BASES DE LA SELECCIÓN DE

PERSONAL.

BASES SOBRE LAS CUALES SE CONSTRUYE UNA BUENA SELECCIÓN

1. Análisis de puestos de trabajo competencias

2. Eficiencia en la selección.

PRINCIPIOS QUE SUBYACEN A LOS ROLES DE SELECCIONY PROCESOS DE

EVALUACION

3. Diferencias individuales (aptitudes, destrezas, cualidades

2. Comportamiento futuro (Predecible).

OBJETIVO:

Hacer coincidir a los individuos con el puestoAsegurar mejores niveles futuros de desempeño en el trabajo

FUNCION ESENCIAL:

Proporcionar medios para estimar el probable desempeño de futuros candidatos.

PROCESO DE DISEÑO Y VALIDACION EN LA SELECCIÓN: 1. Análisis de puesto del rol meta2. Desarrollo de un modelo de competencia3. Creación de la especificación de la persona

(conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes).4. Identificación de criterios de selección5. Anuncio de las vacantes6. Elección de métodos de selección (entrevista,

simulaciones, evaluación escrita, prueba psicométrica, centro de selección)

7. Atraer al conjunto de candidatos8. Pilotear y validar métodos de selección: evaluar

confiabilidad, validez, utilidad financiera, justicia, evaluar reacciones del candidato.

PROCESO DE DISEÑO Y VALIDACION EN LA SELECCIÓN:

9. Dar a solicitantes información sobre proceso de selección.10. Descartar a candidatos inadecuados.11. Seleccionar a candidatos y rangos (preselección, centros de selección, entrevista).12. Tomar la decisión de selección13. Proporcionar retroalimentación a candidatos14. Decisión de selección validada, seguimiento a candidatos, , seleccionados en el trabajo (evaluación).

ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

1. Tareas

2. Responsabilidades del puesto meta

3. Características conductuales requeridas en el empleado: Personalidad Disposición Experiencia laboral Habilidades técnicas Inteligencia Destrezas

• Identificación pruebas psicométricas

• Ejercicio de simulación laboral

• Entrevistas

• Formatos de solicitud

• Persona adecuada para el trabajo correcto

SELECCIÓN DE PERSONAL: Es un proceso en dos sentidos:1. Atraer a los mejores candidatos2. Contar con procedimientos de selección

profesional y eficiente.

VALIDACION DEL PROCESO DE SELECCIÓN:3. Seguimiento del desempeño de los nuevos

empleados4. Retroalimentación para mejorar precisión y

equidad.

PROCESO DE ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

1. ORIENTADO AL TRABAJADOR: Se centra en descubrir requerimientos psicológicos o conductuales del puesto como:

Comunicación Toma de decisiones Razonamiento

2. ORIENTADO AL PUESTO DE TRABAJO: Centrado a la tarea

3. ORIENTADO AL FUTURO: Conocimiento, habilidades, destrezas asociadas a nuevos roles

MODELOS DE DESEMPEÑO LABORAL QUE DISCRIMINAN:

Desempeño de la tarea: responsabilidades del puestoDesempeño contextual: conductas de la ciudadanía organizacional: cortesía, comportamiento prosocial, altruismo hacia otros trabajos

MODELOS TRADICIONALES: Ajustar al individuo con el puesto de trabajo

«LOS PROCESOS DE ANALISIS DE PUESTOS ESTAN ORIENTADOS AL TRABAJADOR Y ORIENTADOS AL

PUESTO Y REQUERIMIENTOS FUTUROS DEL ROL LABORAL».

COMPETENCIAS Y ANALISIS DE COMPETENCIAS (Enfoque al individuo).

COMPETENCIA: Es el conjunto de características y patrones de comportamiento específicos que un trabajador necesita para desempeñar con competencia las tareas laborales relevantes:• Conocimientos• Destrezas• Conductas

INDICADORES CONDUCTUALES:

Positivos y negativos.

Los modelos de competencias definen indicadores conductuales relevantes o patrones de comportamiento que indican competencia.

Los modelos de competencia definen conductas claves asociadas con el desempeño en el rol laboral meta.

DATOS DE ANALISIS DE PUESTOS.

1. Material escrito y documentación existente

2. Informes del empleados: Entrevistas, cuestionarios de análisis de puestos, análisis de trabajo funcional, análisis jerárquico de tareas, técnica de la rejilla

3. Reporte de colegas: Pares, supervisores.

4. Observación directa:

USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

1. Realizar esbozo de las responsabilidades clave.

2. Información anuncios reclutamiento.

3. Diseñar herramientas selección

4. Procesos de capacitación, evaluación de desempeño.

5. Definir modelo de competencias.

PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN BASADO EN EL SIGNO O MUESTRA DE LA

CONDUCTA

CARACTERISTICAS PSICOLOGICAS: Signos

ENFOQUE EN LA MUESTRA: Tareas laborales

PROCESO DE VALIDACION

Corresponde a la fase final del proceso de selección, se da cuando se toma la decisión y al candidato se le da el puesto en la organización o se le rechaza.

EVIDENCIAS PREDICTORAS: Desempeño, conducta durante la entrevista, puntuación pruebas psicológicas, referencias.

EVALUACION DE PREDICIÓN DE METODOS DE SELECCIÓN: Se obtiene evaluando la validez relacionada con el criterio de los predictores: evalúa la eficiencia.

VALIDEZ RELACIONADA CON EL CRITERIO: Es la fortalezca de la relación entre el predictor (puntuaciones Pruebas psicométricas, entrevista) y los criterios( comportamiento laboral subsecuente por medición de supervisión.

DISEÑO PREDICTIVO: Seguimiento. Implica recolectar información del predictor de los candidatos durante el proceso de selección y posteriormente para recolectar datos del criterio de su desempeño:• Desempeño de la tarea• Desempeño de ciudadanía• Comportamiento laboral.

Predictores cognitivos: Fuerte en desempeño tarea.Predictores no cognitivos: Dominio de ciudadanía y conducta contraproducente.

DISEÑO CONCURRENTE:Los datos predictores se obtienen de los empleados actuales sobre quienes ya existe datos de criterios disponibles.

OTROS TIPOS DE VALIDEZ:Validez relacionada con el criterio (tipo mas importante de validez en selección de personal)

Validez de confianza: Cautela, Revisión instrumentos.

OTROS TIPOS DE VALIDEZ:

Validez Aparente: «Si se ve bien». Influencia positiva sobre aceptación usuario.

Validez de contenido: Base lógica (muestra representativa).

Validez de constructo: Identificar características psicológicas: Inteligencia, estado emocional,destreza manual que subyacen al desempeño exitoso.

CONFIABILIDAD: Es el grado en que mide consistentemente en condiciones variables (libre de error de medición).

UTILIDAD FINANCIERA:La selección es costosa, Validez predictiva. Proporción de selección: No. De puestos/No. de candidatos.