Diagnstico del Clima Organizacional Daro Rodrguez

El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente aludidos en el diagnstico organizacional. Tanto es as que muchas veces se confunde diagnstico organizacional con diagnstico de clima organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las organizaciones. No es raro que esto haya sido as. El concepto de clima -incluso por su connotacin geogrfico-atmosfrica- permite ampliar las perspectivas de anlisis desde una visin parcializada y reduccionista a una ms global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistmica y que abarque fenmenos de suyo complejos desde una visin tambin compleja. La relacin sistema-ambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de la Teora General de Sistemas, propuesta por von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin -la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaba superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban encontrado acerbas crticas por parte de enfoques de corte psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones Humanas. Talcott Parsons (1966), por su parte, haba propuesto una teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y que haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, los status y las expectativas, tomando en consideracin las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente, como en el caso del trabajo de Katz y Kahn (1977) y el de Buckley (1973). En sntesis, el tema del clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para poder servir de orientacin a trabajos

prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional

9.1 El concepto de clima organizacional Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los fenmenos organizacionales en su globalidad, la definicin del concepto de clima se compone de un grupo de variables que - e n conjunte ofrecen una visin global de la organizacin. No es una mera casualidad que el concepto de clima organizacional se haya derivado del clima atmosfrico. El clima de una organizacin puede variar del mismo modo en que se altera su smil atmosfrico. En efecto: (a) en una observacin de mayor permanencia, se puede sostener que una organizacin tiene un "mejor" clima que otra, del mismo modo que se puede afirmar que una ciudad como Vicua tiene un clima ms clido que otra como Punta Arenas. (b) Tambin se pueden observar diferencias de mediano alcance temporal. As como se puede decir que el clima del verano es mejor que el del invierno, tambin hay organizaciones que tienen periodos de "bonanza" y que pasan por otros ms difciles. (c) Finalmente, hay una variacin diaria del clima. Del mismo modo que en los informes del tiempo nos enteramos de los cambios diarios experimentados por el clima atmosfrico, en las organizaciones ocurren alzas y bajas repentinas de la "temperatura social", motivadas por diversas razones tales como despidos, aumentos de sueldo, rumores y comidillas, ascensos, etc. El concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la personalidad de sta, debido a que, as como las caractersticas de un individuo configuran su el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas de sta. A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una convencin de la organizacin como un sistema abierto, el clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en que la organizacin se encuentra inmersa. Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ellas.

Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son: i. Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de

ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc. ii. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura

formal, estilo de direccin, etc. iii. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre

personas entre departamentos, comunicaciones, etc. iv. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,

expectativas, etc. v. Variables propias del comportamiento organizacional, tales como

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc.

Todas estas variables configuran el clima de una organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en tomo a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Como se puede ver, el concepto habitual de clima dice referencia con variables situacionales, pero mediadas por las percepciones de los miembros de la organizacin. Dada nuestra definicin de la organizacin como un sistema autopoitico de decisiones, los miembros de la organizacin no constituyen los elementos del sistema organizacional, sino parte de su ambiente: su ambiente interno. El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Estas apreciaciones constituyen una afirmacin evaluativa, una explicacin valorativa de la experiencia organizacional de los miembros del sistema.

9.2 Caractersticas del clima organizacional El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional, como sistema autopoitico de decisiones, constituye el tema de reflexin sobre el que se construye la definicin de clima. En otras palabras, el clima puede construirse como una auto reflexin de la organizacin acerca de su devenir. La experiencia organizacional que tienen los miembros es auto observada por stos, que la evalan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una auto reflexin de los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y con el sistema organizacional.

Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una auto reflexin de la organizacin como sistema autopoitico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. En efecto, en los casos en que las organizaciones ven afectado su decidir por el clima o en los casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la auto reflexin del sistema organizacional. El clima organizacional se caracteriza por:

i. El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.

ii. El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.

iii. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores.

iv. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros, en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores no tienen la camiseta puesta, normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

v. El clima organizacional es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento.

vi. El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo

de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin

.... Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin -clima organizacional parecera requerir.

vii. El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral. Una organizacin que tenga ndices altos de ausentismo o una en que sus miembros estn insatisfechos es, con seguridad, una organizacin con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional.

viii. En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notorios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectistas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto ser olvidado si no se llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc., provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente clima organizacional.

