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Entrevista Mark Bowden Director General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica

Enfoque de Expertos Entrevistas con nuestros clientes

Hays en la Prensa

Eventos Hays

Editorial

Bienvenido a nuestro primer Newsletter. Decidimos dedicar este número a las estrategias que las organizaciones están usando para vencer la guerra de talento en Colombia. Por eso, tenemos el honor de contar con la participación de empresas que operan en los sectores de hidrocarburos y minería, dos de los motores de la economía de Colombia; pero igualmente áreas de gran dificultad y altos costos para atraer talento. Son ellas Mansarovar y su Gerente de Recursos Humanos - Ana María Trujillo y en representación de Acerías Paz del Río - Luz Marina Arguello - Vicepresidente de Desarrollo Humano Organizacional.

Esta guerra de talento ha sido uno de los motivos que llevó a que el mercado colombiano se convirtiera en una obvia prioridad de expansión para el Grupo Hays. Una economía con un panorama positivo, movida por el crecimiento de las industrias extractivas, infraestructuras y energía. Pero igualmente un país con enormes retos en el sector educativo, en la producción de profesionales en número suficiente para tan grande y promisora demanda.

Este primer año de Hays en Colombia fue un año de muchas conquistas en alianza con nuestros clientes, de un aprendizaje muy fuerte para Hays sobre las particularidades del mercado Colombiano y la entrada de una metodología distinta de trabajo en el sector de la selección, valorada por muchos de nuestros ahora clientes.

Estamos en fase de crecimiento en Colombia y me pareció interesante invitar a Mark Bowden- Director General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica - a comunicar su visión de sus dos mundos opuestos: Latinoamérica, con desafíos de amplio crecimiento y expansión; y Europa del Sur, que enfrenta una de las mayores crisis en la historia

DUARTE RAMOS

EDITORIALde la región. Obviamente, organizaciones que operan en cada región con prioridades distintas, pero como veremos sin tantas diferencias en la forma y en las dificultades que enfrentan para encontrar talento.

A su vez, destacaremos aspectos de algunos estudios que el Grupo Hays hizo con Oxford Economics o con el Portal Internacional Oil & Gas Job Search - para la creación de empleos hasta 2030 y la guía de salarios mundial del sector de

hidrocarburos, respectivamente.

Estos estudios son paralelos a nuestra actividad de selección, y han despertado bastante interés en los medios de comunicación colombianos, están disponibles para nuestros socios y ustedes como clientes pueden obtener una copia , si es que no han podido asistir a las presentaciones oficiales que se han llevado a cabo en enero y mayo en la Embajada de Inglaterra.

También, dejamos algunos números que impactan la

administración de Recursos Humanos a nivel mundial y que constatamos en nuestros 255 oficinas dividas en los 33 países donde tenemos presencia.

Gracias por hacer parte de Hays en Colombia. Moviéndonos Juntos, con Una Misma Visión.

Duarte RamosGerente General

Hays Colombia

Mark Bowden es el Director General de Hays para Europa del Sur y Latinoamérica. A través de su experiencia ha logrado detectar los aspectos que dinamizan el mundo laboral. Sus principales aportes provienen del trabajo ejecutado en dos partes del mundo que son tan diversas como especiales. Europa, que afronta una fuerte crisis y Latinoamérica dominada por economías tan dispares, pero que en conjunto, ambas regiones, encuentran en el talento humano su mayor diferencial.

Es por esto que al preguntarle a Mark sobre su visión frente al mercado laboral, nos comenta: “La mayoría de las empresas del mundo buscan un perfil particular en términos de experiencia y cualificación del empleado, pero también se interesan por unas características personales como: Determinación, Objetividad, Organización - lógica, Motivación, Pro actividad y Capacidad de Comunicación ”.

Para Mark es evidente que persiste una excesiva dependencia en algunos de los mercados emergentes en las pruebas psicológicas. Esto sucede porque las personas involucradas en el proceso de contratación no tienen competencias para entrevistar o sienten que necesitan un informe escrito para mostrar a sus superiores y de esta manera apoyar su toma de decisiones. Esto puede prolongar innecesariamente un proceso de contratación y por lo tanto significa la diferencia entre si una empresa contrata a los candidatos o si estos se emplean en su

MARK BOWDEN UNA VISIÓN DE DOS MUNDOS

LATAM

competencia directa. En muchos mercados europeos el empresario ha aprendido con el tiempo, que los procesos ineficientes pueden ser muy costosos en términos de perder al empleado correcto.

