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Gerencia RRHH Empresa Nacional del Petróleo ENAPARPEL Agosto 2014

Herramientas prácticas para la gestión de Talentos

1. Desafíos en el entorno actual chileno.

2. Herramientas para la identificación de “Cargos Críticos”.

3. Sucesores Cargos Críticos.

4. Mapeo de Talentos.

5. Academia.

6. Atracción y retención.

Ruta

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Chile cambió , los jóvenes cambiaron y la sociedad entera esta experimentando un proceso de cambio sin precedentes…

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Chile cambió, los jóvenes cambiaron y la sociedad en suconjunto esta experimentando un proceso de cambio sin precedentes,cambios que hacen a la sociedad protagonista de su presente yposibilidades de futuro,

…Si los jóvenes cambiaron. La sociedad en su conjunto esta mas presente en el que hacer nacional.

…El cambio no es casual. Esta ligado al cambio generacional, cambio que se da en la región, cambio que se da en el mundo que hoy vivimos…

…pero si el entorno y la sociedad esta

experimentando un proceso de cambio ¿hoy podemos hacer lo mismo en términos de gestión de personas, talentos y liderazgos?

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…Entonces la primera herramienta para la

gestión de talentos no es una herramienta, si no la conciencia que hoy debemos gestionar el talento organizacional en

concordancia con las generaciones presentes en el mundo laboral.

¿Quien será su sucesor en el futuro?

La respuesta es “No”

Entonces si el entorno esta cambiando… ¿Como nos preparamos para enfrentar el presente y el futuro?

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2. Herramienta para identificación Cargos Críticos Cargos Críticos ENAP

La combinación de las coordenadas negocio y vulnerabilidad dan el cuadrante que indicara si el cargo es crítico o no

Matriz de Cargos Críticos en ENAP

Evaluación del cargo respecto a su contribución en el negocio y su

vulnerabilidad

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Cargos Críticos R&C

Luego de la aplicación de la metodología para la evaluación de los cargos de cada línea de negocios de ENAP. Se obtuvo como resultado que

el 10% de los cargos de la empresa se identificó como Críticos

cc

3. SUCESIÓN DE CARGOS CRÍTICOS

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Sucesión Y Reemplazo R&C

Una vez identificados los cargos críticos en laorganización nos avocamos a identificar a losTalentos internos que desarrollaremos comosucesores de dichos cargos y el desarrollo deestrategias para su retención y atracción a nuestraempresa.

Sucesión y cuadros de reemplazos

4. Mapeo de Talento

Trabajadores comprometidos ,que en cualquier posición de la

estructura, agregan valor críticoa la organización o lo harán en un

periodo predecible de tiempo .

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¿Como buscamos el talento en Enap?

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¿TALENTO?

TALENTO!

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ACTITUD!

Modelo para el mapeo de Talento Enap

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1. Revisión de antecedentes curriculares:

2. Evaluación de desempeño y compromiso:

3. Evaluación de potencial:� Aplicación batería de test psicológicos.

� Aplicación de pruebas situacionales, desafío, negociación y estrategia

� Aplicación de entrevista psicolaboral de profundidad,

� Análisis motivacional:

Evaluación de Talentos Enap

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87%

9%

4%

DESARROLLO FUTURO

ERBB

No especifica

Fuera de ENAP

0,00 2,00 4,00 6,00 8,00 10,00 12,00 14,00 16,00

Cargo actual

Fuera de ENAP

otra área

Jefatura

Mayor responsabilidad

No especifica

LINEAS DE DESARROLLO DECLARADAS84,49

86,38

72,71

Promedio de Desempeño Promedio de Compromiso Promedio de Potencial

34%

39%

27%

DESEMPEÑO

100-90

90-80

70-0

57%28%

15%

COMPROMISO

100-90

90-80

70-0

4%

31%

65%

POTENCIAL

100-90

90-80

70-0

Resultados globales refinería Bio Bio

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D E S E M P E Ñ O

POTENCIAL

Potencial Alto

Potencial Medio

Bajo Potencia

l

Bajo Logro(50-69%)

Próximo a lo esperado(70-89%)

Resultado esperado

(90-100%)

Talentos desarrollables

10%

Fuerza laboral y futuros

talentos

85%

Bajos desempeños

5%

Mapa Talento Enap

La experiencia aplicada en ENAP validó el modelo, dado que agrupó a los trabajadores evaluados en segmentos muy similares al % objetivo.

