Sindicato de trabajadoras de casa particular...9. Vacaciones. A 15 días hábiles al año de...

Escuela de Desarrollo Social Técnico en Trabajo Social Sede Santiago Norte

Sindicato de trabajadoras de casa

particular

Integrantes: Catalina Benítez

Camila Espinoza

Geraldine Gajardo

Daniela López

Christopher Pereira

Modulo: Recursos de información y presentaciones digitales.

Fecha: 08/11/2016

Docente: Joselyn Zavala


En el presente documento daremos a conocer artículos de gran relevancia para

asesoras del hogar, en el podrán encontrar información con respecto a los

salarios, como llevar acabo la nueva ley que regula este servicio y como llevar

a cabo la fiscalización, entre otros datos.

Primer documento

Las diez claves para cumplir con la nueva Ley de Trabajadoras

de Casa Particular

Revise todo lo que hay que saber sobre la normativa que comenzará a operar

totalmente a partir de mañana.

SANTIAGO.- Mañana, la ley de trabajadoras de casa particular entrará

totalmente en vigencia, ya que si bien empezó a regir el 1 de enero, hubo dos

disposiciones que se postergaron: el descanso del día sábado, que entró en

marcha ayer para las asesoras puertas adentro, y la reducción de jornada a 45

horas semanales, que comienza mañana. Por ello, es importante conocer cómo

se aplicarán estas normativas, saber si se deben modificar los contratos, o qué

hacer en periodos de vacaciones, si es necesario cambiar el domicilio de

trabajo establecido en los convenios con las trabajadoras. Con esas y otras

interrogantes, El Mercurio elaboró un listado de 10 claves que revisamos a

continuación.

1. ¿En qué consiste la ley? Consta de cinco normas: Uno, la exigencia de

elaborar un contrato de trabajo, indicando tipo de trabajo y domicilio donde se

prestarán los servicios; dos, la necesidad de registrar en la Dirección del

Trabajo (DT) todos los contratos posteriores al 1 de enero de 2015 y en el caso

de los anteriores, cuando estos hayan experimentado cambios; tres, la

prohibición de imputar al sueldo de la asesora el alojamiento y la habitación


dentro de la remuneración; cuatro, la prohibición del uso obligatorio de uniforme

en espacios públicos; y cinco, la prohibición de reducir la remuneración.

2. ¿Qué pasa con el domingo? El descanso del día domingo es irrenunciable,

por ende, no está sujeto a cambios.

3. Descanso los sábados. Para las asesoras puertas adentro comenzó a regir

ayer. Sin embargo, este no tiene el carácter de irrenunciable y, por ende, su

tratamiento es más flexible. De hecho, si hay acuerdo entre la asesora y su

empleador, este día libre podrá acumularse, fraccionarse o intercambiarse por

otros días de la semana. En caso de acumularse, esa asesora podría, por

ejemplo, trabajar dos sábados de un mes determinado y, luego, hacer uso de

esos descansos respectivos un jueves y un viernes, pudiendo disponer así, de

un fin de semana de cuatro días de descanso (los dos acumulados, más el

sábado y domingo de dicha semana), siempre dentro del mismo mes. En caso

de fraccionarse, la trabajadora podría tomarse solo medio día de un sábado y

laborar medio día durante la semana siguiente, siempre dentro del mismo mes.

Y si la opción es intercambiar, la asesora trabajaría un sábado, pero a cambio

de un día libre en la semana siguiente o dentro de los 90 días posteriores.

4. Duración de la jornada. Las trabajadoras de casa particular puertas afuera

tendrán 45 horas semanales a partir de mañana lunes, que se podrán distribuir

hasta en un máximo de seis días. Las partes podrán voluntariamente acordar

hasta un máximo de 15 horas semanales adicionales, las que deberán ser

remuneradas con un recargo no inferior al 50%. Hasta ahora, la DT estaba

informando sobre esta exigencia y haciendo recomendaciones, pero a partir de

mañana lo fiscalizará y cursará multas en caso de incumplimientos.

5. Mínimo de descanso. Las trabajadoras puertas adentro deben tener un

descanso de 12 horas diarias, con un mínimo de 9 horas ininterrumpidas.

6. Registro de contratos. Los contratos, hasta ahora, debían ser registrados

por los empleadores en la DT solo los contratos posteriores al 1 de enero de

2015 y los previos a esa fecha en caso de ajustes. Se espera que ahora con

las nuevas exigencias, todos los contratos sean cambiados para cumplir con


estas y, por ende, deberán registrarse en la página de la DT. Esto permitirá a la

DT ampliar su base de relaciones laborales fiscalizables.

7. ¿Dónde se ingresan los contratos? El registro del contrato de trabajo se

puede realizar en línea en www.direcciondeltrabajo.cl o personalmente en las

oficinas de la DT. El no cumplimiento de la ley trae asociada sanciones para los

empleadores, cuyo contrato no esté registrado en la DT, y el rango de multas a

aplicar fluctúa entre 1 y 10 UTM ($44.776 a $447.760).

8. Modificaciones de contrato. Toda modificación de las condiciones pactadas

en el contrato de trabajo debe realizarse de mutuo acuerdo y formalizarse

necesariamente por escrito a través de un anexo de contrato. Esto tiene

importantes implicancias cuando un empleador sale de vacaciones y su

asesora lo acompaña. ¿Por qué? Porque ese empleador está requiriendo a la

trabajadora de casa particular desarrollar sus servicios en el lugar donde la

familia está de vacaciones, por ende, ese cambio de domicilio necesariamente

deberá pactarlo con ella, mediante la firma de un anexo. Si ella no está de

acuerdo, podría seguir trabajando en el domicilio que figura en el contrato. Si

ella accede a la modificación contractual, esta deberá registrarse como una

actualización en el registro de la DT.

9. Vacaciones. A 15 días hábiles al año de vacaciones remuneradas tienen

derecho las asesoras del hogar, una vez cumplido un año de servicio, lo mismo

que el resto de los trabajadores. Si lleva más de diez años trabajados,

continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional

de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados, es decir, se le aplican los

días progresivos.

10. Fiscalización. El empleador que sea requerido en el domicilio por un

inspector de la DT, en el marco de una fiscalización, podrá aceptar su ingreso o

bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la

DT con la documentación que le sea requerida. Los funcionarios de la DT

portan una credencial y la identidad de ese funcionario es posible identificarla a

través de su RUT en la página de la DT.


Segundo documento

Asesoras del hogar ganan $270 mil en promedio y donde mejor

pagan es en Colina

Las mejor pagadas son las nanas puertas adentro, que reciben

$370 mil, en promedio, aunque en algunas comunas pueden

ganar sobre $400 mil.

SANTIAGO.- En los últimos años las asesoras del hogar han tenido una mejora

sustantiva en sus ingresos, de la mano de una mayor incorporación de la mujer

chilena al mercado del trabajo y a la nueva "ley de nanas" que comenzó a regir

este año.

De acuerdo a los datos de la Dirección del Trabajo publicados por El Mercurio,

actualmente el salario promedio de las asesoras de casa particular –incluyendo

puertas adentro, afuera y por día– es de $270.367.

Pero en el caso de la Metropolitana dicho promedio sube a $300.579. En tanto,

si se desglosa por tipo de contrato, quienes trabajan puertas adentro ganan, en

promedio, $370.184 y quienes lo hacen puertas afuera $234.384.

Pero hay varias comunas del país donde las asesoras del hogar ganan muy por

encima de esos montos. La comuna donde hoy las remuneraciones son más

altas es Colina, influenciada fuertemente por el sector de Chicureo. Allí una

nana puertas adentro –que es la modalidad más usual en ese caso por la

distancia– gana, en promedio, $514.290 brutos.

Otras comunas con altos salarios son Las Condes, Vitacura, Lo Barnechea,

Providencia y La Reina, donde se concentra casi la mitad de todos los

contratos a asesoras del hogar inscritos en el país (43.668).


En Las Condes una nana puertas adentro gana, en promedio, $420.325 brutos.

Mientras que en Lo Barnechea recibe $385.972 brutos, en la misma modalidad.

Fuera de la capital, una de las regiones que figura con los salarios más altos es

la Tercera, donde el sueldo promedio para una trabajadora puertas adentro

asciende a $405.718 y puertas afuera a $221.512.

Esto dista de lo que ocurría hace algunos años, cuando muchas trabajadoras

de casa particular ni siquiera ganaban el sueldo mínimo (que hoy llega a $241

mil brutos).