9.3 Formas de clima organizacional Existen diversas teoras que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. Veremos la de Likert (1961, 1967). Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organizacin. En ellas, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas por la organizacin. Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante que se trate de la percepcin del clima, ms que del clima en s, por cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no de una pretendida situacin objetiva. Esta posicin sustentada por Likert es consistente con el tan conocido teorema de Thomas: Lo que los hombres definen como real. se toma real en sus consecuencias Tambin puede ser suscrita por una aproximacin metodolgica como la propuesta en este libro, dado que es la experiencia de los miembros de la organizacin lo que resulta central en la determinacin de lo que es el clima de una organizacin. No tiene sentido, por lo tanto, hablar de un clima organizacional si ste no es estimado desde la experiencia de los hombres que pertenecen a la organizacin, los que con sus decisiones dan vida a la organizacin, que con sus acciones determinan un cierto clima y en sus experiencias, lo vivencian. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son: i. Sistema I: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la

desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados.

ii. Sistema II: Paternalista. En esta categora organizacional, las decisiones

son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin. Tambin en este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema 1. El tipo de relaciones

caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica. Para los subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.

iii. Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe

un mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores. Tambin el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

iv. Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso

de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

El trabajo de Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicacin en trabajos de consultora. Interesante resulta ser que su definicin de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una organizacin, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en prcticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado de participacin, formas de control, estilo de mando, formas de comunicacin, modos de toma de decisiones, grado de centralizacin, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organizacin informal, etc.

9.4 Participacin y clima Respecto a la participacin y su importancia en el establecimiento de un clima motivador, ha sido discutida desde diversos ngulos. En los comienzos de la preocupacin por la investigacin del clima organizacional, se postulaba la participacin como una forma de conseguir que los miembros de la organizacin se sintieran integrados a los procesos de toma de decisiones de la misma. Coincide esta preocupacin, con el inters de algunos trabajos provenientes de la Escuela de Relaciones Humanas, que vean en la participacin una forma de

conseguir que los miembros de la organizacin pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en el esquema de escala de necesidades de Maslow. En efecto, Abraham Maslow, con su influyente escala de necesidades, haba indicado que las necesidades superiores se planteaban en el individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las necesidades que seguan en la escala a las de seguridad, eran las de pertenencia. El saberse perteneciendo a un grupo, el sentirse integrando una organizacin, podra ser altamente motivador para una persona que hubiera superado sus inquietudes de seguridad. Este sentimiento de pertenencia podra ser fomentado en una organizacin que se preocupara de mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas en ella. As, cada individuo miembro de la organizacin podra percibir que era parte del sistema y satisfacer de esta manera su necesidad de pertenencia. Una vez razonablemente satisfechas las necesidades de pertenencia, comienzan a aparecer -segn Maslow- las necesidades de estima y autoestima. La estima y la autoestima se encuentran relacionadas, porque Mead ha demostrado que la persona construye su percepcin de s misma a partir de la percepcin que tiene de la apreciacin que los dems hacen de s. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que

desarrolle una imagen favorable de s mismo. Estas necesidades de estima v autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros. Este reconocimiento puede ser hecho parte de un sistema de recompensas y, tambin, parte de un estilo participativo consultivo, en que cada persona pueda sentir que su aporte es valioso para la organizacin a la que pertenece. Finalmente, el ms alto nivel de necesidades considerado por Maslow, es el de auto-realizacin. Slo se presenta cuando el individuo puede ver medianamente satisfechas sus necesidades de estima y autoestima. La autorrealizacin est muy relacionada con la autodeterminacin y la autoexpresin, vale decir, que la persona sienta que es ella la que determina sus actividades y que en ellas puede expresarse creativamente. Esta necesidad superior puede ser favorecida por un sistema organizacional que utilice el talento creativo de sus miembros, fomentando su participacin resolutiva en la toma de decisiones. Una persona que participa en tal sistema. Tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn su propio trabajo y, con eso, estar en cierta medida auto determinndolo. Adems, su creatividad ser utilizada en su decidir por lo que tambin se estar expresando auto expresndose- en esta labor co-decisora

