Trabajo Talento

ANÁLISIS DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DENTRO DE LA EMPRESA LG S.A.S.

PEDRO CASTILLA ARCIA

MIGUEL JOSÉ DORIA URANGO

JHONATAN PETRO HERNÁNDEZ

Presentado a:

KATYA HOYOS NUÑEZ

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE CÓRDOBA

FACULTAD DE INGENIERÍAS

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Montería

2015

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN......................................................................................................................5

OBJETIVOS...............................................................................................................................6

Objetivo General:...................................................................................................................6

Objetivos Específicos:............................................................................................................6

1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA..............................................................................7

1.2 ¿QUIENES SOMOS?.......................................................................................................7

1.3 RESEÑA HISTORICA....................................................................................................7

1.4 MISIÓN.............................................................................................................................8

1.5 VISIÓN.............................................................................................................................8

1.6 POLITICA DE CALIDAD..............................................................................................8

1.7 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES..........................................................................8

1.8 PRINCIPIOS CORPORATIVOS...................................................................................9

1.9 VALORES CORPORATIVOS.......................................................................................9

1.10 GENERALIDADES SOBRE MANEJO, EMPAQUE Y ENVIO.............................10

1.11 PRESTACION DE SERVICIOS PARA CARGA Y TRANSPORTE......................10

2. INFORMACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO...............................................10

3. DIAGNÓSTICO...................................................................................................................14

3.1 PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA EMPRESA LG S.A.S.................................15

3.2 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA LG S.A.S......................................................................................................................................17

3.3 PROCESO DE RELACIONES LABORALES PARA LA EMPRESA LG S.A.S.. . .22

3.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA LG S.A.S.........................24

3.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA EMPRESA LG S.A.S...........................................................................................................28

3.6 PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL PARA LG S.A.S..................32

3.7 PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL (BIENESTAR LABORAL) PARA LA EMPRESA LG S.A.S.........................................................................................35

3.8 PROCESO DE BENEFICIOS SOCIALES (PERMISOS LABORALES) PARA LA EMPRESA LG S.A.S...........................................................................................................38

3.9 PROCESO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL PARA LG S.A.S.40

4. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO PARA CADA PROCESO..............................41

LISTA TABLAS.

Tabla 1. Descripción del proceso de Inducción para LG S.A.S.................................................16Tabla 2. Descripción del proceso de evaluación del desempeño para LG S.A.S.......................21Tabla 3. Descripción del proceso de Relaciones laborales para LG S.A.S................................23Tabla 4. Descripción del proceso de Capacitación en LG S.A.S...............................................27Tabla 5. Descripción del proceso de Reclutamiento y Selección en LG S.A.S..........................31Tabla 6. Descripción del proceso de Contratación de personal en LG S.A.S............................33Tabla 7. Descripción del proceso de Higiene y Seguridad Laboral (bienestar laboral) en LG S.A.S..........................................................................................................................................36Tabla 8. Descripción del proceso de Beneficios Sociales (permisos laborales) en LG S.A.S....39

LISTA DE FIGURAS.

Figura 1. Logotipo de la empresa analizada................................................................................7Figura 2. Flujograma para el proceso de inducción de LG S.A.S..............................................16Figura 3. Flujograma para el proceso de Evaluación del desempeño en LG S.A.S...................21Figura 4. Flujograma para el proceso de Relaciones Laborales en LG S.A.S............................24Figura 5. Flujograma para el proceso de Capacitación en LG S.A.S.........................................27Figura 6. Flujograma para el proceso de Reclutamiento y Selección en LG S.A.S...................31Figura 7. Flujograma para el proceso de Contratación del personal en LG S.A.S.....................34Figura 8. Flujograma para el proceso de Higiene y Seguridad laboral (bienestar laboral) en LG S.A.S..........................................................................................................................................37Figura 9. Flujograma para el proceso de Beneficios Sociales (Permisos Laborales) en LG S.A.S..........................................................................................................................................39Figura 10. Proceso de Sistemas de Información Gerencial en LG S.A.S..................................40

INTRODUCCIÓN.

A menudo se oye hablar de todos los procesos que se llevan a cabo a la hora de ingresar o mantener personas en la organización, actividades que en la mayoría de los casos son ejecutadas por un área específica de la empresa: Talento Humano. Esta área se encarga de todos y cada uno de los procedimientos que tienen que ver con la administración del talento (Recurso) humano (ARH), por lo que según Chiavenato Idalberto es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En este sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento. Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas.

En este contexto, se puede hablar de que las personas desempeñan funciones más que relevantes en la organización, por lo que el factor humano se torna como un recurso único, es decir como un talento. Al ser las personas seres cambiantes y bastante complejos surgen dificultades en los procesos que Talento Humano comprende y es por esto que en una organización se constituye como un área flexible, capaz de adaptarse al cambio y sobre todo imparcial.

En el presente documento se analizarán los procesos que comprende el área de Talento Humano en la empresa de transporte, maquinarias y equipos LG S.A.S, con el fin hacer un diagnóstico que permita brindar recomendaciones a la situación actual de la organización; permitiendo así dar un enfoque mejor hacia la mejora continua.

OBJETIVOS.Objetivo General: Comprender la importancia que tiene el área de Talento Humano dentro de la organización, mediante la aplicación de un análisis diagnóstico de la situación actual de LG S.A.S.

Objetivos Específicos:

Analizar de forma detallada los procesos correspondientes al área de talento humano que se llevan a cabo dentro de LG S.A.S.

Realizar un diagnóstico de la situación actual de LG S.A.S en cuanto al área de talento humano se refiere, con el fin de proponer ideas que permitan mejorarla.

1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA.

Figura 1. Logotipo de la empresa analizada.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

1.2 ¿QUIENES SOMOS?Transporte, Maquinarias y Equipos LG S.A.S es una empresa que genera valor y vela por el interés de sus clientes, colaboradores, proveedores, comunidad y estado. Prestamos servicio de transporte local, intermunicipal y nacional de carga por vía terrestre, maquinaria pesada y materiales para la construcción.

Servicio de arrendamiento de maquinaria y equipo para la construcción.

1.3 RESEÑA HISTORICA.El 24 de septiembre de 2012 por iniciativa de la Dra. Leda Guerrero se da apertura a la conformación de una sociedad denominada TRANSPORTE, MAQUINARIAS Y EQUIPOS LG SAS la cual tendría su domicilio principal en la ciudad de Montería, su objeto principal es el desarrollo de transporte local, intermunicipal y nacional de carga y material por vía terrestre; lavado de toda clase de automotores en general y mantenimiento de los mismos; venta de lubricantes, accesorios, ingeniería mecánica y automotriz y servicio eléctrico automotriz y mecánica automotriz, venta de partes, servicio de latonería y pintura; servicio de arrendamiento y venta de maquinaria, equipos y similares para llevar a cabo cualquier obra civil en general; actividades de todas las ramas, especialmente ingeniería civil, construcción de obras de ingeniería civil, trabajos de reparación de terrenos para obras civiles, trabajo s de demolición y preparación de terrenos para construcción de edificaciones; construcción de vías e infraestructura física, instalaciones hidráulicas; ingeniería eléctrica e instalaciones y trabajo de electricidad.

También podrá dedicarse a la compra, venta de repuestos, insumos, materiales, equipos y maquinarias para la realización de cualquier clase de la bores inherentes a cualquiera de las ramas de la ingeniería. Actualmente TRANSPORTE, MAQUINARIAS Y EQUIPOS LG SAS ofrece el transporte de carga terrestre, Maquinaria de obra, suministro de materiales y equipos para construcción de todo tipo de obras civiles,

contando con un equipo comprometido con la eficiencia y calidad de sus productos y servicios.

