EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA GERENCIA DE LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN VENEZUELA

RESUMEN

El mundo moderno se caracteriza por la presencia de organizaciones altamente competitivas que actúan dentro de un proceso de globalización que se encuentra conectados con las necesidades y exigencias que la sociedad demanda; razón por la cual, se observa la necesidad de transformar actitudes y comportamientos en los actores que integran las instituciones del sector salud, de manera que refuercen y enfaticen la misión para la cual fueron creadas. En este sentido, se hace necesaria una gerencia que se proyecte tanto interna como externamente desde una perspectiva transformacional con el propósito de obtener un alto desempeño en relación con los objetivos previamente establecidos. De ahí, que el presente ensayo centrará su intencionalidad general, en determinar la importancia del liderazgo transformacional en la gerencia de las instituciones de salud en Venezuela, por medio de proceso hermenéutico, que permitirá hacer una descripción de la realidad.

Descriptores: Liderazgo transformacional, gerencia, instituciones del sector salud.

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP IN THE HEALTH INSTITUTIONS SECTOR OF VENEZUELA

ABSTRACT

The modern world is characterized by the presence of highly competitive organizations which act in a globalization process which is connected to the demands and needs that the society demands, reason why, we observe the need of transforming and behaviors in actors that integrate health institutions sectors, so that they can reinforce and emphasize the mission for which they were created. In this sense, it is necessary a management to be projected internally and externally from a transformational perspective in order to obtain a high performance in connection to the predetermined objectives. Hence, this present essay will focus on its general intent, to determine the importance of the transformational leadership in the health institutions management of Venezuela, through hermeneutical process, that will allow making a description of reality.

Keywords: Transformational leadership, management, health institutions sectors.

INTRODUCCIÓN

Los cambios y transformaciones que se han venido desarrollando en las

sociedades modernas, obligan a las organizaciones a replantearse el

desarrollo del talento humano que las integran. Así, el aumento de la

competitividad como el rápido y creciente desarrollo tecnológico, aunado a la

fuerte tendencia a la globalización, los nuevos enfoques surgidos en el

campo de la ciencia administrativa, impulsan que las instituciones sean

flexibles, innovadoras y concentren sus esfuerzos en la búsqueda de

potenciar y convertir a sus miembros en individuos altamente competitivos.

Dentro de este contexto, se inscriben las instituciones de salud, las

cuales se desarrollan en entornos inciertos, cambiantes y riesgosos,

demandando, por consiguiente, líderes que tengan capacidad para adaptarse

a los cambios y manejar la incertidumbre. Frente a esta realidad, se requiere

un liderazgo transformacional que se presente como un elemento e cambio

político administrativo para proporcionar un equilibrio entre los diferentes

niveles del poder central, estadal y municipal; además, que promueva la

participación del personal y mejores la prestación de los servicios a partir de

la identificación así como el análisis de las funciones y competencias

desarrolladas.

De allí, que el presente ensayo centrará su intencionalidad general, en

determinar la importancia del liderazgo transformacional en la gerencia de las

instituciones de salud en Venezuela, por medio de proceso hermenéutico,

que permitirá hacer una descripción de la realidad.

EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LA GERENCIA

DE LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR SALUD EN VENEZUELA

La gerencia es la principal actividad que marca la diferencia en las

organizaciones orientadas hacia la prestación de servicios, en especial los

del sector salud, porque el éxito que puede alcanzar depende de la

satisfacción de las necesidades de los usuarios. Sin embargo, ser gerente

implica también la capacidad de liderazgo que al combinarse con las

habilidades gerenciales permiten un desarrollo personal, una actuación con

flexibilidad y la adaptación a los cambios y requerimientos del medio;

además, para el impulso de las innovaciones y transformaciones con

eficiencia y eficacia.

El objetivo principal del estudio es la necesidad de transformar actitudes

y comportamientos en los actores que integran las instituciones del sector

salud y la Las técnicas de investigación utilizada fue : la revisión documental,

el cuestionario y la entrevista estructurada.

