Pamela Letamendi Cisneros
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Diseño de un sistema de trabajo de alto desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN
Tema:
Maestría en Recursos Humanos
JUSTIFICACIÓN
Las actuales exigencias de la sociedad, la globalización y las mismas actividades adicionales que realiza hoy en día la CFN, como los
programas de capacitación, la asistencia técnica para micro y pequeña empresa, además, la firma en convenios
interinstitucionales para el fomento productivo, han creado la necesidad de buscar alternativas de impulso en el desempeño de la
institución, apalancada en los conocimientos, habilidades y participación de sus colaboradores, con la finalidad de contar con una
ventaja competitiva permanente, que nos permita alcanzar los objetivos institucionales.
Por tal motivo, el presente trabajo de investigación pretende aportar con una estrategia efectiva basada en un enfoque integral que
permita correlacionar el proceso clave del negocio, con el recurso humano, el mismo que se constituye en un factor
indispensable para el desarrollo de las actividades crediticias en la institución.
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Diseñar un sistema de trabajo de alto desempeño, para que el recurso humano de la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN, cuente con una estrategia efectiva que genere
mayor productividad en un periodo de 2 años.
1.- Identificar los principios esenciales en la Institución que
sustentan a los sistemas de trabajo de alto desempeño.
2.- Contar con un diagnóstico adecuado para determinar el grado de aplicabilidad a las necesidades
institucionales.
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECIFICOS
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HIPÓTESIS
¿En que medida el diseño de un sistema de trabajo de alto desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la CFN, podrá ser
implementando en un período de 2 años?
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Fundamento Teórico
Las prioridades en la gestión de recursos humanos se concentran en proponer procesos que busquen:
- Mejorar el desempeño de los colaboradores- Incrementar la competitividad organizacional- Reducir costos
La aplicación de sistemas de trabajo de alto desempeño (STAD), surge como una alternativa capaz de hacer contribuciones medibles y notables en todo tipo de organización.
La noción de STAD surge a inicios de los años 80 por el señor David Nadler, y posteriormente es desarrollado por varios autores.
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Estrategias competitivas
Desarrollo de
habilidades
personales y
grupales
Optimización de
procesos ya
existentes
Soporte tecnológic
o
Sistemas de trabajo de alto
desempeño
Fundamento Teórico
Principios fundamentales para la metodología de aplicación
1.- Información compartida(clara, precisa y oportuna)
2.- Desarrollo del conocimiento(conocimientos multidisciplinarios)
3.- Vínculo desempeño-recompensa(aseguran justicia y procesos de manera adecuada)
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4.-Igualitarismo(eliminan diferencias estatus y poder)
FLUJO DE TRABAJO
(proceso clave del negocio)
TECNOLOGÍADE LA
INFORMACIÓN
PRÁCTICAS DE RR.HH.
(subsistemas de RR.HH.)
Características específicas para el diseño de STAD
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Antecedentes institucionales
La Corporación Financiera Nacional-CFN, es una institución financiera pública con 50 años de existencia.
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El propósito es impulsar el desarrollo económico del Ecuador, a través de la concesión de créditos preferenciales para los sectores
productivos del país.
-Creación y crecimiento de empresas-Generación puestos de trabajo-Innovación-Mejoramiento tecnológico- Fortalecimiento financiero a empresarios e inversionistas
Provisión de productos y servicios financieros
Antecedentes institucionales
Misión es… A través de mecanismos de crédito financieros y no financieros alineados
al Plan Nacional del Buen vivir, impulsar el desarrollo de los sectores prioritarios y
estratégicos del país.
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Visión es… Ser la banca múltiple de desarrollo, moderna, eficiente y con talento
humano competitivo que apoye a la transformación de la Matriz Productiva del
Ecuador.
Principios1.- Servicio al cliente2.- Confidencialidad
3.- Espíritu de equipo4.-Mejora continua
5.- Capacidad de innovación6.- Profesionalismo
Antecedentes institucionales
Código ética - Deberes y derechos funcionarios
- Prohibiciones y sanciones administrativas
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Cadena de valor-Procesos Gobernantes o Estratégicos (Planificación Estratégica)-Procesos Agregadores de valor (Crédito)- Procesos habilitantes (Recursos Humanos)
Gestión por ProcesosLa institución a partir del año 1998 adoptó el enfoque por procesos para el desarrollo de
actividades, a través de la Norma de gestión de calidad ISO 9001:2000
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Actualidad institucionalLa Corporación Financiera Nacional – CFN, al ser banca de desarrollo y por encontrarse alineada al plan económico del gobierno nacional,
ha ido adquiriendo nuevos retos.
Servicios Financieros
Productos financieros
1.- PRE-CALIFICACIÓNTiempo total aproximado 35 días
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2.- ANÁLISIS Y APROBACIÓNTiempo total aproximado 18 días
Tiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso
20 días 15 días 35 días
Tiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso
13 días 5 días 18 días
3.- INSTRUMENTACIÓN Y DESEMBOLSO
Tiempo total aproximado 28 díasTiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso
8 días 20 días 28 días
ANÁLISIS SITUACIONALPrimer Elemento
Proceso clave negocio – Macro proceso de crédito
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4.- SUPERVISIÓN Y CONTROLTiempo total aproximado 41 días
Tiempo área de Crédito Tiempo áreas de apoyo Total del tiempo del subproceso
41 días 0 días 41 días
5.- CARTERA
El área de Cartera tiene como propósito vigilar el cumplimiento de los pagos de los créditos otorgados, caso contrario es direccionado para
el cobro por la vía judicial.
