo en el tercer epígrafe se seleccionó la estructura orgánica más idónea

para la propuesta, en la cual se seleccionó la de tipo lineal porque es la más se

asemeja a la actividad comercial que realiza la empresa, aunque la funcional

también podía ser buena alternativa dado a la actividad, se tomó la lineal.

29

CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA

PROPUESTA

2.1. Característica de la Empresa Bananera Isabel María

La empresa Bananera “ISABEL MARÍA”, se encuentra ubicada en la vía San

Juan- Vinces, donde se evidencian problemas de tipo organizacional por no tener

establecida una adecuada y clara estructura de organización, lo cual influye

directamente en el desarrollo y crecimiento de la empresa.

La empresa Bananera “ISABEL MARÍA”, presenta una limitada estructura

organizacional la misma que no permite en buen desempeño de sus actividades en

forma organizada, funcione correctamente y por ende genere mejores resultados a

través del empleo de herramientas administrativas y del conocimiento científico,

para la consecución de los objetivos propuestos y poderlos cumplir efectivamente.

No existe un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia en lo que se refiere al

desarrollo del talento humano, presentándose la dificultad de mejorar los niveles

de competencia de los empleados y el desempeño organizacional, la empresa deja

de lado la capacitación y el desarrollo.

Siendo muy marcada la deficiente delegación de funciones, por la falta de un

manual. La mayoría de empleados no tiene asignadas tareas específicas, y se

comete el error de dar varias tareas a un solo empleado quien a la hora de

presentar un reporte de su trabajo no lo cumple o lo presenta incompleto, mientras

tanto otros empleados tienen tiempo ocioso ya que se les ha asignado una sola

tarea.

30

2.2. Descripción del procedimiento metodológico

Modalidad de la investigación.

En la presente investigación se empleó la modalidad Cuali-cuantitativa, será

cualitativa porque se analizó las distintas teorías y conceptos establecidos en el

primer capítulo, y de realizar las diferentes interpretaciones de la información

recolectada.

La cuantitativa intervino para obtener los datos de la población a estudiar, también

se la utilizo para realizar los distintos datos numéricos empleados en la población

y muestra de la investigación.

Los tipos de investigación son los siguientes:

Exploratoria: Tiene por objeto esencial estudiar los conceptos desconocidos del

modelo de gestión para los procesos internos.

Descriptiva: Para analizar como es y cómo se manifiesta los modelos de gestión

para los procesos internos y públicos.

Métodos:

Analítico – sintético

Porque este método hace posible la comprensión de todo hecho, fenómeno, idea,

caso, tratados en esta investigación.

Histórico – lógico

Porque se analizó científicamente la estructura organizacional aplicada en el

pasado comparándolo con hechos actuales

Descriptivo – sistémico

Porque es una observación actual de los fenómenos y casos, procurando la

interpretación racional de los hechos.

31

Técnicas e instrumentos

Las técnicas de recolección de datos fueron tomadas mediante la aplicación de

entrevistas al administrador.

A través de datos cualitativos y cuantitativos de anteriores investigaciones en el

campo administrativo referentes al tema investigado mediante la estimación de

información de revistas, periódicos, internet, etc.

Instrumentos

Cuestionarios de encuestas: que contienen preguntas con opción múltiple. Para la

estructuración de los cuestionarios se consideró el nivel de conocimiento las

herramientas publicitarias, cuanto saben de las redes sociales y cómo podrían

utilizar adecuadamente tales herramientas para la mejora del GAD parroquial San

Juan.

Fichas bibliográficas: Para identificar las fuentes utilizadas. Es donde se identifica

los datos generales del libro, texto o capítulo leído.

Fuentes de información:

Primarias:

1.- Encuestas realizadas a los empleados y trabajadores.

2.- Entrevistas realizadas al administrador.

3.- Datos existentes en la empresa en cuanto a estrategias empleadas para la

comercialización.

Secundarias:

1.- Información de toda la bibliografía descrita en la investigación realizada.

2.- Páginas de Internet.

32

Población y Muestra

Es todo grupo de personas o seres que habitan en el lugar donde se va a realizar la

investigación, en este caso la población de estudio está determinada de acuerdo a

la base de datos la cual arroja 120 trabajadores los cuales son los que hacen

trabajos periódicos los cuales no cuentan con un contrato definido sino por

servicios ocasionales, 11 administrativo que son los empleados de planta.

Tabla #2. Población

POBLACIÓN Numero Porcentaje

Administrativo 12 8%

Trabajadores 119 92%

Total 131 100%


Fuente Investigación de campo

Gráfico #8. Población

Elaborado por Gabriela Cortes


8%; 8%

92%; 92%

Administrativo

Trabajadores

33

Entrevista al administrador

Al preguntársele al administrador si la empresa tiene una estructura

organizacional definida, este manifestó que si tiene una estructura organizacional

pero que no es acorde a las exigencias del entorno en el que se desarrolla la

empresa.

Cuando se le pregunto si luego de su puesto existen otros puestos jerárquicos de

mando, este manifestó que si existen jefes de grupo que controlan las actividades

del personal.

Al preguntársele si él tiene definida sus funciones, manifestó que él sabe que tiene

que encargarse de que todo funcione bien en toda la empresa.

Cuando se le pregunto si los empleados tienen funciones definidas, este manifestó

que cada empleado sabe lo que tiene que hacer de acuerdo a su responsabilidad.

Al preguntársele si los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras, este

manifestó que todos los trabajadores están distribuidos por grupos y por sector y

que cada quien sabe lo que tiene que hacer dependiendo de la ubicación que le

toque.

Cuando se le pregunto si ha tenido inconvenientes al dirigir las labores con los

demás miembros de la empresa, este manifestó que si, que en ocasiones si ha

tenido problemas pero que son esporádicos y muy rara vez.

Al preguntársele si los empleados cumplen con eficiencia sus actividades,

manifestó que como en toda empresa hay empleados que si lo hacen y algunos

que se los debe controlar un poquito para lograr su buen rendimiento.

Cuando se les pregunto si los trabajadores desempeñan su jornada laboral con

facilidad y de manera eficiente, este manifestó que si poseen muchas habilidades

individuales para su trabajo y que la mayoría lo hace de manera eficiente.

Al preguntársele si la empresa presenta calidad en sus productos, este manifestó

que si, que todos los productos son controlados y son de exportación.

34

Cuando se le pregunto si la empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en

equipo de sus colaboradores, este dice que si pero que para ellos en ocasiones si se

debe cambiar de personal cuando no se alzan ciertas metas.

Conclusión de las encuestas:

Pocas veces se denota que la empresa posee una estructura organizacional

definida.

Después del administrador si existen otros puestos jerárquicos de mando.

El administrador tiene definida sus funciones.

Los empleados tienen definidas sus funciones.

Pocas veces los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras.

El administrador ha tenido inconvenientes al dirigir las labores con los

demás miembros de la empresa.

Pocas veces los empleados cumplen con eficiencia sus actividades.

No siempre los trabajadores desempeñan su jornada laboral con facilidad y

de manera eficiente.

La empresa presenta calidad en sus productos.

La empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en equipo de sus

colaboradores.

Ver en anexo las encuestas realizada a los trabajadores.

