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7/23/2019 Co Del Labarthe

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CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONALIRIS MENDOZA ALEJANDRO

INTRODUCCION

Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional y tambin variadas

las diversas actuaciones del personal administrativo de una unidad de gestin local. Por

ello la actitud o el accionar de los integrantes de una sede pueden ser negativa o

problemtica debido al Clima Organizacional desarrollado si ste es incongruente con los

principios que sustenta la educacin! o positiva y no presentar problemas realizando su

labor administrativa con gusto y abnegacin. "in embargo tales posiciones pueden verse

afectados en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos.

#ebemos considerar adems que las influencias de la sociedad sobre Clima

Organizacional se modifican a travs del tiempo como resultado de la mayor cantidad de

conocimientos la diversidad de la fuerza de traba$o los adelantos tecnolgicos la

legislacin laboral las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones.

El Clima Organizacional enfoca la base de la organizacin las personas que la integran y

cmo perciben la organizacin. Englobando todas las dimensiones organizacionales en el

contexto administrativo% congruencia de ob$etivos y valores compartidos rol del director

como constructor y sostenedor de la cultura relaciones profesionales entre personal

administrativo identidad institucional administracin de simbolos y sistemas deretroalimentacin adecuados.

El propsito de este traba$o es efectuar una investigacin innovadora con el propsito de

conocer la realidad para que con ese precepto se le de una respuesta de transformacin y

cambio! compartido con todos los integrantes de la institucin educativa sobre la base de

un alto grado de integracin y compromiso.

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1. Determinacin del Problema

La organizacin educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y

conservador. La educacin y el centro, segn la perspectiva y filosofa que adopte, pueden

generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un

contexto abierto y flexible. En las actividades pedaggicas e institucionales,la gestin

educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el xito o

fracaso de la institucin educativa pblica o privada. Elevidentemente cumplir con la

participacin plena y positiva de todos los miembros de la comunidad educativa, entre ellos

el docente.
http://recursoshumanosucvsjl2011.blogspot.com/2011/11/clima-institucional-y-organizacional_12.htmlhttp://recursoshumanosucvsjl2011.blogspot.com/2011/11/clima-institucional-y-organizacional_12.html


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&a relacin existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido

dentro de lo que se llama el clima laboral de a'( que como afirmaCORNELL (1!!"

(#" una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una

organizacin de sus trabajos o roles con relacin a los dems compaeros).

#e acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de

esas percepciones se puede conocer y determinar las caracter(sticas del mismo.

Por otro lado AL$ARE%(1&"al definir el clima organizacional como el ambiente de

traba$o resultante de la expresin o manifestacin de diversos factores de carcter

interpersonal f(sico y organizacional se*ala como condicionantes del clima%

a+ la infraestructura de la planta f(sica

b+ toma de decisiones de los miembros de la institucin

c+ metas acadmicasd+ liderazgo

e+ control centralizado de la organizacin

f+ relaciones interpersonales como alumno,alumno alumno,docente docentes,directivos.

-'ora bien la situacin del desempe*o docente y su impacto en las instituciones

educativas contina siendo tema polmico. /uc'os autores se preocupan por presentar

alternativas para orientar la gestin docente su evaluacin y su contribucin para

minimizar la incertidumbre y desmoralizacin que se percibe a nivel de muc'as

instituciones educativas.DIA% (''") CALI*IORE + DIA% ('&".

Para el presente estudio sobre la relacin entre Clima Organizacional e 0nstitucional se

toma como organizacin de anlisis a la 0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e de &ima.

&a razn es que en dic'a institucin se vienen generando situaciones que de alguna

manera pareciera que se est produciendo malestar a integrantes y la comunidad en

general manifestado por%

1. 0nconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo

2. Conformismo y falta de identidad con la institucin en los docentes y alumnos

3. 0ncumplimiento de las normas de orden y disciplina

#e a'( que al entrevistar a algunos de los docentes stos manifiestan%

456+ el director no tiene aceptacin total de la comunidad) 5Prof. 1+

45...+ no 'ay disciplina no colaboran los auxiliares de educacin) 5Prof. 2+

456+ nuestra razn de ser son los alumnos) 5Prof. 3+

456+ primero estn los intereses de la institucin) 5Prof. 7+

#e igual manera al sondear a algunos alumnos stos expresan%

456+ el profesor de tutor(a siempre falta) 5alumno 81 de 7to. "ecundaria+456+ estoy afuera porque no tengo material) 5alumno 82 de 9to. "ecundaria+


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456.+ est cerrada la biblioteca) 5alumno 83 de 2do. "ecundaria+

456.+ me bot el profesor) 5alumno 87 de 3ro. "ecundaria+

-'ora bien se tiene evidencia que en el :ivel "ecundario tanto docentes como alumnos

pareciera que la cultura organizacional dbil se refle$a con mayor intensidad.

Esta situacin problemtica permite precisar las siguientes interrogantes que sirven de

base a la presente investigacin%

1. ;El clima organizacional e institucional afecta el desempe*o de los docentesestin 0nstitucional de la 0nstitucin

Educativa Pedro -. &abart'e de &imaestin 0nstitucional de la 0nstitucinEducativa Pedro -. &abart'e de &imaestin 0nstitucionalde la 0nstitucin EducativaPedro -. &abart'e de &imaestin 0nstitucional

de la0nstitucin EducativaPedro -. &abart'e de &ima.

Precisar en qu medida influye el #ise*o Organizacional en la >estin 0nstitucional de

la 0nstitucin EducativaPedro -. &abart'e de &ima.

#eterminar en qu medida influye la cultura de la Organizacin en la >estin

0nstitucional de la 0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e de &ima.

5. 36/ti2icacin7

5.1. 36/ti2icacin Tem0oral.

&a 0nvestigacin se realiz porque existe la necesidad de solucionar el problema de la falta

de comunicacin interpersonal apropiada y de pol(ticas de gestin que afectan las

relaciones 'umanas y condicionan los niveles de motivacin y rendimiento profesional

en la0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e de &ima que en los ltimos a*os se 'a vistocuestionada por algunos usuarios por cuanto no se desempe*an demostrando eficiencia

profesional. Este diagnstico contribuye a optimizar la gestin institucional atendiendo a

las fortalezas del recurso 'umano de la sede administrativa orientando la toma de

decisiones y las pol(ticas institucionales que permiten crear un ambiente favorable de

mayor confianza y participacin que promueva me$orar el rendimiento laboral del personal.

5.' 36/ti2icacin Metodol8ica.

&os mtodos procedimientos y tcnicas e instrumentos empleados en la investigacin

demostrado en su validez y confiabilidad podrn ser utilizados en otros traba$os de

investigacin.

5.& 36/ti2icacin Terica.

E0 resultado de esta investigacin se puede sistematizar y ser incorporado al campo de la

ciencia ya que se est demostrando la influencia que existe de manera constante entre las

variables clima organizacin y su influencia en la gestin institucional.


