Derecho Laboral

Sofía Colvin IzquierdoDocente

Instituto Santo Tomás, Punta Arenas2° Semestre 2015

sofiacolvin@gmail.com

Derecho laboral en el Código del Trabajo chileno

Objeto: La regulación de las relaciones jurídicas individuales y colectivas que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra persona (trabajador) y quienes lo retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral contratada (empleador).

Ámbito de aplicación del Código del Trabajo

El artículo 1 del Código del Trabajo señala que “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias”. • Declaración amplia• Limitaciones:

- Definición legal: Trabajador / Empleador- Grupos de trabajadores excluidos: Funcionarios de la Adm. del Estado

(sector público) cuando se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial, Congreso Nacional y Poder Judicial

- Trabajadores que se rigen expresamente por un estatuto especial – Estatuto Docente; Estatuto de Salud

- Notarías, Conservadores y Archiveros- Estudiantes en prácticas –Art. 8°- Art. 8° - relaciones laborales expresamente excluidas

Relación jurídica laboral

• ConceptoLa relación jurídica es el vínculo entre dos o más sujetos regulada por el derecho objetivo – relación de vida ordenada por el derecho.

La relación jurídica laboral es aquella que surge desde que existe un vínculo de prestación de servicios entre dos personas (trabajador y empleador), que se caracteriza por la libertad, la voluntariedad, la productividad, la ajeneidad, la dependencia y la subordinación.

No son relaciones jurídicas laborales las que se dan por aquellos trabajadores que hacen suyo el fruto de su propio trabajo y no dependen de empleador alguno (trabajadores independientes).

• Clasificación:Art. 6° C. del T.

- Contrato individual de trabajo: Aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador.

- Contrato colectivo de trabajo: Aquel que es celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Contrato individual de trabajo

• Concepto: Art. 7° C. del T. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Características

- Bilateral – Obligaciones para ambas partes de carácter patrimonial y personal (básicas) – otras obligaciones

- Oneroso – utilidad de ambas partes- Conmutativo – obligaciones equivalentes - Principal - Nominado - denominación propia y regulación jurídica particular- Dirigido – legislación estatal regula elementos básicos v/s

autonomía de la voluntad- Es de tracto sucesivo – la manera en que se ejecuta y cumple es de

manera continuada en el tiempo- Consensual – perfeccionamiento por el solo acuerdo de las partes

/informalidad del derecho laboral

Clasificación del contrato de trabajoCriterios de clasificación• Según el número de partes obligadas, art. 6° C. del T. - Contrato individual: Aquel que se celebra entre UN empleador y UN trabajador (art. 7°).- Contrato colectivo: Aquel celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

• Según duración del contrato- Contrato de duración indefinida: RG, se entiende que se celebra el contrato de trabajo por toda la vida del trabajador. - Contrato a plazo fijo: Exc., aquellos cuya duración en el tiempo se encuentra limitada a un período determinado – implica un verdadero pacto de disolución anticipado y de común acuerdo.

Contra excepción: Puede transformarse en indefinido: a) por el sólo hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento

del empleador; y b) como efecto de la segunda renovación de un contrato a plazo fijo. Norma de protección del trabajador: Presunción legal de contrato indefinido en casos en que

el trabajador ha prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo fijo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses, contados desde la primera contratación. - Contrato por obra o faena/servicio: NO regulado expresamente en el C. del T., pero consiste en dar término al contrato una vez realizado la obra/faena/servicio que le dio origen (art. 159 N°5)

Elementos del contrato de trabajo• Art. 7° C. del T.I) La intervención de determinados sujetos o partes del contratoArt. 3: Definiciones Empleador y TrabajadorPrecisiones: 1) Representación del empleador Art. 4°, presunción de derecho: Representa al empleador y en tal carácter lo obliga con los trabajadores: a) el gerente, el administrador, el capitán de barco, y, b) en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica - Esta institución permite en la práctica superar los problemas que el conocimiento de la entidad del

empleador pueda ocasionarle al trabajador. - Modifica el régimen común de representación en el sistema legal chileno. - Representación aparente, visible o más cercana a la realidad del trabajador. 2) Principio de la continuidad de la empresa Art. 4° inciso 2°, continuidad de la relación laboral: se aspira a que las relaciones jurídico laborales sean indefinidas, estables y de larga duración y tutela su continuidad, protegiéndola de rupturas e interrupciones. - Concepto Empleador v/s Empresa- Las modificaciones que se produzcan no alteran los derechos y obligaciones emanados de los

contratos individuales o colectivos de trabajo que se encuentren vigentes. - Actualizar contratos para indicar al nuevo empleador.- Ej: Muerte del empleador no acarrea el término de la relación laboral.

II) Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonialObligaciones fundamentales:1. Prestación del trabajador: Prestar servicios personales bajo subordinación o dependencia del empleador. - La prestación de servicios debe ser personalmente por el trabajador. - Ej: Muerte del trabajador es causal de terminación de la relación laboral.- Los servicios personales deben ser prestados bajo dependencia y subordinación del empleador.- “Bajo dependencia y subordinación” se traduce en el poder de mando, dirección, control y

fiscalización que ejerce el empleador sobre el trabajador, directa o indirectamente, dentro de los términos del contrato. Ej: en el ejercicio de la facultad de organizar y dirigir la empresa, el empleador puede dar órdenes al trabajador, fiscalizar su cumplimiento y tomar medidas disciplinarias cuando el trabajador incurra en faltas – manifestaciones del elemento.

2. Prestación del empleador: retribuir los servicios personales mediante una remuneración determinada – Pago de la remuneración es la contraprestación de la prestación de servicios del trabajador.

Entonces, para determinar la existencia del contrato de trabajo y, consecuencialmente, el nacimiento de todos los derechos y obligaciones que le son inherentes, se debe analizar la concurrencia de los elementos señalados – Art. 8° dispone expresamente que toda prestación de servicios en los términos señalados en el art. 7° hace presumir la existencia del contrato.

III) Continuidad o permanencia en la prestación de los serviciosLos servicios ocasionales o esporádicos no dan lugar a una relación laboral.

Contrato de trabajo y relación de trabajo

• Chile – privilegiar la relación de trabajo por sobre lo acordado por las partes.

• Art. 8° inciso 1°: toda prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

• Principio de la supremacía de la realidad: discordancia entre la práctica y los documentos, ha de estarse a los hechos.

• Reconocimiento de la institución de las clausulas tácitas incorporadas – teoría de la primacía de la realidad.

• Situaciones que no importan contrato de trabajo: art. 8°

Celebración del contrato de trabajo

• RG: el contrato de trabajo es consensual. Art. 9°• NO OBSTANTE, debe constar por escrito y firmarse en dos ejemplares.• Obligación del empleador: Art. 9° escriturar el contrato – plazo: 15 días de incorporado el trabajador –

Sanción: Multa 5 UTM. Caso de Contratos por obra/trabajo/servicio determinado o de duración inferior a 30 días el plazo de escrituración es de 5 días.

• Caso en que trabajador se niega a firmar contrato: Obligación del empleador: enviar a Inspección del Trabajo para que requiera la firma – Trabajador insiste en negativa de firmar ante la Inspección - Sanción: trabajador podrá ser despedido sin derecho a indemnización alguna, a menos que pruebe que fue contratado en condiciones distintas a las que consigna el documento.

• Doble sanción para empleador: 1) Multa y 2) falta de contrato escrito hace presumir legalmente que son estipulaciones del mismo las que señale el trabajador.

• Otras obligaciones del empleador: mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato (también se puede mantener en lugar distinto pero autorizado por Inspección), y en su caso, ejemplar del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por ambas partes.

• Casos en que existe la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional: se solicita a la Dirección del Trabajo Provincial y se debe ofrecer copia digitalizada de los mismos – Plazo para evacuar la respuesta a solicitud: 30 días.

- NO aplica la autorización de centralización al libro registro de asistencia.

Capacidad para contratar

Art. 13 C. del T. Reglas:• Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios

personales los mayores de 18 años. • Mayores de 16 y menores de 18 años: Pueden celebrar contrato de trabajo si cuentan con

autorización expresa del padre o de la madre (o ambos); a falta de estos, del abuelo paterno o materno; a falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor; o a falta de todos los anteriores, autorización del Inspector del Trabajo respectivo (quien debe remitir antecedentes al Juez de Familia que corresponda para que vea la conveniencia o no de que el menor trabaje).