Liderazgo Transformacional

Las organizaciones requieren de una disposición esencial para lograr

resultados a través de la creación de un entorno donde el talento humano

trabaje en equipo para alcanzar metas comunes. De esta manera, los líderes

orientan sus tareas hacia tareas que conlleva la preocupación de conseguir

los objetivos propuestos; además, que producen según la opinión de Aguilar

(2007), “cambios sustanciales en la escala de valores, actitudes y creencias

del personal” (p. 28), consiguiendo que éstos obtengan altos rendimientos y

elevados niveles de satisfacción en el ámbito laboral.

A este tipo de liderazgo, se le denomina transformacional, y es definido

por Reyes (2008), como “aquellos individuos que proporcionan consideración

individualizada, estimulación intelectual, además poseen carisma; porque

son capaces de, con el apoyo de sus seguidores, de realizar cambios

significativos y logran transformar las organizaciones para que se vuelvan

más efectivas”; caracterizándose porque el recurso humano es valorado

como agentes de cambio y generador de conocimientos, de manera, que se

sostenga el sistema organizacional en base a relaciones cálidas,

compromisos coordinados, estimulados por el líder, convergiendo hacia los

objetivos organizacionales y personales de los individuos. Además, los

gerentes deben practicar la ética, como prerrequisito para promover un clima

de transformaciones en los grupos de trabajo, demostrando una buena

conducta en sus acciones y relaciones; de esta forma, se establecerá un

clima de confianza en la institución.

Sobre el particular Davidovitz y colaboradores en el 2007, demuestran

que el liderazgo transformacional se correlaciona positiva y

significativamente con criterios subjetivos y objetivos de eficacia

organizacional y con la satisfacción de los empleados con su líder. Asimismo,

la aplicación del liderazgo transformacional estimula las propias necesidades

de los seguidores y su progreso; con esto, el líder tiene un potencial que le

permite reconciliar fuerzas en conflicto, realizar una buena toma de

decisiones y reducir al mínimo las decisiones egoístas, además, incluye

comportamientos, atribuciones como hacerse respetar y dar confianza, que

dan lugar a la admiración del seguidor.

De allí, que el líder transformacional tiene éxito al cambiar la base

motivacional del individuo desde un estímulo regular hasta llevarla al

compromiso; porque los líderes elevan los deseos de logros y

autodesarrollos de los seguidores, mientras que a la vez promueven el

desarrollo de grupos y organizaciones. Para lograr tales resultados, son

carismáticos a los ojos de sus seguidores y son una fuente de inspiración

para ellos; pueden tratar individualmente para satisfacer las necesidades de

cada uno de sus subordinados; y estimular intelectualmente a sus

subordinados.

Componentes del Liderazgo Transformacional

Estos factores referidos en el párrafo anterior, representan los cuatro

componentes básicos del liderazgo transformacional: Carisma o influencia

idealizada, estimulación intelectual, consideración individual, motivación

inspiracional; además, de un quinto componente catalogado por Bass (1990)

de menor relevancia denominado tolerancia psicológica. De allí, que el líder

transformacional propone cambios por vías indirectas o directas, tanto a nivel

macro como micro-organizacional; en la cual la forma directa de los cambios,

es a través de la influencia sobre los seguidores, en tanto que indirectamente

lo hacen impulsando cambios en la cultura organizacional.

En relación al carisma o influencia individualizada, es un término

Carisma que fue introducido al campo de las Ciencias Sociales por el

sociólogo alemán Max Weber (1968), quien lo definió como: Una cierta

cualidad de una personalidad individual, por cuya virtud él/ella "es

considerada distinta" de personas ordinarias y tratado como dotado con

poderes o cualidades sobrenaturales, supra humanas o al menos

específicamente excepcionales. Estas como otras no son accesibles a las

personas ordinarias, pero son vistas como divinas en origen o como

ejemplares, y sobre la base de ellas el individuo en cuestión es tratado como

líder.