1.4 MISIÓN.Somos una empresa de servicio dedicada a satisfacer las necesidades y expectativas del cliente, que trabaja para dotar de soluciones al transporte de carga a nivel nacional, al igual que el requerimiento de maquinarias y equipos para la construcción.

1.5 VISIÓN.Queremos que Transporte, Maquinarias y Equipos LG S.A.S. sea un modelo de empresa líder, buscando ser la mejor alternativa en servicios de transporte de carga por vía terrestre.

1.6 POLITICA DE CALIDADTransporte, Maquinarias y Equipos LG S.A.S. es una empresa que brinda respaldo y cobertura a sus clientes, ofreciendo productos y servicios de calidad que generen en nuestros usuarios la certeza de estar utilizando elementos de confianza y servicios garantizados.

Transporte, Maquinarias y Equipos LG S.A.S. se encuentra comprometida con el desarrollo y progreso de nuestra región, por lo que cuenta con una flota que cumple con los más altos estándares de seguridad, todo esto con el fin de que nuestros clientes se encuentren siempre tranquilos al utilizar nuestras maquinarias y equipos en cualquier lugar del país.

1.7 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES. Propender por el mejoramiento continuo generando factores de productividad y

competitividad.

Desarrollar buenas prácticas que competen a responsabilidad social y ambiental.

Ofrecer las mejores soluciones de logística en recolección, transporte, almacenamiento, empaque y distribución de mercancías.

Fomentar los valores y el respeto por los demás para contribuir a la paz en el país.

Permitir mediante el trabajo productivo de nuestras labores el crecimiento personal, familiar y social.

1.8 PRINCIPIOS CORPORATIVOS El trabajo en equipo, como eje fundamental, en el cual se valoran las destrezas y

habilidades que posee cada miembro de nuestra empresa.

La responsabilidad social y ambiental, como política para generar estrategias para prevenir y minimizar los impactos y riesgos a los seres humanos.

Espíritu de servicio, nuestros clientes son el motor de nuestra organización y por tanto nuestro talento humano se encuentra altamente capacitado para ofrecer un trato personalizado hacia cada uno de ellos.

Confiabilidad: nuestros vehículos cumplen con todos los requisitos de seguridad, exigidos por la ley; le ofrecemos a nuestros clientes respaldo, garantía y seguridad.

Excelencia: nuestros servicios cumplen los requerimientos, requisitos y necesidades de nuestros clientes, ofrecemos lo mejor y lo hacemos rápida y oportunamente.

Seriedad y Compromiso: nuestras políticas nos motivan a trabajar con ahínco y respetando a nuestros clientes, es por ello que los servicios que prestamos cumplen, siempre, sus expectativas.

Orientación al Cliente: es el motor de toda organización y es por eso que cada uno de nuestros servicios le ofrece a nuestro cliente la mejor opción del mercado, además del constante seguimiento que le realizamos a nuestros procesos, todo encaminado hacia una experiencia agradable y placentera para nuestros clientes.

1.9 VALORES CORPORATIVOS. La libertad, como ejercicio de la actividad de elección personal. La libertad implica

autogobierno, responsabilidad y tolerancia.

El respeto, como tratamiento debido según la dignidad de la persona y esto significa básicamente respetar su vida, su intimidad, sus bienes, su fama, su edad.

El compromiso, como cumplimiento de una obligación poniendo en juego todas nuestras capacidades y con superación de lo esperado.

El servicio, como ayuda espontánea de colaboración hacia los demás, desligados del interés y conveniencia.

La solidaridad, como tendencia humana en la búsqueda de compromiso de bienes comunes y basada en la igualdad de las personas como grupo social.

La disciplina, como capacidad de actuar ordenadamente para conseguir un bien.

1.10 GENERALIDADES SOBRE MANEJO, EMPAQUE Y ENVIO Mercancías mal empacadas o que puedan averiar a otras mercancías, no serán

transportadas.

No transportamos mercancías de contrabando, la mercancía deberá ser soportada por la factura de compra.

No transportamos mercancías que constituyan peligro o riesgo, tales como explosivos, venenos, materiales inflamables, corrosivos, etc.

No transportamos valores.

1.11 PRESTACION DE SERVICIOS PARA CARGA Y TRANSPORTEPrestamos toda clase de vehículos, maquinarias y equipos para la carga y el transporte en el país; ofrecemos vehículos en perfecto estado mecánico y técnico, como garantía de seguridad y base para la confianza de nuestros clientes en nuestra organización.

Contamos con una amplia gama de maquinarias, vehículos y equipos para carga y transporte, nuestros esfuerzos van enfocados a la satisfacción de las necesidades de nuestros clientes y a prestar un servicio que vaya más allá de las expectativas que el usuario pueda tener del mismo.

Nuestra flota cumple con los más altos estándares de seguridad, como garantía para un servicio satisfactorio y de excelencia en cualquier lugar del país donde nuestros clientes se encuentren.

2. INFORMACIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

Dentro de la empresa LG S.A.S, existe un área de talento humano, que cuenta con personal capacitado y eficiente a la hora de llevar a cabo los procesos que esta parte de la empresa comprende. De esta manera se destaca como una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

El área de talento humano en LG S.A.S, está compuesta principalmente por los siguientes empleados:

Director de Talento Humano: Encargado principalmente de controlar la ejecución de los planes y programas de los subsistemas de recursos humanos, planificando y aplicando los lineamientos técnicos en el desarrollo de los planes y programas, para adaptar las normas y procedimientos según las necesidades del sistema de recursos humanos. Además de esto, la persona en este cargo debe desarrollar las siguientes funciones o tareas:

Asesora técnicamente a las distintas dependencias de la Institución, en materia de Administración de Recursos Humanos.

Planifica, coordina, dirige y supervisa las actividades de la unidad a su cargo.

Planifica, coordina y supervisa el diseño e implantación de planes y programas de los subsistemas de recursos humanos que son de la competencia de la unidad.

Mantiene relaciones con empresas privadas y organismos del Estado para la ejecución del Plan Central de Adiestramiento.

Elabora normas, procedimientos y demás componentes del subsistema de recursos humanos.

Elabora manuales de organización, realiza estudios y presenta recomendaciones sobre estructuras de oficinas de recursos humanos.

Decide conjuntamente con el supervisor inmediato, los lineamientos técnicos y los criterios a utilizar en el desarrollo de los programas y estudios de la unidad a su cargo.

Supervisa y controla periódicamente la ejecución de los planes y programas por parte de las unidades de recursos humanos de las dependencias de la Institución.

Evalúa los resultados de la ejecución de planes y programas que competen al Departamento a su cargo y recomienda los ajustes necesarios.

Analiza informes elaborados por el personal a su cargo, sobre resultados de la evaluación de los trámites técnicos administrativos efectuados por las unidades de recursos humanos de las dependencias y recomienda al jefe de la unidad de recursos humanos, la aplicación de correctivos o ajustes necesarios.

Analiza con las instancias superiores los problemas de la administración de los planes y programas por parte de las unidades sectoriales de recursos humanos de las dependencias y recomienda soluciones

Entre otras funciones que le correspondan al puesto

Auxiliar de talento humano: Tiene como objetivo general ejecutar planes y programas pertinentes a la administración de personal, aplicando técnicas administrativas relacionadas con el talento humano, a fin de contribuir con el desarrollo de los procesos administrativos relacionados con la gestión de talento humano. La persona encargada de desarrollar este cargo dentro de la empresa debe estar dispuesta a cumplir con las siguientes funciones:

Aplica instrumentos de registro de información de cargo, para el análisis de cargos.

Verifica las referencias de los aspirantes a los cargos.

Mantiene actualizados los archivos del personal que ha recibido adiestramiento.