El esquema de Maslow, en consecuencia, podra visualizarse de la siguiente forma:

En la adaptacin que hemos hecho, tambin los niveles de participacin pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado, tal como el escalonamiento sugerido por Maslow para la aparicin sucesiva de las necesidades. En otras palabras, lo primero que se planteara a las personas sera tener un nivel mnimo, aceptable, de sueldos, que les permitiera asegurar la satisfaccin de sus necesidades fisiolgicas. Apenas este nivel remunerativo se encuentra razonablemente satisfecho, aparece inmediatamente la necesidad de contar con seguridad laboral, que permita que las personas puedan estar tranquilas respecto al futuro cercano. Una vez que el trabajo se presenta como estable, la persona deseara estar informada de lo que ocurre en la organizacin, sentirse -a travs de la informacin- como un miembro con derecho propio a ser considerado parte de la organizacin. Esto puede ser ofrecido a travs de una adecuada informacin, o participacin informativa, pero -en los casos en que sta no se da- es posible que surja el rumor como una manera informal que tiene el colectivo laboral de sentirse participando de la informacin organizacional. La participacin consultiva corresponde a las necesidades de estima y autoestima y surgir en sistemas organizacionales que entregan informacin adecuada a sus miembros. Es posible que sea el sistema organizacional el que -una vez que ha entregado informacin a sus miembros- desee obtener de ellos sugerencias que pudieran ser de utilidad. Puede, tambin, ocurrir que sea el colectivo laboral el que sienta la necesidad de realizar sugerencias y aportar sus opiniones acerca de temas atingentes a su labor. La participacin resolutiva tiene -a su vez- diversos grados, desde una participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta la auto gestin laboral, pasando por la cogestin y por diversos esquemas en que se considera la

posibilidad de permitir que los miembros de un sistema organizacional sean actores de su decidir. Este tipo de participacin, en todo caso, tambin puede plantearse como una reivindicacin por parte de los miembros de un sistema organizacional, que quisieran tener una ingerencia mayor en la toma de decisiones o ser producto de la definicin misma del sistema, en que se busca un mayor compromiso, responsabilidad e involucramiento de los miembros con la organizacin, sus tareas y su destino. En todos los estudios acerca de la participacin hechos en esa primera poca, sin embargo, haba poco nfasis en la productividad. El inters se pona fundamentalmente en el individuo y en conseguir un clima laboral ms grato para l. La motivacin subyacente a este tipo de propuestas era tanto proveniente de la Escuela de Relaciones Humanas, con su nfasis en los fenmenos de psicologa grupal, como de movimientos polticos que vean en la participacin una forma de superar la dicotoma capital/trabajo. Las experiencias participativas del mundo, tales como la autogestin yugoeslava, los kibutz israelitas y las cooperativas de Mondragn, ofrecan modelos de participacin extremos, en tanto la cogestin de Alemania Federal constitua un excelente ejemplo de participacin resolutiva paritaria. Con posterioridad a este entusiasmo con los esquemas participativos, el tema se restringi a crculos especializados, en tanto el inters por la productividad pas a, ocupar lugares ms centrales en la preocupacin de investigadores y empresarios. En esta ltima lnea de pensamiento, Katz y Kahn llegaron a reconocer que si bien los esquemas participativos podran ser altamente motivadores, haba tareas rutinarias poco adecuadas para ellos, en las que haba resultado mucho ms productiva una divisin del trabajo rutinaria, no participativa que permitiera obtener altos rendimientos, aunque los trabajadores no encontraran, en el trabajo mismo, fuentes de satisfaccin para sus necesidades superiores. Pero la preocupacin por la productividad continu evolucionando, hasta que el recurso humano pas a ser considerado como un factor central. La proliferacin de modelos organizacionales tendientes a conseguir niveles de productividad ms altos. Signific tambin el incremento del inters por esquemas de motivacin, de incentivos, de internalizacin en los trabajadores de los valores de la organizacin. As, los temas de la participacin y del clima vuelven a estar en el tapete de la discusin organizacional. El inters ya no viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la ingeniera y de sectores empresariales y de asesores de organizaciones. Los crculos de calidad, las fuerzas de tarea y otros tantos esquemas grupales de resolucin de problemas y de generacin de soluciones y sugerencias, aparecen como alternativas interesantes a ser exploradas. El desafo del momento es el de la productividad y se ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea: un clima favorable permitir un