La situación económica actual en Europa no es, obviamente, favorable a los trabajadores potenciales, y sería fácil pensar que con niveles tan altos de desempleo, el poder estaría en manos del empleador y no del posible empleado. Pero esto no es lo habitual, más en el caso cuando los candidatos preferidos son en la mayoría los que trabajan y no aquellos que están desempleados y los que están trabajando son mucho más cautelosos con respecto a un cambio de empleo, de lo que serían en un mercado más positivo.

“Existen algunos enfoques claramente diferentes en cuanto a retención de talento, aunque creo que los mercados de Latinoamérica están avanzando rápidamente frente a la necesidad de mantener a los empleados, así como reclutarlos, lo cual no marca una gran diferencia entre las empresas en América Latina y las de Europa” ratifica Mark.

Es por esto que los planes de incentivos, los resultados relacionados con los sistemas de remuneración, los planes de fidelización y los paquetes de beneficios son muy comunes en Latinoamérica, algo que no sucedía diez años atrás. Esto ha sido conducido por políticas de las c o r p o r a c i o n e s multinacionales, y

también por las consultoras encargadas en aplicar las mejores prácticas de recursos humanos.

Finalmente, Mark concluye que las empresas de Latinoamérica hoy son más conscientes de la necesidad de invertir en la calidad del espacio laboral. También están estudiando más a profundidad aspectos como la ética y medio ambiente como parte integral de las políticas internas de las empresas, factores que se vuelven más importantes desde el punto de vista de los empleados en relación con sus empleadores. Esto es particularmente cierto en niveles directivos y ejecutivos, aunque es evidente que existe un largo camino por recorrer cuando miramos las condiciones de trabajo en el nivel operativo.

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

La dificultad la defino en términos de duración del proceso de búsqueda y enganche. En este caso las búsquedas que implican más tiempo son los Ingenieros de Yacimientos, Geólogos y en algunos casos el personal de Perforación. Esto se debe a que los perfiles que buscamos, requieren unas características específicas y una especialidad en crudo pesado; sumado al tiempo de experiencia profesional mínima requerida para cada cargo.

El mercado laboral colombiano no cuenta con suficientes profesionales de estos perfiles en una etapa productiva o Senior, se encuentran o muy jóvenes o muy experimentados, con más de 30 años de trabajo, quienes en su gran mayoría están muy bien ubicados o laborando fuera del país. Inclusive algunos de estos profesionales no tienen interés en emplearse y prefieren dedicarse a la consultoría independiente.

Invitamos a dos de nuestros clientes, a compartir su experiencia en el campo de la sección. Las encargadas del departamento de RRHH de Mansarovar y Acerías PazdelRIo, nos comparten su experiencia en el tema.

Gerente de Recursos Humanos de Mansarovar Energy Colombia

Empresa formada por la unión de capital Chino e Indio que explora, explota y transporta crudo pesado, en la zona del Magdalena Medio – Colombia.

ANA MARÍA TRUJILLO

ENFOQUEDE EXPERTOS

MANSAROVAR ENERGY COLOMBIA

enfocado en cargos críticos y altos potenciales, sumado a un paquete de beneficios competitivos para todo el personal y la posibilidad de recibir formación especializada dentro y fuera del país. Además, hemos desarrollado un programa que apunta a propiciar un balance entre el trabajo y la vida personal de nuestros empleados, entendiendo que hoy en día existen factores diferentes a la compensación monetaria (salario emocional) que generan fidelidad y sentido de pertenencia.

Sin embargo, somos consientes que la versatilidad de esta industria no nos puede llevar en el afán por retener talento, y tomar decisiones que no estén alineadas con la realidad de cada empresa; es por eso que creemos que el tema salarial no puede convertirse en la única variable a considerar. Hoy contamos con un diagnóstico claro, que nos permite identificar qué tipos de perfiles (sexo, rango de edad, experiencia) son los que más rotan y los más difíciles de retener.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado su compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Básicamente Mansarovar acude a múltiples instancias para reclutar perfiles especializados tales como: head hunters, clasificados, convocatorias por internet y referidos. Además creemos fielmente en el networking con colegas de la industria petrolera. Por otro lado, implementamos estrategias alternas como formar y desarrollar profesionales desde el mismo momento en que se gradúan de la universidad, brindándoles la mejor escuela de formación en crudo pesado del país.

