INCAE Seminario Gerentes Líderes viernes 28 set 2012 g herrera

Gerentes LíderesEl Líder como Desarrollador del Talento

Guillermo HerreraProfesor Invitado

3CAJA DE

HERRAMIENTAS

EL LÍDER COMO DESARROLLADOR DEL

TALENTO

Por Guillermo HerreraINCAE Business School

1 ENTENDIENDO

EL TALENTO

2TALENTO PARA

LOGRAR RESULTADOS

3CAJA DE

HERRAMIENTAS

…el talento centro de la organización

1ENTENDIENDO EL

TALENTOLa gallina de los huevos de oro

El dolor

El poder del talento

Cómo reaccionar

competente-mente

Producción de Resultados(eficacia)

Capacidad de Producir

Resultados (eficiencia)

Desempeño SuperiorSostenible

(efectividad)

• Otros recursos claves (recursos físicos, capital

financiero, tecnología,

activos intangibles)

Resultados:• Finanzas• Clientes• Otros

¿Qué es primero el huevo o la gallina?

• Personas (talento)

Capacidad para producir resultados ….

Tecnología(redes, BD´s,

comunicaciones)

Capital Financiero(deuda, capital,

inversiones)

Recursos Físicos( tierra, edificios,

equipos)

Activos Intangibles(patentes, registros de marca,

capital relacional)

El talento es una posesión que es difícil de imitar, es valioso y escazo; que permite el crecimiento y ventaja competitiva

Capacidad para producir resultados, lo fundamental….

Talento = Competencias + Capital Natural

“Las nuevas fuentes de ventaja competitiva sostenida de las empresas se centran en las personas, su creatividad y talento.”

--- Lynda Gratton, “Estrategias de Capital Humano”, London Business School

¿En qué estamos centrando la búsqueda de crecimiento, efectividad y competitividad en

nuestras organizaciones?

“No es la especie más inteligente la que sobrevive, sino la que se adapta mejor al cambio.”

-

LOS GRANDES CAMBIOS, alrededor de la

GLOBALIZACIÓN, la HIPERCONECTIVIDAD , el

HIPERCONOCIMIENTO influyen en nuestro modo de vivir, relacionarnos

y hacer negocios …y provoca que el mundo en que estamos….

sea ….COMPLEJO

(VOLATIL, INCIERTO, COMPLICADO, AMBIGUO)

Tiempo

CambioCambios Tecnológicos

Cambios Sociales, PersonasCambios en los NegociosCambios Políticos

¿Cuáles cambios?

↘ Falta de competencias (habilidades, destrezas) conductuales, para mejorar actitudes y comportamiento erróneos respecto a iniciativa, compromiso, trabajo en equipo. No se sabe como actuar.

Evidencias en las organizaciones y personas de hoy

↘ Ausencia de Visión, Misión, y Valores Compartidos. No se sabe qué somos y qué queremos ser.

↘ Propósito estratégico y modelo de negocio inadecuado a las realidades externas e internas. No se sabe dónde se quiere estar y que se debe escoger.

↘ Falta de alineamiento entre procesos, sistemas, estructura y personas con la el propósito estratégico, modelo de negocio y MVV.

↘Falta de competencias (habilidades, destrezas) profesionales y técnicas, para lograr un mejor propósito estratégico, alineamiento organizacional, manejo del cambio, ejecución, innovación. No se sabe, ni se sabe como hacer.

----Franklin Covey, estudios de Efectividad Organizacional

Las personas no se sienten tratadas como si fueran el talento más importante y perciben que sus conocimientos no se comprenden ni se emplean de la mejor forma.

La gente no se siente inspirada, comprometida ni libre de expresar sus opiniones.