Hoy la situación está cambiando y, tal como sucede en las economías

desarrolladas, en unos años más tener una trabajadora particular en casa

podría ser un lujo que muy pocos podrán darse. La presidenta del sindicato de

Trabajadoras de Casa Particular (Sintracap), Ruth Olate, afirma que la

responsabilidad que asumen las nanas en el cuidado de un hogar, y muchas

veces de los niños, tiene un valor que con los años se ha ido apreciando y que

la difusión de la ley que entró en vigencia el 1 de enero ha contribuido en ese

sentido. Sin embargo, sostiene que aún hay muchas comunas donde se siguen

cometiendo abusos y donde las nanas reciben un sueldo por debajo del

mínimo.

En este caso, la nueva "ley de nanas" establece una multa que puede llegar a

10 UTM. Otra situación que han detectado es que a muchas trabajadoras se

les paga formalmente un sueldo inferior, pero informalmente y fuera de la

liquidación se les adiciona un bono. Esto se debe, a veces, al desconocimiento

de las trabajadoras, pero también en otros casos son ellas mismas quienes lo

piden, pues prefieren recibir más dinero líquido mensual. Incluso hay

trabajadoras que piden no tener contrato para no perder otro tipo de beneficios

sociales.


Tercer documento

Todo lo que hay que saber en inicio de fiscalización al nuevo

trato laboral con las "nanas"


Menos horas laborales, libro de asistencia, derecho a descanso y un

contrato formal que específica las funciones de la trabajadora de casa

particular son algunos de los aspectos contemplados en la Ley 20.786. 11

SANTIAGO.- Comenzó marzo y con ello la planificación de la Dirección del

Trabajo para fiscalizar el cumplimiento de la normativa que modificó las

condiciones de trabajo y remuneraciones de las trabajadoras de casa

particular.

Menos horas laborales, derecho a descanso y un contrato formal que

específica las funciones de la "nana" son algunos de los objetivos de la Ley

20.786, que entre sus exigencias, también prohíbe el uso del uniforme en

lugares públicos.

Ahora las reglas del juego han cambiado y los empleadores deben

regirse según la normativa, porque de lo contrario arriesgan multas que van

desde 1 a 10 UTM. Así lo explica Christian Melis, director del Trabajo quien

indica que el proceso comenzará en abril.

"Los llamados son a que los empleadores cumplan con la normativa y adecuen

los contratos", afirmó y agregó que en esta primera fiscalización la sanción no

será punitiva, ya que "la idea es que puedan corregir las falencias".

La fiscalización, en tanto, se realizará a través de tres canales: denuncias que

reciba el organismo, base de datos con alguna inconsistencia y reclamos en la

base de los empleadores. Para las asesoras puertas afuera

1.- Menos horas de trabajo Se rebaja la jornada de trabajo de 72 a 45 horas

semanales máximas. Esto quiere decir que en 5 días deberán trabajar 9 horas

diarias y en 6 sólo 7 horas y media. La modalidad de ese horario será en

acuerdo entre la empleada y el empleador según las necesidades de las

partes.

2.-Libro de asistencia Para cumplir el punto anterior, cada casa deberá llevar

un libro de asistencia con las horas de inicio y término de la jornada laboral de


la empleada, indicando si existieron horas extraordinarias. El libro será revisado

por el fiscalizador de la Dirección del Trabajo.

3.- Media hora de total descanso Independiente de cómo se distribuya la

jornada y tal como sucede con otros trabajadores de otras áreas, la asesora

tiene derecho a, por lo menos, 30 minutos de descanso durante este período.

4.- 15 horas extraordinarias Las trabajadoras podrán hacer hasta 15 horas

extraordinarias a la semana, pero éstas deben ser pagadas con el recargo de

un 50% al sueldo pactado, que como ya fue establecido en el 2008, no puede

ser inferior al sueldo mínimo de $225.000.

Para las trabajadoras puertas adentro

1.- Sábado y domingo son días de descanso El descanso del domingo es

obligatorio, completo y no fraccionable. El sábado, en cambio, de ser trabajado

debe ser devuelto en dos medias jornadas o en un día completo en la semana

siguiente. No se puede compensar en dinero.

2.- Descanso mínimo Se establece un descanso mínimo absoluto de 12 horas

diarias en dos fracciones: de 9 horas ininterrumpidas y de 3 horas fraccionables

durante la jornada (se mantiene el sistema actual).

3.- La alimentación y el alojamiento La comida y el techo son de absoluta

responsabilidad del empleador, quien debe velar porque sean de buena

calidad. No se pueden imputar a la remuneración.

Para ambas trabajadoras

1.- No pueden obligarlas a usar uniforme en lugares públicos

Queda absolutamente prohibido el uso del uniforme en forma permanente. El

empleador no puede condicionar la contratación, permanencia, renovación del

contrato, promoción o movilidad de un trabajador de casa particular al uso de

uniforme en lugares o espacios públicos.

2.- No hay cambios en el sueldo negativamente El empleador no podrá bajarle

el sueldo unilateralmente a una empleada doméstica por reducción de horas de

trabajo o aumento de días de descanso.


3.- Contrato formal Los contratos de trabajo deberán indicar el tipo de trabajo a

realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios.

Además, se debe establecer expresamente la obligación de asistencia a

personas que requieren atención o cuidados especiales.

El contrato se deberá registrar de modo presencial o por medios electrónicos

en la Inspección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración,

entregando una copia al trabajador.

Término del contrato

El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas

causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:

enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas

que habiten la casa. Sin embargo, el fallecimiento del jefe de hogar no termina

el contrato de trabajo. La ley señala que el contrato de trabajo subsistirá con los

parientes que hayan vivido y que continúen viviendo en la casa después de la

muerte del jefe de hogar.

Indemnización

Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por

término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador y se

financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración

imponible del trabajador. Para cobrar, la trabajadora debe ir a la AFP con una

copia del finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con

su cedula de identidad, copia del contrato y cartola de pago previsional.

Derecho a vacaciones

15 días hábiles anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de

servicio, el mismo que el resto de los trabajadores. Si lleva más de diez años

trabajados, continuos o no, con uno o más empleadores, tiene derecho a un día

adicional de vacaciones por cada tres nuevos años trabajados.

Derecho a fuero maternal


La trabajadora tiene derecho a 6 semanas de descanso antes del parto y 12

semanas después de él. Además tiene derecho a un permiso parental postnatal

que podrá ejercerse de dos formas:

12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de subsidio, o de 18

semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media jornada, en cuyo

caso el subsidio será por la mitad del monto.

Cuarto documento

De sirvientas a trabajadoras de casa particular

Servicio doméstico y organización gremial (1960-2009).

El servicio doméstico en Chile ha estado presente desde la Colonia, ejercido

principalmente por mujeres populares e indígenas. A pesar de su presencia, no

fue hasta la década de los sesenta, cuando comenzaron a organizarse para

sopesar el abuso indiscriminado y para obtener derechos laborales.

La continuidad de las tradiciones cotidianas y familiares constituye uno de los

principales roles que han definido la experiencia e identidad de las mujeres a lo

largo del tiempo. Estas funciones han determinado modelos genéricos

idealizados tanto para las mujeres trabajadoras, como las de élite. Actividades

como cocinar, lavar, cocer, cuidar niños, entre otros, forman parte de las

acciones históricamente asignadas a ellas, las mismas que, en la mayoría de

los casos también han servido como oficios o trabajos que les han permitido

ganarse la vida.

Sin embargo, vale destacar que estas actividades, más conocidas como

labores propias del sexo, han recaído especialmente en manos de las mujeres

de sectores populares, situación que ha sido explicada por las relaciones entre

raza y género definidas en América Latina desde la Conquista. Indígenas,

negras, mestizas y mujeres de casta han conformado el contingente de

trabajadoras domésticas, situación que da cuenta de las condiciones culturales

que han definido las valoraciones sociales y la situación material de este sector


laboral, y del trabajo femenino en general. Coyas, chinas, criadas, sirvientas y

martas, empleadas domésticas, nanas, asesoras del hogar y trabajadoras de

casa particular, son los diferentes nombres que desde la Colonia hasta la

actualidad han definido la identidad de estas trabajadoras y el tipo de

relaciones sociales que rodean este oficio.