¿Cuenta la compañía con un plan de retención y atracción de talentos, que la haga atractiva en el mercado laboral?

Sí, son múltiples las alternativas que implementamos encaminadas a retener talento. Mansarovar cuenta con un plan de retención

INDIACHINA

En el marco de este plan, ¿qué ideas a mediano y largo plazo ejecutan para evitar la fuga de talento?

Invertir en formación especializada, propiciar el balance entre la vida personal y laboral de los empleados, ajustar los beneficios de acuerdo a intereses generacionales, entre otros aspectos.

En los cargos de determinadas especialidades, ¿cuáles son los principales atributos laborales y personales que la empresa busca en los profesionales que contrata?

En general buscamos profesionales comprometidos, orientados a resultados, con disponibilidad para trabajar en equipo; estamos convencidos de que la colaboración es la base para lograr resultados. Además le apostamos a desarrollar la competencia del liderazgo en todo el talento de nuestra empresa. En el campo laboral, la experiencia en crudo pesado es un elemento determinante a la hora de reclutar posiciones críticas.

¿La empresa ha desarrollado algún tipo de política de inclusión de talento humano que se deba seguir? ¿En qué consiste?

Nos enfocamos en dar oportunidad de trabajo al recurso local perteneciente a las áreas de influencia de nuestro proyecto. ¿Cómo se ha posicionado su empresa para hacerse atractiva como fuente de empleo?

Somos pioneros en la explotación de crudo pesado, además de liderar en los 3 últimos años una de las campañas de perforación más agresivas del país, soportada en tecnologías de punta y practicas innovadoras. Este conjunto de factores nos convierte en una operadora líder, competitiva, que ofrece una alternativa de formación muy atractiva para los profesionales de nuestro país.

“EMPLEADORES DEL SECTOR PÚBLICO DEBEN ACTUAR AHORA PARA MANTENER Y ATRAER LOS EMPLEADOS NECESARIOS PARA OFRECER SERVICIOS DE PRIMER NIVEL.”

ANDY ROBLINGHays

52%

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

PazdelRio es una empresa Siderúrgica (APDR) y Minera (MPDR), y cada una de estas dos compañías representan retos y dificultades diferentes.

Hablemos primero de Acerías (APDR): Somos la única compañía siderúrgica integrada en Colombia, dado que nuestro proceso productivo parte de procesar la materia prima (hierro, carbón y caliza) y no de chatarra como sucede en otras empresas siderúrgicas. Esto significa que este tipo de procesos se aprenden solamente aquí y que traer personas de afuera implica un proceso de aprendizaje complejo y costoso. Por esta razón, nuestro reto es desarrollar a nuestros profesionales y técnicos, de tal manera que garanticemos que internamente tenemos los recursos para cubrir vacantes críticas que se nos presenten.Vicepresidente Desarrollo Humano Organizacional

Empresa que explora, explota y transforma los minerales de hierro, caliza y carbón en productos de acero y los derivados del proceso siderúrgico para su comercialización y uso a nivel industrial, metalmecánico, construcción y agrícola.

LUZ MARINA ARGUELLO

ACERÍAS PAZ DEL RÍO

Otra de las áreas de mayor criticidad para APDR es Mantenimiento, pues para la compañía se hace crítico el garantizar estabilidad en el proceso productivo. Sin embrago, nos enfrentamos a una gran demanda de este tipo de profesionales, tanto por la industria petrolera como minera y energética.

En el negocio de Minería (MPDR), la mayor preocupación radica en conseguir personal con conocimiento y experiencia no sólo en minería subterránea, sino en minería tecnificada. Colombia tiene muy poca experiencia en este campo, lo cual nos ha llevado a buscar profesionales incluso fuera del país.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado la compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Nuestro foco ha sido el desarrollo de las personas que hoy trabajan con nosotros. El contar con planes de carrera, mapas de sucesión, planes de desarrollo y fidelización personalizados, busca garantizar que tengamos las personas que la compañía necesita no sólo para el hoy, sino para el futuro. Contamos además con un grupo fuerte tanto en minería como en siderurgia, por lo que Votorantim es una buena alternativa de formación de personas clave para la operación.