Recibe solicitudes de pagos de beneficios contemplados en los convenios colectivos.

Chequea el cumplimiento de los requisitos exigidos para el otorgamiento de los beneficios tales como: primas, bonificaciones, becas, pensiones, jubilaciones y otros contenidos en los convenios colectivos.

Realiza cálculos sobre las cláusulas de protección socio-económicas: Bono nocturno, horas extras, vacaciones, reposos pre y post natal y otros de conformidad con la Ley de Carrera Administrativa, Convenios Colectivos y la Ley Orgánica del Trabajo.

Determina a través del estudio de los expedientes y otros documentos del personal, antigüedad o tiempo de servicio del trabajador en la Universidad y/o en otras Instituciones públicas o privadas.

Actualiza y registra en los expedientes del personal, reposos, permisos, inasistencias y demás información relacionada con el personal de la institución.

Participa con el analista en la elaboración, organización y ejecución de programas y/o actividades de previsión social, higiene y seguridad en el trabajo, recreación y bienestar social para el trabajador.

Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.

Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

Analista de nómina: En este cargo se debe analizar la nómina del personal de la empresa, revisando y verificando los procesos y cálculos efectuados para la cancelación de los diversos conceptos, a fin de garantizar su correcta elaboración. Para desarrollar de forma adecuada este cargo, se deben ejecutar las siguientes funciones:

Verifica cálculos de actualización de sueldos de deudas, por sueldos atrasados, descuentos y otros conceptos.

Revisa los listados de la pre-nómina para verificar que los datos y cálculos estén correctos.

Revisa y analiza la nómina para verificar que los datos y cálculos estén correctos.

Verifica que los datos contenidos en los cheques de la nómina de personal sean los correctos.

Analiza órdenes de pago para la elaboración de extra-nómina.

Supervisa el desglose de cheques y nómina de personal.

Suministra a dependencias que lo soliciten información relacionada con su nómina.

Recibe de la Unidad de Recursos Humanos, informes contentivos de medidas de embargo de sueldos a personal de la Institución.

Supervisa y controla los trámites administrativos que se han de llevar a cabo para la retención de sueldos con respecto a medidas de embargo.

Supervisa y controla la elaboración y registro de la nómina de becarios.

Vela por que se mantenga actualizado el archivo de la unidad.

Elabora cheques, sumarios de bancos, listados de sobre-giros y otros listados en relación con la nómina.

Realiza histórico de las nóminas para resolver cualquier problema que se presente por errores.

Atiende al personal de la Institución, en casos de reclamo y búsqueda de soluciones por problemas de su pago de nómina.

Presenta cuenta al supervisor inmediato sobre actividades de la unidad, en relación a todos los pagos efectuados al personal, por diversos conceptos y de las irregularidades detectadas en la nómina.

Recibe y revisa oficios en casos de pago demás al personal y tramita los descuentos correspondientes.

Consulta con el supervisor inmediato sobre situaciones irregulares detectadas en la nómina para tomar las decisiones correspondientes.

Envía relación de deudas a Contabilidad para su registro.


Psicólogo: La persona en este cargo tiene como objetivo general controlar las actividades que se realizan en una unidad, planificando, coordinando y supervisando labores y programas de psicología clínica, escolar, de orientación vocacional, profesional, social y laboral, a fin de contribuir con la adaptación y desarrollo integral de los usuarios del servicio. Para que esto ocurra se deben desempeñar las siguientes funciones:

Realiza investigaciones en el área psicosocial, socio-dinámica e institucional.

Diagnostica y recomienda el proceso a seguir en las investigaciones.

Evalúa los procesos de investigación y orientación realizados por el personal de la unidad.

Diseña y valida instrumentos psicométricos.

Coordina programas de selección de personal requerido por la Institución.

Asesora y orienta individual y grupalmente en el área de su competencia.

Coordina y supervisa la aplicación de psicoterapias individuales y/o grupales.

Participa en el estudio del contenido de medios y efectos de comunicación de grupos.

Dicta charlas de orientación psicológica.

Transcribe y accede a información operando un microcomputador.

Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.


3. DIAGNÓSTICO.

Para llevar a cabo el diagnóstico de los procesos llevados a cabo en el área de Talento Humano de la Empresa LG S.A.S se ha realizado una recolección de información mediante el método de entrevista directa con el jefe correspondiente del área. Para lo anterior se hizo necesario realizar una serie de visitas a la empresa, donde se manifestó la necesidad de realizar el estudio y los beneficios que traería el desarrollo de este análisis. De esta manera se ha podido obtener información pertinente para llevar a cabo el siguiente estudio:

3.1 PROCESO DE INDUCCIÓN PARA LA EMPRESA LG S.A.S. Teniendo en cuenta que inducción es el proceso mediante el cual se familiariza al nuevo empleado con la organización, en el cual se le dan a conocer la información general de la organización; dentro de LG S.A.S se lleva acabo con el objetivo de definir las actividades necesarias para ofrecer al personal de nuevo ingreso, las facilidades para que su proceso de incorporación a la organización se realice oportunamente, con base en información clara respecto a las características de la organización, las responsabilidades asociadas al puesto, los compromisos y responsabilidades que asume al incorporarse como empleado de LG S.A.S. Así mismo este procedimiento permite al nuevo empleado conocer las prestaciones, derechos, obligaciones y reglamentos a los cuales sujetará su actuación durante su jornada de trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior se describe el proceso de inducción así:

N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLES

1 NOTIFICAR INGRESO

Notificar el ingreso del nuevo empleado a la Coordinación de Formación y Desarrollo indicando el nombre completo, área, cargo y fecha de ingreso.

Auxiliar de Contratación

2

GESTIONAR PUESTO DE TRABAJO Y RECURSOS

Gestionar la ubicación del puesto de trabajo y los recursos necesarios para el nuevo empleado.

Coordinador de Formación y Desarrollo Humano

3GESTIONAR LOGÍSTICA INDUCCIÓN

Citar al nuevo empleado a la jornada de inducción.

Gestionar los recursos necesarios para la inducción: espacio físico, refrigerios, material de apoyo, entre otros.


4 DESARROLLAR INDUCCIÓN

Realizar presentación de la inducción al nuevo empleado, de acuerdo al Protocolo de Inducción Personal definido.


Entregar al nuevo empleado una copia del perfil de su cargo.


Realizar evaluación de la jornada de inducción.


Realizar un recorrido al nuevo empleado por las instalaciones de la empresa, indicando la ubicación de las diferentes áreas y presentación de los equipos de trabajo.


5 GENERAR Ingresar a la matriz de control de Coordinador de

REPORTES DEL PROCESO DE INDUCCIÓN

inducción los datos de empleados asistentes.

Formación y Desarrollo Humano

Presentar reportes trimestrales ante la Gerencia General y Jefes de área del proceso de inducción ejecutado.

Director de Gestión Humana

6 FIN DEL PROCESO

Tabla 1. Descripción del proceso de Inducción para LG S.A.SFuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S

Lo que se resume con el siguiente flujograma:

Figura 2. Flujograma para el proceso de inducción de LG S.A.SFuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S

A partir de esta información puede concretarse que dentro de LG S.A.S se está llevando un proceso de inducción Genérica ya que todas las actividades que se llevan a cabo dentro de éste son desarrolladas y dirigidas por personal del área de talento humano. Además, puede notarse que el proceso es llevado a cabo de buena manera puesto que cumple con los lineamientos básicos y con la finalidad de todo proceso de inducción. Sin embargo, se descuida el procedimiento de enseñanza como etapa final del proceso. Este proceso está dirigido al nuevo personal que ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éste programa, también se brinda a todo el personal que se encuentra en una situación total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.