compromiso estable de los trabajadores con su organizacin y con conseguir aumentar los niveles de productividad de sta. La participacin, por su parte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad, a travs de sugerencias tiles, que pueden surgir en, por ejemplo, los crculos de calidad. La participacin vuelve a ser un tema de discusin. Sin embargo, la ltima palabra no est dicha y los criterios para medir su utilidad son ahora mucho ms pragmticos que lo que fue en los comienzos de la discusin. Parece, en todo caso, que no es conveniente pensar en modelos universalmente vlidos, sino que sera aconsejable estudiar las conveniencias y los grados de una propuesta participativa, en los marcos de cada organizacin concreta, los de su cultura organizacional y los de la cultura de la sociedad en que esta organizacin est inmersa.

9.5 Tcnicas para el diagnstico del clima organizacional Existe una cantidad abundante de instrumentos destinados a evaluar el clima organizacional. Una medida rpida del clima de una organizacin puede conseguirse a travs de las tasas de ausentismo y rotacin. En efecto, una alta rotacin y niveles elevados de ausentismo son, con casi total seguridad, indicadores de un mal clima. Sin embargo, estos indicadores slo deben ser utilizados como una primera aproximacin, como instrumentos que permitirn elaborar la hiptesis de que el clima en esa organizacin es deficiente, pero no deberan servir como base para una conclusin definitiva al respecto. El clima de una organizacin es un complejo en el que intervienen mltiples variables, tales como el contexto societal en que se ubica la organizacin, las condiciones fsicas en que se da el trabajo en la organizacin, la estructura formal de la organizacin, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura informal que ha emergido en la organizacin, los grupos formales e informales que subsisten en la organizacin, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre s y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc. Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizante que se traduce en las percepciones que de la organizacin tienen los miembros, as como del significado que para ellos tiene el trabajar en las condiciones que la organizacin les ofrece.

As, a pesar de la enorme complejidad del concepto, es posible elaborar su diagnstico a partir de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organizacin por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables sealadas. Likert ofrece instrumentos de medicin del clima organizacional que consideran como dimensiones: i. Estilo de autoridad: forma en que se aplica el poder dentro de la

organizacin. ii. Esquemas motivacionales: mtodos de motivacin utilizados en la

organizacin. iii. Comunicaciones: formas que adopta la comunicacin en la organizacin y

estilos comunicacionales preferidos. iv. Procesos de influencia: mtodos utilizados en la organizacin para

obtener adhesin a las metas y objetivos de la organizacin. v. Procesos de toma de decisiones: forma del proceso decisional, criterios

de pertinencia de las informaciones utilizadas en l, criterios de decisin y de distribucin de las tareas decisionales y de ejecucin.

vi. Procesos de planificacin: modos de determinacin de los objetivos y de los pasos para lograrlos.

vii. Procesos de control: formas en que el control se distribuye y se realiza en la organizacin.

viii. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Mtodos utilizados para definir estos objetivos y grados de adecuacin percibidos entre los objetivos as definidos y lo deseado por los miembros de la organizacin.

