DESARROLLO DEL CURSO DE LABORAL II

CONCEPTOS DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Juan José López Muñoz, en su tesis de licenciatura Análisis Jurídico y Doctrinario de los Sindicatos como medio para la consecución de mejores condiciones establece:

“El derecho colectivo laboral se encarga del establecimiento de normas relativas a las asociaciones profesionales, a la conciliación, convenios colectivos, arbitraje, desocupación y huelga, con el ánimo de la consecución de mejores condiciones de trabajo en nuestro país”.

Manuel Ossorio, en el Diccionario de Ciencias Jurídicas y Sociales da el concepto el cual establece: “El que dentro de la disciplina general del derecho del trabajo, regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales”. (1983:317)

El derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho del trabajo que se ocupa de las relaciones que se dan entre trabajadores y empleadores o sólo entre trabajadores, sus instituciones, su Proceso y procedimientos de actuación, las distintas instancias en que participan, y las disposiciones legales de cuya autoría son partícipes”.

“El derecho colectivo del trabajo es la parte del derecho del trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos”. (Echeverría, 2002:2-3)

Características del Derecho Colectivo de Trabajo

Es un derecho que atañe a los grupos sociales, está inspirado en la escuela sociológica que reconoce el derecho a la existencia de grupos sociales y es en consecuencia un haz de garantías en defensa de grupos obreros.

Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de las condiciones.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa, procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.

Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, y es una garantía de libertad, porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad y por otra aparece, aislados carecen también de fuerza frente al Estado.

Esta visión, que también podría llamarse teoría de la unidad indisociable, escinde al derecho del trabajo en tres instituciones (empleador, sindicato, negociación colectiva y huelga) que persiguen una finalidad única pero que no por ello pierden su independencia, aunque la supresión de alguna de ellas haría ineficaz al derecho colectivo del trabajo. El Derecho Colectivo de Trabajo se integra por tres centros de imputación normativa: Derecho de los sujetos colectivos de 10 trabajadores y empresarios, su relación y tutela; derecho de conflictos colectivos entre tales sujetos de las medidas conflictivas y los procedimientos para su composición; y derecho de la negociación colectiva entre los sujetos colectivos.

Finalidad

Para De la Cueva.- el Derecho Colectivo de trabajo tiene como finalidad suprema a la persona del trabajador, no es un finen si mismo sino un medio para la realización del derecho individual del trabajo y de su fin que es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja

El derecho colectivo del trabajo sirve para igualar las fuerzas del trabajo y del capital de ahí que sea la base de la vida democrática de las empresas de la industria y la economía.

OBJETO

Se ocupa fundamentalmente de dos cuestiones:

Las negociaciones colectivas, que se concretan en los convenios colectivos de trabajo, para dejar sentado normativamente condiciones laborales o salariales; y

El ejercicio del derecho de huelga que es el medio de lucha de los trabajadores para presionar en la obtención de sus derechos. Incluye también la negociación y el arbitraje en los conflictos laborales.

LAS RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS

Las relaciones laborales individuales

Son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante.

Vínculo que se genera entre el trabajador de manera individual y el propio empleador, como jornada de trabajo, horas extras, licencia, aguinaldo, etc.

Referidas a las relaciones que existen entre el empleador y el trabajador, estas relaciones se encuentran reguladas por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 “Ley de Fomento del Empleo”, y su reglamento; además existen leyes especiales que regulan las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores del sector público, adolescentes, en formación, extranjeros, domésticos, agrícolas, mineros, portuarios, obreros de construcción, profesores, periodistas, artistas, deportistas y trabajadores de micro y pequeñas empresas.

En la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación de dependencia o subordinación del empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

LAS RELACIONES LABORALES COLECTIVAS

Son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o un grupo de unas u otras.

Se rige en lo referido a nivel colectivo, se rige en sindicato y libertad sindical, negociación colectiva y huelga.

Referidas a las relaciones entre el sindicato en representación del trabajador y el empleador, estas relaciones se encuentran reguladas por el Texto Único Ordenado del Decreto Ley 25593, “Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo”, y su reglamento.