ANÁLISIS SITUACIONALPrimer Elemento
Proceso clave negocio – Macro proceso de crédito
SUBSISTEMA DE RECLUTAMIENTO – SELECCIÓN- Requerimientos de las áreas- A través de referidos o página web
SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN-plan anual de capacitación -Auspicio capacitación externa
SUBSISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO- Una vez al año - jefe a subordinado - Retroalimentación
PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS
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ANÁLISIS SITUACIONALSegundo Elemento
1.- APLICACIONES PCIE.- Se concentran información financiera, administrativa y presupuestaria.
2.- SERVICIO AL FUNCIONARIO.- Contiene información laboral de cada
funcionario.3.- CORREO INTERNO
INSTITUCIONAL.- Permite enviar y recibir correos electrónicos.
4.- COSTEO ABC.- Contiene las actividades por cada funcionario.
5.- INTRANET.- Es donde se encuentran publicados los
manuales de procedimientos internos.
6.- PÁGINA WEB.- Público en general.
TECNOLOGÍA DE APOYO
ANÁLISIS SITUACIONALTercer Elemento
1.- INFORMACIÓN COMPARTIDALa información institucional se realiza básicamente a través del correo interno institucional .Ejm.
2.- DESARROLLO DEL CONOCIMIENTODesde el año 2005 se han desarrollado varios programas de capacitación. Ejm.
3.- VÍNCULO DESEMPEÑO – RECOMPENSASSe aplica dos tipos de escalas: 1) escala nacional de remuneraciones del nivel jerárquico superior 2) escala nacional de remuneraciones de 20 grados
4.- PRÁCTICAS DE RR.HH.Normados por el MRL, además se cuenta con un manual de procesos internos, que menciona los procedimientos en reclutamiento, selección de personal e inducción, además capacitación.
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RESUMEN DE RESULTADOS OBTENIDOS
1.- ENFOQUE EXTERNO: Elaborar encuestas dirigidas a los clientes externos.
2.- CULTURA ORGANIZACIONAL: Actualizar el manual de identidad corporativa, y promoverla a través de charlas, videos, actividades recreativas, slogan, avisos en carteleras, etc.
3.- PROCESOS: Identificar y eliminar factores críticos como: - Reducción en tiempos de espera entre subprocesos.
4.- INFORMACIÓN COMPARTIDA: Elaborar el manual de comunicación corporativa.
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Plan acción para la implementación STAD
5.- GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: - Promover la continuidad y seguimiento a los programas de inducción.- Diseñar un plan general de capacitación.- Implementar la evaluación de desempeño de 360 grados.
6.- DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO: - Aplicación de un programa de formación para el desarrollo del conocimiento, basado en competencias. - Desarrollo de un programa de bienestar laboral.
7.- VÍNCULO DESEMPEÑO – RECOMPENSAS: Gestionar para la inclusión a la remuneración variable por eficiencia.
8.- TECNOLOGÍA DE APOYO:- Adquisición o desarrollo de un software para crédito.- Adquisición o desarrollo de un software para RR.HH.
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Plan acción para la implementación STAD
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Plan acción para la implementación STAD
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Sistema de Trabajo de Alto Desempeño para la Gerencia Nacional de Concesión de Crédito de la Corporación Financiera Nacional - CFN
Enfoque Externo
Cultura Organizacional
Procesos
Información compartida
Gestión de Recursos Humanos
Desarrollo del conocimiento
Vínculo Desempeño-recompensa
Tecnología de apoyo
Esquema de la estructura del STAD
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Indicadores de gestión para STADINDICADORES DE GESTIÓN PARA EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO PARA LA GERENCIA NACIONAL DE
CONCESIÓN DE CREDITO DE LA CFN
No. NOMBRE DEL INDICADOR DESCRIPCIÓN FÓRMULA FRECUENCIA
1
% de satisfacción de clientes externos Establecerá el impacto del servicio
y/o producto sobre el cliente externo y el grado de satisfacción alcanzada
Total de clientes satisfechos / total clientes atendidos X100 MENSUAL
2
% de personal que conocen a cerca de la cultura organizacional
Proporcionará el porcentaje de personas que conocen a cerca de la cultura organizacional, en el área de Concesión de Crédito.
Número de funcionarios que conocen sobre la cultura organizacional/total de funcionarios del área de crédito x100
TRIMESTRAL
3
% de personal capacitado en
gestión por competencias.
Permitirá identificar el porcentaje de personal capacitado, en base al programa de formación para el desarrollo del conocimiento, por competencias.
Número de personas capacitadas en el programa de desarrollo del conocimiento/total de personal del área de crédito X100
TRIMESTRAL
4
% de involucramiento del personal
Este indicador nos proporcionará información acerca del nivel de involucramiento y participación del personal, en asuntos relacionados con la institución.
Número de actividades realizadas/número de actividades programadas X100
MENSUAL
5
% de resultados obtenidos
Por cada elemento que conforma el sistema de trabajo, se aplicará este indicador: enfoque externo, cultura organizacional, procesos, información compartida, etc.
Resultado obtenido/resultado esperado X100
TRIMESTRAL
1.- El STAD debe estar conformado por personal capacitado.
2.- Se debe fomentar la cultura organizacional entre los colaboradores.
3.- Se identificó que los manuales de identidad corporativa se encuentran deshabilitados.4.- La inducción se efectúa con limitada
periodicidad.5.- Hace falta un software para el proceso de
crédito y para los subsistemas de RR.HH.6.- Existen cuellos de botella en el macro proceso
de crédito.7.- No se cuenta con un plan de comunicación
interna institucional.8.- La institución no se ha acogido a la
remuneración variable por eficiencia establecida por el MRL.
Conclusiones
Recomendaciones
Recomendaciones