INICIO

3.2 PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LA EMPRESA LG S.A.S.Teniendo en cuenta que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro; dentro de LG S.A.S se lleva acabo con el objetivo de establecer los acuerdos de desempeño por cargo a través de concertación de metas y objetivos coherentes con la estrategia de la organización, evaluando sistemáticamente a todos los empleados, de manera que se permita identificar las fortalezas, oportunidades de mejora y el valor agregado de los trabajadores de la organización. Teniendo en cuenta lo anterior el proceso se describe así:


1

DEFINIR CRITERIOS Y METODOLOGÍAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

Analizar los lineamientos del proceso de evaluación del desempeño en coherencia con la estrategia de la Gestión del Talento Humano en la Organización.

Determinar el contenido y cronograma para la ejecución de las fases del proceso de evaluación de desempeño: Concertación de compromisos y competencias, Seguimiento al desarrollo y Evaluación final.

Gerente General - Director de Gestión

Humana

2

PREPARAR LOS INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Diseñar, actualizar o ajustar los instrumentos de evaluación del desempeño para cada uno de los niveles de cargo de la organización, de acuerdo con los lineamientos del proceso.

Dirección de Gestión Humana

Coordinación de Formación y Desarrollo Humano

3

SOCIALIZAR LOS LINEAMIENTOS DE

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Difundir mediante circular interna a todos los empleados, la información sobre los criterios, fases, metodología, instrumentos y cronograma del proceso de evaluación de desempeño.


4 CONCERTAR

COMPROMISOS DE DESEMPEÑO Y COMPETENCIA

Acordar la reunión para realizar la concertación de compromisos de desempeño y competencias, entre el jefe inmediato y cada empleado.

Diligenciar de manera digital el formato de evaluación de desempeño correspondiente al nivel de cargo del empleado, especificando los compromisos de desempeño adquiridos, teniendo en cuenta los respectivos insumos.

Verificar la conformidad de la información consignada en el formato de evaluación de desempeño, la cual debe ser de mutuo acuerdo entre el jefe inmediato y el empleado.

Retroalimentar al empleado sobre las fechas designadas para las actividades de seguimiento.

Enviar a la Dirección de Gestión Humana los formatos de evaluación de desempeño, diligenciados y aprobados para su implementación.

Nota:- Los insumos para concertar

compromisos de desempeño y competencias, en coherencia con el nivel del cargo del empleado son: perfil del cargo, plan de acción de la dependencia, resultados de la evaluación de desempeño del período

Jefe inmediato/Empleado

anterior, resultados de la autoevaluación y planes de mejoramiento.

- La redacción del compromiso de desempeño debe ser clara, precisa, sin lugar a interpretaciones ambiguas, por lo cual se deben establecer hechos, datos y porcentajes que sean medibles y verificables por medio de las evidencias de la gestión y especificar qué características de calidad y efectividad debe tener el entregable para que el evaluador pueda asegurar su correcto cumplimiento.

5

CONSOLIDAR LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS DE

DESEMPEÑO

Custodiar y organizar por dependencia y niveles de cargo los formatos entregados por cada jefe inmediato para su posterior implementación en la Evaluación Final.


6

REALIZAR SEGUIMIENTO

PARCIAL AL CUMPLIMIENTO DE COMPROMISOS DE

DESEMPEÑO

Adelantar reuniones de seguimiento, de acuerdo al cronograma de evaluación de desempeño, entre el Jefe inmediato y el empleado, donde se favorezca una retroalimentación abierta y constructiva para indagar acerca del avance de los compromisos de desempeño y el desarrollo de competencias, identificando fortalezas y oportunidades de mejoramiento.


7 AJUSTAR COMPROMISOS DE

DESEMPEÑO Proponer cambios en los

acuerdos y compromisos de desempeño, en los siguientes casos: Cambios en los lineamientos del

Jefe inmediato

proceso, cambio de cargos, desvinculación y otros que lo requieran.

Enviar a la Dirección de Talento Humano el formato de evaluación de desempeño del cargo en mención, indicando sus modificaciones y justificación.

8REALIZAR

EVALUACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO

Analizar el desempeño del empleado, verificando el cumplimiento de los compromisos previamente concertados y el desarrollo de competencias durante el periodo indicado para la evaluación.

Realizar la calificación, señalando en el formato de evaluación de desempeño los niveles de satisfacción alcanzados por el empleado tanto en los compromisos de desempeño como en el desarrollo de competencias.

Especificar comentarios finales frente a las fortalezas y oportunidades de mejora del empleado.

Calcular la calificación final teniendo en cuenta las instrucciones del formato de evaluación de desempeño

Enviar a la Dirección de Gestión Humana los formatos de evaluación de desempeño de los empleados de su cargo, con la respectiva información de la evaluación final.


9

PRESENTAR RESULTADOS

GENERALES DEL DESEMPEÑO

Analizar y consolidar los indicadores y resultados periodo evaluado.

Presentar informe a la Gerencia General sobre los resultados del proceso de evaluación de desempeño.


10 FIN DEL PROCESOTabla 2. Descripción del proceso de evaluación del desempeño para LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Lo anterior se describe con el siguiente flujograma:

Figura 3. Flujograma para el proceso de Evaluación del desempeño en LG S.A.SFuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Puede notarse que dentro de esta organización, la evaluación del desempeño se realiza teniendo como responsables al personal del área de talento humano y a los jefes inmediatos de cada empleado permitiendo así una integración conjunta de resultados y un análisis completo del cargo y el empleado. Además, se cuenta con una cultura de

INICIO

preparación y profesionalismo lo que facilita que existan instrumentos para realizar este proceso; esto facilita la tarea de evaluación y optimiza el tiempo de aplicación.

De esta manera puede concluirse que dentro de la organización el proceso de evaluación del desempeño se encuentra organizado y facilita la obtención de medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de los empleados.

3.3 PROCESO DE RELACIONES LABORALES PARA LA EMPRESA LG S.A.S.Se tiene en cuenta que las relaciones laborales se basan en la política de la organización frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Las relaciones laborales constituyen la política de relación de la organización con sus propios miembros. En LG S.A.S este proceso tiene como objetivo administrar y controlar las relaciones laborales entre los empleados y la empresa, a través de la aplicación de la normatividad interna y externa vigente, con el fin de contribuir a un adecuado ambiente de trabajo. Teniendo en cuenta todo lo anterior se describe este proceso así:

N° ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE

1

DOCUMENTAR Y DIVULGAR EL REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO

Documentar el Reglamento Interno de Trabajo de acuerdo a las normas y políticas establecidas en la empresa.

Aprobar el reglamento Interno de trabajo.


Gerencia General

2APLICAR

REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

Aplicar el reglamento Interno de Trabajo de acuerdo a los instructivos o procedimientos definidos para cada caso: (Procesos disciplinarios, ascensos, reubicaciones, terminaciones de contrato, suspensión de contratos, etc.)

Gerente General


3NOTIFICAR

DECISIONES A LAS PARTES

INTERESADAS

Informar de manera escrita a las partes interesadas las decisiones tomadas o el resultado del proceso realizado de acuerdo a lo


establecido en los instructivos definidos

4 EJECUTAR LA DECISIÓN

Ejecutar o llevar a cabo la decisión, según lo establecido en los instructivos, Reglamento Interno de Trabajo y Leyes Laborales.


Analista de nómina y

contratación (cuando aplique)

5

PRESENTAR INCONFORMIDAD/

INTERPONER RECURSOS

Realizar los trámites de reclamación, en caso de no estar de acuerdo con la decisión, a través de una carta donde se expongan los argumentos.

Responde a la queja interpuesta, basándose en las normas, políticas y procedimientos establecidos en la empresa LG S.A.S.