2.3. Propuesta del investigador

El diseño de la propuesta se basa en lo investigado en el primer capítulo, por el

autor James Mooney porque es el que se va a ajustar mejor a lo que necesita la

Bananera Isabel Maria. partiendo de las bases teóricas se ha podido diseñar un

esquema para el contenido, diseñado por los procesos organizacionales tradicional

pero enfocado en la parte de las estructuras organizacionales, en función de lo

enunciado se ha desarrolla el siguiente esquema:

35

Grafico #9. Esquema de propuesta

Fuente Investigación bibliográfica


1. Etapa de Planeación

Dentro de los primeros pasos los procesos organizacionales se encuentra la etapa

de la planeación del negocio, las cuales se va a delimitar lo siguiente:

Misión de la empresa Isabel Maria:

Consolidar una red de comercialización internacional de banano, promoviendo el

desarrollo tecnológico de los productores, el mejoramiento continuo de los

procesos y la motivación de los colaboradores, para lograr la más alta

productividad sin descuidar el desarrollo de sus habitantes y la conservación del

medio ambiente.

• Evaluación de los Procesos

• Medición de Resultados

• Comunicación

• Motivación

• Estructura Organizacional

• Perfiles y funciones

• Manual de politicas internas

• Objetivos

• Misión

• Visión

• Análisis FODA

• Matríz Estratégica

PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN

DIRECCIÓNCONTROL

36

Visión de la empresa Isabel Maria:

La empresa se ve como una empresa líder en la comercialización y producción de

banano, posicionando nuestro producto en los mercados más competitivos del

planeta.

Valores:

Honestidad, lealtad, transparencia y profesionalidad.

Crear y mantener una reputación basada en integridad y confiabilidad.

Comercializar el banano a través de canales justos de negociación.

Objetivos:

Entregar un producto a nuestros clientes con las más estrictas normas

éticas en la producción, esto es con CALIDAD CERTIFICADA.

Preservar el ecosistema y medio ambiente en nuestras fincas productoras y

sus zonas de influencia

Establecer relaciones de largo plazo con importadores, representantes,

distribuidores o clientes potenciales para exportar directamente el producto

al mundo entero.

http://www.merbanasa.com/es/calidad.php

37

Análisis FODA

Tabla #12. Análisis FODA

FODA

F

Demanda de banano se expande más

a través de diversos países.

Zona geográfica idónea para el

cultivo de banano.

Disponibilidad de mano de obra.

Convenios internacionales.

Suelo apto, rico en nutrientes

orgánicos, cuyas áreas han sido

certificadas parcialmente.

Orden en la reglamentación para la

exportación de productos.

O

El banano Ecuatoriano es conocido a

nivel mundial y hace más fácil su venta.

Demanda todo el año.

Fruta tropical de mayor importancia en

el comercio internacional de frutas

frescas.

Demanda permanente con tendencia

creciente, para el caso del banano

orgánico, apoyados por detallistas

especializados en alimentos biológicos.

D

Inadecuadas vías de comunicación en

algunos sectores.

No manejan bien los procesos de la

empresa.

Descoordinación entre administrador

y trabajadores.

Falta de conocimiento del mercado

por parte de los productores.

Bajo desarrollo tecnológico para la

producción a grandes escalas.

Deficiente estructura.

Mínimo estímulo a la investigación

científica y a la asistencia técnica.

A

Problemas entre los productores y

algunos exportadores.

Fenómenos climáticos adversos como el

del niño e inundaciones.

Presencia de nuevos competidores.

Dominación del mercado por algunas

bananeras.

Variabilidad de precios internacionales.

Limitación de acceso al mercado

internacional por motivos de seguridad

bioterrorismo.

Alto costo de flete marítimo por el

creciente aumento del costo del

combustible



38

Matriz estratégica:

Tabla #13. Matriz estratégica FODA

F D

O F-O

Incrementar número de asociados y

producir más banano.

Llevar el banano a más países por

medio de convenios.

Aumentar la publicidad y hacer

más promoción del banano.

D-O

Fortalecer la producción mediante

inversionistas.

Crear la cooperación entre las

diferentes bananeras para la

exportación y justa competencia.

Crear grupos de trabajo y

asociativo entre empleados y

trabajadores para la colaboración

mutua.

A F-A

Conversatorio con las autoridades

de turno para prevenir catástrofes y

perdidas de banano en temporadas

invernales.

Evitar Grandes endeudamientos de

dinero con proveedores.

Mejorar los estándares de los

productos.

D-A

Fortalecer la capacitación constante

al personal en las diferentes áreas

de la empresa.

Inversión en nuevas maquinarias

para mejorar la producción de la

empresa.

Crear nuevos procesos y definir

funciones de los funcionarios de la

bananera



39

2. Etapa de Organización:

Estructura organizacional:

Para la realización de la estructura organizacional se ha seleccionado un

organigrama de tipo jerárquico lineal porque esta forma de organización se conoce

también como simple y se caracteriza por que es utilizada por pequeñas empresas

que se dedican a generar uno o pocos productos en un campo específico del

mercado. Es frecuente que en las empresas que utilizan este tipo de organización,

el dueño y el gerente son uno y el mismo.

Debido a su forma, ésta es rápida, flexible, de mantenimiento de bajo costo y su

contabilidad es clara; además la relación entre superiores y subordinados es

cercana y la toma de decisiones se hace ágil. De igual manera presenta

desventajas como el hecho de la especialización. Se ha elaborado el siguiente

organigrama:

Gráfico #20. Organigrama Bananera Isabel Maria



40

Perfiles y funciones:

Perfil:

Título de tercer nivel en áreas como administración de empresas, ingeniera

comercial, contabilidad o economía.

Cinco (5) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área

de administración de bienes y recursos.

Edad de 25 a 40 años

Manejo en herramientas de office.

Líder capaz de controlar personal numeroso

Conocimientos en banano

Conocimientos en exportación de banano.

Capacidad de trabajo en equipo.

Sexo indistinto.

Estado civil indistinto.

Conocimientos contables.

Facilidad de movilizarse

Principios administrativos.

Leyes, normas y reglamentos que rigen los procesos administrativos.

Sistemas operativos.

Paquetes de gráficos.

Hoja de cálculo.

Mantener relaciones personales.

Expresarse en forma oral y escrita de manera clara y precisa.

Organizar el trabajo en una unidad de administración.

Realizar cálculos numéricos.

Administrador

41

Funciones:

Revisa y verifica los movimientos y registros contables, estados de

cuentas, conciliaciones bancarias, cierres de cuentas y balances de

comprobación.

Lleva registro y control administrativo del presupuesto asignado de la

bananera.

Elabora y analiza cuadros relacionados con el movimiento y gastos

administrativos.

Lleva el control de las cuentas por cobrar y pagar.

Efectúa las conciliaciones bancarias.

Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.

Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

Supervisa a todos los empleados y trabajadores de la bananera.

Supervisa y distribuye las actividades del personal a su cargo.

Asiste y participa en reuniones del comité de compras y otras, referentes al

área de su competencia.

Conocer toda la oferta de la compañía para que, en el momento de conocer

las necesidades del cliente, pueda ofrecer el producto que más se ajusta a

sus necesidades.

Solicitar los documentos que avalen la necesidad del cliente

DEBE tener movilización propia. El plan celular lo proveerá el

distribuidor, pero el equipo, Smartphone deberá ser propiedad de la

ejecutiva.

Supervisar, controlar y dirigir los procesos de planeación financiera, con el

fin de garantizar el cumplimiento de las metas financieras de la Compañía.

