DERECHO AL DESCANSO: VACACIONES.

LUIS ANTONIO NOBLECILLA RIVAS

BENEFICIOS LABORALESLos siguientes: Compensación por tiempo de servicios – CTS

(Decreto Supremo 001-97-TR) Vacaciones remuneradas (Decreto Legislativo 713) Gratificaciones legales en Julio y Diciembre (Ley

27735) Asignación familiar (Ley 25129) Remuneración extraordinaria por horas extras

(Decreto Supremo 007-2002-TR) Participación en utilidades (Decreto Legislativo

892) Indemnización por despido injustificado (Decreto

Supremo 001-97-TR)

VACACIONES ANUALES Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de

cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendario de descanso remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713.

Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este beneficio.Ref. Art. 11° del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo 713.

REQUISITOSPrimero, deben cumplir un año calendario de servicios.

Segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:

- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo. 

Ref. Art. 10° del Decreto Legislativo 713.

COMPUTO DEL RECORD VACACIONAL a) La jornada mínima de 4 horas. b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el

número de horas trabajadas c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más

en un día. d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes

de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

e) El descanso previo y posterior al parto. f) El permiso sindical. g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio

individual o colectivo o decisión del empleador. h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior. i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada

improcedente o ilegal.

Ref. Art. 12 del Decreto Legislativo 713.

¿EN QUÉ MOMENTO SE OTORGAN LAS VACACIONES? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador

en el periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. 

Ref. Art. 14° del Decreto Legislativo 713.

FRACCIONAMIENTO DE VACACIONES Por regla general, el trabajador debe disfrutar

del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentará una solicitud escrita al empleador para que éste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales.

Ref. Art. 17 del Decreto Legislativo 713.

¿VENTA DE VACACIONES? Por la “venta” de vacaciones el trabajador

renuncia hasta 15 días como máximo de su descanso vacacional, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración; este acuerdo debe constar por escrito; quiere decir que no procede la venta de más de 15 días de descanso vacacional.

Art. 19 del Decreto Legislativo 713.

¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde hacerlo? 

El empleador debe pagar: una remuneración por el trabajo realizado; otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan dos remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

Art. 23° del Decreto Legislativo 713.

¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el goce vacacional?

El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.Ref. Art. 20 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado – inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada – cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

Ref. Art. 13 del decreto Legislativo 713 y Art. 14 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR

¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?

La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. 

Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

Ref. Art. 4° de la Ley 26644 “Precisan el Goce del Derecho de Descanso Pre Natal y Post Natal de la Trabajadora Gestante”

¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben pagarse?

Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.

Art. 22 del Decreto Legislativo 713 y Art. 23 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

EJEMPLO:

a) Vacaciones Truncas• Remuneración computable S/. 1,800.00• Vacaciones ganadas y no gozadas: …………………1,800.00• Vacaciones truncas:Por 2 meses : ……….S/. 1,800 / 12 x 2 ………………….300.00

total ………………………………………………………………………………….S/.2,100.00

LAS GRATIFICACIONES LEGALES Las gratificaciones legales constituyen un beneficio

social que se otorga dos (2) veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

Se entiende que la finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos incurridos por el trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente, se incrementan por motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros análogos.

Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue sino hasta el año 1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio sino que dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes. 1. Ámbito de aplicaci

ÁMBITO DE APLICACIÓN Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores

sujetos al régimen laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los trabajadores contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a plazo fijo y los que cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo, prácticas preprofesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no existe vínculo laboral.

Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual, luego de cumplidos seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que podría asimilarse como una especie de bonificación especial; no obstante, en rigor, no son ni se derivan de las gratificaciones legales, ya que no solo no coinciden en cuanto al monto sino que tampoco coincidirán necesariamente con la oportunidad en que es pagada.

OPORTUNIDAD DE PAGO Las gratificaciones legales deben ser pagadas al

trabajador en la primera quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente.

De conformidad con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad), estas fechas son indisponibles para las partes.

En ese sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro.

REQUISITOS PARA EL GOCE Para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas

Patrias, el trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.

Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de las gratificaciones legales, que son los siguientes: • Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional. • Si se encuentra de licencia con goce de haberes.

• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día laborado para todo efecto legal, tales como: - La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. -

Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al empleador.

- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente. - Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el trabajador es efectivamente repuesto. - La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.

¿QUÉ SUCEDE EN EL CASO DEL TRABAJADOR QUE LABORA AL 15 DE DICIEMBRE Y QUE, POR LO TANTO, PERCIBE EL ÍNTEGRO DE LA GRATIFICACIÓN PERO ES CESADO LUEGO DE ESA FECHA?

. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía corresponder parcialmente. En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación de beneficios sociales del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el sexto correspondiente al mes de diciembre. Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, abordaremos más adela

GRATIFICACIONES TRUNCAS Corresponderá percibir gratificaciones

proporcionales a quienes, habiendo laborado al 15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días efectivamente laborados, no completan el semestre.

En tales casos, deberán percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.