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El desafío esta en la diversidad de Talentos, pero hay que poner mucha

atención en seleccionar las competencias adecuadas para los cargos críticos a trabajar.

Técnico

Nombre Cabala Leiva Patricia AlejandraProfesion Ingeniero Civil QuimicoDivision Porgramacion de ProduccionCargo Ingeneiro de Produccion IIRanking 2Nota 94,5Resumen Curricular Patricia Cabala, Ingeniero Civil Quím ico de UDEC (2005), Diplomado en Ingeniería Ambiental Universidad de Concepción (2006), 32

años, casada.Trayectoria

2005-2005 - Celulosa Arauco y Constitución Planta Arauco Medio Ambiente como Ingeniero2006-2008 - Parés y Alvarez como Ingeniero de Proyectos.

Ingreso a Enap Ingresa a ENAP el año 2008, actualmente se desempeña como Ingeniero de Producción II en Div. Programación de la Producción.

Resultado EvaluacionEvaluacion DesempeñoEvaluacion Com promiso

Motivaciones La señora Cabala, quien trabaja hace 4 años en ERBB, siente que se ha posicionado en su puesto de trabajo. Ya que ha tenido la posibilidad de ser parte en la generación de proyectos, evaluación y puesta en m archa. Agradece los cambios que experim entó al ingresar a la em presa porque le permitieron tener una visión global de la misma. Explicita que el orden lógico de crecimiento seria la jefatura pero no se encuentra impaciente por esto.

Potencialidades Es capaz de proponer y se desenvuelve con facilidad expresando sus ideas y requerim ientos.Se integra a equipos de trabajo, logra poner metas personales y organizacionales en conjunto para lograr objetivos de su trabajo.

Debilidades Se le dificulta la toma decisiones en ambientes de alta incertidumbre, sobre todo por su falta de confianza en este ámbito. Sugerencias En el área de manejo de conflictos requiere apoyo, ya que no se siente lo suficientemente competente, lo que disminuye su eficacia,

podría potenciarse a través del refuerzo positivo y la entrega de m ayores responsabilidades. Así mejorar su confianza y auto-concepto relativo a sus capacidades. A nivel de mejoras, la atención debería concentrarse en la capacidad para tom ar decisiones, ya que dado que requiere el control y conocimiento de m uchos factores para tomar una posición o determinar acciones, sus medidas pueden ser poco oportunas y asertivas.

Área de Desarrollo No especificaLíneas de Desarrollo Jefatura Retención Coaching

85

90

85

85

70

70

65

85

90

Pensamiento Estratégic o

Or ientac ión a los resultados

L iderazgo

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Evaluacion Potencial

96.797

• Liderazgo.• Toma de daciones• Flexibilidad• Pensamiento

Estratégico

- Resultados- Planificación y organización

5. ACADEMIA EnapPROGRAMAS FOCALIZADOS AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS CRITICAS

Gestión de Negocio

Mirada Fuera de la Caja

Habilidades Directivas

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El desafío esta en liderazgo

…son estos liderazgos los encargados de abrir los espacios para que los talentos desplieguen el máximo de su potencial, dando sentido al trabajo…

son el factor clave en la motivación y retención de los talentos en la organización

No necesitamos líderes Súper Héroes

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…Buscamos y desarrollamos

líderes que se comuniquen!

6. Atracción y Retención del Talento Enap

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� Mejoras en la relación trabajo vida.� Compensaciones de mercado, beneficios monetarios y no monetarios� Desarrollo de espacios de participación para el desarrollo cultural y deportivo.� Becas para post grado y especialización.� Valoración de la Marca.

Talentos de hoy

Energía que mueve al paíswww.enap.cl

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HERRAMIENTAS PRACTICAS PARA LA GESTIÓN DE TALENTOS

Muchas Gracias!

La sucesión de los Y