Desde el siglo XX, el servicio doméstico ha sido una de las principales

actividades asalariadas ejercidas por mujeres, grupo al que se le han

reconocido distintas características socioculturales. A pesar de su importante

presencia, no fue sino hasta la década del sesenta cuando las trabajadoras

domésticas comenzaron a organizarse de manera más constante. Frente a las

desigualdades laborales que eran denunciadas por la clase trabajadora, ellas

sintieron la necesidad de conformar un colectivo tendiente a promover mejores

condiciones de trabajo, mejorar los sueldos, los contratos, definir la jornada

laboral y obtener seguridad social, todos asuntos que permitirían una mayor

valoración social de su actividad y su reconocimiento legal. Si bien existen

antecedentes anteriores de organización y lucha en el marco del movimiento

general de trabajadores -principalmente a través de sindicatos como la

Federación de Empleadas de Casa Particular que expresaba sus ideas por

medio de su publicación Surge- un hito relevante de este proceso lo constituye

la creación de la Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular o

ANECAP en el año 1964, la que se mantiene vigente en la actualidad. Bajo el

gobierno de Salvador Allende llegaron a constituirse 16 sindicatos en todo

Chile, los que dejaron de existir durante la Dictadura.

La ANECAP, junto a la acción de otras asociaciones que durante 1980 se

agruparon en la Comisión Nacional de Sindicatos de Casa Particular, logró

decisivas reivindicaciones. Una de éstas fue el cambio en la denominación de

su actividad laboral: de empleadas domésticas pasaron a ser conocidas como

trabajadoras de casas particulares, lo que les permitió reconocerse a sí mismas

como sujetos portadores de los mismos derechos que otros trabajadores y, por

lo tanto, como agentes de cambio de sus propias problemáticas.


Fue durante los gobiernos de la Concertación y producto de la movilización de

las agrupaciones de trabajadoras, junto a la acción del Servicio Nacional de la

Mujer (SERNAM) y del Ministerio del Trabajo, cuando se concretaron los pasos

fundamentales para el reconocimiento de los derechos laborales y femeninos

de las trabajadoras a través de la promulgación de importantes leyes de

carácter histórico para el gremio que han permitido fortalecer su movimiento y

lograr la valoración social de sus integrantes.

Años: 1960-2009

Las investigaciones de Memoria Chilena, Biblioteca Nacional de Chile (DIBAM)

están bajo una Licencia Creative Commons Atribución-CompartirIgual 3.0

Unported, a excepción de sus objetos digitales.

Quinto documento

Normativa trabajadora casa particular

Cuando una persona se dedica en forma continua a prestar servicios de aseo y

asistencia propios al hogar, a favor de una o más personas naturales o de una

familia, es obligatorio celebrar un contrato de trabajadora de casa particular.

Esta obligación rige aun en caso que el trabajador preste servicios un día a la

semana, bajo jornada completa o parcial, o para uno o más empleadores.

Los trabajadores de casa particular son trabajadores de confianza, a quienes la

ley protege, y que también tienen derecho a compatibilizar su trabajo con

responsabilidades familiares.

ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

REMUNERACIÓN

COTIZACIONES LEGALES

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_Los20trabajadores20de20casa20particular20son20trabajadores20de20confianza2C20a20quienes20la20ley20protege2C20y20que20tambiC3A9n20tienen20derecho20a20compatibilizar20su20trabajo20con20responsabilidades20familiares.



http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_ESCRITURACIC393N20DEL20CONTRATO20DE20TRABAJO

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_JORNADA20DE20TRABAJO20Y20DESCANSOS

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_0AREMUNERACIC393N

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_0ACOTIZACIONES20LEGALES


IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL

TRABAJADOR EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE

SUBSIDIOS POR DESCANSOS DE MATERNIDAD

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

Los trabajadores de casa particular son trabajadores de confianza, a quienes la

ley protege, y que también tienen derecho a compatibilizar su trabajo con

responsabilidades familiares.

ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro

del plazo de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la

prestación de servicios, o de 5 días corridos si la duración del contrato

fuere de 30 días o menos.

El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un

ejemplar del mismo.

No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya

visa está sujeta a contrato de trabajo.

Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de

prueba. Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de

cualquiera de las partes, con un aviso de tres días de anticipación,

debiendo el empleador pagar el tiempo servido.

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su

empleador.

La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un

descanso no inferior a una hora imputable a ella.

Derecho a descansar los días Domingos y festivos.

Si la jornada incluye Domingo y festivos, tiene derecho a descanso en

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_0AIMPORTANCIA20DEL20PAGO20DE20COTIZACIONES20PARA20EL20TRABAJADOR20EN20EL20CASO20DE20LICENCIA20MC389DICA20Y20PAGOS20DE20SUBSIDIOS20POR20DESCANSOS20DE20MATERNIDAD



http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_TERMINACIC393N20DEL20CONTRATO20DE20TRABAJO

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_0AINDEMNIZACIC393N20POR20TC389RMINO20DE20CONTRATO20DE20TRABAJO

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-60059.html#i__w3_ar_ArticuloCompleto_1_60059_MODELOS20DE20CONTRATO20DE20TRABAJO3A


compensación por cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que

este último se compense en dinero.

con un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de

descanso al mes deben coincidir con un domingo.

Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.

La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión

estará determinada por la naturaleza de las labores.

Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas

diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el

descanso será ininterrumpido de nueve horas. El exceso de las nueve

horas podrá fraccionarse durante la jornada.

El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la

semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del

trabajador.

Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes

con anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el

descanso correspondiente a estos días se efectúe en un día distinto, que

no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo

festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y

no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo

termine antes de haberse ejercido el descanso.

REMUNERACIÓN

La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o

mes.

El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso

mínimo mensual.

El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de

trabajo del trabajador.

la remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del

trabajador, el pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a


nombre del trabajador, o depósito en cuenta vista del trabajador, o

depósito en cuenta corriente del trabajador.

El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la

remuneración, un comprobante con indicación del monto pagado, de la

forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

COTIZACIONES LEGALES

Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la

remuneración bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo

mes:

Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio

de Seguro Social.

Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.

Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo,

deberá pagar las siguientes cotizaciones:

Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.

Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades

profesionales de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la

remuneración imponible del trabajador, y deberá pagarse en el Instituto

de Seguridad Laboral.

Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del

trabajador, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del

trabajador y deberá pagarse en la cuenta de indemnización a todo

evento que el trabajador tenga en su AFP. Esta obligación del

empleador regirá por el tiempo de duración del contrato de trabajo, pero

no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de inicio de la relación

laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el Seguro de

Cesantía establecido por esa ley.


IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL TRABAJADOR

EN EL CASO DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE SUBSIDIOS POR

DESCANSOS DE MATERNIDAD

El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría

en caso de una eventual licencia médica de parte de la respectiva

entidad de salud, se calculará considerando el monto de remuneración

que se haya registrado y pagado para cotizaciones previsionales y de

salud en las respectivas entidades previsionales, y no considerando el

monto pagado al trabajador.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las

mismas causales aplicables al resto de los trabajadores y

adicionalmente por:

Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las

personas que habiten la casa.

El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley

señala que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan

vivido y que continúen viviendo en la casa después de la muerte del jefe

de hogar.

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por

término de contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.

Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la

remuneración imponible del trabajador.

Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del

finiquito; si no lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su

cedula de identidad, copia del contrato y cartolas de pago previsional.

MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

Modelo Contrato Trabajadora Puertas Adentro

Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera

http://www.dt.gob.cl/1601/articles-101971_recurso_1.pdf

http://www.dt.gob.cl/1601/articles-101971_recurso_2.pdf


Sexto documento

La nueva ley que regula los derechos de las trabajadoras de

casa particular

El Congreso despachó en su último trámite la iniciativa, que beneficiará a 370

mil personas.

Reduce las jornadas laborales, sábado y domingo son libres y se prohíbe la

exigencia de delantal, entre otras medidas.

Por 106 votos a favor y uno en contra (del independiente Gabriel Boric), la

Cámara de Diputados aprobó y despachó este martes el proyecto que modifica

la jornada, descanso y composición de la remuneración de las trabajadoras de

casa particular, que quedó en condiciones de ser promulgada como nueva ley.

La propuesta legal fue aprobada en primera instancia por la Cámara en

septiembre de 2012 y enviada al Senado a segundo trámite constitucional,

donde se realizaron variados cambios formales y de fondo que fueron visados

hoy en la Cámara Baja.

Entre los principales aspectos de la nueva norma destacan la reducción de las

jornadas laborales, mayores obligaciones para los empleadores, el derecho a

fines de semana libres y la prohibición de la exigencia de uso de uniforme o

delantal en lugares públicos.

Larga espera, gran sueño

La ministra del Trabajo, Javiera Blanco, destacó que la nueva norma implica un

directo beneficio para 370.000 trabajadoras y trabajadores del sector.

"Ésta es una gran noticia para el país, porque hoy día al fin nos estamos

poniendo al día con un grupo de trabajadores y trabajadoras en sus

condiciones laborales, estamos avanzando en darles condiciones de trabajo

decentes y dignas", dijo Blanco.


