ENPOWERMENT

Empowerment es una filosofía que puede aplicarse a las organizaciones y que consiste en delegar poder y responsabilidad a los empleados para lograr que se encuentren más motivados y comprometidos. En un modelo tradicional existe una jerarquía, en donde la labor de impartir órdenes y la toma de decisiones pertenecen a los niveles más altos de la empresa. En el caso de empowerment, tomar decisiones ya no depende de una sola persona sino que cada trabajador posee la autoridad y responsabilidad para llevar a cabo todas sus labores. Esta idea se basa en la creencia que quienes se encuentran más relacionados con el trabajo diario son los más indicados para tomar las decisiones al respecto.

¿En qué beneficia darles más poder a los empleados?

Según Koontz y Weichrich, el empowerment se basa en:

Poder =Responsabilidad (P=R)

Si Poder>Responsabilidad (P>R). El resultado puede ser una conducta autocrática por parte del superior, quien no se hace responsable por sus acciones.

Si Responsabilidad>Poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados pues no poseen el poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsables.

Si el empleado tiene un alto potencial y no recibe la confianza de poder tomar decisiones, puede sentirse frustrado y desmotivado, como si su trabajo no tuviera importancia. Al darle el poder sobre su propio trabajo se impulsa la autoestima y el trabajo se convierte en un reto y no una carga; además existen también otras ventajas:

• Mejor comunicación entre empleados y gerentes.• Mejora el desempeño de los equipo de trabajo.• Genera mayor nivel de productividad y se logra un mejor desempeño.• Aumenta el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas que a

veces son cruciales para el rumbo de la empresa.

PASOS NECESARIOS PARA HACER UN ENPOWERMENT

o Permitir a los equipos intercambiar información con libertad. La información es importante, ya que cualquier iniciativa exitosa al respecto se basa en una mejora en la comunicación.

o Verificar los recursos que dispone la empresa, y si es necesario, obtener algo de dinero como parte del plan.

o Analizar al personal, descubrir qué pueden ofrecer, qué les gusta y en qué son buenos después de ayudarlos a enlazar sus talentos con los objetivos que se establecen.

o Tener muy claro el punto de partida. Es muy difícil comenzar a valorar a las personas a menos que se sepa de dónde provienen. Lo primero que se observa en la organización es la cultura organizacional, que significa en qué forma se hacen las cosas, si la organización es muy jerárquica y se resiste al cambio.

o Debido a que facultar significa permitir a las personas asumir responsabilidades, es necesario pensar en los obstáculos que se encuentran en el camino.

o Hacer una lluvia de ideas personal. Ponerse en lugar de los demás o bien buscar la barrera que cada uno enfrenta.

o Reunir al grupo y comenzar a descubrir cosas de ellos y ver cuáles son las barreras que creen enfrentar. No se deben descalificar o eliminar las ideas de nadie ni tratar de rebatir las barreras que se proponen.

o Desarrollar una lista de actividades para la eliminación de barreras. Anota todas las barreras que sean posibles de eliminar de inmediato, a mediano y largo plazo y luego enumerar en orden de importancia y ver si se atacaron con éxito.

o Identifica los talentos ocultos. El objetivo es provechar al máximo las habilidades y experiencias del equipo y utilizarlo con mayor regularidad y eficacia. Crea mecanismos de ayuda y confianza para todos los colaboradores.

o Redactar los objetivos. Éstos deben ser específicos para la persona y para la tarea con que se relaciona, de modo que la persona sepa que se espera de ella. También deben ser mesurables.

IMPLANTACIÓN DEL EMPOWERMENT El primer paso, es la creación de una cultura del empowerment al interior de la organización, en la que se definan claramente los nuevos valores que se va adoptar en el trabajo tales como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la solidaridad, compañerismo, la calidad en el trabajo, la responsabilidad. El segundo paso, es la capacitación de los gerentes como coach, facilitadotes y entrenadores, enseñar nuestros colaboradores a que tengan confianza en si mismo, en su equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a partir de hoy, lo que implicará asignar valores agregados al trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras significativas, estableciendo un sistema de sugerencias escritas (Kaizen), con las mejores ideas que deben presentar directamente a su jefe inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos, métodos de trabajo, en donde el personal sienta que participan y que su opinión es importante. El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la filosofía, deberán constituirse en verdaderos coaches o facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y metamorfosis de la organización, a través de actitudes positivas que permitan:

