La Mente es como un Paracaídasmedia.arpel2011.clk.com.uy/TH/12bOGPerdomoPPT.pdf · Identificación...

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ASOCIACIÓN REGIONAL DE EMPRESAS DELSECTOR PETRÓLEO, GAS Y BIOCOMBUSTIBLES

EN LATINOAMÉRICA Y EL CARIBE

HERRAMIENTAS Y PRÁCTICAS PARA LA GESTIÓN DE TALENTO

Oscar Javier Guerra Perdomo

Jefe Unidad Estratégica de Gestión de Conocimiento e Innovación

ECOPETROL S.A.

[email protected]

Integración � Crecimiento � Colaboración � Excelencia � Sostenibilidad � Conocimiento � Sinergia

La Mente es como

un Paracaídas:

Sólo Funciona Cuando

está Abierta

ScharmerScharmerScharmerScharmer, 2007, 2007, 2007, 2007

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Existe una palabra con seis letras, que, cuando le quito dos..

me queda doce.

¿CUÁL ES LA PALABRA?

DOCENA


Un hombre va a caballo y sin embargo va a pie.

¿CÓMO SE LLAMA EL

GATO?

SIN EMBARGO

3

¿Cuánta arena hay en un hoyo de 30X30X30 METROS?

No hay arena alguna en un hoyo.

¿Cuál es la ciudad escandinava situada justo en la mitad de

CHECOSLOVAQUIA?

OSLO

4

¿Qué país del ASIA indica el futuro de un VERBO?

IRAN


http://yopasolavoz.com/2011/11/23/brecha-generacional/

Nuestra Realidad

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Jubilación de Personal con Alta Experiencia y en Etapa Productiva

Brecha Generacional

http://www.plusesmas.com/jubilacion

5


http://23.21.254.57/confe_site/Ministerios/home_comoestamos

Nuestra Realidad

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Rotación de Personal al interior de la Empresa: crecimiento e

internacionalización

Sector altamente competitivo

http://masterguapohacker.blogspot.com/


¿Cómo garantizar

contar con el conocimiento y

la experticia requerida?

http://softvisionaudiovisual.com/page13.php

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Equipo de Trabajo

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� Alfredo Alcarraz – Ancap

� Mariana Cukier - Pluspetrol

� Gustavo Dellanave - Ancap

� Oscar Guerra – Ecopetrol - Líder

� Sandra Hormaza- EP Petroecuador

� Jacqueline Myrie - Recope


Objetivo de la Propuesta

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Proporcionar un método que facilite la identificación de cargos críticos y conocimientos clave al interior de los

procesos de las Empresas; mediante el análisis de riesgo de pérdida de conocimiento; para poder generar la

construcción efectiva de planes y acciones de transferencia que garanticen el cumplimiento y sostenibilidad de las

diferentes áreas de aplicación.

http://www.taringa.net/posts/mac/13987402.html

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Entregables

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� Identificación y referenciación de Prácticas en el equipo de trabajo

� Método para la identificación de cargos críticos

� Método para mitigación de riesgo de pérdida de conocimiento por desvinculación o rotación de personal

http://aepef.org/objetivos/


Identificación de Cargos Críticos

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Cargos de Liderazgo con sucesores permanentes

Descripción de las actividades

Identificar líderes con riesgo de desvinculación

Identificar la criticidad de cada de uno de los líderes seleccionados

Estructurar Plan de Sucesión

http://empresariados.com/tres-estilos-de-liderazgo-empresarial/

8

Integración � Crecimiento � Colaboración � Excelencia � Sostenibilidad � Conocimiento � Sinergia 15


Identificar líderes con riesgo de desvinculación

Líderes de la organización

(técnicos, operativos,

administrativos o de gestión)

Líderes con expectativas de jubilación en un tiempo menor o

igual a X años

Líderes con requerimientos de

cambio de área

Líderes con conocimiento clave para el desarrollo y

sostenibilidad de los procesos




Desarrollo y ejecución del plan

estratégico

Dificultad de reemplazo interno y externo

Desarrollo de productos

y/o servicios.

Conocimiento técnico

GeneraciónDe Ingresos

Relaciones organizacionales

� Valorar las posiciones identificadas en de cada uno de los criterios

� Priorizar y seleccionar aquellos que serán impactados por planes de sucesión.

� Disponibilidad de recursos del programa establecido en las diferentes organizaciones.

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10



Estructurar Plan de Sucesión

� Estructurar planes y actividades de sucesión a realizar con posibles candidatos.

� Acciones para desarrollar o mejorar competencias técnicas, organizacionales y de liderazgo para garantizar el buen desempeño en el cargo crítico identificado


Mitigación de Pérdida de Conocimiento por Desvinculación…

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Descripción de las actividades

Identificar la población con alto riesgo de rotación

Identificar el conocimiento clave de cada persona

Evaluar la criticidad del conocimiento

Sensibilización y Taller de Formadores

Diseño de Plan de Transferencia de Conocimiento

http://lessonsfromthelamppost.blogspot.com/2013/09/lesson-262-terrible-horrible-no-good.html

Adaptado de: IDENTIFICACIÓN, CAPTURA Y DIVULGACIÓN DE CONOCIMIENTO EN ECOPETROL, Caso VIT. Janeth Andrea Rojas, Oscar Javier Guerra

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Identificar la población con alto riesgo de rotación