• Mayores de 15 pero menores de 16 años: Pueden contratar sus servicios, siempre que a) cuenten con la autorización respectiva; b) hayan cumplido con la obligación escolar; c) sólo realicen trabajaos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo; y d) que el trabajo que van a efectuar no impida su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.

• Mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 años no deben obtener autorización alguna para contratar (ni de las personas indicadas más arriba ni del cónyuge), pero deben respetar prohibiciones establecidas en el Código para mayores de 15 y menores de 16 años.

Exigencias comunes que deben cumplir los contratos de trabajo de menores de edad

• Que se trate sólo de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

• Siempre deben acreditar que cuentan con autorización expresa de las personas indicadas.

• Deben acreditar que han cursado su educación básica o media o encontrarse actualmente cursándola.

• En los casos que los menores estén cursando estudios básicos o medios, el trabajo de que se trate no debe dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos o de formación.

Reglas especiales para el trabajo de los menores• Concedida la autorización, se aplican al menor las reglas de los artículos 250, 251 y 254 del C.C.: los bienes que el hijo

adquiere por el ejercicio de todo empleo, oficio, profesión o industria forman parte de su peculio profesional y no están afectos al derecho a goce que confiere la patria potestad, mirándose al menor como mayor de edad para la administración y goce de sus bienes del peculio profesional. Desde el punto de vista laboral, se le considera plenamente capaz de ejercer las acciones correspondientes.

• Menores de 18 años que se encuentran cursando Enseñanza Básica o Media, no pueden desarrollar labores por más de 30 horas semanales durante el periodo escolar.

• En ningún caso se permite a los menores de 18 años trabajar más de 8 horas diarias. • Los menores de 18 años no pueden ser admitidos en faenas que requieren fuerza excesiva, ni aquellas que resulten

peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. • Los menores de 18 años y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o empujar manualmente y sin ayuda

técnica o mecánica, cargas superiores a 20 kilos.• Está prohibido el trabajo de menores de 18 años en cabarets u otros establecimientos análogos que presten espectáculos

vivos, como los que expendan bebidas alcohólica que deban consumirse en el mismo lugar, a menos que se cuente con una autorización expresa de su representante legal y del juez de familia.

• En casos calificados y con autorización expresa del representante legal o del juez de familia en su caso, puede permitirse a los menores de 15 años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, radio, cine, televisión, circo u otros.

• Se prohíbe a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos comerciales o industriales que se ejecuten entre las 22 y las 7 horas, salvo que se trate de negocio familiar y siempre que se encuentren bajo su autoridad.

• Caso especial de los menores de 21 años, no pueden ser contratados para trabajaos mineros subterráneos sin que sea sometido a un examen especial de aptitud. Sanción: 3 a 8 UTM.

• Sanción para el caso que se contrate menor sin dar cumplimiento a las reglas señaladas: El empleador queda sujeto a las obligaciones inherentes al contrato mientras éste se aplique, y el inspector de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación laboral y aplicar multas.

• Acción pública: cualquier persona puede denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

Contenido del contrato de trabajo

Antecedentes previos • Art. 10 C. del T.• Estipulaciones mínimas que debe contener todo contrato de trabajo

contempladas en la Ley, se deben dar al momento de escriturarlo.• No es taxativo “a lo menos” y “los demás pactos que acordaren las

partes”.• No se trata de menciones esenciales, ya que pueden omitirse. • La omisión de alguna de las menciones, no obstante, se castiga con multa,

no con nulidad. • Imprescindible punto de prueba.

Art. 10 N°1: Lugar y fecha del contrato

Lugar: • Determina dónde se debe prestar el servicio contratado. • Determina la competencia del Juez que debe conocer el conflicto laboral.

Fecha• Fecha de celebración del contrato y fecha de incorporación o ingreso

efectivo del trabajador a prestar los servicios.• Importancia: determinar si el Empleador dio cumplimiento a su obligación

de escriturar el contrato dentro del plazo legal.