--- Lynda Gratton, “Human Resource Strategy: Corporate Rhetoric and Reality”, London Business School

Investigación realizada durante 6 años por Leading Edge Research Consortium en diversas organizaciones

Sólo el 19% sienten un nivel fuerte decompromiso con los resultados másimportantes de su organización.Únicamente el 31% sienten quepueden expresarse con honestidad en el trabajo.Sólo el 34% dicen que trabajanjuntos en una atmósfera “ganarganar”. --- Stephen R. Covey, “Los Siete Hábitos de las Personas Altamente Efectivas”

Investigación realizada por McKinsey, Harris Interactive y Franklin Covey, en 11,045 organizaciones, en 10 áreas funcionales, en 11 industrias importantes

Clar

idad

y fo

caliz

ació

nes

trat

égic

a

Compromiso (actitud)

Desconectados20%

Líderes evitan tomar acción,falta de compromiso, tensos

Fuente: ---Bruch & Ghoshal“Beware the Busy Manager”, HBR, February 2002

Inactivos30%

Líderes no logran resultados y no están alineados con la

estrategia

Distraídos40%

Líderes confunden el frenético movimiento, con la acción

constructiva

Claros, Focalizados, Compromiso

10%Líderes logran

Objetivos (ejecución)

_

_

+

+

¿Qué muestran los estudios acerca de nuestra capacidad para lograr resultados?

“70% de las fallas estratégicas son debidas por una pobre ejecución…pocas veces es por falta de inteligencia o visión.”

“Menos del 10% de las estrategias formuladas correctamente, son ejecutadas en forma efectiva.” ---Larry Bossidy & Ran Charan, "Execution:

The Discipline of Getting Things Done”, 2002”

---Ram Charan & Geoffrey Colvin, “Why CEO´s Fail”, Fortune, 1999

Rafting Complejo

“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos.” ---Victor Frankl, “El Hombre en Busca de Sentido”

Dominancia Cerebral(condición natural

de cómo pienso y razono)

Conocimientofactual

(competencia)

Conocimientoprocedural

(competencia)

Conocimiento actitudinal

(competencia)

Talento = competencias + capital natural

Talento = competencias + capital natural

“Saber” “Saber Hacer”

“Capital Natural””Saber Actuar”

Responder con Talento Competentemente

---David McClelland--- Katherine Benziger

Una competencia es un conjunto único de habilidades, conocimientos y experiencia aprendidas que produce valor.

El capital natural es la forma especializada de pensar y razonar no aprendida, es natural, no se puede cambiar.

Talento = Competencias + Capital Natural

Modelo de Negocio, Estrategia

Resultados

Cultura Individual y Grupal(conductas, actitudes)

B r e c h a s

Estructura Organizacional,

Sistemas, Procesos

Necesidades de clientes

TALENTO(competencias

+ capital natural)

Misión, Visión, Valores

Las personas (talento) en el centro de la organización

Cambiar la forma en qué pensamos y lo que hacemos con las organizaciones

¿Qué debemos hacer, cómo reaccionar en lo personal, equipos, organización?

Conclusiones y sugerencias

Entender que el talento es aprendido y natural Las competencias aprendidas y la dominancia cerebral natural son el

binomio de éxito

Colocar el talento en el centro de la organizaciónEl talento es el centro de la competitividad, crecimiento, modelo de

negocio y estrategia

Los resultados sostenibles se consiguen a través del talento

Con talento logramos resultados financieros y clientes

…talento para siempre

2TALENTO PARA

LOGRAR RESULTADOS

El iceberg del talento

Descubriendo las

Competenciasy Capital

Natural

Entendiendo el cerebro

Equilibrio es fundamental

• Desarrollar personas que se adapten al cambio, se comprometan, trabajen en equipo, en un ambiente de confianza• Desarrollar con rapidez las competencias y liberar el talento, ajustándolos a las necesidades futuras de la organización y entorno• Buscar nuevas formas de gestionar el talento para una mayor efectividad individual, grupal y organizacional• Formular modelos y estrategias de crecimiento, que puedan ser ejecutados con excelencia

¿Qué queremos lograr en nuestras organizaciones?

El “Saber Actuar”

-conducta-(conocimiento

actitudinal)

El “Saber hacer”- cómo-

(conocimiento procedural)

El “Saber”-qué-(conocimiento

factual)

Talento = Competencias + Capital NaturalTalento = Competencias + Capital Natural

El “Capital Natural” -dominancia cerebral-

(forma de pensar especializada)

El “Saber” (conocimiento factual)Un ballena es un tipo de mamífero, no un pez. San José es la capital de Costa Rica.

Conjunto de información en áreas

específicas

El “Saber Hacer”(conocimiento procedural)Saber manejar auto. Dominar un idioma. Elaborar una estrategia.