En Ciencia Social y Ciencia Política, el Carisma ha sido usado para

describir a líderes, quienes por el poder de su persona tienen profundos y

extraordinarios efectos en sus seguidores, tal como lo plantea Bass (1985).

El carisma o influencia idealizada, como parte importante del constructo más

abarcativo de Liderazgo Transformacional, hace referencia al despliegue, por

el líder, de comportamientos que resultan ser modelos de rol para sus

seguidores; así puede demostrar consideración por las necesidades de los

otros, incluso sobre sus propias necesidades; compartir riesgos con los

seguidores, siendo consistente y mostrando altos estándares de conducta

ética y moral; es decir, que el líder es respetado, admirado y tiene la

confianza de quienes le siguen.

Se destacan, las características de un líder carismático tal como lo

señala Bass (1990), en los siguientes términos:

Tienen alta autoestima; despliegan completa confianza en sus

capacidades y convicciones, hacen de esto un claro aspecto de su imagen

pública, proyectando una presencia poderosa, confiable y dinámica.

En cuanto a la expresión verbal, hacen uso de verbos que indican

acción, mensajes simples, pausas cortas entre frases y reiteración en sus

discursos. Su tono de voz es comprometido y cautivante; mantienen contacto

visual directo, se muestran relajados y utilizan expresión emocional no

verbal, a través de contacto físico y expresiones faciales animadas.

Tienen un fuerte sentido del deber y de la responsabilidad, siendo

capaces de dirigirse internamente.

Conocen y entienden las necesidades, valores y esperanzas de sus

seguidores, y son hábiles para, a través de palabras y acciones dramáticas y

persuasivas, articular metas compartidas sobre la base de este

conocimiento.

Dan estructura a los problemas para que sean más fácilmente

comprendidos.

Shamir et al (2008) agrega a las características del líder carismático su

gran involucración en la tarea; la realización de auto-sacrificios para

demostrar coraje y compromiso con la misión, y el transformarse en un

ejemplo personal con su estilo de vida. Ello aumenta la identificación y

admiración por él y las probabilidades de ser emulado en sus creencias y

valores por los seguidores.

En tanto, la motivación inspiracional Bass y Avolio (1994), la definen a

en términos de la entrega de significados y desafíos a los seguidores, por

parte del líder transformacional, despertando el espíritu de equipo,

entusiasmo, optimismo, creando y comunicando expectativas, ello motiva e

inspira a quienes les rodean, logrando seguidores involucrados y

comprometidos con una visión compartida. Aquí el líder se convierte en un

ejemplo digno de imitar, utilizando la comunicación como una herramienta

para transmitir su perspectiva, porque comunica con palabras de aliento las

posibilidades para alcanzar la visión.

Bass (1990), menciona entre los componentes de la conducta de

líderes inspiracionales, los siguientes:

Dirección de significado. El líder inspiracional confiere significado y

definición al contexto, otorgando un patrón específico a lo que puede ser

complejo o ambiguo; a través del lenguaje, rituales y otros discursos

simbólicos da a conocer a sus subordinados el significado de la organización,

su lugar en el ambiente y su propósito colectivo.

Uso de símbolos. Los líderes utilizan historias, ceremonias,

formalidades, insignias, conferencias, slogans y accesorios, para justificar su

existencia y las acciones que llevan a cabo como tales.

Manejo de impresión. Los líderes inspiracionales realizan acciones

tendientes a crear y a mantener impresiones deseadas de ellos, en los otros;

esas impresiones pueden afectar cuánto son estimados por los demás y, por

lo tanto, cuánto éxito pueden tener al influenciarlos. La mejor imagen de los

líderes, es un requerimiento esencial para construir confianza de los

seguidores en ellos.