Las relaciones laborales se rigen no sólo por lo establecido en la constitución y en las diferentes leyes, sino que además se deberán tener en cuenta los tratados internacionales, por los convenios firmados y ratificados por el Perú así tenemos que el Perú ha ratificado 65 Convenios OIT, incluidos los 8 convenios fundamentales, ha ratificado la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos y su Protocolo Adicional, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, estos tratados son parámetros para la interpretación de las normas constitucionales.

DIFERENCIA ENTRE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO Y LAS RELACIONES COLECTIVAS

Por los sujetos.

En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva;

En las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo.

Por su contenido.

La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos.

La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. El Convenio Colectivo de Trabajo no constituye sino un marco dentro del cual ha de pasar los contratos individuales celebrados o que se celebren entre patronos y trabajadores por él vinculados. En el acuerdo, nadie se obliga a trabajar.

Por sus conflictos.

El de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo, habiendo cuestiones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. Es posible que haya un proceso con acumulación de pretensiones, pero la esencia del conflicto no varía por lo cuantitativo.

En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto.

Por su finalidad.

La de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario;

La de la colectiva es esencialmente normativa.

PRINCIPALES FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO:

FUENTES FORMALES:

1. La Ley: Manifestación primigenia de la voluntad estatal, en la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley, se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho. Como fuente, crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo. Dentro de esta principal fuente formal, existe una jerarquización de acuerdo al tipo de norma que se trate. Señalaré a continuación:

a. Ley Constitucional, que es la norma predominante del Estado, su jerarquía es superior al resto de normas jurídica.

Según Marcial Rubio Correa "La Constitución es la norma legal que declara los derechos más importantes de las personas, organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurídica"

En la Constitución Política de 1993 actúa como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artículos:

Artículo 28: "El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones."

Este artículo establece tres derechos para los trabajadores, sindicación, negociación colectiva y huelga, señalando al mismo tiempo la obligación al Estado de Reconocerlos, facultándolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia.

Artículo 42: "Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de los servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con

poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional."

Esta exclusión tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se produciría un absurdo de que ellos mismo cumplirían el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organización vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicación es imposible, ya que sería imposible gobernar un país con una fuerza pública que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno.

Artículo 153: "Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política de sindicación y de declararse en huelga"

Esto es lógico ya que se aseguró una acción jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la acción judicial. La Constitución prevé para los jueces una remuneración que les asegure un nivel de vida digno de su misión y jerarquía y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicación.

b) Leyes Especiales, son las que aplican lo que declara la norma constitucional que reglamentan los derechos y los vuelven un hecho.

Según el Dr. Guillermo Cabanellas "la preeminencia jerárquica dentro de las fuentes, corresponde desde luego a la ley constitucional, pero ésta es declaratoria de derechos, los fija; mas su aplicación no se realiza sino por su desarrollo e la ley especial de vigencia efectiva"

En nuestro país la ley vigente que legisla las relaciones colectivas de Trabajo es el Decreto ley 25593 Ley de Relaciones colectivas de trabajo.

Además dichas leyes deben ser reglamentadas, para asegurar el cumplimiento eficaz manifestando el Gobierno su voluntad social. No crean Derecho, pero lo desenvuelven permitiendo la aplicación práctica de los preceptos legales con carácter general. En efecto, como fuente jerárquicamente inferior y subordinada no pueden dar lugar a obligaciones y derechos distintos a los impuestos o reconocidos por la Ley.

Es precisamente en la materia social donde la facultad reglamentaria se presenta con toda amplitud en consideración al complejo carácter de las relaciones laborales, justamente, porque las leyes no pueden prever todos los detalles y circunstancias, se las complementa con reglamentos como parte integrante de la ley correspondiente.

c) Convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:

Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Perú mediante Res. Legislativa Nº 13281 del 15 de Diciembre de 1959.

Convenio Nº 98: Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa Nº 14712 del 18 de Noviembre de 1963.