El “Saber Actuar(conocimiento actitudinal)Producir respuestas conductuales,para enfrentar los cambios, lo complejo

Capital Natural (dominancia cerebral)

Capacidad de ejecutar

procedimientos complejos para

alcanzar un objetivo

Capacidad conductual de responder ante situaciones nuevas

donde no hay receta para actuar

Capacidad especializada de

pensar y razonar en la corteza cerebral

· Competencias Corporativas (Mercadeo,

Manufactura, Investigación, …)

• Capacidades Organizacionales

(Talento, Velocidad…)

Conocimiento Procedural• Competencias Técnicas: mecánica, electrónica, soldadura, idiomas• Competencias Profesionales: finanzas, comercialización, estrategia, operaciones

Conocimiento Conductual• Personal: motivo de logro, aprender a aprender, efectividad personal • Interpersonal: trabajar con otras personascolaboración, compromiso...

Saber Hacer

Saber

CapitalNatural

Dominancia Cerebral (forma de razonar y pensar especializada, fisiológicamente, neurológicamente comprobada)

Personas

Organización

Com

pete

ncia

sPaso 3:

Saber Actuar

Conocimiento FactualConocimiento en áreas específicas: medicina, ingeniería, ciencias sociales, áreas técnicas, laborales

Talento: Competencias + Capital Natural

· Competencias Corporativas (Mercadeo,

Manufactura, Investigación, …)

• Capacidades Organizacionales

(Talento, Velocidad…)

Conocimiento Procedural• Competencias Técnicas: mecánica, electrónica, soldadura, idiomas• Competencias Profesionales: finanzas, comercialización, estrategia, operaciones

Conocimiento Conductual• Personal: motivo de logro, aprender a aprender, efectividad personal • Interpersonal: trabajar con otras personascolaboración, compromiso...

Saber Hacer

Saber

CapitalNatural

Dominancia Cerebral (forma de razonar y pensar especializada, fisiológicamente, neurológicamente comprobada)

Personas

Organización

Com

pete

ncia

sPaso 3:

Saber Actuar

Conocimiento FactualConocimiento en áreas específicas: medicina, ingeniería, ciencias sociales, áreas técnicas, laborales

Talento: Competencias + Capital Natural Trabajar con otras personas: • Comunicación• Colaboración y cooperación• Inspirar y guiar a otros• Manejo de conflictos• Empatía (comprender a otros, ayudar a desarrollarse a los demás, orientación al servicio)

Motivo de logro: • Orientación a resultados• Iniciativa• Compromiso

Aprender a aprender: • Capacidad de auto-aprendizaje• Experticia

Efectividad personal: •Autoconocimiento (autoestima, confianza en sí mimo, capacidad de rechazo)• Autorregulación (autocontrol, innovación)

Procesamos(según nuestra estructura cerebral)

escuchamos

vemos

Nuestro cerebro y nuestro “alambrado neuronal” establecen la forma en que procesamos la información y rigen: ↘ El “Saber”↘ El “Saber Hacer”↘ El “Saber Actuar”↘ Capital Natural (dominancia cerebral)

Sentimiento, emociones,

gestos, miradas

(camino bajo)

Pensar, razonar,

palabras, significados

(camino alto)

Fisiología del Cerebro Trino

Núcleo Reptilianoenergía, sueño, ritmocardíaco, respiración,reflejos. Nivel de alerta,introversión y extraversión

Sistema LímbicoEmociones, recuerdos,

apetito sexual(amígdala, hipotálamo, pituitaria, hipocampo)

Corteza CerebralPensamiento,

especialización funcional, competencias, capital natural -dominancia

cerebral-

Siembra un pensamiento y cosecharás una

acción;Siembra una acción y cosecharás unhábito;Siembra un hábito y cosecharás de uncarácter;Siembra un carácter y cosecharás undestino

---Samuel Smiles

Siembra un pensamiento y cosecharás una

acción;Siembra una acción y cosecharás unhábito;Siembra un hábito y cosecharás de uncarácter;Siembra un carácter y cosecharás undestino

---Samuel Smiles

CAPITAL NATURAL (DOMINANCIA CEREBRAL)Es la condición natural que se posee en uno 1 de los 4 modos de pensamiento especializado de la corteza cerebra. Es la tendencia hacia una manera de ser o razonar.