Identificar el conocimiento clave de cada persona

� Personas con expectativas de jubilación en un tiempo menor o igual a 3 años

� Personas con contratos temporales

� Personas con contratos indefinidos inferiores a cinco años

� Personas candidatas cambio de área

� Personas con conocimiento clave para el desarrollo y sostenibilidad de los procesos

Tomado de: IDENTIFICACIÓN, CAPTURA Y DIVULGACIÓN DE CONOCIMIENTO EN ECOPETROL, Caso VIT. Janeth Andrea

Rojas, Oscar Javier Guerra



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Evaluar la criticidad del conocimiento

• Impacto en la integridad Humana

• Carácter estratégico de la actividad

• Impacto en la confiabilidad de las facilidades

• Impacto en los resultados de la operación

Relevancia de las Actividades

• Disponibilidad en la empresa

• Disponibilidad en el mercado y facilidad de vinculación

• Tiempo de formación de nuevos trabajadores

Dificultad de Reemplazo


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Sensibilización y Taller de Formadores

� Qué significar transferir conocimiento?

� Por qué realizar un proceso de transferencia de conocimiento?

� Qué es dejar un sello personal y legado?

� Cuál es mi responsabilidad en el tema?

� Compartir y entender elementos formación adultos

� Compartir métodos para formación en adultos

� Identificar fortalezas en estrategias de enseñanza



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Tomado de: IDENTIFICACIÓN, CAPTURA Y DIVULGACIÓN DE CONOCIMIENTO EN ECOPETROL, Caso VIT. Janeth Andrea Rojas, Oscar Javier Guerra

Diseño de Plan de Transferencia de Conocimiento

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Algunas Barreras y Resultados: Caso Ecopetrol

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Tomado de: IDENTIFICACIÓN, CAPTURA Y DIVULGACIÓN DE CONOCIMIENTO EN ECOPETROL, Caso VIT. Janeth Andrea Rojas, Oscar Javier Guerra


� Técnica para la identificación de roles y responsabilidades: en proyectos, procesos decualquier nivel y en sus actividades

Matriz de Roles y Responsabilidades (RACI)

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RACI Identificación de Posiciones o Cargos Críticos

ACTIVIDADES R A C I

Identificar los líderes con riesgo de desvinculación

TH LS GC C&T


TH LS C&T GC

Diseño de Plan de Sucesión PS TH GC C&T

Seguimiento al plan de Transferencia LS TH GC C&t

Verificación de la efectividad LS THPS

C&TGC

TH: Talento HumanoLS: Líderes SuperioresGC: Gestión de ConocimientoC&T: Clientes y TercerosPS: Personal Seleccionado


RACI Mitigación de Riesgo de Pérdida de Conocimiento

ACTIVIDADES R A C I

Identificar los líderes con riesgo de desvinculación TH LS GC C&T

Identificar el conocimiento clave de cada persona y sus principales funciones o

procesos a cargoTH - GC LS PS C&T

Evaluar la criticidad del conocimiento de las personas seleccionadas

TH LS C&T GC

Sensibilización TH - GC LS PS C&T

Taller Formador de Formadores TH - GC LS PS C&T

Diseño de Plan de Transferencia PS TH GC C&T

Seguimiento al plan de Transferencia LS TH GC C&T

Verificación de la efectividad LS THPS

C&TGC

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� % de Cumplimiento de metas de transferencia

� � ��

��∗ ��

� Encuesta de efectividad de la transferencia a persona que recibe conocimiento (ejemploEcopetrol)

o 1 Nombre y objetivo de la tutoría:

� El nombre del tutor y el objeto de la tutoría le fue comunicado oportunamente.

o 2 Acuerdo sobre el plan de trabajo:

� Existió acuerdo con el tutor sobre el plan de trabajo para realizar la tutoría.

o 3 Interés por la comunicación:

� El tutor mostró disposición para mantener una comunicación permanente sobre el objeto de la tutoría.

o 4 Situaciones que afectan su desempeño:

� El tutor mostró interés en compartirle los problemas, situaciones, decisiones que pueden afectar su desempeño laboral.

o 5 Dudas metodológicas:

� El tutor estuvo dispuesto a resolver dudas de carácter metodológico, técnico/profesional, con oportunidad.

o 6 Conocimiento y habilidad adquiridos:

� Ahora cuento con el conocimiento y habilidad en el tema objeto de la tutoría, al nivel que se requiere.

o 7 Capacidad para desempeñarme:

� Ahora estoy en capacidad de desempeñar de manera óptima las funciones o procesos objeto de la tutoría.

o 8 Documentos complementarios:

� Cuento con procedimientos, guías, instructivos, métodos o contenidos escritos que complementan el objeto de la tutoría.

� Encuesta de evaluación de satisfacción a clientes que reciben los “servicios”

Indicadores Propuestos


Indicadores propios por actividades de transferencia

� Conocimiento Teórico:

� Evaluaciones Teóricas: Pruebas pre y post

� Habilidades y Experticia

� Cumplimiento de listas de chequeo en la aplicación de tareas

� Evaluaciones de clientes y terceros,

� Evaluaciones de conocimientos resultado de pruebas desimulación

� Cumplimiento de procedimientos y estándares internos y externos

� Evaluaciones de competencias de las Empresas

� Estudios de casos y desempeño en situaciones reales

Indicadores Propuestos

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www.arpel.org – [email protected]

Javier de Viana 1018, Montevideo, Uruguay – Tel.: (598) 2410 6993 – Fax: (598) 2410 9207

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Preguntas

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