Sin embargo, estamos conscientes que en Minería, podríamos llegar a requerir personas cuya experiencia sólo puede haber sido adquirida fuera del país.

¿Ustedes tienen o cuentan con un plan de retención y atracción de talentos que los haga atractivo para el mercado laboral?

PDR viene de un proceso de crisis que inicio en el 2007,

fecha en que fue adquirida por el Grupo Votorantim. De esta manera, atraer, desarrollar y retener talento es un aspecto crítico para nosotros, por el panorama expuesto anteriormente.

Los planes de desarrollo y de retención son individualizados, sabemos qué vamos a hacer con cada persona que es considerada clave para la empresa, tanto en su proceso productivo como en el manejo del mineral requerido como materia prima. Estamos trabajando muy de cerca en el tema de sucesión, con el objetivo de contar con personal listo y entrenado para cubrir cualquier cargo clave donde se genere una vacante.

¿Cuáles son los principales atributos laborales y personales que ustedes buscan en esos profesionales que contratan?

Para nosotros el conocimiento técnico es importante, sin embargo, lo esencial a la hora de seleccionar un profesional o líder en la compañía, son las competencias y estamos

comprometidos con vincular personas totalmente alineadas a nuestra cultura, creencias y valores. Aspectos como “habilidad” para consolidar equipos de trabajo, obtener resultados a través de otros, manejo de la incertidumbre, gestión del cambio, capacidad para asumir riegos y tomar decisiones, son características muy importantes por el momento en el que se encuentra la compañía.

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

PazdelRio es una empresa Siderúrgica (APDR) y Minera (MPDR), y cada una de estas dos compañías representan retos y dificultades diferentes.

Hablemos primero de Acerías (APDR): Somos la única compañía siderúrgica integrada en Colombia, dado que nuestro proceso productivo parte de procesar la materia prima (hierro, carbón y caliza) y no de chatarra como sucede en otras empresas siderúrgicas. Esto significa que este tipo de procesos se aprenden solamente aquí y que traer personas de afuera implica un proceso de aprendizaje complejo y costoso. Por esta razón, nuestro reto es desarrollar a nuestros profesionales y técnicos, de tal manera que garanticemos que internamente tenemos los recursos para cubrir vacantes críticas que se nos presenten.

Ya para concluir, ¿cómo se han posicionado ustedes en el mercado laboral para hacerse atractivos como fuente de empleo?

Con la llegada de Votorantim se plantearon grandes expectativas que abarcaron nuevos cambios, contratación de personas, traer gente nueva y con el tiempo, sobrevino la crisis en el acero; esto hizo que algunos de los planes no fueran sostenibles. Nos hemos venido recuperando, entregando lo que la compañía ofrece que son grandes retos profesionales, buenas condiciones laborales e importantes oportunidades para el desarrollo. Participamos en ferias universitarias y trabajamos con el propósito de irnos consolidando como una gran empresa para trabajar.

Ustedes tienen políticas de inclusión de talento humano particulares dentro de la compañía?

Tenemos políticas de no discriminación por ningún aspecto (genero, raza, religión, etc.). En términos de inclusión, podríamos hablar que nuestro reto es fomentar el empleo en la región, por lo que la primera opción de trabajo y en igualdad de condiciones, es siempre para los boyacenses. Si esto no es posible, abrimos espacio a personas provenientes de otras regiones de Colombia.

¿Cuánto personal tienen actualmente en la compañía?

En total son 1750 personas de las cuales más de 1300 son personal operativo.

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

PazdelRio es una empresa Siderúrgica (APDR) y Minera (MPDR), y cada una de estas dos compañías representan retos y dificultades diferentes.

Hablemos primero de Acerías (APDR): Somos la única compañía siderúrgica integrada en Colombia, dado que nuestro proceso productivo parte de procesar la materia prima (hierro, carbón y caliza) y no de chatarra como sucede en otras empresas siderúrgicas. Esto significa que este tipo de procesos se aprenden solamente aquí y que traer personas de afuera implica un proceso de aprendizaje complejo y costoso. Por esta razón, nuestro reto es desarrollar a nuestros profesionales y técnicos, de tal manera que garanticemos que internamente tenemos los recursos para cubrir vacantes críticas que se nos presenten.