COMPETENCIACapacidad aprendida de “Saber”, “Saber hacer” o “Saber actuar”, a través de la activación reiterada de neuronas en determinadas prácticas y hábitos de aprendizaje.Es el conocimiento en cualquiera de los 4 modos, como consecuencia del uso y la práctica reiterada, lo cual produce en el sistema neuronal intercambios eléctricos repetidos, que se convierten en eficientes por su uso repetido.

Basal DerechoBasal Izquierdo

Frontal Izquierdo Frontal Derecho

Líder ejecutor• Estructural• Analítico• Orientación a resultados• Toma de decisiones

Líder visionario• Creativo• Innovador• Arriesgado• Conceptual

Líder eficiente• Controlado• Detallista• Organizador• Administrativo

Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador

4 Modos Especializados de Pensar y Razonar

Capital Natural (dominancia cerebral)

NIVEL DE INTROVERSIÓN Y EXTRAVERSIÓN

EXTRAVERTIDOS INTROVERTIDOS

Personas muy alerta, tienen un altonivel de excitación.

Absorben tanto información a cada segundo que pueden sentirse abrumados por los ruidos y los entornos muy agitados

Personas con bajo nivel de alerta, tienen un bajo nivel de excitación.

Buscan fuentes adicionales yexternas de estímulo a fin de lograr un nivel óptimo de lucidezinterna

EQUILIBRADOS






Líder integrador• Emocional• Espiritual• Sensible• Armonizador100

100

100

100

DOMINANCIA FRONTAL IZQUIERDA







DOMINANCIA FRONTAL DERECHA

100

100

100

100







100

100

100

DOMINANCIA BASAL IZQUIERDA







100

100

100

DOMINANCIA BASAL DERECHA

UNIMODAL

BIMODAL

Dominancia con medición de 81-

100 (Alta) o 101 a mas (Muy alta) en 1, 2, 3 o 4 Modos de pensamiento.

Pero, siempre dominante en

uno.TRIMODAL

7. Doble basal

Tipos de Perfiles

CUATRIMODAL

25%

55%

15%5%

0.6

0.5

0.4

0.3

0.2

0.1

Unimodales Bimodales Trimodales Cuatrimodal

Distribución de Frecuencias según Tipos de Perfiles

LA ESPECIALIZACION FUNCIONAL(Competencias y Dominancia)

EL SISTEMA DE ALERTA INTERNO(Extraversion-Introversion)

LOS DOS ELEMENTOS CLAVES DEL ROMPECABEZAS

Tono EmocionalTono Emocional

POSITIVO (+)Uso efectivode Dominancia Cerebral

NEGATIVO (-)Desviación de Tipo, uso inevectivo de Dominancia Cerebral

Desviación de Tipo y Tono Emocional

Simbología

FI: Frontal Izquierdo

BI: Basal Izquierdo

BD: Basal Derecho

FD: Frontal Derecho

E: Extraversión

I: Introversión

D: Dominancia

Puntaje Mayor

ID: Incierto Derecho

IB: Incierto Basal

II: Incierto Izquierdo

# Nombre E ICompetencias

DFI BI BD FD

1 Rafael Mora 9 3 88 53 87 81 FD

2 Orlando Gutiérrez 9 3 70 93 84 65 BD

3 Alberto Hernández 9 3 101 91 56 59 FI

4 Xinia Campos 8 4 73 98 68 68 FI

5 Rodolfo Monturiol 8 4 82 57 78 92 FD

6 Gabriela Bolaños 8 4 67 98 92 55 BD

7 Francisco Madrigal 8 4 94 66 60 88 FD

8 Eduardo Godínez 8 4 102 81 58 66 FI

9 Andrés Sequeira 8 4 102 59 60 87 FD

10 Francisco Chacón 7 5 96 56 69 88 FD

11 Rigoberto Corrales 6 6 84 73 60 92 FD

12 Alina Santamaría 2 10 74 82 97 58 FD

Mapa de DominanciasEmpresa ABC

Rafael MoraAndrés SequeiraAlina SantamaríaFrancisco ChacónRodolfo MonturiolFrancisco MadrigalRigoberto CorralesXinia Campos

Eduardo GodínezAlberto Hernández

Orlando Gutiérrez Gabriela Bolaños

Rodolfo Monturiol (92)Rigoberto Corrales (97)

Orlando Gutiérrez (93) Gabriela Bolaños (98)

Xinia Campos (98)

Rafael Mora (88)Andrés Sequeira (102)Francisco Chacón (96)