Art. 10 N°2: Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador• Individualización de ambas partes.• Menciones: nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de ingreso del trabajador:Exigencia de la nacionalidad del trabajador. Arts. 19 y 20 C. del T. - 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan al mismo empleador, deben ser

chilenos. - Exc: empleador que tiene menos de 25 trabajadores.- Pautas para computar la proporción:

1. Se considera el número total de trabajadores que el empleador ocupe en todo el territorio nacional y no de una sucursal determinada;

2. Se excluye el personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;

3. Se cuenta como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos lo sean o que sea viudo/viuda del cónyuge chileno;

4. Se consideran chilenos los extranjeros residentes por más de 5 años en el país.

Fecha de nacimiento.• Determinar el cumplimiento de las normas relativas al trabajo de los

menores de edad.

Fecha de ingreso del trabajador.• Manifestación de la diferencia entre el contrato de trabajo y la relación de

trabajo.• Corresponde a la fecha de inicio de la relación laboral y no de

escrituración. • La fecha de escrituración marca la protección del trabajador. • Importancia: cómputo de plazos antigüedad al servicio del empleador –

indemnización por término de contrato, feriado progresivo, gratificaciones legales, etc.

Art. 10 N°3: Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; el contrato podrá señalar

dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.

• Obligación principal del trabajador – prestar servicios al empleador.• Debe tratarse de una enunciación precisa y clara.• Determinación de los servicios: establecer o consignar en forma

clara y exacta el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente – conocer con certeza la labor que realizará el trabajador.

• Ej.: Art. 160 N°4 letra b)• Labor convenida es la labor que debe realizar el trabajador, salvo

que se haga uso del IUS VARIANDI consagrado en Art. 12.

Art. 10 N°3 Lugar o ciudad en que haya de prestarse los servicios.• Implica individualizar el establecimiento o faena en que el trabajador deba

desempeñarse.• Desplazamiento del trabajador: lugar de trabajo es toda la zona geográfica

que comprende la actividad de la empresa – no puede ser usado arbitrariamente por empleador, y trabajador debe consentir.

- Viajantes y trabajadores de empresas de transportes.

Art. 10 N°4: Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada

• La remuneración consiste, generalmente, en el pago de una suma de dinero.

• La remuneración, por RG, se paga de manera periódica.

Art. 10 N°5: Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por

turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

• La jornada constituye la forma en que el trabajador cumple con su obligación de prestar servicios.

Art. 10 N°6: Plazo del contrato

• El plazo puede o no estipularse expresamente.• Si no se encuentra en un contrato específico, se entenderá que el mismo

es de duración indefinida. • Importancia del plazo: causales de término de la relación laboral.

Art. 10 N°7: Demás pactos que acordaren las partes

• Reconocimiento al principio de la autonomía de la voluntad – no absoluto: protección derechos del trabajador.

• El contrato de trabajo puede contener cualquier pacto que sea lícito, como cláusulas especiales.

• Cláusula contraria a la ley: nulidad de la estipulación, pero no del contrato. • La tendencia con estas cláusulas especiales es atacar derechos

irrenunciables de los trabajadores, lo que constituye cláusulas prohibidas. • Cláusulas tácitas: la repetición de ciertas prácticas concedidas a favor del

trabajador, aun cuando obedezcan a un acuerdo escrito o expreso.

Otras cláusulas que deben estipularse

Deberán señalarse, además, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

También se debe dejar constancia del lugar de procedencia del trabajador cuando se le haga cambiar de domicilio en virtud del trabajo.

Modificación al contrato de trabajoLa modificación al contrato de trabajo procede:1. Por acuerdo de las partesPrincipios del derecho, Art. 1545 C.C. “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales” y Art. 5° inciso final C. del T. dispone expresamente que los contratos de trabajo se pueden modificar por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Imposibilidad para el empleador de modificar unilateralmente el contrato. Forma en que procede la modificación – Art. 11: deben consignarse por escrito y firmarse por las partes a) al dorso del contrato o b) como anexo del contrato.

2. En virtud de instrumentos de derecho colectivo de trabajoArt. 348: las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazan o se agregan a las de los contratos individuales.