Empleado

Asesor Jurídico


6 ACTUALIZAR REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO

Verificar y mantener actualizado el reglamento interno de trabajo según los cambios normativos.

Ajustar los procedimientos referentes a las relaciones laborales de acuerdo a los cambios que se vayan presentando en la norma.

Dirección de Gestión Human

7 FIN DEL PROCESOTabla 3. Descripción del proceso de Relaciones laborales para LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

La descripción anterior se resume con el siguiente flujograma:

Figura 4. Flujograma para el proceso de Relaciones Laborales en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Estudiando la información proporcionada por la empresa en cuanto al proceso de relaciones laborales, vemos que la empresa tiene bien estructurado un programa que busca a través de ciertos procedimientos un objetivo final definido: tener una buena relación laboral. Tener este proceso documentado y bien organizado refleja una buena planeación y coordinación por parte de la organización, se nota que las actividades están bien estructuradas de manera secuencial y se muestra una descripción clara y de fácil comprensión, además identifica la persona o el cargo responsable de cada una de las actividades. Se muestra entonces un buen manejo en cuanto a teoría y documentos se trata de relaciones laborales. Falta comprobar si este documento ha sido debidamente socializado con el personal de la organización, y una recomendación que se hace es de involucrar más al empleado común dentro de las actividades y no centrarlo solo en la gerencia y el área de gestión humana.

3.4 PROCESO DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA LG S.A.S. Dentro de la empresa LG S.A.S este proceso adaptar a la persona al contexto organizacional, perfeccionar sus capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento presente y futuro. En este sentido se define como el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos y desarrollar habilidades, integrando como principal recurso el talento humano a los diferentes procesos de la organización. Así mismo este proceso tiene como objetivo principal desarrollar y fortalecer competencias del personal a través de un plan corporativo de

INICIO

formación y capacitación con el fin de promover el logro de las metas organizacionales. La descripción del proceso aparece a continuación:


1

IDENTIFICACIÓN DE

NECESIDADES DE FORMACIÓN

Y CAPACITACIÓN

Identificar las necesidades de formación de los empleados a partir de las siguientes fuentes:- Entrenamiento- Planes de Acción- Cambios en procedimientos- Evaluaciones de Desempeño- Nuevas tecnologías- Refuerzo de conocimientos- Planes de mejoramiento.- Evaluación de clima laboral

Consolidar las necesidades de formación en el cuadro de necesidades de formación.

Coordinador de Formación y

Desarrollo Humano

2

ANÁLISIS DE NECESIDADES

DE FORMACIÓN Y

CAPACITACIÓN

Analizar las necesidades de formación y elaborar el plan de formación corporativa anual, de acuerdo a la pertinencia y prioridad de las mismas, tanto a nivel general como por cada nivel de cargos.


Desarrollo Humano


3

DEFINICIÓN DEL PLAN DE

FORMACIÓN CORPORATIVO

ANUAL

Presentar el plan de formación corporativo anual a la Gerencia General para su aprobación.

Realizar ajustes al plan de formación corporativo de acuerdo a las directrices emitidas por la Gerencia General


4 Identificar proveedores


GESTIÓNDE

PROVEEDORES EXTERNOS

potenciales para el desarrollo de las actividades de formación.

Consolidar en el cuadro de proveedores de actividades de formación, la información gestionada.

Solicitar propuestas de formaciones específicas, a los posibles proveedores, informando sobre la temática, duración y población dirigida.

Analizar y presentar ante la Gerencia General el contenido de la propuesta y del evento de formación recibido por parte del proveedor.

Generar aprobación de la propuesta de formación de proveedor externo.

Desarrollo Humano


Gerente General

5GESTIÓN DE

PROVEEDORES INTERNOS

Diligenciar y presentar ante la Dirección de Gestión Humana el formato de guía de formación interna, de acuerdo a la necesidad por atender.

Emitir aprobación del formato de guía de formación interna para su desarrollo por parte de un facilitador interno.


Desarrollo Humano


6 REALIZAR ACTIVIDAD DE

FORMACIÓN Garantizar la realización del

evento de formación, atendiendo a todos los aspectos logísticos y novedades que puedan presentarse.

Levantar registros de asistencia para el 100% de las formaciones y aplicar el


Desarrollo Humano

formato de apropiación de conocimientos y evaluación de eventos en los casos que la formación sea superior a dos (2) horas.

7

VERIFICAR LA EFICACIA DE

LAS ACTIVIDADES DE

FORMACIÓN

Enviar a jefes inmediatos de empleados asistentes a formaciones de más de dos (2) el formato verificación de eficacia de la formación para su diligenciamiento.

Registrar en la matriz de verificación de eficacia del plan de formación, la información suministrada por jefes inmediatos.


Desarrollo Humano

8

GENERAR INFORME DE

EJECUCIÓN DEL PLAN DE

FORMACIÓN

Identificar los logros y oportunidades de mejoras del plan corporativo de formación implementado.

Consolidar y presentar informe de ejecución del plan corporativo de formación y capacitación, con sus respectivos soportes de cumplimiento.


9 FIN DEL PROCESO

Tabla 4. Descripción del proceso de Capacitación en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

El flujograma correspondiente a este proceso se muestra a continuación:

FIN

Identificar los logros y oportunidades de mejoras del plan corporativo de formación implementado

Registrar en la matriz de verificación de eficacia del plan de formación, la información suministrada por jefes inmediatos.

Garantizar la realización del evento de formaciónDiligenciar y presentar ante la Dirección de Gestión Humana el formato de guía de formación interna

Identificar proveedores potencialesPresentar el plan de formación corporativo anual a la Gerencia General

Analizar las necesidades de formación y elaborar el plan de formación corporativa anual

Identificar las necesidades de formación de los empleados

INICIO

Figura 5. Flujograma para el proceso de Capacitación en LG S.A.SFuente: Los autores.

En este caso, de acuerdo la información proporcionada por la empresa en cuanto al proceso de capacitación del personal, la estructura secuencial de las actividades dentro del documento corresponde con el ciclo estudiado de capacitación. Tener este proceso documentado y bien organizado refleja una buena planeación y coordinación por parte de la organización. Se muestra entonces un buen manejo en cuanto a cómo debe realizarse la capacitación dentro de la organización, falta evidenciar los análisis respectivos que se realizan para determinar las necesidades de capacitación existente en la organización e incluir un apartado que especifique que estrategias emplea la compañía cuando las necesidades se presentan en cuanto a desarrollo o modificación de actitudes ya que en ese caso no se habilita para desempeñar las tareas si no el manejo y la sensibilidad en cuanto al trato con los demás y dicho aprendizaje dependerá de las personalidades propias de los aprendices.

3.5 PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL PARA LA EMPRESA LG S.A.S. Este proceso consiste principalmente en un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Primero que todo, la organización divulga y ofrece las oportunidades de empleo que pretende llenar; seguidamente se busca la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, es decir, escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. En este sentido, este proceso dentro de la empresa LG S.A.S tiene como objetivo principal seleccionar personal idóneo con las competencias humanas y técnicas requeridas para desarrollar las actividades de los procesos establecidos dentro de cada área de la organización. Para llevar a cabo este proceso la empresa LG S.A.S cuenta con una convocatoria interna, que es la publicación de las vacantes vigentes que tiene la organización (LG) a todos los empleados administrativos, se divulga por medio de los correos electrónicos de personal que se encuentra laborando. Una convocatoria externa, que no es más que la publicación de las vacantes vigentes que tiene de la empresa (LG) en las diferentes páginas WEB y medios de divulgación con quienes tiene disponibles para dicho efecto.