"Hoy día, casi por unanimidad, tenemos una ley que va a permitir entregarle a

las empleadas de casa particular una jornada normal, igual que cualquier otro

trabajador en el país. Vamos a disminuir de 72 a 45 horas (semanales) la

jornada de una trabajadora que no vive en el hogar del empleador y vamos a

entregar también más días de descanso a las trabajadoras que viven en el

hogar del empleador, porque (allí) se hace muy difícil a veces fiscalizar la

jornada laboral", explicó la secretaria de Estado.

Las nanas "van a ser (libres) dos días a la semana –todos los domingos- y

además los días sábados, a menos que haya acuerdo para sustituir o

fraccionar ese día de descanso", remarcó Blanco

¿Qué dice la nueva ley?

El Ministerio del Trabajo destacó en su página web las disposiciones

específicas que conforma la nueva normativa:

1.- Normas generales aplicables a todas las Trabajadoras de Casa Particular

(TCP):

a. Contrato de trabajo: Los contratos de trabajo de los trabajadores de casa

particular deberán indicar el tipo de trabajo a realizar y el domicilio específico

donde deberán prestarse los servicios. Adicionalmente, se deberá establecer

expresamente la obligación de asistencia a personas que requieren atención o

cuidados especiales.

b. Registro de contratos y fiscalización: Se establece la obligación del

empleador de registrar de modo presencial o por medios electrónicos el

contrato de trabajo en la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 15

días siguientes a su celebración.

El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo firmado al

trabajador. Junto con ello, el empleador que sea requerido en el domicilio

indicado en el contrato, por un Inspector del Trabajo en uso de sus facultades

de fiscalización relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de

casa particular, podrá aceptar el ingreso del inspector a este domicilio o bien


solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la

Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.

c. Prohibición de imputar el alojamiento y la habitación dentro de la

remuneración: Se establece que los costos de alimento y habitación del

trabajador siempre son de cargo del empleador y no se pueden imputar a la

remuneración.

d. Prohibición del uso obligatorio de uniformes en espacios o lugares públicos:

Se establece que el empleador no puede condicionar la contratación,

permanencia, renovación del contrato, promoción o movilidad de un trabajador

de casa particular al uso de uniforme en lugares o espacios públicos.

e. Prohibición de reducir la remuneración y no se consideran imputaciones: El

empleador no podrá unilateralmente rebajar la remuneración del trabajador

como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o del aumento de

días de descanso dispuestos en la ley.

Además, la compensación de las horas extras es adicional a las horas

ordinarias de trabajo. El empleador no podrá unilateralmente imputar y

descontar a la retribución pagada por la jornada de trabajo ordinaria, la

retribución pagada por las horas adicionales extras.

2.- Normas TCP que no viven en el domicilio del empleador (puertas afuera)

a. Reducción de jornada para las TCP puertas afuera: Se rebaja la jornada de

trabajo de 72 a 45 horas semanales máximas.

b. Bolsa de horas adicionales que se pagan como horas extraordinarias: Se

establece para las TCP puertas afuera una bolsa de 15 horas semanales, que

se pagan como extraordinarias, (esto es, con un recargo de un 50 por ciento

del valor del sueldo convenido con el trabajador –el sueldo por la jornada

ordinaria de 45 horas semanales en ningún caso puede ser inferior al IMM-).


Séptimo documento

Guía legal sobre:

Trabajadoras y trabajadores de casa particular (Nueva Ley)

Explica cómo se norma la labor de las personas que realizan

trabajos en casas particulares, tanto puertas afuera como

puertas adentro.

¿Qué se entiende por 'trabajador de casa particular'?

Las personas que se dedican en forma continua, sea a jornada completa o

parcial, al servicio de una familia o de una o más personas, en trabajos de aseo

o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a estas disposiciones

especiales las personas dedicadas a atender personas con necesidades

especiales de asistencia y choferes.

¿Es necesario firmar un contrato con un trabajador de casa particular?

Es obligatorio que exista un documento escrito, para que las condiciones de

trabajo de todo tipo de trabajador (servicios, remuneraciones, horarios, etc.)

queden estipuladas. Incluso se exige para quienes trabajen sólo algunas horas

a la semana. El empleador deberá registrar el contrato firmado por ambas

partes dentro de los quince días siguientes a su celebración en una oficina de

la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio en que se efectuará la

labor o en el sitio web de esa entidad.

¿Cómo fiscaliza la Inspección del Trabajo el cumplimiento del contrato?

La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y

del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información

disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los

tribunales de justicia, previo requerimiento.


El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del

trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las

condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su

ingreso a este domicilio o solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las

dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea

requerida.

¿Qué debe considerar el contrato?

o Fecha y lugar donde se firma el contrato.

o Individualización de ambas partes (empleador y empleado)

considerando: RUT, nombres, apellidos y domicilio.

o Fecha de inicio de actividades.

o Funciones que debe realizar el trabajador.

o Domicilio en el que se prestarán las funciones.

o La obligación de asistencia a personas que requieran atención o

cuidados especiales, si es el caso.

o Tipo de remuneración y monto bruto de ésta.

o Precisar si el trabajador será beneficiado con aguinaldos, bonos y

asignación de locomoción u otros beneficios adicionales que el

empleador les da como: alimentos, casa habitación u otros.

o Duración del contrato (en caso de ser a plazo fijo, indicar cuándo expira).

o Especificar si el trabajador vivirá en la casa del empleador.

o Para que el documento sea válido debe contener la firma de ambas

partes.

El contrato puede ser redactado por el empleador o utilizar los formatos que se

venden en librerías.


¿Hay un período de prueba?

Sí, las primeras dos semanas del contrato se consideran de prueba. En ese

lapso tanto el trabajador como el empleador puede dar término al contrato

siempre que se avise con tres días de anticipación y se paguen los días

trabajados. No hay que pagar indemnización en este caso.

¿Hay una remuneración mínima?

El ingreso mínimo de las trabajadoras y trabajadores de casa particular es el

mismo de los otros trabajadores, fijado por ley. En el caso de las empleadas

puertas adentro, el alojamiento y la alimentación no se pueden descontar de la

remuneración.

¿Hay que entregar recibos o comprobantes?

Sí. El empleador debe entregar un comprobante o liquidación de sueldo que

detalle la remuneración y los descuentos legales por previsión y salud.

¿Hay que pagar previsión y salud?

Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del

empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del

trabajador. Para la previsión se debe pagar aproximadamente el 13% del

sueldo imponible a la AFP del trabajador o al IPS (10% más una cifra variable

que depende de cada AFP).

La cotización de salud debe pagarse, según decida el trabajador, en Fonasa o

una Isapre, y debe ser el 7% de la remuneración mensual.

Además hay que cotizar el 4,11% de la renta en una AFP para efectos de

indemnización a todo evento, cuyo monto es de cargo del empleador.

¿Cuáles son las extensiones de la jornada de trabajo para las

trabajadoras o trabajadores puertas afuera?

La jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular que no vivan

en la casa del empleador está sujeta a las siguientes reglas:


No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales.

Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días.

Se les considerará al menos media hora como horario de colación.

¿Puede haber horas extras?

Las partes pueden acordar por escrito hasta un máximo de quince horas

semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que

serán pagadas con un recargo de al menos el 50 % del sueldo convenido. Una

trabajadora o trabajador no puede laborar más de doce horas continuas,

considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.

¿Qué ocurre con las trabajadoras o trabajadores puertas adentro?

Para las trabajadoras y trabajadores puertas adentro no hay horarios definidos,

pero debe haber un descanso absoluto mínimo de doce horas, fraccionado de

la siguiente manera: nueve horas entre el fin de una jornada y el inicio de la

siguiente, y tres horas durante la jornada de trabajo, incluyéndose en ellas los

tiempos para comidas. Tendrán derecho a descanso semanal los días

domingo.

Los trabajadores y trabajadores de casa particular puertas adentro tienen

derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán

acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. Si se

acumulan, se los deben otorgar dentro del mismo mes calendario y no se

pueden cambiar por dinero. Tienen derecho a descanso todos los días que la

ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán

pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá

fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.


¿Tienen derecho a vacaciones?

Tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores: 15 días hábiles

anuales con remuneración íntegra una vez cumplido un año de servicio.

Si el trabajador lleva más de diez años trabajados, continuos o no, con uno o

más empleadores, tiene derecho a un día adicional de vacaciones por cada

tres nuevos años trabajados.