Otro cuestionario muy difundido es el de Litwin y Stringer. Este cuestionario mide seis dimensiones: i. Estructura organizacional: reglamentos, deberes y normas que la

organizacin establece, segn son percibidas por sus miembros. ii. Remuneraciones: nivel de aceptacin de los sistemas de recompensas

existentes y reconocimiento de la relacin existente entre tarea y remuneracin.

iii. Responsabilidad: grado en que la organizacin es percibida como otorgando responsabilidad y autonoma a sus miembros.

iv. Riesgos y toma de decisiones: grado en que las diferentes situaciones laborales ofrecen la posibilidad de asumir riesgos y adoptar decisiones.

v. Apoyo: percepciones que tienen los miembros de la organizacin de sentirse apoyados por su grupo de trabajo.

vi. Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto que puede tener un miembro de la organizacin.

As como los dos cuestionarios sealados, hay una serie que exploran diversas dimensiones de la relacin individuo-organizacin. Aparentemente, las dimensiones ms frecuentes son las que se refieren a: i. Estructura de la organizacin: reglamentos, normas y exigencias

establecidos por la estructura formal de la organizacin. ii. Relaciones humanas: grado en que al interior de la organizacin se

establecen vnculos de apoyo mutuo y solidaridad o en que se producen dificultades derivadas de rivalidades personales o entre grupos.

iii. Recompensas: sistemas de remuneraciones monetarias y de recompensas de todo tipo que la organizacin ofrece a sus miembros. Las posibilidades de promocin y carrera funcionaria, por ejemplo, son variables importantes en esta dimensin.

iv. Reconocimiento: grado en que los superiores evalan el trabajo realizado por sus subordinados. Puede encontrarse referido al sistema de recompensas, pero se refiere adems al apoyo que el subordinado encuentra en sus superiores.

v. Autonoma: grado en que los miembros de la organizacin perciben que pueden desempearse con un cierto nivel de responsabilidad individual, en sus respectivos cargos.

Muchas veces los cuestionarios de clima organizacional estn construidos sobre la base de preguntas cerradas en que se pide a los encuestados que evalen el clima de la organizacin en trminos de la situacin actual y de la situacin que consideraran ideal al respecto. Con esta doble evaluacin se consigue conocer tanto el estado actual, como la distancia que se estima existe entre este estado actual y el que idealmente se deseara. Veremos un ejemplo: Para las variables que se sealan a continuacin, coloque una (A) sobre el nmero de la escala que indique su percepcin de la situacin ACTUAL de la organizacin en ese aspecto, y una (1) sobre el nmero que indique lo que usted considerara la situacin IDEAL de la organizacin al respecto.

Otros cuestionarios, tambin construidos en trminos de preguntas cerradas, solicitan a los entrevistados que manifiesten su grado de acuerdo o desacuerdo con una afirmacin. Veremos ejemplos: Responda si est de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones acerca de esta organizacin y sus trabajadores:

Es necesario en este tipo de cuestionario, con alternativas que van de totalmente de acuerdo a totalmente en desacuerda- tener especial cuidado en la redaccin de cada tem, debido a que puede suceder que los encuestados se sientan inclinados a responder respecto a si estn o no de acuerdo con el enunciado, antes que si ste refleja o no adecuadamente lo que ocurre en la organizacin. Otra forma de llevar a cabo estas preguntas es plantear alternativas entre casi siempre y casi nunca. Ejemplo: responda si las situaciones sealadas en las siguientes afirmaciones ocurren casi siempre o casi nunca en esta organizacin.

Otros cuestionarios solicitan que el encuestado ubique su opinin en una escala que evala la adecuacin o inadecuacin de las dimensiones consideradas como componentes del clima. Sealaremos un ejemplo: Respecto a las siguientes condiciones de la organizacin, indique cules son muy adecuadas y cules muy inadecuadas (marque su opinin en la escala de 1 a 7).