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En la actualidad el estudio de 0nvestigacin identifica los factores del Clima organizacional

que influyen en la >estin 0nstitucional de la0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e de

&ima teniendo en consideracin la existencia de un alto porcenta$e de ruptura de

relaciones 'umanas entre el personal docente personal administrativo y alumnado lo cual

repercute en el proceso de brindar una adecuada atencin! as( como en la positiva gestininstitucional del director y comunidad administrativa conllevando al retraso administrativo

institucional y acadmico! razn suficiente por lo que investigamos las causas e

influencias que determinan el xito y@o fracaso de la gestin institucional de tal manera

alcanzar alternativas de solucin y recomendaciones que posibiliten los cambios y

me$oramiento de nuestra institucin.

!. ,orm6lacin de la/ 9i0te/i/

!.1. 9i0te/i/ 8eneral7

El Clima Organizacional 0nfluye en la >estin 0nstitucional de la0nstitucin Educativa Pedro

-. &abart'e de &ima.

!.'. 9i0te/i/ E/0ec2ico/7

A. El potencial 'umano influyen en la gestin 0nstitucional de la0nstitucin Educativa Pedro

-. &abart'e de &ima.

. El #ise*o organizacional influye en la gestin 0nstitucional de la0nstitucinEducativa Pedro -. &abart'e de &ima.

C. &a cultura de la organizacin influye en la >estin 0nstitucional de la0nstitucin

Educativa Pedro -. &abart'e de &ima.

:. Identi2icacin ; cla/i2icacin de la/ $ariable/

:.1. $ariable Inde0endiente (estin 0nstitucional


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CAPITULO II

MARCO TEORICO

Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines

de la presente investigacin, es necesario establecer los aspectos tericos que sustentan

el estudio en cuestin. Considerando lo antes expuesto, en este captulo se muestran las

bases de algunas teoras relativas a la cultura, el clima organizacional y la motivacin del

recurso humano en las organizaciones as como tambin se hace referencia a otros

trabajos de investigacin realizados sobre el tema propuesto en este trabajo.

1. Antecedentes de la Investigacin

Bustamante Oliva, Giannina (2007). En su tesis titulada La comunicacin interna en unaorganizacin escolar y sus implicancias en el proceso de gestin educativa, aborda los

factores que intervienen en el proceso de comunicacin interna en las organizaciones

educativas. En esta investigacin descriptiva se aplic tres instrumentos: un cuestionario,

una encuesta tipo entrevista y una lista de control. Se concluye en la necesidad de dar ms

nfasis a la comunicacin interna en las organizaciones educativas por la importante

influencia que tiene en la cultura, el clima organizacional y en el nivel de compromiso con

los objetivos de la institucin, proponiendo mejoras del sistema de comunicacin interna a

travs de un programa de comunicacin. Esta investigacin abre perspectivas para nuevos

estudios que enfoquen la comunicacin interna, el clima y la cultura organizacional como

temas que influyen en una mejor gestin de las organizaciones educativas.

Encontramos estudios al respecto en la investigacin realizada por Bracho, C. (1999)

denominada Clima Organizacionaly su relacin con la Satisfaccin Laboral en una

Institucin de Educacin Superior.

En el que comprueba la relacin directa entre una adecuada organizacin y el grado de

satisfaccin laboral de los trabajadores en una determinada Institucin.

Se tom en cuenta tambin los estudios de Mendoza, R. (2009) titulada El conflictoorganizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestin


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Institucional..A1Bque trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones enlas cuales interactan docentes y alumnos, cada cual con una serie de derechos y

deberes. Pero muchas veces la interaccin docente docente se resquebraja y con ello

reproducen efectos desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusin que la

presencia del conflicto dentro de una institucin merma las capacidades de desarrollo yaltera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas los objetivos y las

metas planificadas.

Flores Jaime, J. (2007) en su tesis titulada Aplicacin de los estmulos organizacionales

para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacutico Corporacin

Infarmasa S.A.. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de

una empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso

humano. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el

ambiente fsico de trabajo, la aplicacin de ergonoma y la salud ocupacional; enfatizando

en el desarrollo organizacional y conformacin de equipos de trabajo.

Snchez Soto, J. (2005) en su estudio Influencia de la Gestin universitaria en el Clima

Organizacional: un estudio comparativo de tres universidades, concluye verificando las

correlaciones entre la gestin universitaria, el clima y el comportamiento organizacional. La

recomendacin principal es optimizar la gestin universitaria con una debida orientacin

hacia las metas, atendiendo las fortalezas del grupo y de la institucin, potencializando el

recurso humano.

Tenorio Paredes, Violeta (2007). Gestin del capital humano en instituciones educativasestatales. La investigacin se inici con una primera revisin bibliogrfica, para plantear el

problema y establecer los dos objetivos para esta investigacin de tipo exploratorio:

establecer un marco terico sobre la Gestin del Capital Humano en Instituciones

Educativas; identificar y analizar las caractersticas de cmo se gestiona el capital humano

en las Instituciones Educativas estatales. Se desarroll una investigacin de tipo

exploratoria, se estableci un diseo no experimental- transversal, sin intervencin de las

variables, observando los fenmenos tal y como se dan en su contexto, tiempo y lugar. La

muestra abarc seis Instituciones Educativas y en cada institucin se aplic el cuestionario

al 20% de los docentes nombrados y que laboran en la institucin un mnimo de un ao.

Asimismo, se hizo el anlisis de datos y el clculo de confiabilidad alfa de Cronbach. En el

anlisis de resultados se consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias

del capital humano, incentivos al docente, integracin del personal y evaluacin.

As mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. S. (1999) Mster en

Administracin de la Educacin. en su tesis de psicologa titulada Aspectos psicolgicos

del Clima Laboral. Texto IX Titulacin Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M. nos

dice que El clima organizacional y la motivacin son dos importantes indicadores del

funcionamiento psicolgico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones

vinculadas al tema,reportan una directa asociacin entre estas variables y un nivel ptimo
http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=9199609463392966345&postID=3728366482904098484#_ftn1http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=9199609463392966345&postID=3728366482904098484#_ftn1


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de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.);adems se ha

vinculado estos elementos con el desempeo y la satisfaccin en el trabajo

2. Valores Institucionales

Forman parte de nuestra cultura organizacional, se erigen como principios fundamentales

que forman el cdigo de tica y que convocan a todos los miembros de una institucin para

una adecuacin accin corporativa, concordante con los lineamientos y polticas

institucionales; representan convicciones bsicas respecto a que forma de conducta es

preferible adoptar en funcin a las necesidades, exigencias y retos que plantea el contexto,

en el marco de objetivos y propsitos, previamente establecido. En ese sentido nuestra

sede institucional adopta los siguientes valores institucionales, los mismos que se definen

en los siguientes trminos:

- Responsabilidad - Democracia - Honestidad - Solidaridad - Tolerancia - Lealtad - Justicia

- Verdad - Prudencia - Flexibilidad - Puntualidad - Perseverancia

El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difcil

definir con precisin, porque an, no hay homogeneidad conceptual entre los

investigadores del constructo, se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos

rescatar para llegar a una aproximacin del concepto clima organizacional, tratando de

buscar su correlacin con el tema de Gestin Institucional. En la mayora de estudios

realizados sobre el clima se considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima. Perosegn Badillo Len I. (1995: 645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo

estudio sobre clima escolar. Al respecto Martinez Guilln, M. (2003:70) dice que: El clima

organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento,

su productividad, su satisfaccin.... Y sostiene que las caractersticas del sistema

organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las

motivaciones de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente

comportamiento. Generando consecuencias en la productividad, satisfaccin, rotacin,

adaptacin, etc. Da Silva, R. (1995: 425), respecto al clima organizacional seala lo

siguiente: es el ambiente psicolgico que resulta de los comportamientos, los modelos

de gestin y las polticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones

interpersonales.

Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. (1995:643) define al clima como un estilo

de grupo, una imagen, generado por los miembros, pero que les trasciende. En tal

sentido, el clima organizacional, que existe al interior de los colegios no se puede separar

del clima que existe fuera de l, en el barrio, en la comunidad o en la organizacin mayor

de la cual este depende. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima

interno. Coincidimos con Lisbona, A. (2008:153-167) quien cita a Frese y Fay (2001) para

afirmar que: el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que serefiere a las prcticas y procedimientos informales y formales de la organizacin que guan


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y apoyan una aproximacin hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y persistente. Para el

autor el clima para la seguridad psicolgica se refiere a que el empleado se sienta capaz

de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su

imagen, estatus o carrera. Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa

personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa. Estas definicionescoinciden en afirmar que el clima organizacional es el resultado de la forma como las

personas establecen procesos de interaccin social. Comprender el clima organizacional, o

ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de

satisfaccin material y emocional de las personas en el trabajo. De acuerdo a Litwin y

Stinger (1978) segn Goncalves, A. (2008) los elementos internos y externos que de

alguna manera afectan el ambiente psicolgico de una empresa, son:

3. Dimensiones del Clima Organizacional

Litwin y Stinger (1978) tambin postula la existencia de nueve dimensiones a decir de

Goncalves, A. (2008) que explicaran el clima existente en una determinada empresa al

respecto Sanders y Suls, J. (2008:227), coinciden con Goncalves en lo sustantivo del

Clima Organizacional, sealando de manera ms especfica. Factores que para fines del

presente estudio hemos acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima

organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y

que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el

estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a serevaluadas:


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1.- Motivacin:Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o

menos intensamente dentro de la organizacin. Conjunto de intenciones y expectativas de

las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes

naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estmulos delmedio circundante se hacen presentes.

2.- Liderazgo:Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el

comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a

depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores,

normas y procedimientos, adems es coyuntural.

3.- Toma de decisiones:Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que

se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este

proceso. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la

empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos

4.- Identidad:Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los

objetivos personales con los de la organizacin.

5.- Comunicacin:Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen

dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se

escuchen sus quejas en la direccin.

6.- Estructura:Representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el

nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal

e inestructurado.

7.- Innovacin:Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar

cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

8.- Conflicto y cooperacin:Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se

observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y

humanos que stos reciben de su organizacin.

9.- Recompensa :Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el

castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero

siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si

no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.


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10.- Confort:Esfuerzos que realiza la direccin para crear un ambiente fsico sano y

agradable.

3.1. Liderazgo

Segn Lepeley, M. (2001:31) Liderazgo es la ciencia de conducir una organizacin de la

situacin actual a una situacin futura, comparativamente mejor, donde las personas son el

principal factor de cambio. Al respecto Fernndez M. (2002) sostiene que La

satisfaccin de los beneficiarios y la obtencin de un impacto positivo en la sociedad se

consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de

transformacin de la organizacin mediante el establecimiento de oportunas polticas y

estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una

buena gestin de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visin de la organizacin

con excelentes resultados. Consideramos en tal sentido que el directivo debera de

procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el

enriquecimiento del autoconcepto con la capitalizacin personal de las personas que

trabajan all. Los directivos que consigan este resultado sern lderes capaces de

transformar a sus empleados de tal modo que stos acaban sintindose mejor con su

trabajo, sus clientes y sus colegas. Como podr observarse, en todas las etapas del

proceso administrativo se da, se usa o se aplica la comunicacin, entendida sta como un

proceso de sistematizacin de informacin a partir de los datos previamente

seleccionados.

El siguiente cuadro N2 trata de visualizar la comunicacin en una organizacin:

3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo


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Arevalo Luna, E. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus

colaboradores que en 1954, estudiaron tres clases de liderazgo en diferentes ocasiones.

Las investigaciones caracterizaron como sigue la actuacin de cada uno de los

lderes: Lider autoritario.-Todo lo que debe ser hecho es determinado por el lder. Losgrupos de trabajo son tambin formados por el lder, que determina lo que cada uno debe

hacer. El lder no dice a sus dirigidos cules son los criterios de evaluacin y las notas no

admiten discusin. Lo que dice el jefe es ley. El lder no participa activamente de las

actividades de la clase; simplemente distribuye las tareas y da rdenes. Lder

democrtico.- Todo lo que es hecho es objeto de discusin del grupo; cuando hay

necesidad de un consejo tcnico el lder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de

que los miembros del grupo escojan. Todos son libres para trabajar con los compaeros

que quieren, cayendo a todos la responsabilidad por la conduccin de las actividades. El

lder debe discutir con el grupo los criterios de evaluacin y participar en las actividades del

grupo. Lder permisivo.- El lder desempea un papel bastante pasivo, da libertad completa

al grupo y a los individuos, a fin de que stos determinen sus propias actividades. El lder

se coloca a disposicin para ayudar en caso de ser solicitado. El lder no se preocupa de

evaluar la actividad del grupo, permaneciendo ajeno a lo que est aconteciendo.

4. El ambiente de trabajo

De acuerdo con Huete, L. (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor de gran

influencia en la satisfaccin de los empleados. Un mal ambiente empobrece el

autoconcepto de los empleados y agria, tambin, las actitudes y comportamientos futuros.Es un constante input de percepciones para los empleados e influye directamente en su

rendimiento. Por otro, lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigacin

sobre el Capital Humano ( MIT press Inequality in America: what role for human capital

policies?) sealan los hallazgos de su investigacin demostrando que la adquisicin de

capital humano es acumulativo en el tiempo, y tiene impactos consecutivos a lo largo de la

vida reiterando la necesidad de inversin educacional, algo que resulta innegable en la

actualidad; concluyendo que las habilidades no-cognitivas, como motivacin, liderazgo,

honestidad y habilidades sociales, son al menos tan importantes como las habilidades

cognitivas, por lo que es imprescindible que los psiclogos y asistentes sociales entren a

tallar en la educacin y que los profesores sean formados y entrenados para tener la

capacidad de dar consejera personal y familiar.