Convenio Nº 151: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. Ratificado por la décima séptima disposición general y transitoria de la Constitución política de 1979.

La Declaración de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro país mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 9 Diciembre de 1948.

2.- La Costumbre: Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación.

"La Costumbre es el conjunto de hechos o prácticas aceptados y ejecutados con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso específico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma jurídica espontánea constituida a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria"

"El uso es una práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso"

Determinado número de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho, escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre.

La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual.

El Elemento material está constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es la conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurídicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontánea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de le, por lo tanto entraña la convicción que es un precepto obligatorio.

Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes:

a. Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurídica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vacío o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia; se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente y establecer condiciones más favorables a favor de los trabajadores.

b. Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solución a la costumbre. Así la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal.

c. Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solución que se dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre básicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difícil admitir la vigencia de la costumbre contra legem.

3.- La Jurisprudencia: Su misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de las fuentes del Derecho Judicial y administrativa la jurisprudencia, como fuente indirecta, ocupa un lugar destacado entre todas ellas. Es verdad que los jueces no crean Derecho, pues únicamente se dedican a la interpretación en los casos concretos que le son sometidos, pero como no pueden negarse a juzgar por obscura o insuficiente que sea la ley, tienen la facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del Derecho, llenando así una misión supletoria. Cuando por una serie de fallos sucesivos se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado alrededor del Derecho Laboral es, desde un doble punto de vista, una fuente de este Derecho.

Se puede decir que la jurisprudencia" es el modo uniforme y constante en que los tribunales superiores de justicia aplican derecho"

Se discute mucho sobre si la jurisprudencia entendida como sentencia o fallos de tribunales constituyen fuente o no. Según ciertos autores, una sola resolución judicial puede ser considerada como fuente de derecho, según otros, es necesaria su repetición.

Según Lamas la importancia de la jurisprudencia en el Derecho Laboral es:

De la derogatoria del principio inmutable de la cosa juzgada De dar origen la sentencia, en determinados casos, a la creación de las

normas,

De que la jurisprudencia abarca los derechos de aquellos que no han sido partes del proceso.

En cuanto a la misión de la jurisprudencia se puede afirmar según Niceto Alcalá Zamora y Castillo que son las siguientes:

Misión Explicativa : Cuando la ley es oscura, le permite a la autoridad competente fijar su sentido

Misión Supletoria: Cuando el caso ocurrente no esta provisto en la ley y el juez debe hallar la soluci9on dentro del ordenamiento positivo.

Misión Diferencial: La aplicación de la ley exige de diferenciación basada en las circunstancias del caso.

Misión Renovadora: Cuando basándose en la costumbre praeter legen se constituye como fuente de nuevos fallos o sentencias o de nuevas leyes. Claro precisando que el juez no crea norma, pero integra la voluntad creadora del legislador al interpretarla para su aplicación al caso contrato, evitando la injusticia y asegurando el fin social de la norma

Misión Arbitral: Esta función tiene el sentido de crear, a falta de un derecho escrito, un derecho consuetudinario (praeter legen), ya que muchas veces el derecho del trabajo evoluciona a impulsos de la acción judicial.

1. Como fuente del derecho Laboral están constituida por los estudios investigaciones, opiniones, dictámenes de los juristas, etc.

Son medios técnicos de interpretación y elaboración del derecho y sirve en primer lugar par fijar el sentido de las disposiciones legales o el alcance de las costumbres jurídicas y en segundo lugar para llenar las lagunas que puedan existir en esas dos fuentes formarles del derecho.

4.- La Doctrina: La doctrina es considerada también como fuente formal del derecho y puede ser definida como el conjunto de opiniones de los jurisconsultos, emitidas con finalidad teórica o con el objeto de facilitar la aplicación del derecho. Esto persiguiendo un triple propósito: científico, práctico y crítico enriqueciendo cada vez más la ciencia del derecho.

5.- Principios Generares del Derecho: Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del ordenamiento jurídico.