EJEMPLO: Gratificación Trunca

• Remuneración computable S/. 1,800.00• Gratificación trunca por Navidad:Por 1 mes : ………….S/. 1,800 / 6 x

…………………….300.00total …………………………………………………………………………………..S/. 300.00

MONTO Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de

la Ley Nº 27735 (Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre, respectivamente.

No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por la ley, pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en la ley como en el reglamento son disímiles ya que la remuneración vigente en el mes anterior al que se paga la gratificación no necesariamente coincidirá con la remuneración vigente al mes en que debe pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el empleador podría haberle otorgado al trabajador un incremento en los primeros días del mes de julio o diciembre.

Periodo computable Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los siguientes: GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIASEnero , Febrero, Marzo, Abril Mayo, Junio.

GRATIFICACIÓN POR NAVIDADJulio, Agosto, Setiembre, Octubre, Noviembre, Diciembre.

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo. En la práctica esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a la gratificación por Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el 15 de diciembre, a esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el semestre completo, tanto más, podría cesar en el transcurso de la segunda quincena del mes de diciembre.

El trabajador

Trabajador figura central del DT. Es uno de los sujetos del contrato de trabajo y

titular de un haz de derechos y deberes básicos.

Es la persona física que se obliga a prestar servicios personales y subordinados a cambio de una remuneración (LPCL; art. 4), en virtud de un contrato de trabajo.

Trabajador Sólo persona física (a diferencia del

empresario) Se pueden agrupar en clases:

Según el sector económico. Según la dedicación predominantemente manual

o intelectual. Según la duración de su contrato. Supuestos especiales de trabajadores.

Sujetos excluidos de la contratación laboral

Quienes no se comprometen personalmente a la realización de un servicio o trabajo.

contrato de obra. Quienes realizan prestaciones personales

obligatorias. Prestación de servicios comunitarios como pena.

Quienes trabajan en utilidad patrimonial propia (y no por cuenta ajena) o en régimen de autoorganización (y no bajo dependencia ajena)

Arrendamiento de servicios, profesiones liberales, franquicia, corredores de seguros, transportistas titulares de vehículos, etc.

Sujetos excluidos de la contratación laboral

Quienes realizan trabajos que al no ser retribuidos no constituyen contratos de trabajo.

Los trabajos familiares, los trabajos a título de amistad, voluntariado social.

Quienes son parte del Directorio de una empresa.

Quienes por ley prestan servicios en régimen de Derecho Público

Los que se rigen por la Ley Marco del Empleo Público, D. Leg. 276 y su Reglamento, ¿CAS?

Capacidad contractual del trabajador

Interesa la capacidad de ejercicio más que la capacidad de goce.

Se debe tener en cuenta los requisitos del art. 140 CC. Para la validez del acto jurídico.

Capacidad contractual del trabajador En cuanto a la edad, pueden celebrar CT: Quienes tienen capacidad absoluta: 18 años (Art. 42

CC). Quienes adquieren capacidad en los términos del art.

46 del CC.

Capacidad contractual del trabajador

En cuanto a la edad, pueden celebrar CT: Quienes tienen capacidad absoluta (18 años). Edades mínimas para trabajar:

15 años (labores agrícolas no industriales). 16 años (labores industriales, comerciales o mineras). 17 años (pesca industrial) 14 años (demás modalidades de trabajo). 12 años (por excepción y que no perjudiquen su salud,

desarrollo, educación y orientación o formación profesional). Ver art. 48-68 CNA

El Empleador Sujeto del contrato de trabajo y titular de un

haz de derechos y deberes básicos.

Puede ser definido como el sujeto (persona natural o jurídica, órgano o institución, sociedad conyugal, sucesión indivisa o cualquier forma de patrimonio autónomo) en tanto acreedor de prestación de servicios personales y deudor de remuneración

El Empleador No debemos olvidar que además de la

persona física y jurídica puede ser empleador la llamada “comunidad de bienes” Junta de propietarios. Sociedades sin personalidad jurídica. Agrupaciones de empresas sin personalidad

jurídica.

El Empleador

Se trata de asegurar la existencia de CT aun cuando el acreedor del trabajo carezca de personalidad jurídica.

“Primacía de la realidad”.

El Empleador Son irrelevantes para conceptuar el término

empleador: El tipo de negocio. La naturaleza de dicha titularidad. La existencia o no de ánimo de lucro. La existencia o no de una auténtica “organización

de empresa”. La existencia o no de personalidad jurídica en el

empresario.

Capacidad contractual del empleador Si es persona natural:

Se respetarán reglas de capacidad del CC. Si es persona jurídica:

Se estará a lo que se regule en sus Estatutos o en la forma que establezcan sus normas ordenadoras.

La celebración de CT por parte de los representantes no debe exceder de los poderes otorgados.

Los titulares de colectivos de bienes también pueden contratar.

Las posiciones jurídicas de Trabajador y empleador:

LUIS ANTONIO NOBLECILLA RIVAS

El trabajador como titular de los derechos fundamentales

El trabajador es titular de un haz de derechos fundamentales reconocidos en la constitución además de lo posee los derechos propiamente laborales llamados derechos laborales inespecíficos.

El trabajador como titular de los derechos fundamentales

Art. 1 CP. Art. 23 CP, párrafo 03:

“Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”.