El trabajador que tenga derecho a vacaciones legales y deje de prestar

servicios al empleador, cualquiera sea el motivo, tiene derecho a que se le

compense en dinero, el tiempo que por concepto de vacaciones le habría

correspondido. En caso de que el contrato de trabajo termine antes de

completar el año de servicio, que da derecho a las vacaciones, tendrá derecho

a una indemnización proporcional.

Respecto de aquellos que trabajen en forma parcial o sólo algunos días a la

semana, los días de vacaciones serán proporcionales, por lo que el feriado

anual incluirá los días en que usualmente trabaje y que quedan comprendidos

en el período de 15 días hábiles. Por ejemplo, si una persona trabaja una vez a

la semana los días jueves, cumplido un año de prestación de servicios, tendrá

derecho a vacaciones los días jueves durante 15 días hábiles.

¿Qué pasa en caso de enfermedad?

Si el trabajador se enferma, el empleador debe conservarle su puesto sin

derecho a remuneración por un plazo que depende del tiempo que lleve

trabajando. Ocho días si ha trabajado menos de seis meses, quince días si ha

trabajado entre seis y doce meses, y hasta treinta días si ha trabajado doce

meses o más.

Al mismo tiempo, el empleador está obligado a dar aviso a Fonasa o a la Isapre

del trabajador y a tramitar la licencia médica correspondiente.

La ley faculta a cualquiera de las partes a poner fin al contrato si la otra

presenta una enfermedad contagiosa clínicamente certificada.


¿Hay derecho a fuero maternal?

Sí. Tal como lo establece el título correspondiente del Código del Trabajo, la

trabajadora tiene derecho a seis semanas de descanso antes del parto y doce

semanas después de él.

Además tiene derecho a un permiso parental postnatal que podrá ejercerse de

dos formas: 12 semanas con descanso a jornada completa y pago total de

subsidio, o de 18 semanas si la madre elige regresar a su trabajo por media

jornada, en cuyo caso el subsidio será por la mitad del monto.

¿Qué hay que hacer para dar término al contrato?

El fin del contrato puede darse por renuncia del trabajador, por mutuo acuerdo

o por despido. El finiquito debe ir por escrito y ser ratificado ante la Inspección

del trabajo, un notario, un oficial del Registro Civil o secretario municipal. Si la

causa de despido es abandono de funciones, faltas a la moralidad o a la

honradez o malos tratos, el empleador debe además probarla.

¿Hay indemnizaciones por término de contrato?

Los trabajadores de casas particulares no tienen derecho a indemnizaciones

por años de servicios, pero el empleador debe pagar mensualmente el 4,11%

del sueldo en una AFP en calidad de "indemnización a todo evento", y de ese

fondo el trabajador debe retirar dineros que sirven como indemnización. El

monto de la indemnización corresponderá a los aportes hechos en el período

de trabajo más la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.

Este monto corre por cuenta del empleador, es aparte de la remuneración del

empleado y de su cotización previsional y debe hacerse durante un máximo de

once años con cada trabajador desde el inicio del contrato hasta el fin de la

relación laboral.

¿Se puede obligar a las trabajadoras a usar delantales en espacios

públicos?


No, ningún empleador podrá obligar a usar delantales o uniformes en espacios

públicos, como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales

comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

¿Puede un empleador reducir el sueldo de la trabajadora o trabajador al

ajustar su horario a lo que dispone la ley?

No, el empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como

consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días de

descanso dispuestos por la ley.

Octavo documento

Lo que deben hacer las trabajadoras de casa particular durante las

vacaciones de su empleador

Con la entrada en vigencia de la nueva Ley de Trabajadora de Casa

Particular, los empleadores no deben llevarse a sus trabajadoras al lugar

vacacional, a menos que este estipulado en el contrato, de lo contrario

será sancionado. A pesar de esta normativa, aún hay trabajadoras que

son obligadas a ir en contra de su voluntad.

El pasado 1 de enero comenzó a regir la nueva ley de Trabajadoras de casa

particular, que regula los horarios de trabajo y condiciones laborales. Los

principales cambios que trae esta normativa son un contrato de trabajo

obligatorio a todas las trabajadoras, en condición puertas adentro o afuera.

Este contrato, en el caso de las trabajadoras puertas afuera, debe estipular el

horario de trabajo, que no puede sobrepasar las 45 horas semanales.

En el caso de las trabajadoras puertas adentro, el empleador debe pagar la

alimentación y el alojamiento, contar con días libres en la semana, y no

sobrepasar las 12 horas de trabajo diario. Son nueve horas ininterrumpidas, y

las otras tres horas son para comer u otras necesidades biológicas. Hasta

ahora sólo tienen descanso los domingos, y a partir del 21 de noviembre

tendrán derecho a incorporar un sábado, el cual podrá cambiarse por un día a

la semana del mismo mes. En ambos casos, rige la prohibición de usar los


uniformes y delantales en espacios públicos, que se establezca la dirección en

la que trabajará la persona, las labores que desempeñará, los días libres y su

horario de trabajo.

Esto significa que si un empleador desea llevar a la trabajadora al lugar donde

se va de vacaciones con su familia, no puede hacerlo a menos que lo haya

establecido en el contrato. De lo contrario, está incurriendo en ilegalidad.

También se da el caso en que muchos empleadores asumen que, si llevan a la

trabajadora con ellos, cuenta como vacaciones legales. Tampoco eso

corresponde, porque tiene derecho a 15 días hábiles sin tener que trabajar y

con goce de sueldo.

A pesar de que esta normativa viene a cambiar malas prácticas e incluso

abusos que se han cometido en contra de las trabajadoras, existen tres

problemas al momento de su implementación: que la trabajadora esté al tanto

de esta nueva ley, que quiera y la haga valer.

Si un empleador desea llevar a la trabajadora al lugar donde se va de

vacaciones con su familia, no puede hacerlo a menos que lo haya establecido

en el contrato. De lo contrario, está incurriendo en ilegalidad. También se da el

caso en que muchos empleadores asumen que, si llevan a la trabajadora con

ellos, cuenta como vacaciones legales. Tampoco eso corresponde, porque

tiene derecho a 15 días hábiles sin tener que trabajar y con goce de sueldo.

Trabajadoras organizadas

Según cifras del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP),

en Chile son 360.000 trabajadoras a nivel nacional, de las cuales el 12% son

puertas adentro y, generalmente, trabajadoras inmigrantes.

La presidenta del sindicado, Ruth Olate, cuenta que ha sido muy difícil informar

a sus compañeras e incluso hay algunas que aún no están al tanto de la nueva

normativa. Es por esto que han recurrido a distintos medios de comunicación

para difundirlo y frenar lo que ella considera un abuso por parte del empleador.


“Las compañeras no están al tanto, nosotras mismas tenemos que fiscalizar

que no se haga este abuso, de parte de la empleadora, de llevarlas a

atenderlas a la playa. Por eso nosotras estamos en campaña para informar a

nuestras compañeras que no acepten, porque el contrato esta en el lugar

donde ella realiza su trabajo en todo el año, a no ser que la trabajadora quiera

ir, y ese es otro cuento”, señaló.

Asegura que en la mayoría de los casos las trabajadoras ceden por temor a los

despidos, pero cree que deben ser ellas mismas quienes eduquen a sus

empleadores para que estos abusos no se repitan, “de lo contrario la situación

jamás cambiará”.

Mientras trabajaron el proyecto de ley en Comisión del Trabajo del Congreso,

aseguraron que estipular el domicilio donde se realizan las labores en el

contrato era uno de los puntos centrales, ya que iba a ser muy difícil fiscalizar y

hacer cumplir las horas extras y descansos si iban a trabajar con sus jefes en

sus lugares de vacaciones.

Según Olate, si la trabajadora se va por voluntad propia, nada asegura que se

le paguen horas extras. Ante esto recomienda que no lo hagan, porque casi

siempre terminan trabajando el triple y la remuneración no es acorde a las

labores que realizan.

Ella cree que el cumplimiento de la ley sólo está en manos de cada

trabajadora, porque si se niega a denunciar no se puede hacer nada. Cree que

hace falta una cláusula que proteja a la trabajadora luego de denunciar al

empleador, porque si no existe seguirán cometiéndose abusos en contra de las

trabajadoras.

Incumplimiento de la ley

A pesar de que la ley es clara, aún no se respeta en su totalidad, situación que

ocurre con las trabajadoras que son obligadas a trasladarse junto con sus jefes

en el período de vacaciones, bajo la amenaza de que si no lo hacen serán

despedidas.