Cumplir con normas técnicas de Control Interno, Administración

Financiera, Ley de Régimen Tributario

valuar alternativas de desarrollo y crecimiento de la empresa, desde el

punto de vista financiero.

42

Perfil:

Título de tercer nivel o cursando último año de estudio en áreas como

administración de empresas, ingeniera comercial, contabilidad o

economía.

Dos (2) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de

administración de bienes y recursos.



Líder capaz de controlar personal numeroso.

Conocimientos en banano.



Sexo indistinto.





Leyes, normas y reglamentos que rigen los procesos administrativos.


Paquetes de gráficos.

Hoja de cálculo.





Asistente Administrativo

43

Funciones:

Revisa y verifica los movimientos y registros contables, estados de

cuentas, conciliaciones bancarias, cierres de cuentas y balances de

comprobación.

Lleva registro y control administrativo del presupuesto asignado de la

bananera.

Elabora y analiza cuadros relacionados con el movimiento y gastos

administrativos.

Atender al público tanto en forma personal o telefónicamente y recibir a

los visitantes proporcionando una adecuada atención, cuidando los

aspectos de seguridad y cordialidad establecidos en la firma, entre otras

tareas de recepción de la firma.

Lleva el control de las cuentas por cobrar y pagar.

Apertura oficina y coordina accesos.

Atiende al público que llega a las oficinas en forma personal o

telefónicamente.

Canaliza las llamadas y se asegura que llegue a la persona solicitada o

toma el mensaje.

Efectúa llamadas que le sean requeridas.

Recibe a los visitantes, proporcionando una adecuada atención.

Cuadre de Caja Chica

Supervisa y distribuye las actividades del personal a su cargo.

Asiste y participa en reuniones del comité de compras y otras, referentes al

área de su competencia.

Conocer toda la oferta de la compañía para que, en el momento de conocer

las necesidades del cliente, pueda ofrecer el producto que más se ajusta a

sus necesidades.

DEBE tener movilización propia. El plan celular lo proveerá el

distribuidor, pero el equipo, Smartphone deberá ser propiedad de la

ejecutiva.

44

Perfil:

Título de tercer nivel o cursando último año de estudio en áreas como,

ingeniera comercial, contabilidad o economía.

Tres (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de

contabilidad o economía.




Trabajo en Equipo

Innovación Continua

Actitud Positiva

Funciones:

Revisión y control de aplicaciones de pago en Cartera

Creación y Seguimiento de Clientes Nuevos

Generación de Notas de Crédito a Clientes

Registro de Comprobantes de Ingreso Bancarios

Elaboración de Solicitudes de Crédito

Elaboración de Acuerdos de Pago

Revisión y control de Cierres de Caja Diarios

Elaboración de Informes Mensuales

Pago a los trabajadores

Contabilizar facturas y registrar cuentas por cobrar.

realizar cierres de los módulos de cuentas por pagar y cuentas por cobrar.

cuadrar cuentas transitorias de activos y pasivos. Dar soporte en las

declaraciones de impuestos a la renta e IVA.

dar soporte en el cuadre de balances, dar soporte en el cuadre de cuentas

contables.

Contabilidad

45

Perfil:

Título de Tercer Nivel en Administración, Economía, Derecho.

Experiencia mínima de 2 años en compras públicas.




Trabajo en Equipo

Funciones:

Coordina y ejecuta actividades y procesos para la oportuna entrega de

directrices institucionales, así como también genera estudios técnicos e

indicadores requeridos por la dirección administrativa actividades.

Coordina, organiza y supervisa la gestión técnica del portal de Compras

Públicas.

Propone estrategias para la gestión de los procesos de los expedientes

precontractuales.

Analiza y propone reformas, innovaciones y mejoras para los procesos y

productos del Plan Anual de Contrataciones.

Valida y sumilla en el ámbito de su competencia proyectos, informes

técnicos y demás documentos del portal de Compras Públicas.

Coordina la implementación y aplicación de políticas, normas y demás

directrices emitidas desde la Dirección.

Capacita y orienta en temas de su competencia, al equipo de trabajo de

contrataciones

Desarrollo de planes de contratación pública, manejo de la normativa

vigente y/o conexa.

Compras públicas, procesos de contratación, LOSNCP.

Compras Públicas

46

Perfil:

Título de tercer nivel en áreas como Procesos de producción, ingeniera

comercial, contabilidad o economía.


de administración de bienes y recursos.




Conocimientos en banano



Sexo indistinto.





Leyes, normas y reglamentos que rigen los procesos de producción.


Manejo de personal y trabajo bajo presión.

Hoja de cálculo para informes.





Jefe de producción

47

Funciones:

Supervisar a todos los trabajadores de la bananera Isabel Maria.

Controlar los procesos de los bananos.

Vela por el correcto funcionamiento de maquinarias y equipos.

Es responsable de las existencias de materia prima, material de empaque y

productos en proceso durante el desempeño de sus funciones.

Entrena y supervisa a cada trabajador encargado de algún proceso

productivo durante el ejercicio de sus funciones

Vela por la calidad de todos los productos

Revisar el banano constantemente.

Emite informes, analiza resultados, genera reportes de producción que

respalden la toma de decisiones.

Establece controles de seguridad y determina parámetros de

funcionamiento de equipos y procesos que garanticen la producción y

mantengan la seguridad del empleado.

Controlar peso del banano.

Realizar el lavado del banano para evitar manchas

Controlar temperatura de almacenaje.

Maduración de gas etileno para la comercialización.

Controlar los cortes del banano de los trabajadores.

48

Perfil:

Título de tercer nivel en áreas como Procesos de calidad.


de calidad.

Edad de 25 a 40 años.



Conocimientos en procesos de calidad del banano.


Sexo indistinto.



Funciones:

Supervisar los procesos de calidad.

Chequear la almendra, calibre y longitud de todos los racimos.

Para evitar maduros, baja o sobre calificación y dedos cortos.

Clasificar las manos del racimo de acuerdo a la longitud y calibre, Para

obtener empaque uniforme, calibre y longitud deseada por mercados.

Coge la mano por el lado de la corona para revisar si tiene algún defecto

como: estropeo, cicatrices, daños de insectos.

Elimina estos defectos, residuos de flores para luego proceder a partir la

mano formando clusters de 5, 6, 7 y 8 dedos, dando prioridad a los clusters

pares y formando cuñas de 4 dedos.

Calidad

49

Perfil:

Título de tercer nivel en áreas como Procesos de calidad.


de calidad.






Sexo indistinto.



Funciones:

Embalar la fruta cuidadosamente según las instrucciones para cada clase o

tipo de embalaje.

Revisar los clusters mientras este embalado y regresar los defectuosos.

Succionar el aire con mucho cuidado.

Colocar la etiqueta en el centro de los dedos y en forma alternada en los

clusters o manos. Según instrucciones.

Colocar la corona del clusters en la parte azul del fondo de la funda y el

sello de “Bananera Isabel Maria” en la parte exterior de este.

Pesar cada caja cuidadosamente, ajustando las libras cuando sea necesario

y manejando con cuidado los clusters.

Coger el clusters con la funda ya colocada darle dos y tres vueltas y

proceder a sellarlos con la cinta.

Medir peso de cada caja para su envío.

Empaquetado

50

Perfil:

Título técnico o a ver terminado el bachiller.

Tres (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área

banano.


Manejo de banano.

Líder capaz de trabajar en equipo y bajo presión.



Sexo Masculino.