Con el fin de resumir todo el proceso de reclutamiento y selección, se ha elaborado la siguiente descripción:


1IDENTIFICAR

NECESIDAD DE PERSONAL

Diligenciar el formato Solicitud de personal tanto para vacantes a reemplazar como para cargos nuevos.

Entregar el formato diligenciado al área de Gestión Humana para que sea tramitado.

Jefe Inmediato

2SOLICITAR

APROBACIÓN DE LA SELECCIÓN

Analizar la solicitud de personal con la Gerencia General, para determinar si es procedente o no la solicitud.

Nota: En caso de que se rechace informar al jefe de Área la decisión tomada.

Dirección de Gestión HumanaGerencia General

3 AFINAR EL PERFIL

Ajustar el perfil del cargo según necesidades específicas del Jefe Inmediato de la persona a seleccionar.

Consolidar solicitudes en Matriz de Solicitud de personal (control de selección)


Jefe Inmediato

4 REALIZAR RECLUTAMIENTO

Definir los términos de referencia de la convocatoria a publicar.

Realizar convocatoria interna y externa según los parámetros establecidos dentro del perfil del cargo.

Publicar convocatoria externa en la página Web y en otras fuentes de reclutamiento disponibles.

Publicar convocatoria Interna en correos corporativos de los empleados.

Recibir hojas de vida de los candidatos postulados.


5REALIZAR

PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS

Filtrar hojas de vida de personal aspirante de acuerdo al perfil de cargo en términos de formación y experiencia.

Hacer una entrevista grupal a los candidatos que han sido preseleccionados con el objetivo de filtrar a los que más se destacan. (Mínimo 5 hojas de vida)


6

EVALUAR CANIDATO (Entrevista

individual, pruebas técnicas,

psicotécnicas y referenciaslaborales)

Convocar los preseleccionados a entrevista Individual para identificar características de personalidad, competencias organizacionales y conocimientos técnicos.

Realizar entrevista individual a los aspirantes preseleccionados.

Aplicar las pruebas técnicas y psicotécnicas definidas para cada cargo.

Realizar referencias laborales de los candidatos.

Consolidar resultados de las pruebas psicotécnicas en el formato informe selección.


7PRESENTAR

RESULTADOS

Presentar los resultados a las partes intervinientes en el proceso de selección y llegar a un común acuerdo entre las partes para elegir a la persona que más se ajuste a las necesidades del cargo. (Hoja de vida e informe).

Informar al candidato elegido la favorabilidad en el proceso y a los no elegidos la carta de agradecimiento por haber participado.


Dirección de Gestión HumanaJefe Inmediato

8ACTIVAR

PROCEDO DE CONTRATACIÓN

Contratar al empleado de acuerdo a lo descrito en el Procedimiento Contratar Personal.

Auxiliar de contratación y

afiliación a seguridad social.

9 FIN DEL PROCESO

Tabla 5. Descripción del proceso de Reclutamiento y Selección en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Se detalla entonces el siguiente flujograma para este proceso:

INICIO

Figura 6. Flujograma para el proceso de Reclutamiento y Selección en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

En este proceso se puede evidenciar que existe una coordinación y una organización bastante eficiente, pues no sólo se busca cumplir con el objetivo del proceso como tal, sino también hacerlo de manera óptima en cuanto a tiempo y costos. Se inicia de forma adecuada identificando las necesidades de personal en la empresa LG S.A.S, en donde se ejecutan la mayoría de tareas correspondientes al reclutamiento, pero se descuidan otras, puesto que aunque ya existan convocatorias internas y externas son llevadas a cabo de forma somera y poco estricta. Continuando con la parte de selección se puede evidenciar un procedimiento bastante completo, puesto que se contemplan todas las etapas que lo componen. Sin embargo falta especificar el enfoque de la selección, ya que se puede interpretar desde la perspectiva de decisión o de comparación.

Por último se nota una confusión entre los dos procedimientos integrados en el proceso de Reclutamiento y Selección, por el hecho de que se combinan actividades que de una forma directa influyen una sobre la otra. Sin embargo se puede concluir diciendo que es un proceso bien estructurado y que permite cumplir con el objetivo deseado.

3.6 PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL PARA LG S.A.S. En la empresa LG S.A.S este proceso busca proveer los cargos vacantes de manera oportuna para las diferentes áreas, por medio de la aplicación de las normas establecidas y lineamientos legales, para suplir las necesidades de personal de la organización. De manera que fija un alcance que aplica para todos los cargos de LG S.A.S, iniciando desde la solicitud de vinculación de personal hasta la entrega en archivo de la historia laboral de la persona contratada. Este proceso incluye relaciones estrechas con términos como ARL (Administradora de Riesgos Laborales), indicando a estas como entidades legalmente constituidas que tienen como objetivo prevenir, proteger y atender a los trabajadores contra Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que puedan ocurrir en el trabajo que desarrollan. Así mismo se relaciona con las EPS’s y la Seguridad social, ya que además de proveer los cargos de manera oportuna, se enfoca en mantener al personal de estos cargos con la seguridad que merecen para el desarrollo de sus labores.

De esta manera, el proceso de selección se describe así:


1

RECIBIR ORDEN DE

CONTRATACIÓN

Recibir orden de contratación por escrito en formato establecido para tal fin. Dirección de

Gestión Humana

2 INFORMAR AL CANDIDATO

Contactar telefónicamente al candidato para solicitar los documentos necesarios para la contratación e informarle la fecha de vinculación.

Auxiliar de nómina

3 RECIBIR DOCUMENTACIÓN

Recibir documentación por parte del candidato; revisar y organizar la documentación de acuerdo a lo descrito en el formato lista de Chequeo.

Entregar carta de apertura de cuenta bancaria y orden de examen médico de ingreso (cuando aplique)

Nota: No se contrata a ninguna persona que no tenga documentos en regla.

Analista de contratación y

seguridad social.

4REALIZAR

CONTRATO DE TRABAJO

Pasar documentación completa de la persona a contratar al área Jurídica, con previo Visto Bueno de la Dirección de Gestión Humana.

Realizar contrato de trabajo de acuerdo a la minuta previamente acordada con la Dirección Administrativa



seguridad social.

Responsable del área Jurídica

5AFILIAR A

SEGURIDAD SOCIAL

Realizar las afiliaciones a seguridad social del candidato a ingresar (ARL,EPS, AFP, CCF)


seguridad social.

6 FIRMA DE CONTRATO

Firmar el contrato generado por parte del representante legal y del empleado.

Representante legal de la empresa.

Persona a contratar.

7ARCHIVO DE LA

CARPETA DE CONTRATACIÓN

Archivar la historia laboral del candidato contratado.


seguridad socialJefe de Archivo

8 FIN DEL PROCESOTabla 6. Descripción del proceso de Contratación de personal en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

El flujograma que resume y detalla este proceso se muestra a continuación:

Figura 7. Flujograma para el proceso de Contratación del personal en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Con respecto a este proceso se puede apreciar que consta de elementos bastante importantes y detallados, pues busca además de proveer los cargos de forma oportuna dar una seguridad en el trabajo a los empleados que hacen parte de la empresa y para aquellos que aspiran a hacer parte de ella. Este proceso está debidamente documentado

INICIO

y muestra de forma correcta y secuencial cada una de las actividades necesarias para llevarlo a cabo. Existen también responsables para cada una de las actividades que se detallan, que velan por la correcta ejecución del plan y el cumplimiento del objetivo principal. Puede decirse entonces que dentro de la empresa LG S.A.S se tienen en cuenta la mayoría, por no decir que todas, de las actividades que permiten que el proceso de contratación cumpla de forma satisfactoria con su objetivo. Además de todo lo anterior se puede inferir que se cuenta con personal adecuado y eficiente dentro del área de Talento Humano, ya que no se enfocan solamente en brindar solución a problemas existentes sino a fallas potenciales.