Este es el caso de Cecilia, de 57 años, trabajadora de casa particular puertas

adentro por más de 40 años. Oriunda de la Región de Los Lagos, tiene un hijo

de 41 años y un padre enfermo, motivo por el que se negó en primera instancia

a ir a la playa con sus actuales empleadores, con quienes lleva tan sólo 4

meses.

Su trabajo consiste en cocinar, hacer aseo, lavar y planchar. La familia con la

que trabaja es numerosa, a esto se suma que reciben muchos invitados

durante vacaciones. En total son 12 empleadas en esa casa, y el uniforme es

obligación, de lo contrario pierde el trabajo. Cree que su labor no es bien

remunerada, pero se resigna.

“Es lo que me tocó, uno necesita su trabajo, y las condiciones las ponen ellos

más que uno, a veces uno necesita y tiene que aceptar a la fuerza no más, por

más que no se quiera”, expresó.

Si bien la trabajadora asegura que se sintió amedrentada, cuenta que la

situación ha mejorado con los años, antes debía trabajar domingos y festivos,

sin horarios de trabajo, y que ahora al menos respetan sus días de descanso.

Con la entrada en vigencia de la nueva ley, firmó un contrato donde se

estipulaba el domicilio laboral, pero no figuraba que debía trasladarse en el

período de vacaciones con sus jefes, por lo que la situación que está viviendo

actualmente es ilegal.

“Realmente yo no quería venir porque tenía a mi papá enfermo y ando con

poco ánimo, pero tuve que venir no más. Vine por obligación porque si no venía

podía perder mi trabajo. Yo le dije al caballero que lo iba a denunciar a la

Inspección del Trabajo, pero no le tomó mucha atención”, dijo Cecilia.

Sus compañeras del sindicato le han aconsejado denunciar esta situación, pero

ella teme las represalias luego de la denuncia. Cuenta que a su edad es más

difícil encontrar un trabajo, y que su empleador anterior la despidió de un día

para otro. Aunque interpuso una demanda, aún le adeuda el último mes de

sueldo, el finiquito, por eso no cree que la justicia pueda hacer algo por ella.


Cecilia desconoce la cantidad de días que estarán en la casa de vacaciones,

no tendrá días libres mientras estén allá, tampoco son claros los horarios, el día

termina cuando su empleador se acuesta. Se conforma con la promesa de su

empleador de pagarle un bono a fin de mes, el cual asegura hará valer.

“Le dije que tenía que pagarme más, y me dijo que un bono me iba a dar,

entonces a fin de mes cuando me paguen voy a ver si cumplió, me tiene que

pagar lo que realmente me corresponde y un poco más. Si no, lo hace lo voy a

denunciar no más”, dijo Cecilia.

Distinto es el caso de Viviana Canales, quien trabaja hace más de 25 años en

el rubro, específicamente cuidando niños. Oriunda de Temuco, aunque siempre

ha trabajado en Santiago, pertenece al Sindicato de Trabajadora de Casa

Particular, ha sido parte de la directiva de este, y asegura que ninguno de sus

tres empleadores anteriores le han puesto problemas al momento de darle

permisos o tomarse los días de descanso.

Con la familia que está actualmente, lleva un año. Con respecto a la entrada en

vigencia de la nueva ley, fue ella quien les informó y les dijo que debían hacerle

un nuevo contrato. Asegura tener una excelente comunicación con su

empleador y decidió por su voluntad irse a trabajar con ellos mientras se

tomaban las vacaciones, pero antes de aceptar puso sus condiciones.

Su empleador debe pagarle los pasajes, el trabajo en la playa debe ser

compartido, su trabajo consiste en cuidar a los niños y si invitan a más gente no

deben sobrecargarla con trabajo.

“Le dije que tenía que pagarme más, y me dijo que un bono me iba a dar,

entonces a fin de mes cuando me paguen voy a ver si cumplió, me tiene que

pagar lo que realmente me corresponde y un poco más. Si no, lo hace lo voy a

denunciar no más”, dijo Cecilia.

“Yo he tenido buena comunicación y ha sido una muy buena experiencia

porque el trabajo ha sido compartido, si voy con ellos les trabajo, pero me gusta

que me cooperen. En la playa no es mucho lo que trabajo, a diferencia de lo


que les pasa a mis compañeras, me levanto a las 10 de la mañana, y a las 8 ya

los niños están súper agotados, y ya están durmiendo, y si es que invitan a

alguien, traen comida preparada”, expresó Viviana.

Además ella hace respetar sus vacaciones legales y se las tomará más

adelante. Cree que es fundamental la comunicación y, si hubiese decidido no ir,

sus jefes lo abrían respetado. Próximamente sus empleadores se irán

nuevamente de vacaciones y dice que en esa oportunidad no irá con ellos.

Ella cree que todo va en la actitud de la persona y es fundamental la entrevista

de trabajo, porque debe dejarle en claro desde ese momento que es

fundamental que el trato sea digno. Aconseja al resto de las trabajadoras

conversar esto al momento de firmar el contrato y que sean claras en lo que

quieren.

La ilegalidad de llevárselas de “vacaciones”

Carmen Espinoza, abogada laboralista, dice que todos los trabajadores tienen

derecho a pedir sus vacaciones cuando lleven el período de un año trabajando,

y el empleador lo otorgara según mutuo acuerdo. La ley dice que de

preferencia primavera o verano, pero también puede haber una familia que por

las condiciones laborales le tenga que negar las vacaciones en verano, por

ejemplo, para otorgarle las vacaciones cuando ambos acuerden.

En general las familias prefieren darles las tres semanas juntas, porque ellos

necesitan acomodar su propia vida. En términos legales, Carmen asegura que

es un tema complicado que se las lleven de “vacaciones”.

“No son vacaciones si ella es la que tiene que servir a la familia como

vacaciones, si se la llevan como invitada sería estupendo. Pero las vacaciones

tienen que ser pagadas. En el caso de cambio de ley, debiera estipularse si va

haber un mes en que se van a ir de vacaciones y si hay más pago, pero hasta

el momento sólo se estipula un domicilio laboral. Es un tema que tenemos que

ver desde la Dirección del Trabajo, y efectivamente hay vacíos que no se

puedan cumplir”, señala Carmen Espinoza.


Con respecto al caso de las trabajadoras que han sido obligadas a acompañar

a sus empleadores en el período de vacaciones, explica que “en ningún caso

podrían obligarla a hacer algo que no está comprometido en su contrato. Hay

un tema constitucional, nadie puede obligar a desplazarse a un lugar que uno

no quiera, la Constitución establece la libre circulación”.

Si los contratos no están ingresados en la Dirección del Trabajo, la situación se

complica aún más, porque se torna más difícil fiscalizar. Al ser el contrato de

adhesión, es el empleador el que pone las partes, pero con esta ley se

pretende que, una vez que se pongan las condiciones, no se cambien.

Si bien cree que va a ser complicado, dice que es un derecho del que tienen

que ir tomando conciencia las trabajadoras.

“El tema de que las trabajadoras se sientan obligadas no es un tema que lo

resuelva la ley, es un tema que se resuelve desde la formación, la capacitación,

la toma de conciencia del tema de parte de toda la sociedad”, recalca.

Con respecto a la divulgación de esta nueva ley, asegura que a nivel general

las normas laborales tienen dificultades para ser conocidas por todos los

trabajadores, pero siempre existe la obligación de la Dirección del Trabajo de

hacer los esfuerzos necesarios para capacitar a los trabajadores en cuanto a la

ley, la resolución de conflictos y negociaciones que puedan darse.

En este sentido, asegura que el problema mayor que se puede dar es que las

que están organizadas son muy pocas, tienen poco tiempo y capacidad de

relacionarse con actividades de capacitación.

“La actividad de capacitación es siempre un esfuerzo, en el caso de ellas es un

esfuerzo mayor, porque sus tiempos libres son mínimos, sobre todo si son

puertas adentro”, expresó.

Soluciones al problema

Una de las soluciones que se propone desde el sindicato para terminar con

este problema, es que el periodo de vacaciones del empleador sea el mismo de


la trabajadora, o que se quede en el domicilio donde trabaja cuidándolo, porque

en muchos casos les pagan a otras personas para que queden cuidando la

casa.

En este sentido, Ruth Olate cree que en Chile aún falta mucho, pero que si la

mujer trabajadora toma conciencia de sus derechos, las condiciones laborales

mejorarán considerablemente.

“Nosotras vemos que muchas mujeres aún no han logrado entender cuáles son

nuestros derechos y deberes. Mientras nosotras no nos empoderemos en estas

reivindicaciones que hemos logrado, nunca se va a poder beneficiar y mejorar

nuestras condiciones laborales. Ese es un llamado que hemos hecho. Con los

medios de comunicación, las trabajadoras se han empoderado y esperamos

que sigan siendo muchas más quienes tomen conciencia de sus derechos”,

señaló.

