Post on 20-Dec-2014
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PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Servicio de Prevención Asprecal, S.L. – Avd. Alfonso VIII 11 1º Izda · Plasencia
PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Conjunto de actuaciones que se llevan a cabo desde que surge la necesidad de contratar a alguien en una empresa hasta el momento en el que la persona contratada se integra de modo efectivo en esa empresa
Encontrar la persona idónea para cubrir un puesto de trabajo a un costo adecuado
¿Qué es?¿Qué es?
ObjetivoObjetivo
Procesos de selección de personal - FASES
Propuesta deprevisión de
personal
Propuesta deprevisión de
personal
IncorporaciónIncorporación
Valoración ytoma de
decisiones
Valoración ytoma de
decisionesPruebas deSelección
Pruebas deSelección
Análisisdel puesto
Análisisdel puesto
ReclutamientoReclutamiento
PreselecciónPreselección
ContrataciónContratación FASESFASES
Procesos de selección de personal - FASES
Propuesta deprevisión de
personal
Análisis del puesto de
trabajo
Reclutamiento
Preselección
Se da a conocer la existencia del puesto vacante a lapersona encargada de realizar el proceso de selección.
Estudio de las características del puesto para establecer losaspectos personales y profesionales de la persona a
contratar y determinar las pruebas de selección a realizar
Comienza con la divulgación de la oferta del puesto, dentro ofuera de la empresa, y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo
Estudio de las características del puesto para establecer los aspectos personales y profesionales de la persona a contratar
y determinar las pruebas de selección a realizar
Procesos de Selección - FASES
Pruebas de Selección
Valoración ytoma de
decisiones
Contratación
Incorporación
Se emplean para ampliar la información sobre la persona candidata y su posible adaptación al puesto y al ambiente de la empresa.
Se compara el perfil obtenido de las personas preseleccionadas con los perfiles preestablecidos. Se elige a la persona más adecuada, comunicándole la decisión. Se agradece al resto su participación.
Se formaliza la relación laboral entre el trabajador y la empresaconforme a la ley
Acogida de la persona seleccionada en la organización, o en el nuevo puesto de trabajo dentro de la empresa a la que ya
pertenecía. Puede ir acompañada de un curso de formación o de un seminario de información.
Procesos de selección – Análisis del puesto
Análisis del puesto de trabajoAnálisis del puesto de trabajo
CONFIGURACIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJOSe estudian las características relevantes del puesto de trabajo: conductas, tareas y funciones contenidas en él.
CONFIGURACIÓN DEL PERFIL O PROFESIONAL Y PERSONAL DE LA PERSONA A CONTRATAR
Se establecen las características (requisitos) fundamentales de la persona adecuada para desempeñarlo, teniendo en cuenta: perfil del puesto, características de la empresa y lugar que ocupa el puesto dentro del organigrama de la empresa.
DETERMINACIÓN DE LAS PRUEBAS ESPECÍFICAS DE SELECCIÓNSe decide qué pruebas específicas se llevarán a cabo para valorar la idoneidad de las personas preseleccionadas.
FICHA PROFESIOGRÁFICA O PROFESIOGRAMADocumento que recoge los aspectos personales y profesionales (fortalezas, debilidades, formación, experiencia) más relevantes que se han de evaluar en las personas candidatas mediante las pruebas que configuran la selección de personal.
Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Fuentes deReclutamiento
Internas
Fuentes de Reclutamiento
Externas
Reubicación de empleados. Generalmente se utilizan parala selección de directores o gerentes y/o cargosespecíficos en áreas especializadas de mucha responsabilidad: Traslados y promocionesAnuncios internosReferencia
Opera con candidatos/as que no pertenecen a la organización.Se suele utilizar para la selección de empleados/as, jefes/aso responsables de áreas:
Gente conocidaCandidaturas espontáneasForos de empleoPáginas web especializadasETT’s, agencias de colocaciónconsultoras de selección
Oficinas públicas de empleoCOIE’s de las UniversidadesColegios y asociacionesProfesionalesOfertas directas o anuncios
Procesos de selección – FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECEPCIÓN DECANDIDATURAS
RECEPCIÓN DECANDIDATURAS
Currículum Vitae y Carta de presentaciónCurrículum Vitae y Carta de presentación
Ficha de solicitud: formulario con formato único
Que recoge la información relevante común
A todas las personas candidatas, facilitando
La comparación de las diferentes solicitudes
Ficha de solicitud: formulario con formato único
Que recoge la información relevante común
A todas las personas candidatas, facilitando
La comparación de las diferentes solicitudes
Procesos de Selección - PRESELECCIÓN
EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA
DOCUMENTACIÓN APORTADA
EXAMEN DE LOS PERFILES ASPIRANTES EN BASE A LA
DOCUMENTACIÓN APORTADACONTRASTE CON EL PERFIL DEL
PUESTO DE TRABAJO
CONTRASTE CON EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
Sirve para eliminar las candidaturas poco interesantes o que se alejan del perfil del puesto
Aspirantes que reúnen los requisitosbásicos para el puesto. Se les comunica ellugar, la fecha y la hora para la realización de la entrevista o de las pruebas correspondientes.Aspirantes que no se ajustan a los requisitos fundamentales: son descartadosAutomáticamenteAspirantes que no cumplen todas las pero que no se alejan del perfil: no son descartados totalmente, sino que se pueden recuperar en algún momento de la selección
Procesos de Selección – PRUEBAS DE SELECCIÓN
1 PRUEBAS PROFESIONALES
2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
4 DINÁMICAS DE GRUPO
5 ASSESSMENT CENTER
6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Procesos de Selección – Pruebas – Pruebas profesionales
También denominadas pruebas prácticas, son elaboradas por la propia empresa para valorar los conocimientos y destrezas necesarias para desarrollar las tareas de una ocupación. Suelen llevar las calificaciones de apto/no apto.
Puede ser:
Prueba de mecanografía Pruebas de manejo informático Pruebas de idiomas Cuestionario técnico Ejercicios de simulación
1 PRUEBAS PROFESIONALES
Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Herramientas objetivas que evalúan el potencial de la persona solicitante, y predicen su capacidad de desarrollo ante el trabajo y su comportamiento en el mismo.
Se diferencian dos grandes grupos:
De aptitud o capacidad: Miden las capacidades que se deben tener para afrontar con éxito unas determinadas tareas o funciones. Por ejemplo: inteligencia general, agilidad mental, rapidez de captación, razonamiento y rapidez visual.
De actitud o personalidad: Miden rasgos del comportamiento para apreciar si son adecuadas al puesto, a la empresa y a los futuros compañeros. Hay aspectos generales a la personalidad que se valoran prácticamente siempre: iniciativa, empatía, capacidad de adaptación, madurez, responsabilidad, motivación, estabilidad emocional.
2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
2 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Acude descansado y
relajado
Lee bien los enunciados y asegúrate deentenderlos
Contesta consinceridad
Entrénate condiferentes
tipos de test
Consejos para las pruebas psicotécnicas
Procesos de Selección – PRUEBAS – PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Algunas empresas las utilizan para captar, mediante el estudio de la escritura y la firma de las personas aspirantes, aspectos sobre las aptitudes, comportamientos y motivaciones de aquellas en relación a su adecuación al puesto de trabajo. Por ejemplo: tipo de relaciones interpersonales, si su fuerte es el trabajo individual o en equipo, motivación hacia el aprendizaje, afán de logro, forma de afrontar los problemas.
Las pruebas grafológicas no tienen validez por sí solas sino que deben ir acompañadas de otras pruebas y entrevistas personales.
Por otra parte, existe una polémica referida a la validez científica de estas pruebas.
3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Procesos de Selección – PRUEBAS - PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
3 PRUEBAS GRAFOLÓGICAS
Busca un momento
de tranquilidad para redactarla
Utiliza un bolígrafo con el que te sientas
cómodo/aescribiendo
Escribe con espontaneidad,
de forma natural y
legible
Cuida las faltas de ortografíay acentuación
Consejos para las pruebas grafológicas
Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO
Técnicas que evalúan el comportamiento de las personas candidatas dentro de un grupo para comprobar las competencias que se manifiestan cuando interactúan ante una situación que se les plantea y que han de solucionar de forma consensuada en un tiempo determinado.
Los evaluadores observarán competencias como: trabajo en equipo, liderazgo, negociación, persuasión, iniciativa, capacidad de comunicación, disposición para tomar decisiones.
El número de integrantes suele variar entre 5 y 10 personas que pueden tener roles asignados en la realización del trabajo o asumirlos a lo largo de la dinámica.