Este proceso se enlaza de manera directa con el proceso de Reclutamiento y Selección del personal, pues es necesario para culminar con una selección adecuada. Este hecho enmarca una gran importancia del proceso de contratación, pues al no ser independiente pesan sobre él más responsabilidades de las visibles por la parte externa a la organización. Se concluye diciendo que el proceso de contratación dentro de la empresa LG S.A.S se nota correctamente descrito y estructurado lo que permite que sea de fácil entendimiento y aplicación.

3.7 PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL (BIENESTAR LABORAL) PARA LA EMPRESA LG S.A.S. Dentro de la empresa LG S.A.S, este proceso comprende el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de su cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Entendido como bienestar laboral, busca principalmente propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida y la motivación de los empleados de la empresa LG S.A.S y su desempeño laboral, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración, a través de proyectos y/o programas que fomenten el desarrollo integral del trabajador.

Este proceso se describe de la siguiente manera:


1

DEFINIR METODOLOGÍAS DEL PROCESO DE

BIENESTAR LABORAL

Analizar y definir los lineamientos del procedimiento de bienestar laboral en coherencia con la estrategia de Gestión del Talento Humano en la Organización.


2

DISEÑAR INSTRUMENTOS

DE EVALUACIÓN DE CLIMA LABORAL

Diseñar, actualizar o ajustar los instrumentos de evaluación del clima laboral, de acuerdo con los lineamientos del procedimiento.

Director de Gestión Humana/Coordinador

de Formación y Desarrollo Humano

3 REALIZAR DIAGNOSTICO

DE NECESIDADES DE

INTERVENCIÓN EN EL CLIMA

Realizar diagnóstico de necesidades de clima laboral garantizando la participación de todos los empleados.

Consolidar las necesidades


Desarrollo Humano

LABORAL

de intervención, de acuerdo a la tabulación de resultados de evaluación de clima laboral.

4DEFINIR

NECESIDADES A INTERVENIR

Analizar el consolidado de necesidades de intervención de clima laboral.

Determinar las necesidades que serán consideradas en las actividades de intervención, como insumo para crear el plan de acción del proceso de Bienestar Laboral,

Gerencia General/ Director de Gestión

Humana

5

DEFINIR PLAN DE ACCIÓN DE

BIENESTAR LABORAL

Diseñar un plan de acción del proceso de bienestar laboral donde se contemplen los programas y actividades orientadas a generar impacto en el bienestar de los empleados.

Presentar a la Gerencia General el plan de acción del proceso de bienestar laboral para su aprobación.



6

EJECUTAR ACTIVIDADES DE INTERVENCIÓN

DE CLIMALABORAL

Ejecutar las actividades de intervención del clima laboral contempladas en el plan de acción del proceso de bienestar laboral.


Desarrollo Humano

7 EVALUAR EL IMPACTO DEL

PROCEDIMIENTO DE BIENSTAR

LABORAL

Evaluar el impacto que generó en los empleados, la implementación de los programas de bienestar laboral ejecutados.

Analizar y consolidar los resultados del proceso de bienestar laboral.

Generar informe de resultados comparativo, presentando logros y oportunidades de mejoramiento, como insumo



para la definición de posteriores programas de bienestar laboral.

8

PRESENTAR RESULTADOS

DEL PROCEDIMIENTO

DE BIENESTAR LABORAL

Presentar ante la Gerencia General informe de resultados del procedimiento de bienestar laboral ejecutado de acuerdo al plan de acción establecido.


9 FIN DEL PROCESO

Tabla 7. Descripción del proceso de Higiene y Seguridad Laboral (bienestar laboral) en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Este proceso se describe de forma resumida mediante el siguiente flujograma:

INICIO

Figura 8. Flujograma para el proceso de Higiene y Seguridad laboral (bienestar laboral) en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Después de haber analizado este proceso, puede decirse que no cuenta del total de los elementos necesarios para definirlo como un proceso de bienestar laboral completo, ya que aunque se enfoca en el bienestar de los trabajadores, lo hace desde una sola perspectiva, la del clima laboral, donde se identifican necesidades comunes de los trabajadores, pero básicas. Podría decirse incluso, que hace énfasis en los riesgos psicosociales de los empleados y descuida otras fuentes como las biomecánicas y físicas, que constituyen un gran porcentaje de las causas de los riesgos que se presentan en una empresa como LG S.A.S. además de todo lo anterior, faltaría incluir dentro del proceso todo lo relacionado con los elementos de protección personal que se asignan a los trabajadores para prevenir los posibles riesgos, como también los mecanismo de prevención y solución de problemas relacionados con los posibles riesgos laborales. Puede concluirse entonces que el proceso no está siendo totalmente efectivo, pues busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores sin tener en cuenta todos los factores que influyen sobre tal objetivo.

3.8 PROCESO DE BENEFICIOS SOCIALES (PERMISOS LABORALES) PARA LA EMPRESA LG S.A.S. Dentro esta organización se entiende los beneficios sociales como aquella facilidad, comodidad, ventaja y servicio que la empresa ofrece a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. La empresa busca siempre que el empleado se sienta a gusto con estos por lo que puede financiarlos parcial o totalmente. La empresa LG S.A.S ejecuta de manera correcta y completa los beneficios sociales correspondientes por ley, sin embargo sólo documenta los permisos laborales (permisos remunerados y no remunerados, licencias y permisos de estudio). En este contexto, este proceso tiene como objetivo definir las actividades para otorgar Permisos Remunerados, Permisos No Remunerados y Permisos de estudios, conforme a las políticas establecidas por la empresa.

Este proceso se describe de la siguiente manera:


1 SOLICITAR PERMISO

Diligenciar formato de solicitud de Permisos Remunerados, Permisos No Remunerados, Licencias y Permisos de estudios.

Presentar ante el jefe inmediato el formato debidamente diligenciado para su visto bueno y firma de aprobación.

Empleado

2 REVISAR SOLICITUD DE

PERMISO

Revisar que el formato de solicitud cumpla con el debido diligenciamiento. En caso de dar visto bueno, firmar el formato de

Jefe Inmediato del empleado

solicitud de permiso.

Entregar el formato firmado con la aprobación del jefe inmediato ante la Dirección de Gestión Humana

Empleado

3APROBAR

SOLICITUD DE PERMISO

Dar aprobación o negación a la solicitud de permiso. Director de Gestión

Humana

4

NOTIFICAR APROBACIÓN O NEGACIÓN DE LA SOLICITUD DE PERMISO

Enviar al trabajador copia digital del formato de solicitud de permiso con las respectivas observaciones de aprobación o negación, a través de correo electrónico.

Auxiliar de Gestión Humana

5

INGRESAR NOVEDAD AL SISTEMA DE

NÓMINA

En caso de que el permiso aprobado sea no remunerado: Entregar al área de nómina la novedad para que sea aplicada.

Auxiliar de Gestión Humana

6 FIN DEL PROCESO

Tabla 8. Descripción del proceso de Beneficios Sociales (permisos laborales) en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Se muestra a continuación el flujograma que describe y resume el proceso:

Figura 9. Flujograma para el proceso de Beneficios Sociales (Permisos Laborales) en LG S.A.S.Fuente: Área de Talento Humano de LG S.A.S.

Teniendo en cuenta que los beneficios sociales deben comprender más que los permisos laborales y/o licencias, puede afirmarse que este proceso dentro de la empresa LG S.A.S no está siendo completamente eficiente, pues se centra solamente en los permisos mencionados a la hora de realizar la documentación. Sin embargo, esto no quiere decir que las demás actividades que hacen parte del proceso estén siendo omitidas por la organización, simplemente no están siendo debidamente documentadas. Además, se está cumpliendo con el principio fundamental del proceso de beneficios sociales, o sea no conceder voluntariamente ningún beneficio al empleado, a menos que, como retorno para la organización, haya rendimiento en términos de productividad y moral por parte del mismo. Por lo anterior, se puede concluir que el proceso de beneficios sociales de la

FIN

En caso de que el permiso aprobado sea no remunerado:

Entregar al área de nómina la novedad para que sea aplicada.