Facilidad de movilizarse.

Funciones:

Verificar que la romana se encuentre en perfecto funcionamiento al

empezar el día de trabajo y varias veces durante el día, para lo cual debe

tener un comprobador de peso.

Aplicar con una bomba de mochila o cualquier otro tipo de bomba el

fungicida a la corona

Colocar el pegamento lo mejor distribuido posible en el área a pegar.

Separar cajas con evidencia de estar rotas.

Recoger el banano periódicamente y llevarlos a la planta para su

empaquetado.

Lavar el banano para el empaquetado.

Realizar los riegos a los bananos.

Colocarles las fundas a los bananos.

Trabajadores

51

Perfil:

Título técnico o a ver terminado el bachiller.

Tres (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área

banano.


Manejo de banano.




Sexo Masculino.



Funciones:

Devuelve el promedio de las entradas seleccionadas en la base de datos.

Cuenta el número de celdas que contienen números en una base de datos.

Extrae de una base de datos un único registro que cumple los criterios

especificados.

Devuelve el valor máximo de las entradas seleccionadas de la base de

datos.

Multiplica los valores de un campo concreto de registros de una base de

datos que cumplen los criterios especificados.

Calcula la desviación estándar a partir de una muestra de entradas

seleccionadas en la base de datos.

Calcula datos de exportación de banano.

Suma los números de la columna de campo de los registros de la base de

datos que cumplen los criterios.

Calcula la varianza a partir de la población total de entradas seleccionadas

de la base de datos.

Base de datos

52

Perfil:

Título de tercer nivel de comercio exterior.

Tres (3) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área de

comercio exterior


Manejo de exportación del banano.


Conocimientos en procesos de exportación del banano.


Sexo Indistinto.



Facilidad para hablar otros idiomas en especial el inglés.

Funciones:

Estudio de la clientela del exportador. El factor exportador estudia la

solvencia y liquidez de los importadores, tanto antes de iniciar el

factoring de los créditos, como durante la vida de los mismos, y siempre

que el exportador efectúe ventas de forma periódica.

Análisis de las operaciones a incluir en el contrato de factoring. Las

operaciones que las empresas de factoring valoran positivamente son:

las que provienen de la venta de bienes, productos no perecederos para

evitar impagos por falta de calidad, créditos de deudores que tienen una

relación continuada con el exportador y plazos de cobro incluidos en el

corto plazo, alrededor de 90 días.

Administrará y contabilizará los créditos de cedente. El cedente traspasa

la administración y gestión de los créditos cedidos.

Estudiará cualquier nuevo deudor, así como las posibles ampliaciones

de los riesgos asumidos.

Exportación

53

De acuerdo con el contrato firmado con el cedente, anticipar los fondos

pactados en el contrato, descontarlos al tipo de interés establecido y

liquidar las operaciones de acuerdo con la normativa actual, normas de

la circular 8/90 del Banco de España.

Efectuar la gestión de cobro de las facturas cedidas, efectuando el cobro

con corrección comercial.

Si el deudor impago su deuda, deberá emprender, en su propio bien si es

factoring sin recurso, o a favor del cedente si es factoring con recurso,

las acciones oportunas, judiciales o extrajudiciales, para el cobro final

de la deuda.

Cualquier impago que se produzca irá en contra del importador tanto en

su clasificación comercial, como en las operaciones que en el futuro

pudieran existir entre el exportador y el importador

Comunicación permanente con proveedores extranjeros.

54

Perfil:

Título de tercer nivel en abogados de los tribunales de la República del

Ecuador.


del derecho.


Manejo de banano.




Sexo Indistinto



Abogado de la empresa Isabel Maria.

Funciones:

Suplir todas las necesidades de la empresa en el área legal.

Mantener al día los papeles de la legalidad de la Bananera Isabel Maria.

Negociación y redacción de todo tipo de contratos públicos o privados, ya

sean estos de trabajo, de ejecución de obras o prestación de servicios, de

compraventa de bienes, préstamo

Defensa de sus intereses en todo tipo de procedimientos judiciales, ya sean

estos de la jurisdicción civil, penal, social o contencioso – administrativa.

Asesoramiento e intermediación en todo tipo de operaciones

inmobiliarias, compraventas y/o arrendamientos de pisos y fincas urbanas

y rústicas, con la preparación de los contratos y documentos jurídicos

necesarios.

Asesoramiento fiscal, preparación y presentación de todo tipo de

declaraciones y obligaciones fiscales (Impuesto de la Renta, I.V.A.,

Área Legal

55

Impuesto de Sociedades…). Recursos y reclamaciones contra los actos de

las haciendas públicas.

Redacción de testamentos, declaraciones de herederos sin testamento y

particiones hereditarias, así como procedimientos judiciales en materia

hereditaria.

Asesoramiento y gestión de derechos en materia de propiedad intelectual e

industrial (marcas, patentes

Defensa ante la imposición de sanciones y multas por parte de cualquier

organismo público.

Redacción de escritos y recursos en todo tipo de procedimientos

administrativos (expropiación forzosa, contratación con las

administraciones públicas…), gestión de sus intereses en los distintos

organismos y obtención de todo tipo de licencias, autorizaciones,

subvenciones…

Constitución, gestión y disolución de todo tipo de sociedades mercantiles

y civiles, operaciones de reestructuración societaria (fusión, escisión…), y

asesoramiento general en derecho de la empresa (aspectos mercantiles,

laborales y fiscales, derecho administrativo).

Intervención como árbitro de equidad o de derecho para la resolución de

cualquier tipo de disputas o conflictos entre personas o empresas.

Reclamaciones por accidentes a los sujetos responsables, a las compañías

de seguros y/o a los organismos públicos.

Gestión y reclamación de todo tipo de derechos y pensiones a la Seguridad

Social (desempleo, jubilación, maternidad, incapacidades).

Negociación y gestión de todo tipo de derechos laborales (salarios,

condiciones de trabajo).

Reclamación de todo tipo de deudas y obligaciones.

56

Perfil:

Título tercer nivel y cuarto nivel en administración Bananera

Cuatro (4) años de experiencia progresiva de carácter operativo en el área

banano.


Manejo de control del banano.




Sexo Masculino.



Manejo de office para informes.

Funciones:

En conjunto con el calificador, revisar que el banano para exportación sea

de la más alta calidad.

Controlar que en amarrar la planta para evitar su caída.

Chequear la almendra, calibre y longitud de todos los racimos.

Para evitar maduros, baja o sobre calificación y dedos cortos.

Clasificar las manos del racimo de acuerdo a la longitud y calibre, Para

obtener empaque uniforme, calibre y longitud deseada por mercados.

Coge la mano por el lado de la corona para revisar si tiene algún defecto

como: estropeo, cicatrices, daños de insectos.

Elimina estos defectos, residuos de flores para luego proceder a partir la

mano formando clusters de 5, 6, 7 y 8 dedos, dando prioridad a los clusters

pares y formando cuñas de 4 dedos.

Asesor de Banano

57

POLÍTICAS INTERNAS:

CAPÍTULO I: OBJETO

Art. 1° El presente código tiene como objeto proyectar la identidad Isabel Maria

expresada en principios y valores éticos que guíen la conducta, acciones y toma de

decisiones cotidianas de la asociación.

CAPÍTULO II: ÁMBITO

Art. 2° Este código es de cumplimiento obligatorio para los empleados y

trabajadores que presten su servicio a la asociación y demás miembros de la

misma.