5 Negociacin

La negociacin como un proceso segn Amoros, E. (2007: 114) en el cual dos o ms

partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de

intercambio para ellas. Para el investigador existe lo obvio, las negociaciones laborales

con la gerencia. Existe lo no tan obvio, los gerentes negocian con subordinados,

compaeros y jefes, los vendedores negocian con los clientes, los agentes de comprasnegocian con los proveedores. Y existe lo difcil de detectar. En las organizaciones


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actuales basadas en los equipos, donde los miembros se encuentran cada vez ms, as

mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y

con quienes no podran compartir ni siquiera un jefe comn, las habilidades de

negociacin se vuelven vitales.

5.1 Estrategia de negociacin

Seala Amoros, E. (2007: 115) dos estrategias de negociacin: Negociaciones

distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar perder, cantidad fija, donde la

ganancia de una de las partes representa que la otra pierda. En las negociaciones

distributivas dominan los estilos de manejo del conflicto de imposicin y de compromiso.

Negociaciones integrativas: Es la solucin conjunta de problemas para lograr resultados

que beneficien a ambas partes. Los estilos de colaboracin y de compromiso de manejo

del conflicto, son dominantes en las negociaciones integradoras.

6. La inteligencia emocional en el trabajo

Segn Goleman citado por Amoros, E. (2007: 116) es la capacidad de las personas

para reconocer sentimientos en uno mismo y en los dems, teniendo la habilidad para

gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas.

Los principios de la inteligencia emocional son segn Goleman son:

Recepcin: Todo lo que podamos incorporar a travs de nuestros sentidos. Retencin:

Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo. Anlisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la informacin.

Emisin: Cualquier tipo de comunicacin o acto creativo, incluido el pensamiento.

Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto fsicas como mentales.

Refiere Amoros que estos cinco principios se refuerzan entre s. Nos indica que los

factores intelectuales no nos garantizan el xito en el trabajo, sino que conjuntamente con

la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, lograrn que

mejoren el desempeo y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del lder, como de

los integrantes del equipo, que conllevar a elevar su ndice de productividad en el tiempo.

7. Valores

Meja citado por Pascual, M. (2005: 25) en su concepcin del valor postula: el

desarrollo de la filosofa de la liberacin como un compromiso para transformar

adecuadamente la realidad, el cual postula una praxis poltica, encaminada a la

afirmacin de la condicin humana. Refieren ambos autores su cometido de revalorizar

la tecnologa como servicio a la verdadera realizacin del hombre de hoy y el

reconocimiento de los autnticos valores humanos, para de este modo propiciar la

realizacin de la persona, a nivel individual y en el mbito social.


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Coincidimos con Gmez Fernndez, J. (1992: 83,84) que los valores en sus aspectos

positivos benefician al ser humano porque alientan una postura constructiva en la vida

frente a una actitud negativa. Sostiene adems que valores como la honestidad, fidelidad,

etc., son valiosos humanamente porque sobre ellos se asientan las actitudes y

comportamientos personales que permiten alcanzar la plenitud humana en la relacininterpersonal. Y en lo concerniente al valor del trabajo resalta que el fundamento

para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se

realiza, sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona. Gmez Fernndez, J.

(1992: 196). Reivindicando al ser humano como valioso, importante y trascendente.

8. Trabajo en equipo

Amoros, E. (2007:108) refiere que los equipos se han vuelto una parte esencial de la

manera en que se realizan los negocios, la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es

que los equipos producen una sinergia positiva a travs de un esfuerzo coordinado. Es

decir el resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus contribuciones

individuales. Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o mas

personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de

lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona, trabajando solo, no podra

lograr.

8.1 Tipos de equipos

Refiere Amoros (2007:108-109) las siguientes clases de equipos: Equipos de solucin de problemas: En los equipos de solucin de problemas, los

miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los mtodos de

trabajo. Pocas veces estos tienen poder para poner en prctica las acciones que

sugirieron. Se renen para ver cmo mejorar ya sea la calidad del producto, el ambiente de

trabajo etc.

Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a dems de evaluar estn en la

capacidad de poner en prctica lo que deciden. Estos equipos, incluso pueden seleccionar

a sus propios miembros.

Equipos interfuncionales: Estn constituidos por equipos que tienen como integrantes a

empleados del mismo nivel jerrquico, pero de diferente reas de trabajo, que se renen

para llevar a cabo una tarea.

9. Comportamiento organizacional

Para Amoros, E.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye campo de

estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos, los grupos y la estructura

poseen dentro de la organizacin, adems aplica todo su conocimiento a hacer que las

organizaciones trabajen de manera eficiente. Centra su estudio en la bsqueda de unamejora para la productividad que la organizacin presenta, as como para reducir las tasas


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de ausentismo y de rotacin y busca los medios que se requieran para incrementar la

satisfaccin del empleado en su trabajo. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus

habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con

las dems personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan.

Considerando que la cultura es el factor ms apropiado con que cuentan las

organizaciones para incrementar la motivacin. Cada entidad es un sistema complejo, con

una cultura especfica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima

organizacional. El desarrollo organizacional segn Da Silva. R. (2001:400) es un proceso

sistemtico, administrado y planeado para modificar la cultura, los sistemas y el

comportamiento de una organizacin, con el propsito de mejorar su eficacia para resolver

problemas y alcanzar sus objetivos.

10. La Comunicacin

Uno de los conceptos ms idneos sobre la comunicacin es la formulada por Jurgen

Habermas segn Cisneros, J. (2006: 14-15), la comunicacin es accin comunicativa,

para lograr el entendimiento recproco entre los actores del proceso de comunicacin, en el

que se produce un saber comn, validadas a travs de las diferencias, el mutuo acuerdo y

al intercambio recproco.

Distingue tres tipos de accin racional en la comunicacin de los cuales la accin

comunicativa es la ms completa e idnea entre los seres humanos: Accin instrumental:orientada al inters del xito, es la manipulacin de cuerpos en movimiento orientada a la

consecucin de un fin. Para solucionar tareas tcnicas. Accin estratgica: orientada

tambin al xito se mide por la influencia que se logra sobre las decisiones de un oponente

racional. Accin comunicativa: no se mide en base al xito sino a travs del entendimiento.

En la accin comunicativa se logra un saber comn, que funda un acuerdo sustentada en

una conviccin comn. Expertos investigadores en esta materia como Habermas, Paoli y

Pascuali han formulado diversas definiciones muy acertadas, que han sido recogidas y

analizadas por Cisneros, J. (2006: 19) quien concepta a la comunicacin como:Accin

generada de los seres humanos que tiene la voluntad de entenderse, por lo que

establecen un acuerdo de principio, en el cual se reconocen como seres humanos

valiosos, se respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonoma tica,

desarrollan un intercambio recproco de mensajes que los lleva a crear un nuevo

conocimiento, as como un vnculo que los compromete recprocamente, teniendo mutua

conciencia de todo ello. De acuerdo a Tolela y Myers (1983: 7) La comunicacin es el

proceso transaccional en el que las personas construyen significados y desarrollan

expectativas sobre lo que sucede a su alrededor y entre s mediante el intercambio de

smbolos y permite que las personas se organicen. Por otra parte Serrano (2006: 17-18)

indica que: el acto de comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o con otras)y lograr un intercambio con el nimo de transmitir algo, de informarse de algo, de construir


16/38

algo o de aprender algo. De lo formulado por los diferentes investigadores concluimos que

solo existe una correcta comunicacin interpersonal si se cumple dos requisitos: los

actores deben compartir un sistema simblico y requiere de una retroalimentacin

adecuada entre emisor y receptor, que el siguiente grfico pretende explicar:

El proceso de comunicacin incluye diversos factores y barreras complejas cuya solucin

requiere el entretejido de muchas habilidades. Las habilidades y conductas que fomentan

el dilogo incluyen la apertura a la comunicacin, la retroalimentacin constructiva, la

escucha activa, la autorrevelacin apropiada, y la comunicacin verbal no verbal de apoyo

al dilogo. Hellriegel D.; Slocum, J.; Benjamn, E. (2004: 312).