Enviar al trabajador copia digital del formato de solicitud de permiso con las

respectivas observaciones de aprobación o negación, a través de

correo electrónico.

Dar aprobación o negación a la solicitud de permiso.

Entregar el formato firmado con la aprobación del jefe inmediato ante la


SINO

Firmar el formato de solicitud de permiso.

¿Cumple con el debido

diligenciamiento?

Revisar que el formato de solicitud cumpla con el debido diligenciamiento.

Presentar ante el jefe inmediato el formato debidamente diligenciado para su visto bueno y firma de aprobación

Diligenciar formato de solicitud de Permisos Remunerados, Permisos No

Remunerados, Licencias y Permisos de estudios.

INICIO

empresa LG S.A.S se encuentra incompleto, sin embargo la parte existente cuenta con la estructura adecuada y esto hace que se aporte un grado de eficiencia al proceso debidamente adecuado, cumpliendo así con parte del objetivo y siendo someramente eficiente.

3.9 PROCESO DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN GERENCIAL PARA LG S.A.S. A la hora de evaluar este proceso dentro de la empresa se pudo notar que está siendo utilizado como una herramienta clave para la mejora continua en cada uno de los procesos que se vuelven dependientes de él. De esta manera es definido como sistema de información que está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados en la empresa puedan tomar decisiones de forma acertada. Este proceso tiene en cuenta que las necesidades de información dentro de la empresa LG S.A.S son variadas por lo cual integra elementos y personal de otros procesos del área de talento humano (contadores, auditores, investigadores de mercado, analistas y gran cantidad de analistas de staff, proceso de nómina, proceso de contratación, proceso de selección, entre otros).

En la empresa LG S.A.S se necesita en gran medida de las bases de datos, por lo cual los sistemas de información gerencial (SIG) son más que importantes para el desarrollo de muchas actividades. En este contexto, en la empresa analizada, los SIG son utilizados en actividades como el registro de: Personal, Secciones, Cargos, Remuneración y Gastos Médicos. De este modo el proceso del sistema de información gerencial se

detalla así:

Figura 10. Proceso de Sistemas de Información Gerencial en LG S.A.S.Fuente: Los autores.

Se puede notar entonces que dentro de la empresa LG S.A.S existe un proceso que comprende los sistemas de información gerencial, que aunque no esté documentado si es efectivo y cumple con cada uno de los objetivos básicos que un SIG debe comprender. Este proceso está integrado en actividades de otros procesos como la elaboración de nómina, la contratación del personal, la selección del personal, los beneficios sociales, entre otros, donde existe un cierto volumen de datos o información

inicial los cuales son sumados constantemente a otros datos o información posteriores, que da como resultado un mayor volumen de datos (o información). Esta información es la que se utiliza para tomar decisiones, por lo que se puede sostener que dentro de la empresa el proceso de sistemas de información gerencial está cumpliendo con el objetivo y por tanto está siendo eficiente y en gran medida efectivo. Puede concluirse entonces que es un proceso integral y dependiente, ya que no se hace por sí solo, pero sin él no funcionan otros procesos.

4. ESTRATEGIAS DE MEJORAMIENTO PARA CADA PROCESO DE GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN LG S.A.S.

PROCESO PROBLEMAS ESTRATEGIA

INDUCCIÓN

Proceso de Inducción Genérica.

Falta de interés en la etapa de enseñanza al empleado.

Propender por la integración de la parte administrativa (gerencia) en el proceso, buscando contar con una inducción mixta, que permita brindar mecanismos de acción desde diferentes perspectivas.

Integrar dentro de la documentación del proceso la etapa de enseñanza al empleado en el puesto de trabajo, con el fin de hacer de la inducción un proceso eficiente y eficaz, es decir efectivo.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Desactualización en los formatos e instrumentos de

evaluación.

Preparar instrumentos que evalúen el desempeño del empleado desde todos los aspectos relacionados con la labor ejercida dentro de la organización, buscando con esto mantener actualizado todos los formatos e instrumentos.

Mantener este proceso de forma integrada, donde interactúen tanto la gerencia como el área de gestión humana, permitiendo así más conocimiento de los empleados por parte de la organización.

Ingresar los resultados de la evaluación del desempeño en bases de datos que permitan la interacción y la actualización constante.

RELACIONES LABORALES Integrar al empleado dentro de las

Falta de inclusión del empleado en el proceso.

Desconocimiento del reglamento interno de trabajo por parte de los empleados.

actividades desarrolladas en el proceso, de manera que sea participe en cada una de las decisiones que puedan influir de forma directa sobre él, buscando así propender a la efectividad del mismo.

Proporcionar herramientas como revistas, carteles y comunicados internos, que mantengan a los empleados debidamente informados acerca de los cambios y actualizaciones realizadas al reglamento interno de trabajo.

CAPACITACIÓN

Falta de evidencia para el análisis que determina las necesidades de capacitación.

Carencia de herramientas que intervengan en el desarrollo o modificación de actitudes.

Realizar un análisis diagnostico que permita reconocer y evidenciar las necesidades de capacitación existentes en la organización, de manera que se cuente con datos históricos para realizar estudios e inferencias acerca del estado de la empresa en este proceso.

Integrar personal calificado y capaz, como psicólogos y psiquiatras en el desarrollo del proceso, que colaboren en la elaboración de instrumentos que permitan modificar o intervenir en el desarrollo de actitudes del empleado.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Enfoque confuso en el

procedimiento de selección.

Convocatorias limitadas y poco efectivas.

Confusión en el proceso por la combinación de actividades de reclutamiento y de selección.

Evaluar de forma detallada cada una de las actividades incluidas en el proceso, de tal manera que se pueda llegar a concluir el enfoque desde donde se está realizando la selección del personal.

Diseñar instrumentos de evaluación que permitan aclarar los requisitos mínimos a la hora de la convocatoria, buscando así propender a la eficiencia organizacional mediante el ingreso de personal idóneo y capacitado a la organización.

Separar los procedimientos y documentarlos independientemente, de tal manera que se puedan

conformar como procesos relacionados pero no conjuntos. Esto permitirá proporcionar claridad en los objetivos de cada uno de los procesos, además de facilitar el logro de los mismos.

CONTRATACIÓN

Actualmente no se presentan problemas en este proceso.

Mantener el proceso en el tiempo de la forma más adecuada posible, propendiendo siempre a la mejora y a la efectividad de cada una de las actividades que lo conforman.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

Denotación limitada de los riesgos que influyen en el desarrollo de las labores por parte de los empleados en la documentación del proceso.

Carencia de la documentación de mecanismos de prevención y solución de problemas relacionados con los riesgos existentes y potenciales en el desarrollo de las labores.

Realizar un estudio detallado de los riesgos que se presentan en la organización, contando siempre con la ayuda de profesionales y expertos en el área de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esto con el fin de documentar de forma completa y detallada el proceso, permitiendo así identificar, controlar y eliminar estos riesgos.

Desarrollar mecanismos de acción que permitan integrar herramientas y metodologías innovadoras y efectivas para la prevención y solución de problemas relacionados con los riesgos a los que se encuentra expuesto el personal, para luego conformar una completa documentación y en consecuencia una mejora del proceso.

BENEFICIOS SOCIALES SISTEMAS DE INFORMACIÓN

GERENCIAL

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