CAPÍTULO III: DE LOS PRINCIPIOS ÉTICOS

Art. 3° La Bananera Isabel Maria se sujeta y obliga a los principios éticos

fundamentales previstos en la Constitución de la República del Ecuador.

Art. 4° Los testamentos de la Bananera Isabel Maria observan estrictamente los

siguientes principios institucionales:

1. La excelencia en el trabajo, para garantizar el buen servicio en los

eventos y llevar bien en alto el prestigio de la Bananera Isabel Maria.

2. Continúo aprendizaje, la difusión del pensamiento en un ambiente de

ética, pluralismo ideológico y diversidad cultural.

3. Trabajo interdisciplinario, en equipo, con espíritu solidario,

responsabilidad, eficiencia y profesionalismo.

4. Respeto a la identidad, dignidad, libertad, privacidad de las personas.

5. La protección de los recursos de la institución y el cuidado de los viene

muebles, activos, información, seguros, etc.

6. El respeto y la prevalencia del interés público del producto ofrecido

7. Cuidado del medio ambiente.

58

CAPÍTULO IV: DE LOS VALORES ÉTICOS

Art. 5° Los valores éticos en que se basa el accionar de la Bananera Isabel Maria,

son los siguientes:

a) Responsabilidad

b) Tolerancia

c) Transparencia

d) Respeto

e) Coordinación

f) Honestidad

g) Solidaridad

h) Perseverancia

CAPITULO V: COMPORTAMIENTO DE LA BANANERA ISABEL

MARIA

Art. 6° Los trabajadores, operadores y personal administrativo de la Bananera

Isabel Maria deberán aplicar los siguientes comportamientos.

a) Se prohíben los actos de hostigamiento y discriminación por raza, credo,

genero, edad, capacidades diferentes, orientación sexual, nacionalidad, o

cualquier otra razón política, ideología, social y filosófica.

b) Se prohíbe el acoso verbal, físico, visual o sexual.

c) No se permite laborar ni asistir a los eventos bajos los efectos de bebidas

alcohólicas, de sustancia estupefaciente o psicotrópica, no fumar dentro de

las oficinas y áreas de trabajo.

d) Queda prohibido todo acto de violencia dentro de la entidad o cualquier

evento asignado.

e) Se debe ser atento y Cortez en la comunicación y relación con los clientes,

evitando actitudes descomedidas.

f) Se debe realizar todas las actividades encomendadas con altos estándares

de honestidad, se prohíbe realizar eventos con el nombre de la empresa sin

previo aviso.

59

CAPITULO VI: COMPROMISOS ÉTICOS DEL EMPLEADO

Art. 7° El empleado y el trabajador se compromete a:

a) Servir con calidad y calidez en todos los eventos.

b) Responsabilidad social y física en todo tipo de compromisos.

c) Asistir puntualmente a su horario de trabajo.

d) Tener un comportamiento servicial adecuado en los eventos que se le

asigne.

e) Dejar todo en orden en la finalización de un evento como se estipule en el

contrato.

f) Presentar informes para evaluar el rendimiento del trabajo a que se le

asigne.

Etapa de Dirección:

Comunicación (Ejecución):

Por medio de esta etapa se pone en práctica lo establecido mediante diferentes

estrategias dirigidas por el Administrador:

Consiste en el ejercicio de la autoridad, pro el que un superior transmite a

un inferior, subordinado al, la iniciación de que una situación particular y

concreta debe ser modificada. Lo que caracteriza a la orden, es pues, al

referirse al cambio de una situación particular y concreta.

Poner en práctica mediante la difusión la información sobre la misión,

visión, valores, políticas, funciones, etc.

Capacitar al personal sobre la empresa su historia, inicios para que allá un

sentido de compromiso por parte de los trabajadores y empleados.

Coordinar las diferentes actividades, realizar por los menos una

planificación cada 3 meses o por ciclo de producción del banano.

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación

y la organización.

A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los

miembros de la estructura organizacional.

60

La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,

consecuentemente, en la productividad.

Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de

métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.

Motivación:

la motivación es lo más importante de un jefe o administrador, porque muy bien

empleada sirve como motor de trabajo que irradia la energía entre todos, es por

eso que se han seleccionado los siguientes puntos para motivar:

Comparte tu visión con todos los miembros de tu equipo. Una visión

inspiradora ayudará a los colaboradores a desarrollar una motivación

extraordinaria.

Comparte las metas con todos los miembros del equipo. Si todas las

personas del equipo conocen las metas, todos enfocarán su acción hacia el

mismo punto, y así, la calidad y cantidad de los resultados se multiplica.

Delegación. Cuando se produce una delegación por áreas, las personas

implicadas acaban desarrollando el concepto de responsabilidad que actúa

como motor de la acción individual.

Incentivar el trabajo en equipo. Es necesario fomentar el desarrollo de los

proyectos de forma colectiva entre los miembros de cada equipo de

trabajo.

Dar incentivos como premio a empleado o trabajador del mes o cosas así

que motiven a su personal.

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de

indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.

Elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos

pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras,

regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos

pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse

muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación.

http://www.monografias.com/trabajos15/etica-axiologia/etica-axiologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/control/control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/cumplimiento-defectuoso/cumplimiento-defectuoso.shtml#INCUMPL

61

Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a

respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante

con él.

Etapa de control:

Evaluación de procesos:

En esta etapa se realiza una pequeña evaluación del desempeño en base a las

mejoras en la estructura organizacional, para esto se diseñó el siguiente cuadro de

desempeño laboral por el método de escala gráfica:

Identificación de estimación:

S: Sobresaliente. Desempeño excepcional en todas las áreas y reconocible muy

superior a los otros.

MB: Muy Bueno. Resultados claramente superiores en mayor parte en los

requisitos del puesto. Desempeño de alta calidad y logrado en forma consiente.

B: Bueno. Grado de desempeño competente y confiable. Cumple con las normas

del desempeño del puesto.

R: Requiere Mejorar. Desempeño deficiente en ciertas áreas. Necesita mejorar.

I: Insatisfactorio. Resulta inaceptable en general y que requiere mejoría

enseguida

N: No Califica. No es aplicable o es demasiado pronto para calificar.

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

62

Factores Generales Escala Detalles

1. Calidad. Termina su trabajo

oportunamente

S 100 - 90

MB 90 - 80

B 80 - 70

R 70 - 60

I Menos de 60

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

2. Productividad. Cumple con el

trabajo encomendado.

S 100 - 90

MB 90 - 80

B 80 - 70

R 70 - 60

I Menos de 60

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

3. Conocimiento del trabajo.

Planifica sus actividades

S 100 - 90

MB 90 - 80

B 80 - 70

R 70 - 60

I Menos de 60

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

4. Supervisor. Cumple con lo

planificado diariamente en su

trabajo.

S 100 - 90

MB 90 - 80

B 80 - 70

R 70 - 60

I Menos de 60

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

_______________________

Gráficos a elaborar:

- Se ingresa a Excel la información obtenida en el formulario de evaluación de

desempeño, luego se tomará el resultado de cada sesión del formulario.

- Con los datos obtenidos se procede a realizar el grafico; para esto se sombrean

las respuestas de la sesión del formulario a analizar y se da clic en insertar, se

puede escoger el grafico con el que se quiera trabajar, los cuales ayudan a la

mejor comprensión del informe.