10.1 Comunicacin efectiva:

Gonzales, I. (2009: 2) considera que una comunicacin es efectiva cuando rene

caractersticas, tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o

grupos considerados apropiados para recibirlos. b) La consecuencia de la comunicacin es

el cambio de conducta esperado en el receptor. c) Cuando no es unilateral, sino que

estimula la retroalimentacin al mensaje enviado (mensaje de retorno), ya que es

igualmente importante saber escuchar, tanto como saber hablar. d) Cuando existe

coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. e) Cuando se ha escogido el momento,

las palabras y la actitud apropiada.

1.' La com6nicacin inter0er/onal

"egn lorez >arc(a Dada . 51FF2% 383+ la comunicacin interpersonal es el 4proceso a

travs del cual se transmite informacin entre dos o ms personas para lo cual se requiere

que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lengua$e que pueda ser descifrado y

entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformacin que le indique al

emisor en qu medida su mensa$e 'a sido bien comprendido). #e manera similar sostiene

?ellriegel #.! "locum .! Gen$am(n E. 52887% 2F8+4 Para una comunicacin interpersonal

correcta los pensamientos 'ec'os creencias actitudes o sentimientos que el emisor

intenta transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta).


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Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57, 58) en la enorme importancia

que se da a la comunicacin cuando indica que: La comunicacin precisa y adecuada

entre los grupos y los pueblos no traer por s sola la felicidad, pero es una condicin

necesaria para casi todas las formas de progreso social Las barreras fsicas de la

comunicacin estn desapareciendo rpidamente pero persisten los obstculospsicolgicosen parte se deben al carcter emocional y a las limitaciones de los seres

humanos. Gonzlez Castro, V. (2007) respalda a Katz afirmando quela comunicacin es

una forma de relacin interpersonal en el proceso de actividad humana, comprende el

intercambio de informacin sobre la realidad, es parte inseparable del ser social y medio

de formacin y funcionamiento de la conciencia individual y social, implica la organizacin

de la interaccin de las personas, la transmisin de experiencias, as como la aparicin y

satisfaccin de necesidades espirituales.En resumen consideramos que la comunicacin

interpersonal es fundamental en la convivencia institucional, debiendo ser clara, precisa y

oportuna, de tal manera que todos entiendan y comprendan las responsabilidades y

funciones que les toca desempear.

10.3. Comunicacin Organizacional:

Para Gonzlez Isabel la comunicacin organizacional es aquella que instauran las

instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la

comunicacin formal e informal.

10.4. Comunicacin organizacional formal:

La establece la propia empresa, es estructurada en funcin del tipo de organizacin y de

sus metas. Es controlada y sujeta a reglas. Entre los medios de comunicacin ms

conocidos a nivel de las empresas est el memorndum -correspondencia escrita- entre

departamentos; las reuniones con agenda escrita y entregada previamente, el correo

electrnico a travs de computadoras en redes, entre otras. La considerada comunicacin

formal en las organizaciones tiene direccionalidad, lo cual indica la relevancia o

intencionalidad de la misma y se han clasificado en:

Comunicacin descendente( de la direccin o gerencia hacia el personal).

Comunicacin ascendente(del personal hacia la direccin, gerencia presidencia de la

empresa).

Comunicacin horizontal(entre el personal de igual jerarqua).

Comunicacin diagonal(entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan), no

necesariamente cubriendo la lnea de forma estricta, por ejemplo, contralora solicita

-urgente- a la gerencia de recursos humanos la nmina de la institucin, el encargado de la

nomina se la hace llegar, de forma directa.


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11. El de/em0e=o 0ro2e/ional ; /6 e>al6acin

El comportamiento de los traba$adoresdetermina la productividad de la organizacin a

travs de conductas eficientes y eficaces. &a eficiencia definida

por C9IA$ENATO51FF7+es la relacin entre costos y beneficios de modo que estenfocada 'acia la bsqueda de la me$or manera cmo las cosas deben 'acerse o

e$ecutarse con el fin de que los recursos se utilicen del modo ms racional posible.

Hambin define la eficacia como 45...+ la capacidad de satisfacer una necesidad social

mediante el suministro de productos 56+ la eficiencia busca el me$oramiento mediante

soluciones tcnicas y econmicas en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la

empresa sea mximo a travs de medios tcnicos 5eficiencia+ y tambin por medios

pol(ticos 5no econmicos+)

Ello quiere decir que los docentes 'an de mostrar y evidenciar eficacia% cumplimiento demetas ob$etivos en el desarrollo de los s(labos de las reas ba$o su responsabilidad. Estos

logros a su vez le servirn para la planificacin siguiente en el calendario acadmico.

-simismo la eficiencia que tratndose de instituciones pblicas el reto es mayor por

cuanto se adolece de recursos y medios materiales suficientes no slo para la parte de

contenidos tericos cognitivos procedimentales sino para los contenidos prcticos

propiamente dic'o es lo que coloca al docente en el riesgo de teorizar su ense*anza. &a

efectividad implica cumplir metas ob$etivos con menor error desde la primera vez! de a'(

la importancia de clima cultural o clima institucional fuerte.

Entonces evaluar el desempe*o docente es una apreciacin sistemtica en el cargo o del

potencial de desarrollo futuro como lo se*ala C9IA$ENATO 456+la evaluacin del

desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la actividad

administrativa. Es un medio que permite localizar problemas de supervisin de

personal, integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa en la

actualidad,...

En cambio paraMOND+ + NO? 51FFI+) los ob$etivos fundamentales de la evaluacin del

desempe*o son%

1. Permitir condiciones de medicin del potencial 'umano para determinar su pleno

empleo.

2. Considerar a los recursos 'umanos como una importante venta$a competitiva de la

empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido dependiendo del

sistema de administracin.

3. #ar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los

miembros de la organizacin teniendo en cuenta por una parte los ob$etivosorganizacionales y por otra los ob$etivos individuales.


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&os beneficios de la evaluacin del desempe*o es a corto mediano y largo plazo! los

principales beneficiarios son el propio personal el gerente la organizacin y la comunidad

as( 'ay%

ene2icio/ 0ara el 3e2e 0or@6e7

Evala me$or el desempe*o y el comportamiento de los subordinados con base en las

variables y los factores de evaluacin y sobre todo contando con un sistema de medicin

capaz de neutralizar la sub$etividad.