3. Por la leySon disposiciones legales que pueden cambiar lo establecido en el contrato aunque no consten por escrito – Ej: Remuneraciones, modificación del Ingreso Mínimo Mensual / Jornada laboral de 48 a 45 horas entro en vigencia el 1 de enero de 2005, modificación legal. La ley que modifique una relación laboral deberá contener en sus disposiciones transitorias normas tendientes al resguardo de los trabajadores, para evitar que se cree un problema en los derechos adquiridos con la relación laboral. Art. 11 inciso segundo: no es necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes legales de remuneraciones. PERO deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

4. Por el ejercicio del “ius variandi” por parte del empleadorRelaciones entre trabajador y empleador = Contrato, implica que sus obligaciones son de cumplimiento obligatorio. El IUS VARIANDI entrega flexibilidad a la rigidez del principio del art. 1545 C.C. Ius Variandi: “Es la facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido” (Francisco de Ferrari). - Quiebre del principio de la modificación del contrato por el acuerdo de las partes. - Se faculta al empleador para modificar unilateralmente determinados aspectos del contrato. - Finalidad: flexibilizar la aplicación práctica del contrato y dar mayor movilidad a la mano de obra por parte del empleador. - Manifestación del poder de mando o dirección del empleador. - Debe ser usada por el empleador de la mano del principio de la buena fe, en cuya virtud debe buscarse el justo equilibrio o justa

causa, entre el prevalecimiento de las relaciones laborales y el resguardo de las necesidades técnicas y administrativas de la empresa.

Art. 12 C. del T.: Los puntos sobre los que puede incidir la modificación son:• Naturaleza de los servicios: Requisitos a) que se trate de labores similares; y b) que no se produzcan menoscabo o detrimento al

trabajador. Menoscabo: Circunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como

mayores gastos, mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución de ingresos, imposibilidad de trabajar horas extras, distinta frecuencia de turnos, etc. (Dirección del Trabajo, Dictamen N° 1509/83)• Sitio o recinto en que hayan de prestarse las labores: Requisitos a) que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad; y b)

que no se produzca menoscabo del trabajador. • Distribución de la jornada de trabajo: Requisitos a) que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o

establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos (modificación colectiva); b) que lo que se altere sea sólo la distribución de la jornada y no su duración, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (hasta 60 minutos); y c) que se dé aviso a los trabajadores con 30 días de anticipación a lo menos.

Reclamo por parte de los trabajadores afectados: Art. 12 inciso tercero señala que el trabajador afectado tiene el derecho a reclamar de la modificación ante el Inspector del Trabajo respectivo. Tiene el plazo de 30 días desde que ocurre el hecho (naturaleza del servicio o modificación del sitio o recinto en que deben prestarse las labores) o se le notifica el aviso respecto de la jornada laboral. De la resolución del Inspector, se podrá recurrir ante el Juez Laboral competente (empleador o trabajador) en el plazo de 5 días desde la notificación de la misma. El tribunal resuelve en única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.

Desarrollo del contrato de trabajo¿Cómo se desenvuelve/ejecuta/desarrolla el contrato de trabajo entre las partes? • Jornada Laboral – la ejecución del contrato impone

obligaciones de contenido patrimonial para ambas partes, la principal para el trabajador es prestar el servicio en forma personal, y para ello, se ha establecido la regulación legal de la jornada de trabajo.

• Remuneraciones

Jornada Laboral

• Es el medio a través del cual el trabajador realiza la prestación de sus servicios.

• Se constata la materialización concreta de la relación laboral por parte del trabajador – elemento objetivo que visualiza la concurrencia de la subordinación y dependencia.

• Capítulo IV del Libro I del C. del T., Arts. 21 y ss.

Art. 21

Definición: Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.

Tipos de Jornada:1. Jornada Activa – Definición2. Jornada Pasiva – tiempo en que el trabajador se

encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Clasificación de la Jornada Laboral

Según la forma de cumplirla• Jornada Activa. Art. 21 inc. 1° - Tiempo en que efectivamente el trabajador

presta sus servicios en conformidad con el contrato – cumplimiento de la principal obligación que acarrea el contrato para el trabajador.

• Jornada Pasiva. Art. 21 inc. 2° - circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor del trabajador. Ej.: Corte de luz / cambio de vestuario (Dictamen 2.830/1982, 4.439/1984).