Modelamiento de las expectativas de los seguidores. Los líderes

inspiracionales crean altas expectativas en cuanto al desempeño esperado

de los seguidores y son capaces de redirigir sus organizaciones utilizando

mensajes claros de lo que es necesario hacer, para alcanzar los objetivos

propuestos; crean metas razonables y son modelos de rol para sus

subordinados; definiendo y manteniendo el sentido de propósito entre todos

los miembros del sistema.

Por su parte, la estimulación intelectual puede verse cuando los líderes

transformacionales estimulan a sus seguidores para ser innovadores y

creativos, mediante el cuestionamiento de suposiciones y la delimitación del

problema, también solicitándoles nuevas ideas y soluciones, sin enjuiciar sus

aportes por ser distintos a los del líder, ni criticar sus errores en público, tal

como lo explican Bass y Avolio (1994). Además, es vista en el discreto salto

en la conceptualización, comprensión y discernimiento de los seguidores, así

como de la naturaleza y los problemas que enfrentan y sus soluciones,

contribuyendo con ello a su independencia y autonomía. Esto lo distingue de

la mera posesión de competencia en la tarea, el conocimiento, la habilidad y

la destreza de un líder.

Bass (1990) identifica las siguientes características de la estimulación

intelectual:

Reformulaciones. La Estimulación Intelectual puede hacer que los

subordinados salgan de sus rutinas conceptuales, impulsándolos a

reformular los problemas que requieren ser solucionados. Para conseguirlo,

los líderes ayudan a los seguidores a focalizarse en algunas cosas e ignorar

otras, y crear un patrón que simplifique la complejidad de los eventos.

Inteligencia. Para ser eficiente en la estimulación intelectual de sus

subordinados, el líder debe tener habilidades intelectuales superiores a los

miembros del grupo, pero hay factores que moderan su efecto. Por una

parte, el nivel intelectual debe acompañarse de flexibilidad y creatividad de

pensamiento, de tal forma que lleve a una conducta experimental y

exploradora, y no sólo de mera intelectualización.

Símbolos e Imágenes. Los líderes transformacionales contribuyen

intelectualmente con la organización a través de la creación, interpretación y

elaboración de símbolos e imágenes. Al entregar a los seguidores un marco

externo simbólico coherente, el líder ayuda a la resolución de problemas y a

la reconciliación de cogniciones o experiencias confusas y contradictorias.

Con relación a la Consideración individualizada, se entiende, que el

líder trata a cada subordinado diferencialmente, de acuerdo con sus

necesidades y capacidades. El líder transformacional individualmente

considerado, actúa como entrenador o mentor de los seguidores, prestando

atención especial a cada una de sus necesidades para su logro y desarrollo;

haciendo que cada individuo sienta una valoración única, como lo explican

Bass y Avolio (1994).

Es cuando el líder valoriza al colaborador, proporcionándole asesoría,

apoyo personalizado y retroalimentación, con la intención de que cada

individuo entienda, acceda y optimice su labor. De acuerdo con Bass (1990),

presenta las siguientes características:

Hace uso de la comunicación informal personalizada. El líder ve al

individuo como persona más bien que como empleado. Recuerda las

conversaciones anteriores y está consciente de las preocupaciones de cada

uno de sus subordinados.

Mantiene informados a los subordinados. El líder individualmente

considera do se preocupa de que cada subordinado esté completamente

informado de lo que sucede en la organización.

Trata diferencialmente a los subordinados. Reconocen las necesidades,

motivaciones así como los deseos de cada seguidor y saben cómo utilizarlas

efectivamente.

Aconseja a los seguidores. Tienen la habilidad de ayudar a sus

seguidores con sus problemas personales y laborales utilizando una escucha

activa y efectiva, que se caracteriza por compartir experiencias personales

con sus subordinados, dar consejo, sugerir otras alternativas y permitir, a

través de preguntas, llegar a generar alternativas propias.