Los principios generales del derecho son fuente del derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias.

Son verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.

Algunos principios del derecho laboral:

La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente. Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida, que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.

La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que le acomode. De acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.

Principio de igualdad: Este principio significa que podrá establecerse distinción alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no puede existir, y esta no florece donde falta aquello.

La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda ser igual.

La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

FUENTES ESPECIALES:

1. Reglamento Interno: Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios dentro de la empresa. Como institución desconocida en otras ramas del Derecho se discute su naturaleza jurídica.

2. Contrato Individual: Debe entenderse por "contrato de trabajo la convención en que el patrón o empleador y el obrero o empleado se obligan recíprocamente, éstos a ejecutar cualquier labor o servicio material o intelectual, y aquéllos a pagar por esta labor o servicio una remuneración determinada". En el Derecho del Trabajo, el contrato no solo es fuente de obligaciones, sino fuente también del Derecho Laboral y en su expresión más tangible: fuente para la aplicación misma Del Derecho a un caso concreto. La realización viva de la Doctrina del Dirigismo Jurídico tiene en el antiguo contrato de "arrendamiento de servicios" su más potente realización. La intervención cada vez mas acentuada del Estado en la vida contractual da fe de ello. Así, pues, no cabe duda acerca de que el contrato de Trabajo es fuente del Derecho Laboral.

3. Contrato Colectivo: Como el contrato individual, es también fuente que concreta y directamente crea un Derecho. En atención a los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que

celebra un Sindicato legalmente constituido con un patrón o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones. Corresponde a unas fuentes indirecta concebida por las legislaciones más avanzadas. Caracterizan a un instituto igualmente nuevo, acerca de cuya naturaleza hace muy poco que se dejo de discutir.

4. Dictámenes de la Dirección General del Trabajo. Tiene por objeto la interpretación del Derecho Social. He aquí otra diferencia entre el Derecho Laboral y la generalidad de las restantes ramas de la Ciencia Jurídica. Un Organismo de la Administración, cuya principal misión consiste en obtener la correcta aplicación de la Ley Laboral y con atribuciones fiscalizadoras, tiene también facultades para señalar el alcance de las disposiciones laborales. Los dictámenes que evacua de oficio o por consulta de interesados tienen el carácter de una verdadera interpretación auténtica del Derecho, del mismo modo que lo haría el propio legislador cuando de modo propio fija sentido a las expresiones de su voluntad, por la vía autoritaria.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Principios del derecho colectivo del trabajo

Como a decir de la doctrina mayoritaria, este derecho es una rama del laboral, entonces serán aplicables todos sus principios, y especialmente

El protector. (

Pero además se suma un principio fundamental, el de:libertad sindical, cuyo objeto se divide en tres subprincipios:

1. el de autonomía sindical –autonomía interna o autarquía sindical- que consiste en la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato;

2. el de autonomía colectiva, es decir la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones creando derecho objetivo; y el

3. de autotutela, potestad del colectivo laboral de autoprotegerse sus propios intereses, dentro del cual se destaca el derecho de huelga.

Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del derecho sindical como el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.

La autonomía puede ser definida como el poder que tiene un sujeto de derecho de atribuirse un ordenamiento, presentándose así como sinónimo de capacidad normativa. En oposición a la heteronomía o conjunto de normas dictadas por personas extrañas a los interesados, la autonomía consiste en la autorregulación de los propios intereses, pudiendo ser individual (intereses de los individuos) o colectiva (regulación de intereses por los propios grupos contrapuestos).

La autonomía colectiva tiene por finalidad la protección o defensa del interés de la categoría, distinto tanto de los intereses individuales de cada trabajador como de los intereses de la colectividad. En el seno de la categoría profesional está en antagonismo de intereses entre trabajadores individuales y grupos de trabajadores. El principio parte de la concepción del pluralismo conflictivo, que implica el reconocimiento de la sociedad como un todo compuesto por grupos con intereses propios y contrapuestos que conviven en permanente interrelación.