Según sus características y fuentes• Jornada de trabajo legal:

- jornada ordinaria propiamente tal- jornada mayor- jornada especial

• Jornada de trabajo convencional• Jornada de trabajo extraordinaria

Jornada de trabajo legalEs aquella regulada y definida en la Ley. Se señalan normas relativas a su extensión y qué trabajadores están sometidas a ella. Constituye un derecho irrenunciable para el trabajador – Límite de pacto/evitar condiciones más gravosas. • Jornada ordinaria propiamente tal: Art. 22 inc. 1° – 45 horas semanales. • Jornada mayor: Art. 27 – está señalada en término de máximo semanal (hasta 5 días), y la permanencia

diaria en el lugar de trabajo son12 horas máximo, con un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada. Categoría de trabajadores

• Jornada especial: es un tipo de jornada ordinaria que reviste características especiales: - Art. 39. Jornada especial en atención a la forma en que se otorgan los descansos de los trabajadores

que deben prestar servicios en lugares apartados de centros urbanos: jornadas de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas y al término de ésta, días de descansos compensatorios.

- Art. 88. Trabajadores Agrícolas – flexibilidad de la jornada laboral, temporada. El promedio anual no puede superar 8 hrs. Diarias.

- Art. 25. Choferes de locomoción colectiva interurbana y ferrocarriles – 180 horas mensuales / al llegar a terminal después de cumplir en ruta 8 o más horas, descanso mínimo de 8 horas. Limitación: No se puede superar 5 horas de manejo continuo.

- Art. 25 bis. Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana – lím. 180 horas mensuales distribuidas en a lo menos 21 días /descanso mínimo ininterrumpido de 8 hrs dentro de cada 24 hrs. Limitación de 5 hrs continuas de conducción.

- Art. 149. Trabajadoras de casa particular. Distinción “puertas adentro o afuera”: Para quienes viven en la casa no están sujetos a horario, sino que se determina por la naturaleza de la labor, debiendo tener descanso absoluto mínimo de 12 hrs. Para quienes no viven en la casa, su jornada semanal no debe exceder de 45 hrs que se distribuyen en máximo 6 días/ no puede exceder de 12 hrs diarias, con un descanso mínimo de 1 hora dentro de ella, imputable a la jornada.

- Art. 152 bis. Jornada laboral de cuarteleros de Compañías de Bomberos.

Jornada de trabajo convencionalSe deduce de distintas disposiciones. Las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duración a la jornada ordinaria. Art. 30

Jornada de trabajo extraordinaria• Art. 30• Definición: Aquella que excede del máximo legal o de la pactada

contractualmente, si fuese menor. - Genera una remuneración especial que consiste en el sobresueldo o

sobretiempo. • Es excepcional – El empleador no puede imponerla unilateralmente, y sólo

procede bajo ciertas condiciones.

• Reglamentación de las Horas Extraordinarias1. Deben obedecer a un pacto entre las partes, y reunir las siguientes condiciones:

- Constar por escrito- Se celebran sólo para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa / Son

todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o factores que no sean posibles de evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

- La vigencia no puede ser superior a 3 meses – salvo renovación / excepcionalidad de la jornada extraordinaria. Si falta pacto escrito, se consideran horas extraordinarias las que realice el trabajador en exceso de la ordinaria con conocimiento del empleador (art. 32 inc. 1° y 2°)2. Sólo procede el pacto de horas extraordinarias en faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. (Art. 31)3. Límite máximo legal diario: 2 horas (Art. 31 inc. 1°)4. Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria / se liquidan y pagan conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del período respectivo. 5. No son extraordinarias las horas trabajadas para compensar un permiso. Esta compensación debe haber sido solicitada por el Trabajador por escrito y autorizada por el empleador (Art. 32 inc. Final).6. Control de las horas extraordinarias: El empleador debe disponer libro de registro de asistencia o reloj con tarjetas de registro (Art. 33).

Casos en que no puede trabajarse en jornada extraordinaria

• En las faenas que perjudiquen la salud del trabajador, de acuerdo a la naturaleza de la misma.

• En labores realizadas por personas expresamente excluidas de la limitación de jornada.

• Caso de la jornada extendida/prolongada del Art. 27.