Otra de las áreas de mayor criticidad para APDR es Mantenimiento, pues para la compañía se hace crítico el garantizar estabilidad en el proceso productivo. Sin embrago, nos enfrentamos a una gran demanda de este tipo de profesionales, tanto por la industria petrolera como minera y energética.

En el negocio de Minería (MPDR), la mayor preocupación radica en conseguir personal con conocimiento y experiencia no sólo en minería subterránea, sino en minería tecnificada. Colombia tiene muy poca experiencia en este campo, lo cual nos ha llevado a buscar profesionales incluso fuera del país.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado la compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Nuestro foco ha sido el desarrollo de las personas que hoy trabajan con nosotros. El contar con planes de carrera, mapas de sucesión, planes de desarrollo y fidelización personalizados, busca garantizar que tengamos las personas que la compañía necesita no sólo para el hoy, sino para el futuro. Contamos además con un grupo fuerte tanto en minería como en siderurgia, por lo que Votorantim es una buena alternativa de formación de personas clave para la operación.

Sin embargo, estamos conscientes que en Minería, podríamos llegar a requerir personas cuya experiencia sólo puede haber sido adquirida fuera del país.

¿Ustedes tienen o cuentan con un plan de retención y atracción de talentos que los haga atractivo para el mercado laboral?

PDR viene de un proceso de crisis que inicio en el 2007,

fecha en que fue adquirida por el Grupo Votorantim. De esta manera, atraer, desarrollar y retener talento es un aspecto crítico para nosotros, por el panorama expuesto anteriormente.

Los planes de desarrollo y de retención son individualizados, sabemos qué vamos a hacer con cada persona que es considerada clave para la empresa, tanto en su proceso productivo como en el manejo del mineral requerido como materia prima. Estamos trabajando muy de cerca en el tema de sucesión, con el objetivo de contar con personal listo y entrenado para cubrir cualquier cargo clave donde se genere una vacante.

¿Cuáles son los principales atributos laborales y personales que ustedes buscan en esos profesionales que contratan?

Para nosotros el conocimiento técnico es importante, sin embargo, lo esencial a la hora de seleccionar un profesional o líder en la compañía, son las competencias y estamos

comprometidos con vincular personas totalmente alineadas a nuestra cultura, creencias y valores. Aspectos como “habilidad” para consolidar equipos de trabajo, obtener resultados a través de otros, manejo de la incertidumbre, gestión del cambio, capacidad para asumir riegos y tomar decisiones, son características muy importantes por el momento en el que se encuentra la compañía.

A nivel global, las razónes para elegir una empresa son: Calidad

de vida

Oportunidades para aprender Los

colegas

12 3

“LA DIVERSIDAD IMPORTA. NO ESTAMOS COMPLETAMENTE CÓMODOS CON NUESTRA SITUACIÓN ACTUAL, PERO ES UN RECORRIDO.”

TRACY CLARKEGroup head of Human Resource and Communicationsat Standard Chartered

Otra de las áreas de mayor criticidad para APDR es Mantenimiento, pues para la compañía se hace crítico el garantizar estabilidad en el proceso productivo. Sin embrago, nos enfrentamos a una gran demanda de este tipo de profesionales, tanto por la industria petrolera como minera y energética.

En el negocio de Minería (MPDR), la mayor preocupación radica en conseguir personal con conocimiento y experiencia no sólo en minería subterránea, sino en minería tecnificada. Colombia tiene muy poca experiencia en este campo, lo cual nos ha llevado a buscar profesionales incluso fuera del país.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado la compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Nuestro foco ha sido el desarrollo de las personas que hoy trabajan con nosotros. El contar con planes de carrera, mapas de sucesión, planes de desarrollo y fidelización personalizados, busca garantizar que tengamos las personas que la compañía necesita no sólo para el hoy, sino para el futuro. Contamos además con un grupo fuerte tanto en minería como en siderurgia, por lo que Votorantim es una buena alternativa de formación de personas clave para la operación.

Sin embargo, estamos conscientes que en Minería, podríamos llegar a requerir personas cuya experiencia sólo puede haber sido adquirida fuera del país.

¿Ustedes tienen o cuentan con un plan de retención y atracción de talentos que los haga atractivo para el mercado laboral?