La autonomía colectiva supone un pluralismo jurídico atenuado no radical según el cual otras entidades además del Estado pueden crear derecho aunque dentro de los límites impuestos por este por razones de interés general a través den normas imperativas. El Estado pluralista no crea los grupos como sucedía en el fascismo, sino que se limita a reconocerlos. No hay autonomía colectiva completa si se admite un sindicato dependiente de la autorización del Estado para existir El único titular de la autonomía colectiva es el sujeto sindicato por lo que habría que hablar más que de autonomía colectiva, de autonomía sindical. En efecto, la expresión autonomía colectiva puede ser más amplia que sindical para comprender la hipótesis excepcional de titularidad del interés de categoría y facultad de generar el convenio colectivo por parte de una coalición en el caso excepcional de inexistencia de organización sindical.

Naturaleza jurídica del Derecho Colectivo de Trabajo

Actualmente nadie puede discutir que el derecho del trabajo es de naturaleza pública, y también es innegable que la finalidad suprema del Estado; es el bien común, siendo el mismo, la armonía de la mayoría de personas.

El derecho laboral debe siempre orientarse a garantizar el goce de los derechos que existen así como la promoción del bienestar de los habitantes de la sociedad, lo cual únicamente se puede alcanzar a través de la imperatividad de los preceptos y principios de dicha rama jurídica y del apoyo participativo del Estado .

El derecho colectivo de trabajo es de carácter público, siendo el mismo producto mismo de la necesidad de tener que separar dicha rama jurídica de la

concepción generalizada del derecho común, el cual considera que las partes de un contrato cuentan con libre y total disposición para el establecimiento de sus convenios sin que su voluntad se encuentre condicionada debido a factores de orden económico, ya que en el campo laboral la voluntad efectivamente se encuentra condicionada por distintos factores de orden económico como son la oferta y la demanda.

El derecho colectivo de trabajo cuenta con diversas teorías que han surgido a través de la historia siendo las de mayor importancia las siguientes.

1.5.1. Teoría de la naturaleza de la relación colectiva de trabajo

La teoría de la naturaleza de la relación, es aquella que sostiene que depende de la relación existente entre los sujetos la relación jurídica laboral. Al determinarse relaciones de coordinación, las partes se encuentran en iguales condiciones, y nos encontramos frente al derecho privado pero si en dicha relación existe subordinación entonces el correspondiente es el derecho público; siendo la calificación dada, dependiendo de la relación que ocurra, y de manera independiente a los sujetos, al respecto Chicas Hernández Raúl Antonio, en su libro Derecho Colectivo del Trabajo.

1.5.2. Teoría Romana

También se le denomina teoría del interés en juego y es parte de una sentencia. Al ser traducida y aplicada a situaciones de orden político, es de importancia y bien significativa para conservar las cosas estatales. Mario de la Cueva, en su libro Derecho Laboral de Trabajo.

SINDICATO

Sindicato y sindicalismo, palabras de origen griego: “syn” que significa “con”

y “dike” que significa Justicia. De ahí se deriva la palabra griega “síndicos”

y la latina “sindicus”, que en términos generales significan la persona que de

algún modo administra justicia o vela por los interese de alguien.

Es la asociación de trabajadores, constituida para unirse legítimamente con el objeto de defender sus Derechos Laborales y la conquista de nuevos. Se fundamenta, pues, en la unidad monolítica (“La unión hace la fuerza”) de los trabajadores ante necesidades comunes de clase explotada.

OBJETIVOS PRINCIPALES DE LOS SINDICATOS

La defensa de los Derechos de los trabajadores.

ACCIONES INMEDIATAS: La tarea de los sindicatos es, primero, procurar la

unión de los trabajadores para defender mejor sus Derechos y, segundo, lograr

en los Contratos Colectivos mejores condiciones de trabajo para sus

agremiados.

ACCIONES MEDIATAS: Se refieren a la transformación del Estado con el

objetivo de que éste proporcione mejores condiciones de vida a los

trabajadores; lo que se convierte en acciones de carácter político.