"e comunica adecuadamente con sus subordinados para que comprendan la mecnica de

evaluacin de su desempe*o como un sistema ob$etivo y que mediante ese sistema

puedan conocer cul es su desempe*o real en el sentido de identificar fortalezas

debilidades oportunidades y amenazas.

ene2icio/ 0ara el /6bordinado 0or@6e7

Conoce las reglas de $uego es decir qu se espera de ellos en los aspectos de

comportamiento y de desempe*o que ms valora la empresa en sus empleados.

Conoce cules son las expectativas de su $efe acerca de su desempe*o y sus fortalezas

y debilidades segn la evaluacin del $efe.

"e -utoevala y autocritica su auto,desarrollo y autocontrol.

ene2icio/ 0ara la or8aniacin 0or@6e7 Evala su potencial 'umano a corto mediano y largo plazos y define la contribucin de

cada empleado.

0dentifica a los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en

determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones

para ascenderlos o transferirlos.

1'. a/e/ Peda88ica/

&os Cuatro Pilares de la Educacin

En el siglo JJ0 ofrecer recursos sin precedentes $unto a la circulacin y el almacenado de

informaciones. &a educacin debe estructurarse en torno a cuatro aprendiza$es

fundamentales llamados los pilares del conocimiento.

-prende a Conocer

Este tipo de aprendiza$e que tiende menos a la adquisicin de conocimientos clasificados

y codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber puede considerarse a

la vez medio y finalidad de la vida 'umana. En cuanto al medio consiste para cadapersona en aprender a comprender el mundo que la rodea al menos suficientemente para


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vivir con dignidad desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los

dems. Como fin su $ustificacin es el placer de comprender de conocer de descubrir.

El incremento del saber que permite comprender me$or las mltiples facetas del propio

entorno favorece el despertar de la curiosidad intelectual estimula el sentido cr(tico y

permite descifrar la realidad adquiriendo al mismo tiempo una autonom(a de $uicio.

-prender a ?acer

- fin de adquirir no slo una calificacin profesional sino una competencia que capacite al

individuo para 'acer frente a gran nmero de situaciones y a traba$ar en equipo. Pero

tambin aprender a 'acer en el marco de las distintas experiencias sociales o de traba$o

que se ofrecer a los individuos espontneamente a causa del contexto social o nacional

gracias al desarrollo de ense*anza por alternancia.

-prender a conocer y aprender a 'acer son en gran medida indisociables. Pero lo

segundo est ms estrictamente vinculado a la cuestin de la formacin profesional.

-prender a Kivir untos aprender a Kivir con los #ems.

Es una tarea ardua ya que como es natural los seres 'umanos tienden a valorar en

exceso sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar per$uicios

desfavorables 'acia los dems.

;Cmo me$orar esta situacin< &a experiencia demuestra que para disminuir ese riesgo

no basta con organizar el contacto y la comunicacin entre miembros de grupo diferentes

5por religiones+. Por el contrario si esos grupos compiten unos con otros o no estn en una

situacin equitativa en el espacio comn ese tipo de contacto puede agravar las tensiones

laterales y degenerar conflictos. En cambio si la relacin se establece en un contexto de

igualdad y se formulan ob$etivos y proyectos comunes los pre$uicios y la 'ostilidad

subyacente pueden dar lugar a una cooperacin ms serena e incluso a la amistad.

Parecer(a entonces adecuado dar a la educacin dos orientaciones complementarias. En

el primer nivel el descubrimiento gradual del otro. En el segundo y durante toda la vida la

participacin en proyectos comunes un mtodo quizs eficaz para evitar o resolver losconflictos latentes.

-prender a "er

Este imperativo no es solo de naturaleza individualista% la experiencia reciente demuestra

que lo que pudiera parecer nicamente un modo de defensa del ser 'umano frente a un

sistema alienante o percibido como 'ostil es tambin a veces la me$or oportunidad de

progreso para las sociedades. &a diversidad de personalidades la autonom(a y el esp(ritu

de iniciativa e incluso el gusto por la provocacin son garantes de la creatividad y lainnovacin. Para disminuir la violencia o luc'ar contra los distintos flagelos que afectan a la


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sociedad mtodos inditos derivados de experiencias sobre el terreno 'an dado pruebas

de su eficacia.

4El desarrollo tiene por ob$eto el despliegue completo del 'ombre en toda su riqueza y en

la comple$idad de sus expresiones y de sus compromisos! individuo miembro de una

familia y de una colectividad ciudadano y productor inventor de tcnicas y creador desue*os).

b. Gases Psicolgicas

Kiendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y

funciones dentro de la comunidad educativa! se organiz un programa para que genere un

clima de armon(a y respeto entre los miembros de la institucin basndose en las

siguientes teor(as%

Heor(a 'umanista de Carl Doger

:os dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal donde

parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.

&a teor(a de /asloL

:os da a conocer sobre las relaciones y comportamiento 'umano dentro de una

organizacin en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable

contribuir para que los directores docentes y administradores desempe*en su laboreducativa de manera eficaz eficiente y ofertando as( una educacin de calidad en un

ambiente positivo.

Heor(a de /cClelland

&a teor(a de las necesidades que se enfoca en tres% necesidad de logro de poder y de

afiliacin que se define como sigue%

:ecesidades de logro% El impulso por sobresalir por tener realizaciones sobre un con$unto

de normas por luc'ar para tener xito.

:ecesidad de poder% :ecesidad de 'acer que las otras se conduzcan como no lo 'abr(an

'ec'o de otro modo.

:ecesidad de -filiacin% #eseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Heor(a de Delaciones ?umanas

#e K(ctor /urillo donde trata de grupos peque*os como unidad organizacional no se

puede de$ar de conocer en cuanto que su formacin funcionamiento dinmica estructura

interna y liderazgo efectivo. =uiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquierorganizacin se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros d(as por


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otra parte las relaciones 'umanas promueven la reflexin cr(tica sobre el sentido de la vida

y nos prepara para enfrentar la satisfaccin de las necesidades existenciales axiolgicas

mediante la reflexin asuncin prctica de valores y su relacin con su propio ser con los

otros y con el mundo.

1&. *lo/ario de tBrmino/

A;6da. >rado de ayuda preocupacin y amistad del profesor por sus compa*eros

5comunicacin abierta con los compa*eros confianza en ellos e inters por sus ideas+.

Calidad., Con$unto de caracter(sticas y propiedades que tiene un producto o servicio que

le confieren la capacidad de satisfacer necesidades tanto del usuario como del

consumidor.

Calidad ed6cati>a7 &a calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o productoeducativo.

Calidad total7 Es un enfoque gerencial de una organizacin centrada en la calidad

basado en la participacin de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo

plazo por medio de la satisfaccin del cliente incluyendo beneficios a miembros de la

organizacin y la sociedad.