PDR viene de un proceso de crisis que inicio en el 2007, fecha

en que fue adquirida por el Grupo Votorantim. De esta manera, atraer, desarrollar y retener talento es un aspecto crítico para nosotros, por el panorama expuesto anteriormente.

Los planes de desarrollo y de retención son individualizados, sabemos qué vamos a hacer con cada persona que es considerada clave para la empresa, tanto en su proceso productivo como en el manejo del mineral requerido como materia prima. Estamos trabajando muy de cerca en el tema de sucesión, con el objetivo de contar con personal listo y entrenado para cubrir cualquier cargo clave donde se genere una vacante.

¿Cuáles son los principales atributos laborales y personales que ustedes buscan en esos profesionales que contratan?

Para nosotros el conocimiento técnico es importante, sin embargo, lo esencial a la hora de seleccionar un profesional o líder en la compañía, son las competencias y estamos comprometidos con vincular personas totalmente alineadas a nuestra cultura,

creencias y valores. Aspectos como “habilidad” para consolidar equipos de trabajo, obtener resultados a través de otros, manejo de la incertidumbre, gestión del cambio, capacidad para asumir riegos y tomar decisiones, son características muy importantes por el momento en el que se encuentra la compañía. Ya para concluir, ¿cómo se han

Ya para concluir, ¿cómo se han posicionado ustedes en el mercado laboral para hacerse atractivos como fuente de empleo?

Con la llegada de Votorantim se plantearon grandes expectativas que abarcaron nuevos cambios, contratación de personas, traer gente nueva y con el tiempo, sobrevino la crisis en el acero; esto hizo que algunos de los planes no fueran sostenibles. Nos hemos venido recuperando, entregando lo que la compañía ofrece que son grandes retos profesionales, buenas condiciones laborales e importantes oportunidades para el desarrollo. Participamos en ferias universitarias y trabajamos con el propósito de irnos consolidando como una gran empresa para trabajar.

Ustedes tienen políticas de inclusión de talento humano particulares dentro de la compañía?

Tenemos políticas de no discriminación por ningún aspecto (genero, raza, religión, etc.). En términos de inclusión, podríamos hablar que nuestro reto es fomentar el empleo en la región, por lo que la primera opción de trabajo y en igualdad de condiciones, es siempre para los boyacenses. Si esto no es posible, abrimos espacio a personas provenientes de otras regiones de Colombia.

¿Cuánto personal tienen actualmente en la compañía?

En total son 1750 personas de las cuales más de 1300 son personal operativo.

En su experiencia dentro de la compañía, ¿cuáles son los cargos más difíciles para conseguir candidatos idóneos y por qué?

PazdelRio es una empresa Siderúrgica (APDR) y Minera (MPDR), y cada una de estas dos compañías representan retos y dificultades diferentes.

Hablemos primero de Acerías (APDR): Somos la única compañía siderúrgica integrada en Colombia, dado que nuestro proceso productivo parte de procesar la materia prima (hierro, carbón y caliza) y no de chatarra como sucede en otras empresas siderúrgicas. Esto significa que este tipo de procesos se aprenden solamente aquí y que traer personas de afuera implica un proceso de aprendizaje complejo y costoso. Por esta razón, nuestro reto es desarrollar a nuestros profesionales y técnicos, de tal manera que garanticemos que internamente tenemos los recursos para cubrir vacantes críticas que se nos presenten.

Otra de las áreas de mayor criticidad para APDR es Mantenimiento, pues para la compañía se hace crítico el garantizar estabilidad en el proceso productivo. Sin embrago, nos enfrentamos a una gran demanda de este tipo de profesionales, tanto por la industria petrolera como minera y energética.

En el negocio de Minería (MPDR), la mayor preocupación radica en conseguir personal con conocimiento y experiencia no sólo en minería subterránea, sino en minería tecnificada. Colombia tiene muy poca experiencia en este campo, lo cual nos ha llevado a buscar profesionales incluso fuera del país.

¿Cuáles son las estrategias que ha implementado la compañía para encontrar los profesionales adecuados para estos cargos?