63

- Este proceso se realiza con todas las secciones del formulario. Por último, se

realiza una interpretación de los gráficos obtenidos.

Ejemplos de gráficos que se pueden elaborar para mayor comprensión y análisis

del informe:

Gráficos de Barra Gráficos de Columna

Gráfico de línea Gráfico Circular

2.4. Conclusiones parciales del capítulo

En este capítulo se realizó una descripción breve de la asociación ASOSERMAB

que es una organización privada pero controlada o direccionada por el IEPS, que

necesita un modelo de Estructura Organizacional que mejore el desempeño

laboral, para tener mayor eficacia y eficiencia en todo el trabajo que respecta a la

fundación.

También se detallaron varios métodos que son utilizados en el proyecto como el

Método analítico-sintético que fue aplicado en el primer capítulo correspondiente

al marco teórico, el Método Descriptivo- Sistémico que es aplicable en el segundo

capítulo para el desarrollo de la propuesta y el Método Histórico lógico que se lo

aplica en el tercer capítulo para el análisis general del proyecto por medio del

coordinador de carrera.

La propuesta a emplearse es un Modelo de Estructura organizacional donde se

especifican funciones, roles, procesos, etc., para esto se ha trabajado con el

modelo de procesos administrativos tradicional que contiene la Planeación,

Organización, Dirección y Control y así la empresa Isabel Maria pueda mejorar su

desempeño laboral, siendo una de las empresas con mucho potencial de

desarrollo.

64

CAPÍTULO III. VALIDACIÓN Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la investigación

El proceso de aplicación de los resultados se basa en el método de validación por

vía de experto en la cual mediante herramientas de validación el profesional da su

aporte a la propuesta establecida con el fin de aprobar o desaprobar su contenido.

Ya que el tema del presente trabajo investigativo fue estructura organizacional se

puede decir que la Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir

una jerarquía dentro de una organización. Identifica cada puesto, su función y

dónde se reporta dentro de la organización.

Aunque hay muchos tipos de estructuras organizacionales desarrolladas para

cumplir con las llaves de cada organización, todas proveen una jerarquía que se

reporta a un lugar centralizado y grupo de ejecutivos. El miembro de rango más

alto de una tabla organizacional es uno o varios altos ejecutivos llamados

presidente, jefe ejecutivo o jefe operativo.

Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y

ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se

ilustra utilizando una tabla organizacional. Para lo cual se utilizó la estructura de

tipo lineal, con que en la bananera se maneja por jerarquía.

La validación de la estructura organizacional para mejorar el desempeño laboral

se efectuó al utilizar el método de consulta a expertos, en la que se ha buscado a

personas dotadas de conocimientos actualizados y de habilidades para que

proporcionen criterios valorativos sobre la propuesta realizada, ya que es una

técnica de prospectiva de futuro la cual es clave para conocer la viabilidad del

proyecto.

65

INSTRUCCIONES PARA LA VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA.

1. Lea detenidamente la propuesta.

2. Emita su criterio sobre, Ejemplo: funcionalidad, pertinencia, objetivos,

sugerencias metodológicas para el uso y aplicabilidad de la Guía de

Estimulación Psicomotriz dirigida a Padres de Familia de niños/as con

Parálisis Cerebral Infantil.

3. Utilice las siguientes categorías:

MA= Muy de acuerdo. No hay nada que mejorar. DA = De acuerdo.

MDA = Medianamente de acuerdo. ED = En desacuerdo

hay aspectos rescatables,

Está bien, pero hay que mejorar, no cumple con lo esperado

en general.

4. Marque con la letra X en la casilla correspondien te.

Valoracion

Aspectos

Muy de

Acuerdo

(MA)

De

Acuerdo

(DA)

Medianamente

de Acuerdo

(MDA)

En

Desacuerdo

(ED)

Observación

1. La propuesta es

una buena

alternativa y es

funcional.

2. El contenido es

pertinente, para el

mejoramiento de la

problemática.

3. Existe

coherencia en su

estructuración.

4. Su aplicabilidad

dará cumplimiento

a los objetivos

propuestos.

Validado Por:

Apellidos y Nombres:

Cortez Mora Walter Vicente

Cédula de Identidad:

120501144-6

Cargo: Analista Administrativo Lugar de Trabajo: MIES

Teléfono: 2736334 Teléfono de Trabajo: 2735872

Fecha: 06/12/2016 Firma:

66

CUERPO DEL INFORME

Aspectos Escala de

Valoración

Muy

Adecuada

5

Adecuada

4

Medianamente

Adecuada 3

Poco

Adecuada

2

Nada

Adecuada

1

Introducción

Objetivos

Pertinencia

Secuencia

Modelo de

Interpretación

Profundidad

Lenguaje

Comprensión

Creatividad

Impacto

Comentario: ………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………….……………………………………

………………………………………………………..

Fecha:06 de diciembre 2016

……………………………………………….

Ing. Walter Vicente Cortez Mora

CI. 120501144-6

67

Babahoyo, 6 de diciembre del 2016

CERTIFICACIÓN DE VALIDACIÓN

Yo, Walter Vicente Cortez Mora portador de la cedula de ciudadanía

Nº 120501144-6 de profesión ing. En comercio exterior, luego de haber

revisado la propuesta titulada “ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA BANANERA

“ISABEL MARÍA” DE LA CIUDAD DE BABA” elaborado por la

Sra. Gabriela Alexandra Cortez Mora con cedula de ciudadanía Nº

120641922-6. Considero que la propuesta cuenta con una estructura

bien elaborada para una estructura organizacional eficaz, y una

explicación clara para su desarrollo.

Mediante este oficio valido la propuesta desarrollada por la Sra.

Gabriela Cortez Mora, a quien autorizo uso como lo crea conveniente.

Lo valido:

________________________________

Walter Cortez Mora

Ingeniero en Comercio Exterior

120501144-6

68

INSTRUCCIONES PARA LA VALIDACIÓN DE LA PROPUESTA.

1. Lea detenidamente la propuesta.

2. Emita su criterio sobre, Ejemplo: funcionalidad, pertinencia, objetivos,

sugerencias metodológicas para el uso y aplicabilidad de la Guía de

Estimulación Psicomotriz dirigida a Padres de Familia de niños/as con

Parálisis Cerebral Infantil.

3. Utilice las siguientes categorías:

MA= Muy de acuerdo. No hay nada que mejorar. DA = De acuerdo.

MDA = Medianamente de acuerdo. ED = En desacuerdo

hay aspectos rescatables,

Está bien, pero hay que mejorar, no cumple con lo esperado

en general.

4. Marque con la letra X en la casilla correspondiente.

Valoración

Aspectos

Muy de

Acuerdo

(MA)

De

Acuerdo

(DA)

Medianamente

de Acuerdo

(MDA)

En

Desacuerdo

(ED)

Observación

1. La propuesta es

una buena

alternativa y es

funcional.

2. El contenido es

pertinente, para el

mejoramiento de la

problemática.

3. Existe

coherencia en su

estructuración.

4. Su aplicabilidad

dará cumplimiento

a los objetivos

propuestos.