Eduardo Godínez (102)Francisco Madrigal (94)

Alberto Hernández (101)

Alina Santamaría (97)

Desvío de Tipo

Mapa de DominanciasEmpresa ABC

Uso de modo no preferente

Mayor intercambio eléctrico

Mayor demanda de oxígeno

Activación de glucocorticoides (cortisol)

Sistema anabólico a catabólico

Otros co -factores (stress)

Desequilibriohomeostático

Migrañas

Depresión

Irritabilidad

Agotamiento

Envejecimiento acelerado

Efectos en la Salud







Z

TALENTO Y PROYECTOS



• Ingeniero• Asesor Fiscal• Gerente de Operaciones

• Empresario• Estratega• Físico

• Supervisor de operaciones• Jefe de Procesos• Planificador operativo

• Gerente RRHH• Asistente Social• Psicoterapeuta

TALENTO Y ÉXITO PROFESIONAL

• Economista

• Oftálmologo• Abogado

• Docente

“Las cuatro áreas de la corteza cerebral son nuestras herramientas primarias para “pensar y decidir”. Tomadas en conjunto, perciben la visión detallada y también general de nuestra realidad, que si se la utilizan adecuadamente, pueden conducir al éxito.” ---Katherine Benziger, Thriving on Mind

¿Qué estamos haciendo por descubrir y crear competencias y capital natural para el futuro

de nuestra organización?

¿Tenemos dificultades en entender ocomunicarnos con algunas personas ?

¿Somos mejores resolviendo problemasmatemáticos, o de álgebra en relación a otraspersonas?

¿Una tarea determinada nos hace sentir desalentados, cansados e irritables

mientras otras nos dejan energizados y con un sentido de seguridad y

logro?

¿Algunas personas le gustan los ambientes ruidosos y a otros los

ambientes mas sosegados?

¿Por qué?

SABER + SABER HACER +SABER ACTUAR + CAPITAL NATURAL

FISICANECESIDAD FÍSICA, $

SOCIAL/EMOCIONALRELACIONES, CRECIMIENTO

MENTAL DESARROLLO DEL

TALENTO, APRENDIZAJE, CONOCIMIENTO

ESPIRITUALSIGNIFICADO,

CONCIENCIA, SENTIDO DE VIDA

Debemos estar equilibrados


Descubrir el capital natural (dominancia cerebral) es clave

Forma de pensar especializada me hace más feliz y exitoso

Buscar el equilibrio permite el crecimiento de personas y organizaciones

Desarrollo integral la clave

Gran parte del éxito se debe al desarrollo de competencias del Saber Actuar

Con talento

…es mejor con martillo y clavos

3CAJA DE

HERRAMIENTASGestión del talento

Saber cómo actuar

Saber y saberqué

hacer

Descubrir mi capital

humano

Estado ActualEstado

Propuesto

I FASEPROPÓSITO

ESTRATÉGICOII FASE

ALINEAMIENTO

1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas

Herramienta: Gestión del Talento (Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano

1. Diagnóstico de Brechas2. Identificación necesidades de mejoramiento3. Definición Matriz de Competencias y Mapa de Talento4. Elaboración Descripciones de Puestos, Planes de Capacitación, Contratación, Compensación y Evaluación, Retiro

1. Escogencia Procesos Claves2. Identificación de Competencias (Saber, Saber hacer, Saber Actuar).Identificación del Capital Natural3. Alineamiento de Procesos Claves y Competencias

III FASEFORMULACIÓN DE

COMPETENCIAS Y CAPITAL HUMANO

Estado ActualEstado

Propuesto

I FASEPROPÓSITO

ESTRATÉGICOII FASE

ALINEAMIENTO

1.Análisis Modelode Negocio Actualy Creación deNuevo Modelo.2.Definición deMapa Estratégico3.Definición deDefinición de Objetivos, Metas, Indicadores e Iniciativas Estratégicas(CMI)