Los cuestionarios sealados y muchos otros pueden ser aplicados indistintamente a cualquier tipo de organizacin. Adems de esto, existen cuestionarios especficos elaborados para medir el clima de organizaciones particulares, tales como organizaciones productivas, educacionales, de salud, etc. Veremos algunos ejemplos de un cuestionario orientado a la medicin del clima organizacional en establecimientos educacionales. Responda si est de acuerdo o en desacuerdo con que las siguientes afirmaciones reflejan adecuadamente la situacin de este establecimiento educacional:

9.6 Procedimientos del diagnstico de clima organizacional

Hemos examinado con detencin los cuestionarios que se utilizan en el diagnstico del clima organizacional, debido a que constituyen el instrumento ms usado. Sin embargo, la experiencia ha demostrado que es conveniente combinar los cuestionarios con entrevistas individuales, entrevistas grupales y seminarios de diagnstico. En efecto, dado que en el diagnstico de clima organizacional se trata de evaluar un fenmeno complejo, con caractersticas sistmicas, parece razonable aproximarse a l desde diferentes perspectivas. El estudio del clima organizacional no tiene las complicaciones, ni se espera de l la profundidad, de un diagnstico de la cultura de la organizacin. Por esta razn, es posible disminuir las entrevistas grupales, de tal manera que se cuide que en ellas queden representados todos los sectores que pudieran tener climas diferentes. El clima de una organizacin es una resultante sistmica -y por lo tanto sinrgica- de los climas particulares de los diferentes subsistemas que forman la organizacin. En otras palabras, el clima de una organizacin compuesta por cinco departamentos ser equivalente al clima de cada uno de los cinco departamentos ms la resultante de la interaccin entre estos departamentos en el devenir operacional de la organizacin. En esta caracterstica interaccional influyen determinantemente las expectativas y estereotipos recprocos que los departamentos tengan unos de otros. Es posible, por ejemplo, que en una organizacin hayan relativamente buenos climas en cada uno de sus departamentos, pero que en conjunto haya tantas rivalidades y problemas entre departamentos, que el clima organizacional conjunto sea deficiente, lo que traer consecuencias de importancia para el logro del producto organizacional. Este fenmeno -de buenos climas parciales y deficiente clima global- es relativamente frecuente en nuestro pas y probablemente tambin lo sea en todos los lugares en que el modelo organizacional incentiva -como una forma de aumentar la productividad- la competencia entre departamentos, con el resultado de un clima organizacional tenso, de mucha desconfianza, en que se pierde de vista el objetivo organizacional y el espritu de equipo a nivel del sistema organizacional global. Por esta razn, es conveniente realizar un estudio de clima que atienda a las diferencias entre departamentos, a los climas parciales, y que apunte, adems, a develar el clima de la organizacin como un todo. Con esto, se conseguir tener una imagen acertada tanto de cada uno de los departamentos, como de la organizacin global, as como tambin de los temas conflictivos, sobre los que

habra que intervenir -parcial o globalmente- para provocar una mejora en el clima organizacional.

9.7 Preguntas a. Qu se entiende por clima organizacional? b. Cundo y por qu aparece el tema del diagnstico de clima organizacional

en el estudio de las organizaciones? c. Cules son las variables que se consideran en el concepto de clima

organizacional? d. Seale las caractersticas ms relevantes del clima de una organizacin. e. Cmo se relaciona el comportamiento individual con el clima de una

organizacin? f. Cul es la relacin entre ausentismo, rotacin y clima organizacional? g. Cules son las variables causales reconocidas por Likert en el estudio del

clima organizacional? h. Qu importancia tienen las percepciones de los individuos en la

determinacin del clima de una organizacin? i. Por qu -y cmo- se ha relacionado la participacin con el clima

organizacional? j. Cmo se relaciona el trabajo de Maslow con los diferentes sistemas de

participacin? k. Cul es el inters que despiertan los esquemas participativos en la

actualidad? l. Cules son las dimensiones que ms frecuentemente miden los

cuestionarios de diagnstico del clima organizacional? m. Podra usted elaborar dos preguntas para un cuestionario de clima, que

midieran la variable recompensa? Hgalo. n. Cul es la utilidad de realizar entrevistas grupales en un diagnstico de

clima? o. Por qu se dice que el clima de una organizacin es una resultante

sinrgica de los climas parciales?