Validado Por:

Apellidos y Nombres:

Hidalgo Faitong Jaime

Cédula de Identidad:

1201452784

Cargo: Analista Financiero Lugar de Trabajo: GADM Babahoyo

Teléfono: 0994732146 Teléfono de Trabajo: 2737603

Fecha: 06/12/2016 Firma:

69

CUERPO DEL INFORME

Aspectos Escala de

Valoración

Muy

Adecuada

5

Adecuada

4

Medianamente

Adecuada 3

Poco

Adecuada

2

Nada

Adecuada

1

Introducción

Objetivos

Pertinencia

Secuencia

Modelo de

Interpretación

Profundidad

Lenguaje

Comprensión

Creatividad

Impacto

Comentario: ………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………….……………………………………

………………………………………………………..

Fecha:

……………………………………………….

Ing. Jaime Hidalgo Faitong

CI. 120145278-4

70

Babahoyo, 6 de diciembre del 2016

CERTIFICACIÓN DE VALIDACIÓN

Yo, Jaime Hidalgo, portadora de la C.I. No.: 120145278 - 4, Con título

de Ing. En Administración de empresas , por medio de la presente

hago constar que he l e íd o y e va l ua do e l i n s t rume nto d e

r eco l ecc ió n de da t o s c or r e s po n d ien t e revisado la propuesta

titulada “ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR

EL DESEMPEÑO LABORAL DEL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DE LA BANANERA “ISABEL MARÍA” DE

LA CIUDAD DE BABA” elaborado por la Sra. Gabriela Alexandra

Cortez Mora con cedula de ciudadanía Nº 120641922-6. Considero que

la propuesta se enfoca muy bien en la evaluación del desempeño,

además que las explicaciones de cómo elaborarlo son claras y muy

comprensibles a todos.

Mediante este oficio valido la propuesta desarrollada por la Sra.

Gabriela Cortez Mora con cédula de ciudadanía Nº 120641922-6, a

quien autorizo uso como lo crea conveniente.

Lo valido:

________________________________

Jaime Hidalgo Faitong

Ingeniero en Administración de Empresas

120145278 - 4

71

3.2. Análisis de los resultados finales de la investigación y la validación

Para realizar la validación de la propuesta del “Estructura Organizacional para

mejorar el desempeño laboral del departamento de talento humano de la

Bananera “Isabel María” de la ciudad de Baba” se realizó una entrevista a dos

personas expertas en este tema para que puedan diagnosticar el contenido de la

propuesta. Las personas expertas encargadas de realizar el análisis de la

propuesta fueron:

- Ing. Walter Cortez Mora: luego de haber revisado la propuesta titulada

“Estructura Organizacional para mejorar el desempeño laboral del

departamento de talento humano de la Bananera “Isabel María” de la ciudad de

Baba” elaborado por la Sra. Gabriela Cortez Mora con cédula de ciudadanía Nº

120641922-6. Considero que la propuesta cuenta con una estructura bien

elaborada para una estructura organizacional eficaz, y una explicación clara

para su desarrollo.

- Ing. Jaime Hidalgo: por medio de la presente hago constar que he leído y

evaluado el instrumento de recolección de datos correspondiente revisado la

propuesta titulada “Estructura Organizacional para mejorar el desempeño

laboral del departamento de talento humano de la Bananera “Isabel María” de

la ciudad de baba” elaborado por la Sra. Gabriela Cortez Mora con cédula de

ciudadanía Nº 120641922-6. Considero que la propuesta se enfoca muy bien en

la evaluación del desempeño, además que las explicaciones de cómo elaborarlo

son claras y muy comprensibles a todos.

72

3.3. Conclusiones parciales del capítulo

Las 2 personas que validaron consideran que la explicación de la propuesta es

clara y muy entendible y deben ponerlas en práctica para poder obtener

buenos resultados, mejorar el desempeño laboral de las personas que laboran

en la Bananera Isabel Maria, brindar un buen banano a sus clientes nacionales y

extranjeros y para poder ser una empresa líder en el mercado del banano.

Los expertos consideran que si se cuenta con el compromiso del Administrador

de Empresas y con una capacitación permanente a los empleados y trabajadores

para desarrollar el modelo de Estructura Orgánica para mejorar el desempeño

laboral y al implementar la administración del desempeño constante se va a lograr

una mejora en la calidad del trabajo para poder mejorar la situación de la

Bananera Isabel Maria.

Con la consulta a los expertos se pudo conocer que el punto que ellos consideran

más fuerte de la propuesta es la Estructura Orgánica que se seleccionó para su

implementación en la Bananera, es decir, los perfiles y funciones, ya que con

estos parámetros los propietarios deben tomar mejores decisiones para el

bienestar de la empresa y de sus trabajadores el cual le va a ayudar a mejorar su

rendimiento laboral.

73

CONCLUSIONES GENERALES

La aplicación de Estructura Organizacional permitirá una mejor

coordinación en los procesos de los empleados y los trabajadores y se

elevará los estándares de calidad, con lo que se dinamizará la ejecución de

procesos del banano y se consolidará un mejor desempeño laboral.

La falta de capacitación al personal es otro punto que debe ser

considerado, si se quiere mejorar el desempeño laboral y alcanzar los

logros de forma ágil, razón por la cual el personal debería ser capacitado

en el área donde se desenvuelve o en forma general en temas de calidad y

calidez en la atención al usuario y en el cumplimiento y determinación de

las funciones que deben cumplir para el logro de objetivos.

Luego en el primer capítulo se indago sobre las diversas teorías de

autores sobre el tema en específico de Estructura orgánica y procesos

administrativos, sobre su origen y evolución, indudablemente los aportes

son de vital importancia en la realización de la propuesta llegando así a la

conclusión de un análisis excautivo de los fundamentos teóricos.

En el segundo capítulo es un breve extracto de lo que es la Bananera

Isabel María el cual es un ente privado de exportación y venta del banano

a diversas partes del país y de países.

La propuesta es poco convencional en su contenido, pero diferente en su

realización, ya que se fundamentó con diferentes hechos y fenómenos

realizado en la Bananera Isabel María.

Por ultimo en el tercer capítulo se realiza la evaluación de autores

especializados en la materia aportando con un análisis exhaustivo y

determinante para su validación.

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RECOMENDACIONES

Es muy importante a la hora de ejecutar la propuesta del proyecto es

tomar en cuenta que es un manual el cual hay q socializar que se debe

seguir para el logro de los objetivos y el conocimiento de los trabajadores

y empleados sobre las funciones que desempeñan dentro de la bananera.

Otra recomendación importante es que se debe realizar periódicamente

una evaluación de desempeño de acuerdo al entorno en el que se

desenvuelve el empleado y el trabajador con el formato de control

establecido en la propuesta, en caso de ser interno es con el personal

administrativo y en caso de ser operacional sobre las funcionabilidades

del empleado en el puesto o cargo encomendado.

En el primer capítulo se pudo indagar más, existen muchas personas que

en la actualidad han diseñado más modelos de estructuras organizacional,

pero la información se debe estandarizar porque no hay suficiente

información bibliográfica.

Se puede expandir más la bananera si hubiera más inversión por parte de

los directivos o dueños de la Bananera y es que hay mucho mercado

internación al cual se puede abarcar.

En la propuesta se puede realizar muchos trabajos más, por ejemplo: un

modelo financiero, un modelo de marketing, un manual de inversión

extranjera, entre otros, porque la bananera cuenta con personal capacidad,

pero no con suficiente personalidad para inversión.

Por último, es importante que la bananera exija a sus trabajados y

empleados a comprometerse más con la empresa y conseguir un sentido

de pertenencia de cada una de ello

BIBLIOGRAFÍA

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crecimiento de las personas y la continuidad da las organizaciones.