Herramienta: Creación de Competencias y Utilización del Capital Humano





Hospital de Niños – Unidad Cardiaca

La Nación, El País, página 18 A, 18 mayo 2012

La innovación en modelos de negocios nos ayuda a

lograr resultados concretos

Costos

Valor para el cliente

Búsqueda simultánea de la diferenciación y bajo costo

Eliminación y reducción de factores que no agregan valor y provocan costos

Crear factores que agregan valor, y producen ingresos

Innovación de valor

Fuente: W.Chan y R.Mauborgne, “La Estrategia de Oceano Azul”, Grupo Norma, 2005

Herramienta: Propósito Estratégico

Canales de distribución y comunicación

3

Segmentos de clientes

1

4

Flujos de ingresos

Recursos clave

6

7

Alianzas Estratégicas

Estructura de costos9

Propuesta de valor

2

Relaciones con los clientes

Procesos claves

¿Cómo?(capacidades)

¿Qué?(oferta)

¿Quién?(cliente)

Triple Utilidad(económico, social, ambiental)

Se utilizará uno de los marcos conceptuales más poderosos para diseñar modelos de negocios creado por Alexander Osterwalder & Yves Pigneur

9 bloques de diseño y 4 áreas de construcción

Herramienta: Modelo de Negocio

Efici

enci

a O

pera

cona

l

Empr

endi

mie

nto

Cadena de Valor

Procesos de Gestión de Usuarios

RelaciónSoluciones

PERSPECTIVAS

PROCESOS INTERNOS

APRENDIZAJE Y CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL

CLIENTES

Procesos de Gestión de Operaciones

Mejorar el control sistemático de

costos

Manejo Efectivo delPresupuesto de Ingresos

Ofrecer servicio efectivo

Brindar las mejoressoluciones

Mejora relación con alianzas

Normalizar y diseñar procesos

Desarrollar competencias profesionalesy de liderazgo

Implementar sistema de

compensacióny evaluación

Contratarpersonalidóneo

Capacitarlíderes

Lograr coherencia

estratégica y alineamiento

organizacional

Desarrollar una cultura de

innovación y ejecución

FINANZAS

Mejorar la gestión

tecnológica

Mejorar conocimiento

de usuarios

OBJETIVOS EST GLS

Mejorar la GestiónFinanciera

Mejorar la Gestión de Procesos de Apoyo

Mejorar la Satisfacción de los Usuarios

Alinear la Organización a la nueva Estrategia

Capital OrganizacionalCapital Humano Capital de Información

Gestión de IngresosProductividad de Costos

(Propuesta de Valor)

(Activos Intangibles)

Aumentar Satisfacción

de empleados

Procesos Protectores y Sociales

Seguridad laboral

Protección medio ambientel

Procesos de Innovación

Mejorar Innovación

Servicio

Herramienta: Mapa Estratégico

Indicadores, MetasIndicadores, Metas

Definición de mapa y objetivos estratégicos con sus metas e indicadores, además de

iniciativas, encadenados entre sí, por relaciones causa efecto (mapa estratégico)

PerspectivasPerspectivas

Aprendizaje y Crecimiento

Organizacional

ProcesosInternos

Finanzas

Clientes

Objetivos EstratégicosObjetivos

Estratégicos

Iniciativas (proyectos, programas)

Iniciativas (proyectos, programas)

Herramienta: Cuadro de Mando Integral (CMI)

Estado ActualEstado

Propuesto

I FASEPROPÓSITO

ESTRATÉGICOII FASE

ALINEAMIENTO







¿Dón

de q

uere

mos

est

ar?

¿Cómo ejecutamos?

Conf

uso

Clar

o

BienMal

Muerte anunciada(talento desaprovechado)

Logros por tiempo limitado(talento mal gestionado)

Talento en el centro de la

Organización

Herramienta: Matriz del Talento Estratégico

"Aquel que conoce a otros es inteligente.Aquel que se conoce a sí mismo es

sabio."—Lao Tse

Es una tecnología de medición del ESTILO O MODO DE PENSAMIENTO basada en investigaciones psicológicas y neurofisiológicas de la

Dra. Katherine Benziger(www.benziger.org)

Herramienta: BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)

Carl Jung y sus seguidores: John Beebe y Verena Kast

R. Sperry, P. Gold, F. Goodwin, R. Sapolsky, G. Chrousos, H. Eysenck, J. Andrews, B. Justice, J. Bolen, R. Haier, K. Pribam, M. Csikzentmihalyi

Guillermo Herrera

↘ Perfiles adulto-juvenil↘ Nivel de extraversión/introversión↘ Análisis del perfil de adulto y joven↘ Tono emocional↘ Combinación de todos los elementos↘ Conclusiones-pasos a seguir

Herramienta: BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)

• Reorientación profesional.• Identificar competencias y dominancias.• Identificación de líderes.