Motivar y entusiasmar a la gente, comunicar una visión clara del trabajo, articular una dirección precisa, fomentar la comunicación, inspirar y animar los logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la unidad de los equipos, reconocer premiar la eficacia y otorgando responsabilidades a la gente, entre otros aspectos. El cuarto paso, tomar en cuenta que el empowerment, se basa en dos pilares fundamentales: La capacitación y la confianza, evidentemente la confianza no puede ser obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino que debemos construirla, realizando en primer lugar reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos explicar la filosofía del empowerment y cuál es la responsabilidad de unos y otros frente a la organización. Esto supone indudablemente un cambio significativo tanto en las actitudes de los gerentes y de la gente para comprender que somos un solo equipo, lo importante será fidelizar a nuestros colaboradores tal igual como lo hacemos con nuestros clientes. El quinto paso, es la formación de equipos de alto rendimiento, quienes estarán a cargo de un coach que los guíe “invisiblemente”, pues ellos deben iniciar a generar el cambio radical, deberán entonces monitorear a que la gente vaya poco a poco internalizando los nuevos valores, que se vean reflejados en sus relaciones interpersonales con sus colegas, colaboradores y superiores, desarrollo de un trabajo sinergético, habiendo desterrado ya las “islas”, obteniendo mayor compromiso e identificación con la organización, clientes y proveedores. Es indispensable establecer reuniones donde puedan hacer feed back de los resultados que se vayan obteniendo, reconociendo públicamente a aquellos que logren mejor performance, apoyando y orientando a otros al logro de objetivos laborales y a su desarrollo personal. El resultado que se obtiene es que la organización, vaya obteniendo un clima de trabajo más abierto, cálido y humano, menos paternalista, permisible dentro de los linderos de los valores asumidos. En este proceso se requerirá una evaluación concurrente y posterior de los resultados. El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo imprescindible tener “Perseverancia en el propósito” como diría Deming. Tal vez en el camino al empowerment se encontrarán éxitos también fracasos, de pronto la gente o los ejecutivos que hacen de coach, se desmotiven, caigan en la desesperanza, se conviertan en escépticos, de repente hasta nihilistas, porque lógicamente el ser humano es complejo y diferente unos de otros; frente a lo cual debemos mantenernos firmes y estoicos, si es que queremos tener realmente una organización para afrontar exitosamente los demás desafíos del entorno cada vez cambiante y competitivo. “Renovar o morir”

CASOS DE ENPOWERMENT

Organizaciones que utilizan empowerment en sus operaciones

McDonaldEs una de las empresas que hace uso de esta estrategia ya que sus puntos de venta son muchos y necesitan confiar en sus equipos de trabajo para que estos puedan llevar a cabo la labor, esta empresa cada mes elige el empleado del mes y cada año entre ellos el empleado del año dándoles es reconocimiento verbal y uno monetario, este es un incentivo de mucha motivación para los empleados porque los impulsa a esforzarse para ganarse el logro de ese mes o año, y es la mejor forma para que los empleados se esfuercen para superarse.

Banco de America CentralEmpleados aporten sus ideas ya sea sobre nuevos productos para lanzar al mercado, o modificaciones de mejoras en productos yaexistentes, muchos de los productos que en esta institución se ofrecen son creados por los empleados ósea ellos son los dueños de ese productos y todos los procesos que se deban hacer para llevarlo a cabo. El uso de esta estrategia le facilita a la organización tener una gran gama de productos ya que los empleados se colocan en la posición de clientes y crean lo que ellos necesitan.

ClaroEl personal de atención al cliente de esta multinacional puede regalar paquetes de internet y llamadas a clientes molestos a los cuales les han ocurrido cargos imprevistos en el consumo prepago móvil; el personal puede decidir en qué momento lo puede hacer.

FeDexEste gigante de las encomiendas saco una publicidad en el mercado español que “Todo lo que envié hoy, le llegará mañana antes de las diez” un impase hizo una gran noticia en aquel país y es que por error se quedó un paquete de un remitente; al que el joven de encomiendas sin pensarlo lo envió por vuelo privado ocasionando un costo de $10,000 mientras que el remitente únicamente había pagado $32.50

GoogleEste gigante de internet tiene en desarrollo un celular inteligente asignado a un departamento de ingenieros de la empresa, el proyecto se llama Aras que consiste en construir un SmartPhone al estilo “Lego”; en vez de cambiar un celular cada año por otro que tiene mejores prestaciones, por que no tener uno al que únicamente se le cambien las piezas como: la cámara, el procesador, la RAM, La ROM. Los ingenieros de este desarrollo tienen un amplio Empowerment, acceso a decir los recursos y las horas de trabajo por ejemplo.

Real Madrid CFEste prestigioso club de Futbol, quien es el principal responsable de la generación de turismo en la capital española a través de su museo, a parte de un club de futbol es una gigantesca empresa lucrativa, referente al Empowerment el entrenador de Futbol para la temporada 2009/10 Manuel Pellegrini dijo “Cristiano Ronaldo tiene la libertad de jugar en la posición del pago que él quiera, puede jugar como quiera” dando la libertad al crack portugués de jugar como quisiese generando con ello confianza en el jugador

BimboEsta transnacional fomenta el Empowerment, la empresa tiene grupos de empleados encargados de un producto, ellos son los responsables del mejoramiento del producto, el método del trabajo, características del empaque, marketing, el equipo esta comprometido con mejorar la calidad del desempeño, el proceso de información y las estrategias de negocio.

Radio AmericaEsta prestigiosa radio informativa de nuestro país, en sus programas que ofrece tiene periodistas prestigiosos y de gran trayectoria en el ámbito de la locución y redacción, estos periodistas tienen completa libertad de expresar sus opiniones respecto a temas de interés político, seguridad y realidad nacional; esto permite que las opiniones de estos sean con toda libertad.