La Gerencia de las Instituciones del Sector Salud en Venezuela

El campo de la salud en Venezuela se ha caracterizado por un

significativo deterioro, que tiende a agudizarse a partir de 1989, y que se

pone en evidencia no sólo por las tendencias negativas de los indicadores de

salud, sino por los problemas de eficiencia, eficacia, cobertura, accesibilidad

y equidad que se confrontan en los servicios de salud, situación que por otro

lado, se expresa en el aumento de la desnutrición, tendencias al

estancamiento de las tasas de mortalidad infantil y materna, baja cobertura

de los programas de inmunización, incremento en la incidencia de la malaria

y otras enfermedades endémicas, desigualdad en las condiciones de salud y

nutrición entre las diferentes entidades federales, así como los problemas

estructurales y crisis severas experimentadas en el sector, específicamente

en la red de servicios.

Frente a esta realidad, se requiere de cambios profundos en la forma de

gerenciar los servicios de salud, así, se necesita de un liderazgo

transformacional que se presente como un elemento de cambio político

administrativo que pueda proporcionar un mayor equilibrio entre los

diferentes niveles de poder (central, estadal, municipal), promoviendo una

mayor participación por parte de su personal. Con esta estrategia se

intentará mejorar la prestación de los servicios de salud a partir de la

identificación y el análisis de las funciones y competencias a transferir, a

todos los niveles de la organización.

De allí, que la gerencia de las instituciones del sector salud en

Venezuela necesita de profesionales que cuenten además de los

conocimientos gerenciales modernos, herramientas,  involucrados con la

salud, el garantizar que las instituciones, organizaciones comprometidas con

este servicio ofrezcan  calidad gracias a una buena  productividad. Para ello

es necesario contar con un personal calificado, que se puede tener si las

organizaciones, el mismo Gobierno, demanda más conocimientos, hacer que

los encargados de estos cargos se preparen en adquirirlos puesto en el

presente son muy  significativos,  conocimientos, que permitan prestar el

servicio que los ciudadanos que hacen uso de los Hospitales, clínicas estén

garantizado en lo que a calidad se ofrece.

Se requiere de profesionales comprometidos con la gerencia de  la

salud  que cuenten como señalan algunas universidades, escuelas

relacionadas con la gerencia de las instituciones del sector salud con el

poder:

      Desarrollar la capacidad de gestión, administrativa y financiera de las

empresas e instituciones de salud, adecuarlas a las exigencias dadas por los

nuevos sistemas de prestación de servicios, actualizar su infraestructura y

dotación donde se requiera, ajustarse a los procesos de descentralización y

modernización de los servicios públicos, mejorar la prevención, promoción,

diagnóstico y atención en salud, aplicar los mecanismos tendientes a mejorar

la calidad, eficiencia y coberturas de los servicios en todos los niveles.

El dominio de un marco conceptual y metodológico para identificar y

comprender los elementos, tanto externos como internos, que influyen en el

desempeño, productividad y calidad de los sistemas locales de salud  La

capacidad de análisis y evaluación de los problemas locales de salud de la

población.

El dominio de métodos y técnicas necesarias para organizar y dirigir

sistemas locales de salud, manteniendo un liderazgo que fomente la

interacción disciplinaria, la optimización de recursos, la identificación de

necesidades y problemas, así como la realización de propuestas que

garanticen.

La capacidad de análisis y evaluación de los problemas locales de

salud de la población, garantizando soluciones, aportando respuestas.

El manejo de los componentes epidemiológicos, socio-sanitarios,

económicos, financieros, contables y de desarrollo institucional, por medio de

las herramientas gerenciales y teórico-prácticas de salud pública aplicadas a

instituciones del sector salud y de los entes territoriales.

Liderazgo transformacional y su aplicación a los Servicios de Salud

Para Bennis, citado por Senlle (2002) el liderazgo transformacional se

ocupa de diseñar y guiar el conjunto de técnicas de la organización y de

gestión de una empresa, frecuentemente restrictivas. De allí, que el liderazgo

gerencial esté relacionado con: Unos lo identifican como la función de la

autoridad jerárquica más alta de la empresa, mientras, otros utilizan

indiferentemente los términos en el sentido del conjunto de mandos y

técnicas de la empresa; una tercera categoría de personas parece considerar

que corresponde al "gobierno" y a la animación de los hombres en la

empresa e incluso a la gestión de las relaciones humanas.