BTSA Personas

• Definir planes de acción de desarrollo profesional

• Facilitar la colaboración colectiva y complementariedad.

• Valorar el capital natural del equipo (fusiones, adquisiciones, generación de negocios, desempeño) .

BTSAEquipos

• Selección, evaluación, capacitación, planes de carrera.

• Equipos de Trabajo exitosos, reasignación de funciones.

• Poner a la organización a trabajar a “todo cerebro”, reestructuraciones, proyectos complejos.

BTSA Empresa

Herramienta BTSA(Benziger Thinking Styles Assessment)

Análisis Comparativo Herramientas Capital Natural CARACTERÍSTICAS CARL

G.JUNGMYERS-BRIGGS

NED HERRMANN

BENZIGER

4 modos especializados

Si Si Si Si

Dominancia natural (preferencia)

Si No No Si

Extroversión: Introversión

Si Si No Si

Tono emocional No No No Si

Estrategias para incrementar el liderazgo natural

No No No Si

Falsificación de los patrones de estilo

No No No Si

Validado N/A Si ? Si

Credibilidad comprobada

N/A Si ? Si

Muestra cuatro dimensiones del Comportamiento. Cada persona tieneun comportamiento básico que es ubicado en uno de las cuatro letras Dominant (Dominante) - Cómo enfrenta los problemas y retos

Influencer (Influenciador) - Cómo enfrenta a la gente e influencia a los demás Steady Relator (Estable) - Cómo enfrenta los cambios y se autocontrola Compliant (Cumplimiento, analítico) - Cómo responde a las reglas y procedimientos

Es un modelo de comportamiento usado para categorizar la forma como la gente

Interactúa. La manera como una persona procesa información y demuestra sus emociones; así como la clase de actividades que la persona prefiere y como las lleva a cabo en un entorno laboral.

Herramienta: DISC

Herramienta: DISC

Reclutamiento y selección• Elaboración de descripciones de puestos• Formación y desarrollo de equipos• Retroalimentación• Desarrollo de planes de carrera• Mejoramiento de relaciones interpersonales• Mejoramiento de prácticas de dirección• Resolución de conflictos interpersonales• Identificación de potenciales altos• Coaching - mentoring• Identificación de áreas de desarrollo grupal y personal

Aplicaciones

Estado ActualEstado

Propuesto

I FASEPROPÓSITO

ESTRATÉGICOII FASE

ALINEAMIENTO







Análisis y Descripción de

Puestos1

Atracción, Selección e

Incorporación2

Desarrollo y Planes de Sucesión

3

Capacitación y Entrenamiento

4

Gestión Estratégica por Competencias y Capital Natural

Evaluación de Desempeño

5

Remuneración y beneficios

6

¿Qué alcance tiene la Gestión del Talento?

Modelo de Auto Aprendizaje Dirigido del Dr. Richard Boyatzis

3. Mi plan de aprendizaje:Construyendo sobre mis

fortalezas y reduciendo, óadministrando mis

brechas.

5. Desarrollando relaciones de confianza que

ayudan, soportan y estimulan cada

etapa del proceso.

1. Mi ser ideal:¿Quién quiero ser?

Practicando:Las nuevas conductas construyendo nuevas

redes de neuronas para lograr maestría personal.

4. Experimentando:Nuevas conductas,

pensamientos y sentimientos

Mis fortalezas:Donde mi ser ideal

y mis fortalezas coinciden

Mis brechas:Donde mi ser ideal y ser real

difieren

2. Mi ser real.¿Quién soy?

5. Desarrollando relaciones de confianza que

ayudan, soportan y estimulan cada

etapa del proceso.

1. Mi ser ideal:¿Quién quiero ser?

Practicando:Las nuevas conductas construyendo nuevas

redes de neuronas para lograr maestría personal.

4. Experimentando:Nuevas conductas,

pensamientos y sentimientos

Mis fortalezas:Donde mi ser ideal

y mis fortalezas coinciden

Mis brechas:Donde mi ser ideal y ser real

difieren

2. Mi ser real.¿Quién soy?

PP0502Bor

Herramienta: Modelo de Auto-aprendizaje para Desarrollo de Competencias

---Richard Boyatzis, Modelo Auto-aprendizaje

Herramienta: Perfil de Competencias de Liderazgo “Saber Actuar” - 360 grados

ResumenCompetencias

¿ Por qué un perfil de liderazgo de 360 grados?