Clima in/tit6cional. Condicin sub$etiva que da cuenta de cuan gratificantes son las

circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Est estrec'amente ligadoal grado de motivacin del traba$ador. "upone no slo la satisfaccin de necesidades

fisiolgicas y de seguridad sino tambin la necesidad de pertenecer a un grupo social de

autoestima y realizacin personal.

Com6nicacin. &a comunicacin es un proceso dinmico de interrelacin entre dos o

ms personas con un fin predeterminado el mismo que se manifiesta a travs de

elementos verbales y no verbales en los cuales la transmisin y recepcin de mensa$es

puede caracterizarse por ser funcional.

Con2licto7 Es aquella situacin en que una parte de los miembros de un grupo adopta una

postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la

co'esin.

C6lt6ra7 Con$unto de conocimientos que permiten desarrollar un $uicio cr(tico. Con$unto de

los modos de vida y costumbres as( como de los conocimientos y grado de desarrollo

art(stico cient(fico industrial en una determinada poca grupo social etc.

C6lt6ra or8aniacional. Con$unto de creencias motivos y razones esenciales que

determinan el accionar de la misma y que a travs de sus directivos se transmite a los


23/38

traba$adores para que sea refle$ada en todos los actos y respuestas tanto en el interior de

la organizacin como fuera de ella.

Clima laboral7 "e entiende por clima laboral al con$unto de cualidades atributos o

propiedades relativamente permanentes de un ambiente de traba$o concreto que sonpercibidas sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin

empresarial y que influyen sobre su conducta.

Clima or8aniacional7 El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio

y flexible de la influencia ambiental sobre la motivacin. 4El clima organizacional es la

cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los

miembros de la organizacin e influyen en su comportamiento). 7 El clima organizacional

se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organizacin esta

estrec'amente ligado al grado de motivacin de los empleados e indica de manera

espec(fica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional es decir aquellosaspectos de la organizacin que desencadenan diversos tipos de motivacin entre los

miembros! por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las

necesidades personales y la elevacin de la moral de los miembros y desfavorables

cuando no logra satisfacer esas necesidades. El clima organizacional influye en el estado

motivacional de las personas y viceversa.

C6lt6ra or8aniacional7 Es un sistema de significados compartidos que ostentan los

miembros y que distinguen a la organizacin de otras este sistema conforma un con$unto

de caracter(sticas que la organizacin valora.

Direccin., Proceso de la gestin administrativa que consiste en dirigir la institucin

emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institucin

diferencindose de la e$ecucin que es accin prctica siendo esta en cambio de carcter

prescriptiva y decisoria.

*e/tin., Con$unto de mtodos procedimientos estrategias combinadas que se aplican

para desarrollar los procesos de organizacin planificacin direccin y control.

*e/tin in/tit6cional., Con$unto de coordinaciones y actividades estratgicas que realiza

el director o presidente de una institucin con otras instituciones sociales con el propsito

de lograr ob$etivos institucionales y de proyeccin a la comunidad.

*e/tin admini/trati>a., "istema o serie de actividades estratgicas y procedimentales

para la realizacin de los procesos de gestin y el logro de los ob$etivos previstos por la

institucin o la empresa.

[1]Mendoza, R. (2009) El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima gestin

Institucional
http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=9199609463392966345&postID=3728366482904098484#_ftnref1http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=9199609463392966345&postID=3728366482904098484#_ftnref1


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CAPITULO III

METODOLOGIA

1. Mtodo de la investigacin

&a presente investigacin se clasifica a partir de los siguientes criterios%

Por el ti0o de 0re86nta 0lanteada en el 0roblema7 Es una investigacin del nivel

descriptivo ya que describiremos el fenmeno de la situacin actual.

Por el mBtodo de e/t6dio de la/ >ariable/% Es una investigacin cuantitativa pues se

obtendr datos numricos categorizados en el estudio de las variables.

Por el tiem0o de a0licacin de la >ariable% Es una investigacin de corte transversal

pues para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo sino'aciendo un corte temporal en el momento en que se realiza la medicin de las variables.

'. De2inicin Conce0t6al de >ariable/

Clima Or8aniacional7

Es el con$unto de caracter(sticas permanentes que describen una organizacin la

distinguen de otro e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.

*e/tin In/tit6cional7 Es la capacidad de alcanzar lo propuesto e$ecutando acciones y

'aciendo uso de Decursos tcnicos financieros y 'umanos

&. O0eracionaliacin de la $ariable

$ARIALE INDEPENDIENTE7 (


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&. POLACION + MUESTRA

&a poblacin est comprendida por docentes alumnos y administrativos del :ivel

"ecundario de la 0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e.

&.1 Re/e=a i/tricaIn/tit6cin Ed6cati>a Pedro A. Labarte


26/38

El centro educativo fue creado como >ran Mnidad Escolar por #ecreto "upremo :N 8178

de 1 de septiembre de 1F78 siendo Presidente de la Depblica #on /anuel Prado y

/inistro de Educacin #on Pedro /. Olivera.

El Primer #irector fue #on :eptal( avala del Kalle. &uego por Desolucin "uprema :Q 979

del 13 de -bril de 1F7F asumi la #ireccin #on Enrique &izrraga Escalante.

Por Desolucin "uprema del 13 de -gosto de 1F7F ratificado por #.". del 13 de Enero de

1F98 se estableci que la >ran Mnidad Escolar Pablo Cnepa sea sede del Colegio Pedro

-. &abart'e. El nuevo local que 'oy ocupa fue inaugurado el 2 de Octubre de 1F93 por el

presidente general /anuel -. Odr(a.

Por Desolucin #irectoral :N 88779 de 82 de mayo de 1FF9 la #ireccin #epartamental

de Educacin &ima cre el :ivel de Educacin 0nicial y aplic la modalidad "ecundaria de

/enores /ixto.

&.' Poblacin de e/t6dio

&a poblacin ob$etivo est conformada por los docentes alumnos y administrativos del

:ivel "ecundario que se detalla en el siguiente cuadro%

AO ESTUDIOS DOCENTES ALUMNOS ADMINISTRATI$OSPD0/EDO 38I

"E>M:#O 2FF

HEDCEDO FR 27 29

CM-DHO 2I

=M0:HO 218

T O T A L F 1&' '!

&.& M6e/tra de E/t6dio

Corresponde a las muestras probabil(sticas estratificadas proporcionalmente de la

poblacin de los alumnos considerando como estratos los a*os de estudios. S se

traba$ar con el nmero total de docentes y administrativos que estn en el :ivel

"ecundario.

&.5 TBcnica/ de Recoleccin De Dato/

"e elaborar un cuestionario tipo encuesta de datos general dirigido a

docentes alumnos y padres de familia.


27/38

&.5.1 INSTRUMENTOS

"e usarn cuestionarios escalares especialmente elaborados en base a los indicadores

de ambas variables. 5ver -nexo+.

&os cuestionarios sern diferentes para los docentes alumnos y administrativos.

&os cuestionarios antes de su aplicacin sern rea$ustados previo proceso de validacin

de $ueces.

CONCLUSIONES.

-l trmino del anlisis y la interpretacin de los resultados se llego a las siguientes

conclusiones%

El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestin pedaggica y

administrativa sino tambin en el proceso de aprendiza$e,ense*anza de la institucin.