Nuestro foco ha sido el desarrollo de las personas que hoy trabajan con nosotros. El contar con planes de carrera, mapas de sucesión, planes de desarrollo y fidelización personalizados, busca garantizar que tengamos las personas que la compañía necesita no sólo para el hoy, sino para el futuro. Contamos además con un grupo fuerte tanto en minería como en siderurgia, por lo que Votorantim es una buena alternativa de formación de personas clave para la operación.

Sin embargo, estamos conscientes que en Minería, podríamos llegar a requerir personas cuya experiencia sólo puede haber sido adquirida fuera del país.

¿Ustedes tienen o cuentan con un plan de retención y atracción de talentos que los haga atractivo para el mercado laboral?

PDR viene de un proceso de crisis que inicio en el 2007,

fecha en que fue adquirida por el Grupo Votorantim. De esta manera, atraer, desarrollar y retener talento es un aspecto crítico para nosotros, por el panorama expuesto anteriormente.

Los planes de desarrollo y de retención son individualizados, sabemos qué vamos a hacer con cada persona que es considerada clave para la empresa, tanto en su proceso productivo como en el manejo del mineral requerido como materia prima. Estamos trabajando muy de cerca en el tema de sucesión, con el objetivo de contar con personal listo y entrenado para cubrir cualquier cargo clave donde se genere una vacante.

¿Cuáles son los principales atributos laborales y personales que ustedes buscan en esos profesionales que contratan?

Para nosotros el conocimiento técnico es importante, sin embargo, lo esencial a la hora de seleccionar un profesional o líder en la compañía, son las competencias y estamos

comprometidos con vincular personas totalmente alineadas a nuestra cultura, creencias y valores. Aspectos como “habilidad” para consolidar equipos de trabajo, obtener resultados a través de otros, manejo de la incertidumbre, gestión del cambio, capacidad para asumir riegos y tomar decisiones, son características muy importantes por el momento en el que se encuentra la compañía.

55%DE MICROEMPRESAS ESTÁN BUSCANDO INCREMENTAR EL NÚMERO DE PERSONAS QUE EMPLEAN.

44%DE ORGANIZACIONES PRETENDEN INCREMENTAR SALARIOS ENTRE EL TRES Y EL SEIS POR CIENTO.

27%DE EMPLEADORES DICEN HABER BUSCADO HABILIDADES ORGANIZACIONALES EN LOS CANDIDATOS.

55%DE DIRECTORES A NIVEL GLOBAL CREEN QUE LA DIVERSIDAD ES BENEFICIOSA PARA EL DESEMPEÑO DE LA COMPAÑÍA.

Ya para concluir, ¿cómo se han posicionado ustedes en el mercado laboral para hacerse atractivos como fuente de empleo?

Con la llegada de Votorantim se plantearon grandes expectativas que abarcaron nuevos cambios, contratación de personas, traer gente nueva y con el tiempo, sobrevino la crisis en el acero; esto hizo que algunos de los planes no fueran sostenibles. Nos hemos venido recuperando, entregando lo que la compañía ofrece que son grandes retos profesionales, buenas condiciones laborales e importantes oportunidades para el desarrollo. Participamos en ferias universitarias y trabajamos con el propósito de irnos consolidando como una gran empresa para trabajar.

Ustedes tienen políticas de inclusión de talento humano particulares dentro de la compañía?

Tenemos políticas de no discriminación por ningún aspecto (genero, raza, religión, etc.). En términos de inclusión, podríamos hablar que nuestro reto es fomentar el empleo en la región, por lo que la primera opción de trabajo y en igualdad de condiciones, es siempre para los boyacenses. Si esto no es posible, abrimos espacio a personas provenientes de otras regiones de Colombia.

¿Cuánto personal tienen actualmente en la compañía?

En total son 1750 personas de las cuales más de 1300 son personal operativo.

¿QUIÉN ES MARCELA FUERA DE HAYS?

Me gusta estar en mi casa, compartir con mi familia, mi esposo y mi perro.

Me gusta dormir (zzzzz), ir de paseo a la finca, salir a comer y de rumba, hacer muchas compras, me gustan los animales y viajar por todo el mundo conociendo nuevas cosas.

No me gusta madrugar los fines de semana, no me gusta ver televisión ni cocinar y soy desordenada.

¿UNA HISTORIA INOLVIDABLE?

El día 23 de diciembre de 2011, cuando mi novio me propuso matrimonio.