En estos tres casos, y probablemente en muchos otros, la noción del

liderazgo gerencial no se utiliza con un pleno sentido, relacionado con el

funcionamiento global de la empresa. Sin embargo, así es como se

considera que hay que entender hoy el liderazgo transformacional, el cual se

transforma entonces en un verdadero concepto por su carácter envolvente y

puede conllevar generalizaciones abstractas en materia de "gobierno" de una

organización.

Parece necesario, igualmente, superar la definición de Bosch y

Vásquez, (2006) que se funda en la idea de "aplicación de técnicas", dado

que el liderazgo transformacional debe aplicar mucho más que un conjunto

de técnicas, porque está compuesto igualmente de gestiones, principios y

procesos, todo dentro del marco de una "óptica pluridisciplinaria de

transformación"(p. 45). Esta es la razón por la cual se considera que el

liderazgo transformacional en el sentido global se ocupa de un conjunto de

gestiones, métodos y procesos de dirección, organización, asignación de

recursos, control, planificación, activación y animación de una empresa o de

una unidad de trabajo.

Es después de la segunda guerra mundial que comenzó a entenderse

que el liderazgo transformacional no es sólo de la empresa, sino que resulta

aplicable a cualquier esfuerzo humano que se lleva a cabo, en una

organización, gente de diversos conocimientos y capacidades. Este necesita

aplicarse a las instituciones del Sector Terciario, como Hospitales,

universidades, escuelas, organizaciones artísticas y agencias sociales, entre

otros.

El liderazgo transformacional aplicado a las instituciones del sector

salud conlleva a la transformación e intervención sistemática, sostenida y

organizada, que afecte favorablemente la calidad y los costos de la atención

de la salud de una población definida, vinculando responsablemente entre sí

a los compradores, los financiadores y los prestadores de los servicios. Es

requisito indispensable en esta definición, la responsabilidad de medir y

monitorizar la calidad de la atención brindada, no sólo en sus aspectos

técnicos sino también en cuanto al estado de salud de la población que

depende de una satisfacción tanto del usuario como del prestador.

Se destaca en ella, la importancia que tiene el mantener información

regular acerca de la población abastecida, cómo ésta utiliza los servicios,

cómo se desempeñan los prestadores y cuál es su grado de eficiencia.

(Bosch y Vásquez, 2006). El liderazgo transformacional debe crear un

proceso, con aspectos interpersonales como técnicos, a través del cual los

objetivos de las organizaciones de salud se definen y se cumplen, mediante

la utilización de recursos humanos, físicos y tecnológicos.

Además, el proceso puede ser visto como una simple relación de input

– output en la cual los inputs (recursos humanos, físicos y tecnológicos) son

transformados, bajo la influencia del liderazgo transformacional, en los

objetivos deseados (cumplimiento de los objetivos de la organización

respecto de los servicios, productos y demás parámetros del desempeño de

dicha organización). Así mismo, enfoca su tarea hacia el establecimiento de

los objetivos de la organización y hacia su realización; razón por la cual el

escenario de éste es amplio.

Incluye la provisión del contexto organizacional dentro del cual los

trabajos directo y de apoyo pueden ser llevados a cabo eficazmente.

También contiene la adaptación de la organización a los peligros y

oportunidades que existen en el ambiente externo, porque los gerentes

influyen sobre todo el trabajo realizado en las organizaciones de salud

porque intervienen en las premisas sobre las cuales se toman las decisiones

acerca del trabajo y las condiciones bajo las cuales se realiza todo el trabajo,

tal como lo plantea Contreras (2007).