Noveno documento

Empoderamiento de Trabajadoras de Casa Particular

Sindicalizadas.

Muchos hogares de Chile han contado con el servicio de trabajadoras de casa

particular (en adelante TCP), aquellas trabajadoras que informalmente se

denominan empleadas domésticas o "nanas". Con diferentes apodos, este

oficio muestra fuerte presencia en toda Latinoamérica y el Caribe,

constituyéndose en la primera fuente de empleo femenino no agrícola en varios

países de la región. No obstante su importancia, este trabajo posee baja

valoración social, al punto de contar con condiciones laborales, económicas y

legales menos favorables que el resto de los asalariados (Valenzuela & Mora,

2009). Los estudios recientes dan cuenta de que la regulación del trabajo varía

en cada país, otorgándoseles más protección en unos que en otros (Valenzuela

& Mora, 2009). Sin embargo, las infracciones y maltratos personales es un

aspecto común, sobre todo en la modalidad de trabajo "puertas adentro"


(Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar,

2004).

Las características de este empleo vuelven especialmente vulnerable a la

trabajadora al momento de exigir el cumplimiento de sus derechos o manifestar

sus aspiraciones al empleador. Por lo común, la TCP realiza su labor sin

cooperación de otros trabajadores, de modo que establece relaciones

contractuales en forma autónoma y aislada y depende de sí misma para

defender sus derechos laborales y negociar sus intereses. Además del

aislamiento, entre las dificultades se reconoce la relación afectiva que la

trabajadora establece con la familia que la emplea, que deriva de la estrecha

convivencia. Muchas veces estos lazos afectan las decisiones de la trabajadora

que, en desmedro de sus prioridades, cede ante el bienestar de sus

empleadores (CEM, 1998; Gálvez & Todaro, 1993). Estas condiciones y las

grandes diferencias sociales y culturales que suelen darse entre empleadores y

TCP, la sitúan en una posición desigual y vulnerable frente al abuso o la

negociación.

Las organizaciones de TCP existentes en Latinoamérica se han abocado a

reducir estos efectos. Las instituciones más importantes en Chile son la

Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular (ANECAP), dependiente

de la Iglesia Católica, y los sindicatos del gremio, que tienen carácter

autónomo. Entre los sindicatos, destaca por su antigüedad y liderazgo el

Sindicato Interempresa de Trabajadoras de Casa Particular de la Región

Metropolitana (en adelante SINTRACAP RM). En conjunto, estas

organizaciones han promovido la reflexión sobre la dignidad del trabajo, la

educación sobre derechos laborales y la movilización a favor de cambios

legislativos. Aun cuando se han realizado algunos estudios que abordan la

historia de estas organizaciones y la descripción de sus actividades, no existen

investigaciones que den cuenta de los efectos en el ámbito laboral que han

tenido los sindicatos en las trabajadoras.

En consideración a lo anterior, el presente estudio cualitativo tuvo como

propósito indagar las apreciaciones de las socias del SINTRACAP RM acerca


de si la participación sindical ha estimulado en ellas procesos de

empoderamiento individual en el medio laboral y los aspectos de la

participación que reconocen como favorecedores de actitudes y relaciones

empoderadas.

A continuación se exponen los antecedentes necesarios para comprender las

condiciones laborales en las que se ha desarrollado este oficio, la trayectoria

de las organizaciones sindicales y las dimensiones del empoderamiento

abordadas.

Trabajo Doméstico Remunerado

En el año 2009 la última encuesta Casen registró 313.789 TCP en Chile.

Santiago es la ciudad que históricamente ha concentrado el mayor número de

ellas ("Ministra Matthei", 2011, Junio 3), reforzándose esta distribución con la

alta incorporación de inmigrantes peruanas al rubro desde los años 90 (Stefoni,

2009).

El trabajo doméstico remunerado ha sido minusvalorado por no ser calificado,

pero, además, porque es considerado un quehacer femenino innato. Las TCP

sustituirían en los hogares a las "dueñas de casa" que habitualmente lo han

realizado gratuitamente. Según la perspectiva de género, esto incide en que se

reste mérito al esfuerzo y al tiempo que ocupa y se restrinja su valor monetario

(Gálvez & Todaro, 1993; Williams, 2003). Estas características han llevado a

las TCP a no valorar su oficio, dando testimonio de que lo realizan porque no

ven otra opción en el mercado laboral (Gálvez & Todaro, 1993; Ortiz, 2007,

Abril 25).

La disminuida valoración social del empleo se ha reflejado en la legislación

nacional. Hasta 2009 la remuneración de la TCP correspondía a un 75% del

ingreso básico que percibían los trabajadores del país. Esta situación mejoró

en el año 2011, lográndose con pleno efecto la equivalencia con el salario

mínimo de todos los trabajadores.


Otra desigualdad con los demás trabajadores chilenos es la duración de la

jornada laboral. La ley estipula que para las TCP "puertas afuera" la jornada

laboral puede ser de hasta 12 horas diarias. En el caso de las TCP puertas

adentro, que se alimentan y pernoctan en casa del empleador, se asignan 12

horas de descanso por jornada, estableciendo que nueve de ellas deben ser

ininterrumpidas. El descanso ininterrumpido es una norma que en la práctica

depende de los requerimientos del empleador. La ley no se pronuncia sobre la

disposición de las horas de descanso de una TCP puertas adentro, pero es

común que los empleadores asuman que deben transcurrir en el lugar de

trabajo. En general, la libertad de movimiento es muy restrictiva durante la

semana laboral, que consta de seis días. La literatura da suma importancia a

estas características, afirmando que bajo esta lógica las TCP venden casi la

totalidad de su tiempo (CEM, 1998; Gálvez & Todaro, 1993).

Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular

Dignificar el oficio, mejorar los salarios y ampliar y proteger los derechos de las

TCP han sido objetivos de las organizaciones de estas trabajadoras, las cuales

existen desde las primeras décadas del siglo XX.

Las trabajadoras domésticas se sindicalizaron en la década de 1920, pero la

primera organización femenina del gremio, el Sindicato Profesional Nº 2 de

Empleadas de Santiago, nació en 1947 por gestión de la Iglesia Católica. La

misma Iglesia promovió que el Sindicato siguiese un rumbo independiente del

catolicismo y fuese una organización autónoma y centrada en la defensa y

reivindicación de los derechos de las TCP (Aróstica, 1997; Farías & Hidalgo,

2005; Moreno, 1993). En 1948 la Iglesia se desligó oficialmente del sindicato,

fundando una nueva institución. En ella integró a su tradicional defensa de las

TCP la disposición de una sede, servicios religiosos y una escuela de

alfabetización. Hasta hoy perdura esta institución, la que en 1964 tomó el

nombre de Asociación Nacional de Empleadas de Casa Particular (ANECAP).

Aún bajo el alero de la Iglesia Católica, la ANECAP siempre ha reunido a la

mayor parte de TCP que participan en organizaciones, pues posee sedes en

varias ciudades del país. La formación del Sindicato no significó que la Iglesia


abandonara el compromiso con la reivindicación social y legal de las TCP. Por

esta razón, continuó apoyando las labores sindicales y la relación entre el

Sindicato y la ANECAP se mantuvo estrecha a través del tiempo.

En la década del 50 la influencia de la Iglesia contribuyó a que se modificara

por primera vez la categoría sirvienta que identificaba jurídicamente a las TCP

desde la Colonia. La nueva denominación, empleadas domésticas, fue un paso

hacia el reconocimiento legal de su condición de trabajadoras. Tras otras

nominaciones, se llegó en 1978 a la categoría actual de trabajadoras de casa

particular (Hutchison, 2011). Mencionar esta historia es relevante, porque da

cuenta de la justa aspiración de las TCP de que el estatus de trabajador

implique estar sujetas a iguales derechos que los demás trabajadores chilenos,

cuestión todavía pendiente y que hoy moviliza al conjunto de TCP organizadas.

El Sindicato alcanzó mayor visibilidad cuando a fines de los 60 comenzó a

relacionarse con otras organizaciones de trabajadores y se afilió a la Central

Única de Trabajadores. El surgimiento de numerosos sindicatos de TCP en la

época llevó a idear la unificación gremial a través de la creación de una

nominación común. Todos los sindicatos se institucionalizaron como Sindicato

Interempresa de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP). De esta

forma, el Sindicato Profesional Nº 2 de Empleadas de Santiago se transformó

en SINTRACAP RM. En 1972, en conjunto, las TCP organizadas bordeaban las

7.500 socias.