 

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE LOS SINDICATOS

- Un Salario Justo: Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un

salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus

familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y recreación.

- Mejores Condiciones de Trabajo: Las condiciones de trabajo son un

complemento indispensable del salario. Los trabajadores tienen el derecho a

que las condiciones en que laboran no les afecten ni física ni mentalmente.

- Empleo Estable para Toda Persona: No basta con tener trabajo, es

importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra

despidos injustos, principalmente cuando el trabajador ha entregado lo mejor

de sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su

país.

- Mejoramiento de las Reivindicaciones Sociales y Económicas: Para

proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, el sindicalismo

constantemente busca que los Estados promulguen leyes y decretos que

garanticen la continuidad de sus conquistas, el mejoramiento social y

económico de los trabajadores.

- La Permanente Democratización de la Sociedad: El respeto a los

derechos humanos es una de las luchas más importantes que los trabajadores

pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los

derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión implica luchar por

la democratización de sus países.

La libertad sindical como derecho fundamental en el marco de un Estado Social de Derecho

Como no podía ser de otro modo, aunque de manera bastante parca y más atenuada que su precedente inmediato, la Constitución peruana de 1993 diseña un «Estado Social de Derecho», en el que están presentes el pluralismo social e institucional, la consagración de importantes derechos sociales y económicos y el papel activo del Estado en la vida socioeconómica de la nación que integran este tipo de formación política.

En lo que hace propiamente al campo laboral, apuntan claramente en esa dirección el conjunto de derechos individuales consagrados (artículos 22-27), el reconocimiento expreso de la autonomía colectiva en sus tres manifestaciones esenciales: libertad sindical, negociación colectiva y huelga (artículo 28), y la particular valoración del trabajo a partir de considerarlo «un deber y un derecho» (artículo 22), «base del bienestar social y medio de realización de la persona» (artículo 22) y «objeto de atención prioritaria del Estado» (artículo 23). Todo ello enmarcado en una «economía social de mercado» (artículo 58), bajo cuyo régimen «el Estado orienta el desarrollo del país y actúa principalmente en las áreas de promoción del empleo...» (artículo 58), «brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad» (artículo 59) y «promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo» (artículo 23).

En este contexto, la promoción de la libertad sindical por parte del Estado, que como se verá es además una obligación expresa impuesta por nuestro texto constitucional, resulta fundamental, puesto que la idoneidad del fenómeno sindical para equilibrar las desiguales relaciones existentes en el mundo del trabajo es incontrastable; con lo que no puede soslayarse la actuación estatal necesaria para la materialización del Estado Social de Derecho canalizada a través del apoyo y tutela de la libertad sindical.

A) La titularidad de la libertad sindical

La libertad sindical es un derecho complejo que tiene una doble titularidad: los trabajadores individualmente considerados (titularidad individual) y las organizaciones de trabajadores (titularidad colectiva). Nuestro texto sólo trae una referencia expresa a los «servidores públicos» (artículo 42), puesto que en la norma genérica (artículo 28) simplemente establece que el Estado reconoce el derecho de sindicación, pero no señala a quiénes. Sí es mucho más específico respecto de la regulación de las categorías excluidas, que son siete categorías de funcionarios del Estado: con poder de decisión o que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42), los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional (artículo 42) y los jueces y fiscales

(artículo 153). Esta relación de exclusiones es bastante similar a la existente en la Constitución de 1979, agregando a los funcionarios de dirección y a los fiscales

LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL Y SU REGULACIÓN A TRAVÉS DEL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD

La regulación general de la libertad sindical establecida por el artículo 28 de nuestra norma suprema14 es la siguiente:

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

Además de esta norma general, se reconoce expresamente este derecho a los servidores públicos (artículo 42) y se excluye de su ámbito subjetivo a los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42), los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42) y los jueces y fiscales (artículo 153).

LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS NORMAS CONSTITUCIONALES DE ORIGEN INTERNACIONAL: SU CONDICIÓN DE PATRIMONIO JURÍDICO UNIVERSAL

A) La libertad sindical en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en los demás pactos de ámbito mundial

Como premisa inicial de esta parte del trabajo se puede afirmar que la libertad sindical goza de un unánime reconocimiento como derecho fundamental en todas las normas internacionales globales y regionales. En tal sentido, si nos movemos en el ámbito de las declaraciones, pactos y convenios internacionales ratificados por el Perú que consagren el derecho de libertad sindical, hemos de hacer una inicial división entre aquellos dedicados genéricamente a los derechos fundamentales y los que están dedicados exclusivamente a desarrollar el contenido de este derecho. Entre los primeros,

tras la resaltada unanimidad con que lo consagran, habría que comenzar por aquellos de ámbito más general, entre los que destaca, en primer lugar, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 31 cuyo artículo 23.4 establece que «toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses».

A esta Declaración seguirían en 1966, también en el ámbito de la ONU, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos32 (PIDCP, en adelante) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales 33 (PIDESC, en adelante) que en sus artículos 22 y 8, respectivamente, recogen expresa y ampliamente el derecho aquí estudiado. El primero de ellos reconoce a toda persona el derecho a fundar sindicatos y afiliarse libremente a ellos «para la protección de sus intereses».

Asimismo, y de manera mucho más detallada, el artículo 8 del PIDESC dispone que los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar «el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y sociales». A ello se agrega el reconocimiento expreso de los derechos de los sindicatos a formar federaciones y confederaciones de ámbito nacional e internacional o de afiliarse a las mismas, de funcionar sin obstáculos y de huelga.

En ambos instrumentos se señala, además, que el Estado no puede imponer otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional o del orden público o para la protección de los derechos y libertades ajenas (apartado 2 del artículo 22 del PIDCP y apartado 1.c del artículo 8 del PIDESC). Asimismo, se debe resaltar que los dos instrumentos internacionales aquí citados se encargan de disponer que nada de lo dispuesto en su texto referido a la libertad sindical, autoriza a los Estados que hayan ratificado el Convenio 87 de la OIT «a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías», dejando en evidencia el relevantísimo papel que tiene el Convenio 87 en este terreno (apartado 3 de los artículos 22 del PIDCP y 8 del PIDESC). Del mismo modo, en ambos instrumentos

B) LA LIBERTAD SINDICAL EN LOS INSTRUMENTOS DE DERECHOS HUMANOS DE ÁMBITO AMERICANO

En el ámbito americano, el reconocimiento internacional de la libertad sindical también es de larga data, debiendo destacarse la Carta de la Organización de los Estados Americanos (Constitución de la OEA) de 1948, que en su artículo 44.c) sostiene de manera muy elocuente que:

Los Estados miembros, convencidos de que el hombre sólo puede alcanzar la plena realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo, acompañado de desarrollo económico y verdadera paz, convienen en dedicar sus máximos esfuerzos a la aplicación de los siguientes principios y mecanismos:

c) Los empleadores y los trabajadores, tanto rurales como urbanos, tiene el derecho de asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores, el reconocimiento de la personería jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación vigente.

Asimismo, la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales, aprobada conjuntamente con los dos instrumentos antes vistos en la IX Conferencia Internacional Americana, reconoce en su artículo 26 los derechos de constitución y afiliación, de federación y confederación, de fuero sindical; así como a gozar de personalidad jurídica y a no estar sujeto a disolución administrativa. Agregando, en sus artículos 7 y 27 los derechos a celebrar convenios colectivos erga omnes (que sean aplicables aún para los trabajadores no afiliados) y de huelga, respectivamente.

Más recientemente, la Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José ha reconocido en su artículo 16 el derecho de todas las personas a asociarse libremente con fines, entre otros, laborales. En esta norma, además y tal y como se prevé en el PIDCP y PIDESC, se dispone que el ejercicio de este derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley, que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden público, o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás (artículo 16.2); con lo que se vuelve a poner en evidencia la voluntad de la norma internacional de no quedarse en la sola proclamación del derecho, acompañando tal circunstancia de la imposición de una restricción concomitante al Estado en materia de los límites que puede imponer a la libertad sindical. Finalmente, el apartado 3 del artículo 16 admite que puede excluirse del ámbito subjetivo de este derecho a las fuerzas armadas y la policía.