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5. Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos (Quinta

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12. Hill, C. y. (1997). Administración estratégica: Un enfoque Integral.

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25. Pérez, A. (2009) Evaluación del Desempeño Laboral. Evaluación del

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26. Pérez, E. (2000) Organización y Administración de la pequeña empresa.

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27. Quintero et al (2008) Clima organizacional y desempeño laboral del

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28. Rodríguez. J, Año 2009. Administración de medianas y pequeñas

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29. Werther, W. & Keith, D. (2000) Administración de Personal y Recursos

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30. Zaratiegui, J. (1999). La Gestión por procesos: Su papel e importancia en

la empresa. Revista Economía Industria.

31. Zarate, J. (2008). Gestionar en equipo preguntas claves. Esic editorial,

Madrid.

ANEXOS

Anexo # 1

Entrevista al administrador

1).- ¿La empresa tiene una estructura organizacional definida?

2).- ¿Luego del administrador existen otros puestos jerárquicos de mando?

3).- ¿El administrador tiene definida sus funciones?

4).- ¿Los empleados tienen funciones definidas?

5).- ¿Los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras?

6).- ¿El administrador ha tenido inconvenientes al dirigir las labores con los

demás miembros de la empresa?

7).- ¿Los empleados cumplen con eficiencia sus actividades’

8).- ¿Los trabajadores desempeñan su jornada laboral con facilidad y de manera

eficiente?

9).- ¿La empresa presenta calidad en sus productos?

10).- ¿La empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en equipo de sus

colaboradores?

Encuestas a los empleados

1).- ¿La empresa tiene una estructura organizacional definida?

Si No


Si No

3).- Conoce usted si, ¿El administrador tiene definida sus funciones?

Si No

4).- ¿Tienen funciones definidas?

Si No

5).- Conoce usted si, ¿Los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras?

Si No

6).- Conoce usted si, ¿El administrador ha tenido inconvenientes al dirigir las

labores con los demás miembros de la empresa?

Si No

7).- ¿Cumplen con eficiencia sus actividades?

Si No

8).- Conoce usted si, ¿Los trabajadores desempeñan su jornada laboral con

facilidad y de manera eficiente?

Si No

9).- Conoce usted si, ¿La empresa presenta calidad en sus productos?

Si No

10).- Conoce usted si, ¿La empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en

equipo de sus colaboradores?

Si No

Encuestas a los empleados

1).- ¿Cree usted que la empresa Isabel Maria tiene una estructura organizacional

definida?

Tabla #3. Estructura Organizacional

Respuesta # %

Si 36 27%

No 95 73%

Total 131 100%



Gráfico #9. Estructura Organizacional



Interpretación

De la investigación realizada, el 27% manifiesta que la empresa tiene una

estructura organizacional definida, mientras que un 73% dice que no lo tiene.

27%

73%

Si No

Pocas veces se denota que la empresa posee una estructura organizacional

definida.


Tabla #3. Jerarquía

Respuesta # %

Si 131 100%

No 0 0%

Total 131 100%



Gráfico #10. Jerarquía



Interpretación

De la investigación realizada, el cien por ciento manifiesta que en la empresa

luego del administrador si existen otros puestos jerárquicos de mando. En la

empresa luego del administrador existen otros puestos jerárquicos de mando.

100%

0%

Si No

3).- Conoce usted si, ¿El administrador tiene definida sus funciones?

Tabla #4. Funciones Administrador

Respuesta # %

Si 34 26%

No 97 74%

Total 131 100%



Gráfico #11. Funciones Administrador



Interpretación

De la investigación realizada, el 26% manifiesta que el administrador si tiene

definida sus funciones pero aproximadamente el 74% dice que no lo tiene, esto

quiere decir que el administrador no tiene definida sus funciones según lo piensas

los empleados y trabajadores de la empresa.

26%

74%

Si No

4).- ¿Tienen funciones definidas?

Tabla # 5. Funciones

Respuesta # %

Si 85 65%

No 46 35%

Total 131 100%



Gráfico #12. Funciones



Interpretación

De la investigación realizada, el 65% manifiesta que los empleados si tienen

funciones definidas mientras que el 45% dice lo contrario que no lo tienen esto

conlleva a que los empleados no tienen definidas sus funciones según lo dicho en

la encuesta.

65%

35%

Si No

5).- Conoce usted si, ¿Los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras?

Tabla #6. Trabajadores Funciones definidas

Respuesta # %

Si 56 43%

No 75 57%

Total 131 100%



Gráfico #13. Trabajadores Funciones definidas



Interpretación

De la investigación realizada, el 43% manifiesta que los trabajadores tienen sus

funciones definidas y claras, mientras que un 57% dice que solo a veces. Pocas

veces los trabajadores tienen sus funciones definidas y claras.

43%

57%

Si No

6).- Conoce usted si, ¿El administrador ha tenido inconvenientes al dirigir las

labores con los demás miembros de la empresa?

Tabla #7. Inconvenientes al dirigir

Respuesta # %

Si 45 34%

No 86 66%

Total 131 100%



Gráfico #14. Inconvenientes al dirigir



Interpretación

De la investigación realizada, el 34% manifiesta que el administrador ha tenido

inconvenientes al dirigir las labores con los demás miembros de la empresa,

mientras que un 66% dice que no los ha tenido. En ocasiones el administrador si

34%

66%

Si No

ha tenido inconvenientes al dirigir las labores con los demás miembros de la

empresa.

7).- ¿Cumplen con eficiencia sus actividades?

Tabla #8. Eficiencia en actividades

Respuesta # %

Si 131 100%

No 0 0%

Total 131 100%



Gráfico #15. Eficiencia en actividades



Interpretación

De la investigación realizada, el 100% manifiesta que los empleados si cumplen

con eficiencia sus actividades. Los empleados cumplen con eficiencia sus

actividades.

100%

0%

Si No

8).- Conoce usted si, ¿Los trabajadores desempeñan su jornada laboral con

facilidad y de manera eficiente?

Tabla # 9. Jornada laboral

Respuesta # %

Si 89 68%

No 42 32%

Total 131 100%



Gráfico #16. Jornada laboral



Interpretación

De la investigación realizada, el 68% manifiesta que trabajadores desempeñan su

jornada laboral con facilidad y de manera eficiente, mientras que un 32% dice que

68%

32%

Si No

no lo hace. No siempre los trabajadores desempeñan su jornada laboral con

facilidad y de manera eficiente.

9).- Conoce usted si, ¿La empresa presenta calidad en sus productos?

Tabla #10. Calidad en los productos

Respuesta # %

Si 131 100%

No 0 0%

Total 131 100%



Gráfico #17. Calidad en los productos



Interpretación

De la investigación realizada, el 100% manifiesta que la empresa presenta calidad

en sus productos. La empresa presenta calidad en sus productos.

100%

0%

Si No

10).- Conoce usted si, ¿La empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en

equipo de sus colaboradores?

Tabla #11. Desarrollo



Gráfico #18. Desarrollo



Interpretación

De la investigación realizada, 84% manifiesta que la empresa ha logrado su

desarrollo gracias al trabajo en equipo de sus colaboradores, mientras que un 16%

dice que no. No siempre la empresa ha logrado su desarrollo gracias al trabajo en

equipo de sus colaboradores.

84%

16%

Si No

Respuesta # %

Si 110 84%

No 21 16%

Total 131 100%

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