Fue algo muy creativo e inesperado, porque mi perro Chin me entregó el anillo que estaba amarrado a su collar y tenía una camiseta blanca que decía: Will You Marry Me?

Unos meses después, esta propuesta se volvió realidad el día 7 de julio de 2012 cuando me casé.

¿CUÁLES SON MIS PLANES DE VIDA?

Estudiar y aprender

Crecer profesionalmente

Hacer carrera en Hays

Asumir nuevos retos

Ganar mucho dinero

Tener hijos

Formar una familia

Disfrutar la vida

Tener un hogar

para perros

Viajar por el mundo

Conozca el lado personal de Marcela Zapata, nuestra responsable de la división de Finanzas.

40%Una encuesta hecha por Hays en conjunto con un “jobsite” de Oil & Gas muestra que el cuarenta por ciento de la fuerza laboral del sector Petróleo y Gas está trabajando por fuera de su país de origen, atraído por los salarios ofrecidos en el exterior. Papua New Guinea, Trinidad y Tobago y Colombia encabezan la lista de países que tienen los salarios más altos.

6 EN10 CEOS CREEN QUE LA TRANSFORMACIÓN DE LA INDUSTRIA FUE EL FACTOR PRINCIPAL CONTRIBUYENDO A LA INCERTIDUMBRE, SIENDO LA INCERTIDUMBRE EL RETO MÁS GRANDE DE LOS CEOS.

Presentación de la guía mundial de salarios en el Sector Petrolero y Gas.

En acto protocolario realizado en la Embajada Británica, presentamos a la prensa y principales clientes, la “Guía de Salarios y Tendencias de Contratación Global en el Sector Petróleo y Gas”. En este evento estuvimos acompañados por el Jefe de Misión Adjunto del Reino Unido Tony Regan.

Así mismo, contamos con la presencia de importantes personalidades de Hays, quienes, a través de su experiencia, revelaron importantes datos recopilados frente a los resultados de la guía salarial y la posición que tiene Colombia como un mercado en crecimiento para el sector hidrocarburos.

En la foto (de izquierda a derecha) Tony Regan, Jefe de Misión Adjunto; Duarte Ramos, Gerente General Hays Colombia; Silvana Vergel Raad, Gerente de División Petróleo y Gas en Colombia; Matt Underhill, Director Ejecutivo de la División de Petróleo y Gas de Hays

Consultores de Hays en evento de la Embajada Británica

EVENTOS HAYS

EMBAJADA BRITÁNICA

Duarte Ramos de Hays, realiza la presentación oficial del estudio.

EVENTOS HAYS

Participamos del evento que convocó a la Misión Oficial del Gobierno Inglés que declaró a Colombia como destino de inversión prioritario para UK. Contamos con la participación de John Dew, Embajador de Inglaterra en Colombia.

LANZAMIENTO DE LA GUÍA SOBRE

CREACIÓN DE EMPLEO

HAYS EN LAPRENSA

Compartimos importantes publicaciones logradas en los medios colombianos.

Horarios flexibles en el trabajo motivan a los empleados y aumentan la productividad Larepublica.com http://www.larepublica.co/node/13081

Los profesionales del boom en Colombia Dinero.com http://www.dinero.com/actualidad/nacion/articulo/las-profesiones-del-boom-colombia/153500

NO siempre la sobreoferta de profesionales responde a la demanda del mercado Actualicese.com http://actualicese.com/actualidad/2012/06/19/no-siempre-la-sobreoferta-de-profesionales-responde-ante-la-demanda-del-mercado/

Ofrecer el conocimiento de un idioma a medias en la hoja de vida resta competitividad República www.larepublica.co/node/12023

Fuerza laboral se envejece para trabajar http://www.portafolio.co/portafolio-plus/fuerza-laboral-se-envejece-trabajar

Mil millones de personas estarán sin empleo en 20 años: firma inglesa Hays http://www.larepublica.com.co/node/12031

Salarios del sector petrolero en Colombia son los mejores Portafolio.co http://www.portafolio.co/negocios/salarios-del-sector-petrolero-colombia-son-los-mejores

A Colombia le esperan muchos empleados y pocos puestos http://www.dinero.com/actualidad/nacion/articulo/colombia-esperan-muchos-empleados-pocos-puestos/152314

HAYS EN LAPRENSA

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