Finalmente, en 1988 se suscribió en San Salvador el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que el Perú ratificó en 1995.38 Este instrumento internacional inscribe expresamente en su Preámbulo la doctrina internacional respecto a la «justificación de una protección internacional de los derechos humanos al nacer éstos de los atributos de la persona humana y no

del hecho de ser nacional de un determinado Estado», y reafirma la estrecha vinculación que existe entre la vigencia de los derechos económicos, sociales y culturales y la de los derechos civiles y políticos, «por cuanto las diferentes categorías de derechos constituyen un todo indisoluble que encuentra su base en el reconocimiento de la dignidad de la persona humana, por lo cual exigen una tutela y promoción permanente con el objeto de lograr su vigencia plena, sin que jamás pueda justificarse la violación de unos en aras de la realización de los otros».

MODELOS Y ESTRUCTURA SINDICAL

No hay que confundir modelos con estructuras sindicales. En términos sencillos podemos decir:

un “modelo sindical” está referido más a la esencia o personalidad sindical que se construye en base a su práctica y la ideología que defiende; y que por naturaleza es más estable, aunque tampoco immutable.

Mientras que la estructura sindical esta más referida al marco o conjunto de reglas con que nos dotamos para alcanzar nuestra misión institucional. La estructura es una herramienta, un medio del que se dota el movimiento sindical para conseguir sus objetivos. La evolución de las estructuras es una constante de su historia. Es evidente que, frente a las consecuencias de la globalización, se imponen diversos cambios de estructura.

CRITERIOS PARA FORMACION DE SINDICATOS

Los criterios utilizados para crear los sindicato son variados, destacando:

El criterio funcional, que se refiere al tipo de actividad o profesión de los trabajadores -profesión, sector, etc.-, y

El geográfico, que considera el lugar en el que los trabajadores prestan sus servicios -estatal, autonómico, provincial y local-.

Ambos criterios confluyen en la creación del sindicato y su conjunción ha dado lugar a varios tipos de sindicato, entre los que cabe destacar:

a) Federaciones sectoriales o de rama: para su creación se toma en consideración el sector o la rama de actividad de los sindicatos -metal, construcción, madera, etc.-. También se utiliza esta denominación para la agrupación de sindicatos que defienden los intereses de un mismo oficio o profesión -técnicos, cuadros, etc.-. La federación, así mismo, puede formar parte de organizaciones superiores.

b) Confederaciones o centrales sindicales: por encima de las federaciones y de las uniones, pueden existir organizaciones que las integran, incluso, junto con otros sindicatos no afiliados a éstas. Normalmente, las confederaciones extienden su ámbito a la totalidad del territorio nacional, si bien también lo hacen en algunas Comunidades Autónomas.

Concepción de la Unidad y Pluralidad Sindical

* Pluralidad Sindical.- Aparece como el resultado de la libertad sindical y permite la multiplicidad de asociaciones profesionales o sindicatos, debido a que no pueden exigirse sin menoscabar la libertad sindical, la adhesión unánime de todos los trabajadores a un determinado sindicato.

Aquí se respeta el derecho de asociación, reconoce al trabajador como todo ser humano el derecho de formar parte de cualquier sindicato, siempre y cuando no contravenga el bien común.

* Unicidad Sindical.- Se entiende como limitación legal para formar un solo sindicato por cada actividad y en cada territorio según exista libertad de afiliación o la agremiación forzada.

Como fundamento se considera que con la existencia de un solo sindicato los trabajadores se encuentran más cohesionados evitando discrepancias con otros sindicatos si los hubiere, un solo sindicato permite una negociación mas eficaz con el empleador por cuanto se contribuye en un interlocutor valido frente a la Empresa empleadora.