Personas excluidas de la limitación de jornadaArt. 22

• Se trata de personas respecto de las cuales el legislador ha dispuesto que no se les aplique la limitación de jornada.

• Art. 22 inc. 2° y 3° C. del T.

¿A quiénes se aplica?a) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.b) Trabajadores de rango superior – gerente, administrador, apoderados con facultades de administración, aquellos que trabajan sin fiscalización superior inmediata.

- Fiscalización superior inmediata: Requiere: Crítica o enjuiciamiento de la labor realizada a través de la supervisión o control del servicio prestado; que la supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa; y que sea ejercida en forma contigua o cercana, en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor (Dictamen DT N°364/22 de fecha

25/01/2001). c) Agentes, comisionistas, vendedores viajantes, cobradores y demás que no ejercen sus funciones en el local del empleador.d) Trabajadores que se desempeñan a bordo de nave pesquera.e) Trabajadores contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, con medios informáticos o teletrabajo.f) Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan funciones conexas.

• Consecuencias de la exclusión:1. Los trabajadores excluidos de la limitación de jornada laboral no tienen derecho a sobresueldo. - DT ha determinado que en el contrato de trabajo debe dejarse constancia de que el trabajador se encuentra en alguna de las situaciones del art. 22. 2. No rige el control de asistencia del art. 33. - Ley 20.281 publicada en el D.O. 21-07-2008: modificación en materia de salarios base y presunción legal en el sentido que se entiende afecto al cumplimiento de jornada de trabajo aquellos trabajadores que se encuentran en las siguientes situaciones:

a) el que deba registrarse por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores;

b) cuyo empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador; y c) cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerce supervisión o

control funcional directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores de un trabajador – no aplica funcionalidad para entrega de resultados de gestión ni reportes esporádicos. En estos casos, el empleador se encuentra obligado a pactar una jornada ordinaria de trabajo, debiendo convenir sueldo o sueldo base que se ajuste al menos al ingreso mínimo mensual (Dictamen DT N° 3.152/063 de fecha 25/07/2008).

Jornada EspecialTrabajadores de Comercio

Jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones calificadas, debe ampliarse con vistas a preservar la empresa. • Art. 29: se amplía la jornada cuando sea indispensable para evitar perjuicios en la

marcha normal del establecimiento o faena, a causa de sobrevenir fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias e instalaciones de la empresa.

• Art. 24: El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes de comercio, hasta 2 horas diarias, durante nueve días antes de Navidad, Fiestas patrias u otras festividades, lo que se debe distribuir dentro de los últimos quince días previos respectivamente. Las horas que exceden el máximo de 45 horas semanales o la jornada convenida si es menor, se pagan como extraordinarias.

– Límite: en ningún caso los trabajadores pueden trabajar más allá de las 23 horas, durante los nueve días que se entiende la jornada ordinaria; tampoco trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a la festividad; y no procede pactarse horas extraordinarias en estos casos.

Jornada ParcialArt. 40 bis

• Normativa del Párrafo 5° del Título I del libro I• Contratos con jornada a tiempo parcial: son aquellos en que se conviene una jornada de trabajo

no superior a dos tercios de la jornada ordinaria de 45 horas semanales (30 horas). • Se permite el pacto de horas extraordinarias. • Distribución de la jornada: la jornada ordinaria diaria debe ser continua y no exceder de 10 horas,

permite interrupción no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora para colación. • Las partes pueden pactar alternativas de jornadas: el empleador está facultado para determinar

entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o periodo superior siguiente. Para ejercer esta facultad, debe notificar al trabajador con una semana de anticipación. Esta opción debe estar expresamente convenida en el contrato/anexo – protección al trabajador / DT ha determinado que el número de las alternativas de jornada deben entenderse en la medida que se respete la certeza que debe tener el trabajador al respecto.

• En cuanto a las gratificación legal, se establece un límite máximo proporcional a la jornada ordinaria laboral.

• Para contabilizar los años de servicios, se establece el concepto de última remuneración: Es el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos 11 años. No obstante, de acuerdo a las reglas generales del art. 163, si le corresponde una indemnización mayor, el trabajador tiene derecho a que se le pague la mayor.