4 DINÁMICAS DE GRUPO
Procesos de Selección – PRUEBAS – DINÁMICAS DE GRUPO
4 DINÁMICAS DE GRUPO
Compórtatecon
naturalidad
Participa yescucha
activamente
Contribuye aconseguir elobjetivo del
grupo
Invita aotros a queparticipen
Consejos para las dinámicas de grupo
Procesos de Selección – PRUEBAS - ASSESSMENT CENTER
Método de selección utilizado para predecir el rendimiento de la persona aspirante, Una vez superados anteriores filtros. Los evaluadores observarán las competencias de las personas candidatas y cómo las utilizan en el caso concreto del puesto a cubrir, para evaluar destrezas como habilidades directivas, gestión del tiempo, iniciativa, capacidad de comunicación, tolerancia al estrés
Consta de varias pruebas en las que se pide a la persona candidata que realice tareas similares a las que se va a encontrar en el puesto de trabajo real; siempre incluye una simulación. Las actividades propuestas pueden incluir: redacción de un informe, realizar una presentación, dinámicas de grupo, role-play de negociación, cuestionarios de competencias, ejercicio de bandeja, entrevistas personales
5ASSESSMENT CENTER (CENTRO
DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS)
PROCESOS DE SELECCIÓN – PRUEBAS – ASSESSMENT CENTER
5 ASSESSMENT CENTER
Presta atencióna las
instrucciones
Prioriza las tareas
Controla elestrés
Participa activamente enlas simulaciones
de grupo
Consejos para el assessment center
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es una de las pruebas más utilizadas por las empresas y puede considerarse la fase decisiva y más personal de cualquier proceso de selección. Es importante transmitir seguridad y confianza, puedes hacerlo cuidando los modales (saludo, postura, atención) y la expresión verbal (fluidez, claridad en las respuestas, concreción, entusiasmo)
La entrevista de selección permite conocer personalmente a los/as aspirantes e indagar sobre aspectos difícilmente medibles u observables mediante otras pruebas.
Pretende conseguir información sobre las actitudes de la persona candidata ante el trabajo, sus capacidades para desenvolverse en el mismo (rendimiento) y su motivación hacia el puesto
6 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Estructura
Tipo de preguntas
Nº de participantes
•Estructurada: Esquema preestablecido de preguntas, igual para todas las empresas aspirantes.•Libre: Sin esquema previo, las preguntas se improvisan en función de las respuestas.•Semiestructurada: Combinación de las dos anteriores, mezclando preguntas estructuradas con preguntas estpontáneas. Es la más utilizada.
•Directa: Información concreta•Indirectas: Se deduce la información a partir de las respuestas dadas, por ejemplo, a partiruna opinión.•Cerradas: Preguntas concretas para respuestas limitadas (SI/NO)•Abiertas: Respuestas argumentadas
•Individual: Una persona candidata y una entrevistadora•De panel: Una persona candidata y varias personas entrevistadoras en una misma entrevista•De grupo o sucesivas: Una persona candidata pasa por varias entrevistas individuales con un/a entrevistador/a diferente en cada una de ellas.
6.1 Tipos de entrevista
Existen diferentes clasificaciones atendiendo a:
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN
6.2 Preguntas de entrevista
Versaránsobre…
TUS ESTUDIOS Y FORMACIÓN¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante su vida como estudiante?
TU EXPERIENCIA¿Cuáles son los logros profesionales de los que se considera más satisfecho?
LA EMPRESA Y EL PUESTO OFERTADO¿Qué es lo que más te atrae del puesto ofertado?
TUS PUNTOS FUERTES Y DÉBILES¿Qué te hace mejor que el resto de candidatos?
Procesos de Selección – PRUEBAS - ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Reflexionasobre tus
conocimientos,experienciay puntos fuertes ydébiles
Infórmate sobre la
empresa y elpuesto de
trabajo
Prepara uncurrículum
para llevar ala entrevista
Sé puntual(procura llegar
5 minutosAntes)
Cuida tuaspecto
personal, laprimera
impresión esimportante
Consejos para la entrevista
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Responde deforma sincera,
natural y coherente con
tu forma deser
Sé positivo,argumenta tusrespuestas yevita la ironía
Acompaña tuexpresión oral
con tu comunicación
no verbal(postura,
sonrisa, mirada)
Escuchaatentamente
Expresaagradecimiento
Consejos para la entrevista
Procesos de Selección – PRUEBAS – ENTREVISTAS
6.3 Persona recién titulada
Puede ser interesante dar una oportunidad a una persona recién titulada ya que puede aportar a la empresa…
Iniciativa
Dis
poni
bili
dad
Flexibilidad
Afán de
superac
ión
Objetiv
os a
corto
plazo