De allí, que aplicar liderazgo para la calidad en los organismos de salud

con la finalidad que los recursos humanos l se sientan comprometidos en la

función que desempeñan, asuman compromisos en la organización y de esa

forma se obtengan mejores resultados. En ese sentido Lepeley (2001),

plantea el liderazgo para la calidad es la ciencia que conduce una

organización de la situación actual a una situación futura mejor, divide las

personas de las organización con el principal factor de cambio, la calidad

debe fundamentarla la alta gerencia en un óptimo clima laboral como

condición para que las organizaciones sean más comprometidas al rediseñar

el estilo de liderazgo tradicional, llevado a cabo actualmente por la alta

gerencia, por un ejercicio de liderazgo para la calidad, la gestión tiende a

enfocar su responsabilidad hacia la participación, promover las

competencias, hacia la delegación de poder, para la toma de decisiones y su

razón de ser es generar un sistema dinámico.

Desde esta perspectiva, ejercer un liderazgo para la calidad por la alta

gerencia en salud implica centrar la atención, en sus necesidades y en su

bienestar. Lo que pasar a ser líderes que confían en la gente, inspiran

confianza, tienen una visión a largo plazo y de perspectiva global, buscan

soluciones, promueven ideas creativas e innovadoras, apoyan los cambios,

las iniciativas proactivas, aprenden de otros y delegan responsabilidades y

poder de decisión.

Es importante reflexionar que para el ejercicio de liderazgo de la alta

gerencia corporativa en salud pública es aplicar un liderazgo centrado en

valores y principios que intenten humanizar el sector. Al respecto, Kolter

citado por Ramírez (2001), afirma que a medida que se avanza hacia el siglo

XXI, la regla práctica, consiste en que cuanto más cosas sean necesario

cambiar, más importante será el liderazgo. En el sector salud, a medida que

crece el consumo sobre la necesidad de introducir cambios masivos, se

generalizará más la necesidad de liderazgo, los principios, los valores, la

cultura y el servicio son valores del liderazgo moderno.

Conclusión

Actualmente estamos viviendo en una época de profundos cambios, en

el que las organizaciones han asumido varios enfoques para su conducción.

En este sentido, es necesario que el gerente, persona de gran importancia

dentro la organización, se ajuste a los cambios, además de impulsarlos de

una manera que satisfaga las crecientes aspiraciones y necesidades de la

organización y de su personal.

Por tanto, el gerente debe tomar en consideración los efectos del nuevo

clima organizacional sobre sus empleados, y es por esto y por muchas

razones, que un gerente debe ser una persona con amplios conocimientos,

experiencia, liderazgo y visión de futuro por lo que es imprescindible que se

encuentre en permanente entrenamiento para que de esta manera, su

función se ajuste a los cambios y a las crecientes demandas del entorno.

En Venezuela, las organizaciones de la Salud tienen de relieve graves

problemas de eficiencia, cobertura, accesibilidad y equidad, así como fallas

estructurales y crisis severas experimentadas en el sector, específicamente

en la red de servicios. Por tanto, se requiere de cambios profundos en la

forma de gerenciar los servicios de salud, la implementación de un liderazgo

que facilite la transformación como un factor político-administrativo que

pueda proporcionar un mayor equilibrio entre los diferentes niveles. Con esta

estrategia se podría mejorar la prestación de los servicios de salud a partir de

la identificación y el análisis de las funciones y competencias a transferir, a

todos los estratos de la organización.

En función de ello, se debe puntualizar que urge la necesidad de

descentralizar los servicios de salud, ya que se  sigue dependiendo del nivel

central, donde se deciden las políticas, los presupuestos tanto para

funcionamiento como para Recursos Humanos; porque se requiere que el

gerente conozca las últimas tendencias, modelos, herramientas que le

permita ejecutar con éxito. Además, la alta gerencia del sector salud

requiere analizar sobre las nuevas prácticas en el ejercicio del liderazgo, a fin

de centrar la atención en el Recurso Humano en los valores, y dirijan bajo un

estilo participativo, para así romper con los esquemas tradicionales de la

vieja gerencia, para darle paso a las innovaciones técnicas gerenciales.

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