Los descansos

Definición:Son interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.

Tipos de descansos:1. Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada2. Interrupción semanal o descanso dominical y de días

feriados3. Interrupción anual o de vacaciones pagadas

Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada

• Art. 34Se determina que la jornada se divide en dos partes, dejando entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para colación. Este tiempo intermedio no se entiende trabajado para computar la duración de la jornada, salvo que se trate de trabajos de proceso continuo.

Trabajos de proceso continuo: Aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar las funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupción (trabajo por turnos). En caso de duda, lo determina la DT mediante resolución, que puede ser reclamada ante el Juez Laboral respectivo dentro de los 30 días siguientes a la notificación.

Descansos diarios especialesa) Situación de choferes y auxiliares

- Choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros- Personal de ferrocarril - Choferes de vehículos de carga terrestre interurbana- Personal de transporte urbano colectivo de pasajeros- Personal que se desempeña como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural de pasajeros- Trabajadores de naves pesqueras

b) Art. 26c) Art. 27d) Art. 149e) Art. 38 inc. Finalf) Art. 40 bis A de la Jornada parcial

Interrupción semanal o descanso dominical y de días feriados

• Art. 35 inc. 1°Los días domingos y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de aquellas actividades autorizadas por ley para trabajar esos días. El descanso comienza a más tardar a las 21:00 del día anterior al domingo o festivo y termina a las 6:00 del día siguiente hábil, salvo alteraciones horarias en el caso de los turnos (art. 36).

Descansos diarios especialesArt. 39Art. 38 inc. final

Interrupción anual o de vacaciones pagadas

• Art. 66Los trabajadores con más de 1 año de servicio gozan del derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Se concede de preferencia en primavera/verano.

La ley no ha definido lo que se entiende por feriado anual.

Objetivo del feriado: que el trabajador reponga sus energías y atienda sus necesidades de esparcimiento y recreación.

Elementos:1. Requisito básico: Es necesario un período de calificación de más de 1 año de servicio. 2. Duración 3. Contenido económico4. Oportunidad para disfrutar del beneficio

Duración Hay que distinguir: a. Duración básica: art. 67: 15 días hábiles (se considera el sábado inhábil)b. Duración progresiva o aumentada: en razón de los años de servicio, todo trabajador con 10 años de trabajo para el uno o más empleadores continuos o no, tiene derecho a 1 día adicional de feriado por cada 3 años nuevos trabajados. El límite para hacer valer los 10 años de trabajo prestado a empleadores anteriores. c. Feriado anual en zonas extremas: Art. 67 inc. 2°: 20 días hábiles.

Contenido económico: ES de la esencia, ya que el feriado debe ser remunerado. La remuneración íntegra está regulada en el art. 71, y hace distinción entre trabajadores con remuneración fija y trabajadores con remuneración variable.

Oportunidad para disfrutar el beneficio: Art. 67 inc. 2° Debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. El feriado es un derecho para el trabajador, y es él quien lo invoca sin que el empleador pueda negarse a su concesión de manera arbitraria, pero siempre se regulará de acuerdo a las necesidades de la empresa. - Feriado colectivo del art. 76- Situación en que los trabajadores que no gozan del derecho de feriado, Art. 74 y Art. 75

(colegios)

• Principios que rigen el goce del feriado1. Incompensabilidad del feriado: el beneficio no puede

compensarse en dinero, salvo situaciones especiales (se permite que sea pagado o indemnizado por el empleador): término de contrato, existiendo algún feriado pendiente (Art. 73 inc. 2°); feriado proporcional (Art. 73. inc. 3°); compensación de los excesos de feriado (Art.68).

2. Continuidad del feriado: Art. 703. No acumulación del feriado, por RG: Art. 70 inc. 2°

Otros permisosEl Código del Trabajo reglamenta otras situaciones a las que se les reconoce al trabajador el derecho a permiso por acontecer alguna situación especial. Se trata de un permiso obligatorio para el empleador.

1. Permiso laboral por muerte y nacimiento de parientes, Art. 662. Permiso por nacimiento de hijo, Art. 1953. Permiso por enfermedad grave de un menor de 18 años, Art. 199 bis4. Descanso de maternidad, Art. 195