&as entidades superiores educativas deben impulsar la aplicacin de este tipo de

programa para me$orar el traba$o educativo porque el ambiente laboral es importante no

solo para el personal de la 0.E. sino tambin repercute en los estudiantes.

El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su

personal impulsando estos programas para me$orar la calidad educativa

El personal directivo debe promover actividades de integracin que favorezcan las

relaciones de afiliacin e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima

organizacional.

"e sugiere a la #ireccin fomentar foros de participacin interna y externa de

traba$adores que sean lugar de reflexin y debate con el propsito de me$orar lasrelaciones 'umanas y influyen en el clima organizacional de la 0nstitucin Educativa.

RECOMENDACIONES

En el clima organizacional se sugiere elaborar incrementar y e$ecutar programas para el

me$oramiento del Clima organizacional con la intencin de proveer 'erramientas bsicas


28/38

para la buena prctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos

los integrantes de la 0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e.

En el potencial ?umano se sugiere en dotar de 'erramientas necesarias a los $efes de los

rganos de las diversas l(neas como estilos gerenciales sobre los principios valorescreencias del clima organizacional establecidas como punto de referencia sobre el

equilibrio de estos factores la me$or manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar

o liderar siendo esta mediante el e$emplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo

por los o$os no se puede exigir algo que no se 'ace.

En cuanto al dise*o organizacional en la 0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e debe

estar expresada en tres componentes% organigrama manual de organizaciones y

funciones manual de procedimientos administrativos de tal forma facilite la relacin entre

los diferentes niveles funciones y permita la rpida adaptacin al cambio la innovacin!

as( como buscar el desarrollo administrativo eficiente armnico y democrtico de acuerdoa propsitos funciones competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la

institucin administrativa.

Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar c'arlas de capacitacin

para todo el personal administrativo que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen

rato y respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones

'umanas formando equipos de traba$o y toma de decisiones en forma compartida

orientadas por una comunicacin 'orizontal fomentando el respeto mutuo y considerando

los valores de equidad libertad y criticidad entre el personal directivo administrativo ypersonal docente.

-s( podemos referir que en las 0nstituciones Educativas a travs de tiempo 'an practicado

propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a

lo acadmico muy pocos 'an intentado con$ugar ambos aspectos y muc'os ni siquiera 'an

tomado importancia lo concerniente a relaciones 'umanas para poder me$orar un clima

laboral.

En nuestra 0nstitucin Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto

tambin una inadecuada comunicacin. &a fluidez de informacin entre sus miembros es

limitada por el poco dialogo por parte de la direccin.

/otivo por el cual la informacin este traba$o nos dar pautas para me$orar las relaciones

interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde 'alla un dialogo fluido que

conlleve a un entendimiento y comprensin para resolver todo tipo de conflictos que se

presenta dentro de la 0nstitucin disminuyendo de esta forma los problemas.


29/38

RE,ERENCIAS ILIO*RG,ICAS

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M#E>D- ".-. &ima,Per.

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M#ED-> ".-. &ima,Per.

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Clima Organizacional percibido por los traba$adores de la 0nstitucin Educativa 4K(ctor

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organizacional en procesos y resultados del traba$o)

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&ODE" . 52888+ 4-plicacin de los est(mulos organizacionales para me$oramiento del

Clima Organizacional M:/"/). &ima U Per

/-"&OV -. 51F2+ Psicolog(a Educacional. /xico #..

PO:CE /. 52883+.Delacin entre Clima "ocial amiliar e 0nteligencia Emocional Para

obtener el t(tulo de &ic. En Psicolog(a MPCK,Hru$illo.

DO#D0>ME :.52887+. El Clima Escolar .Per disponible en%

LL.'uascarn.Edu.pe@comunidad@[email protected]@clima.pdf.

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"0&K- O. 52888+ 4Clima organizacional en los centroseducativos estatales de

Ca$amarca). &ima U Per.

K0W-" . 52887+ Conflictos en los Centros Educativos. Cultura organizativa y mediacinpara la convivencia. Editorial >ra de 0D0 "& Garcelona.

ANE


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INDICE

INTRODUCCION

CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1. #eterminacin del Problema.................................................................. 22. ormulacin del Problema...................................................................... 9

2.1 Problema >eneral.................................................................................. 9

2.2 Problemas Espec(ficos.......................................................................... 9

3. Ob$etivos .................................................................................................... 9

3.1. Ob$etivo general..................................................................................... 9

3.2 Ob$etivos Espec(ficos............................................................................. 9

7. ustificacin% .............................................................................................

7.1. ustificacin Hemporal..........................................................................

7.2 ustificacin /etodolgica....................................................................

7.3 ustificacin Herica.............................................................................. I

9. ormulacin de las ?iptesis ................................................................ I

9.1. ?iptesis general% ................................................................................. I

9.2. ?iptesis Espec(ficos% .......................................................................... I

. 0dentificacin y clasificacin de las Kariables .................................... R

.1. Kariable 0ndependiente 5J+ ................................................................. R

.2. Kariable dependiente 5S+ .................................................................... R

CAPITULO II

MARCO TEORICO1. Antecedentes de la Investigacin ......................................................... 9


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2. Valores Institucionales ............................................................................ 12

3. Dimensiones del Clima Organizacional .............................................. 14

3.1. Liderazgo ................................................................................................ 16

3.1.1. Influencia de los tipos de liderazgo ................................................ 17

4. El ambiente de trabajo ............................................................................ 185 Negociacin ............................................................................................... 19

5.1 Estrategia de negociacin .................................................................... 19

6. La inteligencia emocional en el trabajo ............................................... 19

7. Valores ....................................................................................................... 20

8. Trabajo en equipo .................................................................................... 21

8.1 Tipos de equipos .................................................................................... 21

9. Comportamiento organizacional ........................................................... 22

10. La Comunicacin .................................................................................. 23

10.1 Comunicacin efectiva: ..................................................................... 24

18.2 &a comunicacin interpersonal ........................................................ 2910.3. Comunicacin Organizacional: ....................................................... 26

10.4. Comunicacin organizacional formal: ........................................... 26

11. El desempe*o profesional y su evaluacin .................................... 2I

12. Gases Pedaggicas............................................................................... 2F

13. >losario de trminos.............................................................................. 33

CAPITULO III

METODOLOGIA

1. Mtodo de la investigacin ..................................................................... 362. #efinicin Conceptual de variables ..................................................... 3

3. Operacionalizacin de la Kariable......................................................... 3I

3. Poblacin y /uestra................................................................................. 3R

3.1 Dese*a 'istrica0nstitucin Educativa Pedro -. &abart'e............. 3R

3.2 Poblacin de estudio ........................................................................... 3R

3.3 /uestra de Estudio................................................................................. 3F

3.7 Hcnicas de Decoleccin #e #atos.................................................... 3F3.7.1 0nstrumentos........................................................................................ 3F

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

RE,ERENCIAS ILIO*RG,ICAS

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Co Del Labarthe

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