Art. 38° CP: “Todos los peruanos tienen el deber de honrar al Perú y de proteger los intereses nacionales, así como de respetar, cumplir y defender la Constitución y el ordenamiento jurídico de la Nación”.

TC, derechos fundamentales y relación laboral “(…) la fuerza normativa de la Constitución, su fuerza activa

y pasiva, así como su fuerza regulatoria de relaciones jurídicas se proyecta también a las establecidas entre particulares, aspecto denominado como la eficacia inter privatos o eficacia frente a terceros de los derechos fundamentales. En consecuencia, cualquier acto proveniente de una persona natural o persona jurídica de derecho privado, que pretenda conculcar o desconocerlos, como el caso del acto cuestionado en el presente proceso, resulta inexorablemente inconstitucional”.

F.J. 06 Sentencia del Exp. 1124-2001-AA/TC

TC, derechos fundamentales y relación laboral “Esto mismo ha de proyectarse a las relaciones privadas

entre empleador y trabajador como el caso de Telefónica del Perú S.A.A. y de los demandantes, respectivamente. Si bien aquélla dispone de potestades empresariales de dirección y organización y, constituye, además, propiedad privada, aquéllas deben ejercerse con irrestricto respeto de los derechos constitucionales del empleado o trabajador. (…) las atribuciones o facultades que la ley reconoce al empleador no pueden vaciar de contenido los derechos del trabajador; dicho de otro modo, no pueden devenir en una forma de ejercicio irrazonable”.

F.J. 07 Sentencia del Exp. 1124-2001-AA/TC

La protección de la dignidad del trabajador Se realiza cuando se protege al trabajador.

Frente al acoso, el mobbing. En las medidas de vigilancia y control que dicte el

empresario. En las comunicaciones y documentos privados.

La protección de la dignidad del trabajador “aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores

facilidades técnicas o informáticas a efectos de desempeñar sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen instrumentos de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de autodeterminación personal, pues sabido es que en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales, deben respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución Política del Estado”.

F.J. 17 EXP. N.° 1058-2004-AA/TC

La protección de la dignidad del trabajador Atendiendo a lo normado en el artículo 2°, inciso 10), de la CP, el

TC agrega que: “Aunque, ciertamente, puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo”.

F.J. 17 EXP. N.° 1058-2004-AA/TC

Los deberes del trabajador La prestación laboral a la que se compromete

el trabajador es: De hacer. Voluntaria, dependiente y por cuenta ajena. Continuada No es genérica ni abstracta sino determinada,

esto tiene que ver con la Clasificación profesional.

El deber de diligencia Está indisolublemente unido al deber de

trabajar: se debe trabajar con diligencia.

Puede ser entendida como la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento debido.

El deber de diligencia

Elemento interno o subjetivo Complejo de cuidados y cautelas.

Elemento objetivo La obtención del rendimiento (es un resultado).

Elemento cualitativo El trabajador debe alcanzar un nivel correcto en la

calidad de su prestación.

Elemento cuantitativo Deberá obtener un nivel correcto en la cantidad de

trabajo realizado.

El deber de diligencia ¿Cómo se determina la diligencia?

El trabajador debe conocer el nivel de la diligencia que normalmente se expresa en términos de nivel de rendimiento debido. Art. 23, b) LPCL en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

Consecuencias del incumplimiento del deber de diligencia Se configura despido por causa justa (Cfr. Art.

25 b) LPCL) siempre que sea deliberada (conciente y libremente decidida por el trabajador) y sea continua en el tiempo.

Opera la responsabilidad civil contractual.

El deber de buena fe

Norma fundamental de todo el derecho de obligaciones.

Tiene una función esencial en el contrato de trabajo en orden al debido cumplimiento de las obligaciones asumidas al celebrarlo.

El deber de buena fe

Tiene presencia cualificada en el contrato de trabajo por el alto grado de implicación personal que exige la ejecución del contrato y por el tracto sucesivo.

¿En qué consiste el deber de buena fe? “En la disposición personal en orden a la

realización del contenido propio de las prestaciones voluntariamente asumidas, por la probidad en su ejecución, y por la efectiva voluntad de correspondencia a la confianza ajena, excluyente de engaño y de toda finalidad de alterarse el equilibrio de la relación contractual”.

El deber de buena fe

Tiene su fundamento último en el respeto debido a la dignidad de la persona.

El deber de buena fe

Su inobservancia puede generar despido por causa justa (art. 25.a LPCL).

Sus principales manifestaciones son: Deber de secreto, prohibición de percibir

beneficios ofrecidos por terceros, la competencia desleal

El deber de obediencia Es manifestación de la dependencia del

trabajador respecto del empleador. La LPCL establece como límite del deber de

obediencia la razonabilidad de las órdenes del empleador pero además la CP establece como límite los derechos fundamentales.

El deber de obediencia Su transgresión constituye falta grave que

puede ocasionar el despido (art. 25. a LPCL) Incumplimiento de obligaciones de trabajo. Reiterada resistencia a las órdenes relacionadas

con las labores. Inobservancia del RIT o del RSHI Paralización intempestiva de labores.