Principios de liderazgoPrincipios de liderazgo personal (mi persona):• Integridad: ¿lo que pienso, y digo, es lo que hago?• Efectividad: ¿mantengo un balance entre mi capacidad de producir resultados y los resultados que logro?• Responsabilidad: ¿soy conciente de mis responsabilidades y obligaciones y dispuesto a actuar con ellas?• Propósito: ¿tengo un sentido claro de propósito en mi vida?• Equilibrio, vida y trabajo: ¿actúo en base a mis prioridades y lo que es más importante? Principios de liderazgo interpersonal (mis relaciones con otros): • Compromiso: ¿establezco relaciones efectivas y duraderas de beneficio mutuo?• Comunicación acertiva: ¿me comunico positivamente, o solo envío y recibo mensajes?• Escucha empática: ¿escucho con los ojos y el corazón?• Colaboración: ¿tengo don de servicio y ayuda a otros? Principio de liderazgo personal e interpersonal (mi persona y relaciones con otros)• Mejora continua: ¿busco un equilibrio en mis dimensiones humanas?

Derechos reservados PBA TM

(

De

sem

peñ

o (

BS

C)

Competencias + Capital Natural

--

Por encima del promedio

+En el nivel promedio

Por debajo del promedio

Por encima del promedio

En el nivel promedio

Por debajo del promedio

xx

Debe cambiar de trabajo

+

Alto potencial

xx

¡

Para ser promovido+

+-

Coaching o un nuevo

puesto

¡ ¡ ¡

Solución de ejecuciónHerramienta: Matriz de Desempeño y Talento

-

Indicadores:

• # 4: Evaluación de clima organizacional.• # 5: Auditoria de sistemas.• # 6: Servicio en los días y horas que se

negoció con los clientes.• # 7: Mínimo1500 horas de capacitación al

año en cada uno de los temas.

Indicadores:

• # 1: Nivel de ventas y rentabilidad.• # 2: % de indicadores de gestión de la

organización.• # 3: % de participación del mercado.

Objetivos Estratégicos:

# 4: Recurso humano (ACO).# 5: Información (procesos).# 6: Logística (procesos)# 7: Técnico (procesos)

Objetivos Estratégicos:

# 1: Participación de mercado y ventas (financiera).# 2: Servicio al cliente (clientes).# 3: Posicionamiento de marca (clientes).

Perspectivas:

Financiera Clientes-indican resultados a alcanzar-

Perspectivas:

Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento Organizacional (ACO)- Indican como se lograran los resultados-

Herramienta: Evaluación del Desempeño (BSC)

El desempeño estelar de una organizaciónno requiere que nos destaquemos entodas las competencias, sino en que lastengamos en número suficiente paraalcanzar la masa crítica necesaria para eléxito”

–Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa-

El desempeño estelar de una organizaciónno requiere que nos destaquemos entodas las competencias, sino en que lastengamos en número suficiente paraalcanzar la masa crítica necesaria para eléxito”

–Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional en la Empresa-

¿Cómo alinear las competencias individuales con nuestro modelo de negocio y propósito

estratégico ?

Misión, Visión, Valores, Principios

Uno mismo

Estilo Habilidades

Estructura

Procesos, Sistemas

Cultura (conductas)

NIVELES DE EFECTIVIDAD

Gerencial

Organizacional

Interpersonal

Personal

CAPACIDADESORGANIZACIONALES

Empoderamiento

Alineamiento

Confianza

Confiabilidad(Competencias + Capital Natural)

N

Estrategia, Propuesta de Valor

Herramienta: El Líder como Desarrollador del Talento

---Mc Kinsey, Basado en las 7s


Hagamos de RRHH una unidad estratégica y no solo operativa

El talento se gestiona desde adentro

Creemos talento irrepetible, valioso y difícil de imitarEl ADN que permite el logro de resultados duros y blandos

Creemos un proceso robusto para gestionar el talento

El talento factor competitivo de hoy y futuro

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Muchas gracias!

Guillermo HerreraTel (506) 2201-7424

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San José, Costa Rica

INCAE Seminario Gerentes Líderes viernes 28 set 2012 g herrera

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