La irrupción de la dictadura militar en 1973 impactó a todos los sindicatos del

país con la proscripción de reunión. El SINTRACAP RM sobrevivió gracias a su

apego a la filial capitalina de la ANECAP. Ya en los 80 recobró su autonomía y

se incorporaron nuevas socias, siendo en esta etapa muy importante el

respaldo de ONGs feministas que, al mismo tiempo, las integraron a sus

expresiones antidictatoriales. A fines de los 80, los SINTRACAP que existían

hicieron esfuerzos para coordinarse. Además, representantes de las TCP

organizadas adscribieron al movimiento latinoamericano de TCP, a través de la

Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar,

creada en 1987.


Con la vuelta a la democracia, a principios de los 90 las TCP experimentaron

grandes avances en la consecución de derechos, en virtud del apoyo de

algunos políticos. Los logros se extendieron en la década siguiente. Entre las

mejoras de derechos laborales se cuentan la indemnización por años de

servicio y la obtención del fuero maternal en 1998 (Farías & Hidalgo, 2005;

Hutchison, 2011) y el goce de festivos e igualación del salario mínimo en 2010.

Durante la década de 2000 declinó nuevamente la afiliación en las

organizaciones de TCP y aflojó la comunicación entre los SINTRACAP. Con

todo, se realizaron actividades consideradas exitosas, tales como la Primera

Escuela de Trabajadoras de Casa Particular (2001-2005) y el Primer Congreso

Nacional de Trabajadoras de Casa Particular, que convocó a políticos chilenos

y a organizaciones de TCP latinoamericanas (Coordinadora Nacional de

Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular, 2001). Una nueva

instancia de federación se dio el 2011, mediante el Sindicato Único de

Trabajadoras de Casa Particular.

En la última mitad de la década del 2000, el SINTRACAP RM y la ANECAP

experimentaron dificultades a nivel interno. El SINTRACAP RM vivió una larga

fase de declive con una aguda disminución de miembros (12 socias el 2007) y

mermó su protagonismo en actividades concertadas con entidades

gubernamentales. La relación entre instituciones se tensó, debilitando la fuerza

negociadora del gremio (A. Moreno, comunicación personal, Marzo 15, 2007).

Empero, la capacidad colaborativa tiende a resurgir, repercutiendo

favorablemente en la visibilidad del gremio y en la posibilidad de mejorar su

situación legal. A principios de 2010, el SINTRACAP RM reactivaba su

liderazgo ante las autoridades y la opinión pública, lo cual coincidió con el

arribo de una nueva directiva y el incremento de sus socias a 50 integrantes (R.

Olate, comunicación personal, Enero 15, 2010).

Con altos y bajos y con momentos de tensión y cooperación, las

organizaciones son espacios de participación que ofrecen a sus socias

beneficios de la más variada índole. Pero, ¿han sido estas organizaciones

influyentes en la forma en la que las trabajadoras enfrentan su trabajo? En


otras palabras, ¿las socias del SINTRACAP RM se han empoderado en sus

trabajos al participar en la organización?

El Fenómeno del Empoderamiento Individual: Niveles, Procesos y Resultados

El empoderamiento psicológico o individual, que es el que aquí compete, puede

definirse como un proceso o un mecanismo por el cual las personas logran o

mejoran el control sobre sus vidas o sobre los asuntos que les conciernen

(Rappaport, 1984). Para concretarse operan simultáneamente tres

componentes (Zimmerman, 1995, 2000): (a) el intrapersonal, que incluye: locus

de control, percepción de competencia y autoeficacia, y motivación por cambiar

una situación; (b) el interactivo, que implica que la persona conozca su entorno

sociopolítico y las opciones que tiene para actuar sobre él, y el desarrollo de

capacidades, tales como la toma de decisiones, resolución de problemas,

comprensión de agentes causales, conciencia crítica y movilización de

recursos, y (c) el conductual, que hace referencia a las acciones dirigidas

directamente a obtener resultados (Zimmerman, 1995). Conciencia crítica se

refiere a la comprensión de los recursos que se necesitan para alcanzar las

metas (implica estar al tanto de carencias o problemas), al conocimiento sobre

cómo obtener esos recursos y a saber manejarlos una vez conseguidos

(Zimmerman, 1995).

Si bien los procesos de empoderamiento han sido ampliamente estudiados, la

relación entre participación en organizaciones sociopolíticas y empoderamiento

individual ha sido menos documentada, siendo prácticamente inexistente la

investigación sobre empoderamiento en el área laboral.

En términos generales, diversos autores han constatado la relación entre

participación y empoderamiento individual (Kieffer, 1984; Rappaport 1987;

Velásquez, Martínez & Cumsille, 2004; Zimmerman & Rappaport, 1998),

afirmando que la participación ciudadana y/o comunitaria promueve el

sentimiento de valía personal y de autoeficacia, desarrolla competencias y

estimula conductas proactivas hacia el cambio social. No obstante, Rappaport

(1984) aclara que el empoderamiento trasciende una capacidad efectiva,


siendo también la disposición y confianza propia de una actitud positiva hacia la

acción. Kieffer (1984), por su parte, señala que no siempre importa cuánto los

sujetos puedan cambiar la realidad que los afecta, ya que puede generarse un

cambio en sus vidas con la transformación ciudadana vinculada a la

participación. Esto último se ve apoyado por la investigación cualitativa

realizada por Bayard de Volo (2006) con madres organizadas, producto de la

pérdida de un ser querido en la guerra de Nicaragua de las décadas de los 70 y

80. Al identificar los beneficios no materiales a largo plazo de la participación,

dichas mujeres reconocieron que muchas veces no logran incidir en el contexto

sociopolítico, pero que la constancia de su participación se debe, entre otras

cosas, al aumento de la autoestima y la auto-realización lograda con la

participación.

Al ser, entonces, el empoderamiento confianza en las propias habilidades y en

la capacidad de logro o un poder efectivo, la teoría enfatiza la existencia de dos

perspectivas de análisis: el empoderamiento entendido como un proceso y el

entendido como un resultado (Perkins & Zimmerman, 1995). Complejizando

este alcance, Silva y Martínez (2004), en su revisión crítica de la teoría del

empoderamiento, establecieron que definir en términos absolutos el límite entre

proceso y resultados es difícil, porque el proceso puede significar una fase que

va a concluir en resultados o sucesivas fases de acciones y resultados. El

carácter dinámico del empoderamiento puede implicar que un resultado

empoderador no sea más que el inicio de una nueva fase del proceso de

empoderamiento. A modo de solución, las autoras postulan que la resolución

debe quedar en manos de los sujetos involucrados en el estudio, pues conocen

mejor que cualquiera los objetivos frente a los cuales deben analizarse los

resultados.

Cualquiera sea la perspectiva, el empoderamiento toma múltiples formas

(Foster-Fishman, Salem, Chibnall, Legler & Yapchai, 1998; Perkins &

Zimmerman, 1995; Rappaport, 1987; Zimmerman, 1995). Un ejemplo de ello lo

ofrecen Itzhaky y York (2000), quienes identificaron tres fases ascendentes en

el proceso de empoderamiento de dirigentes de un vecindario israelita de bajos


recursos: (a) participación organizacional; (b) participación en la toma de

decisiones y (c) liderazgo del grupo, cuestión que implicaba un rol más político.

Siendo un grupo mixto, los autores constataron que para los hombres el

empoderamiento cabal era ostentar cargos de representatividad y ser

reconocidos como líderes por su comunidad. Por el contrario, las mujeres ya se

declaraban empoderadas al influir en las decisiones del grupo, es decir,

habiendo alcanzado la segunda fase. En síntesis, se comprende que aun en el

mismo contexto, las personas puedan concebir el empoderamiento de distinta

forma, pues la biografía y circunstancias socioculturales son determinantes.

Método Diseño

El estudio fue de tipo exploratorio con un diseño transversal. Se utilizó

metodología cualitativa, basándose en su idoneidad para aproximarse a los

significados que los sujetos dan a sus experiencias y a sus procesos de

transformación (Flick, 2004), en este caso, su experiencia laboral y de

sindicalización.

Se trata de un estudio de caso (Stake, 1998), realizado con el único sindicato

de TCP capitalino, SINTRACAP RM. La elección de este sindicato, por sobre

otras organizaciones de TCP de Santiago, se debió a que es un organismo

independiente, creado con el exclusivo afán de reivindicación de derechos. En

este sentido, la negociación para la defensa de sus derechos, idea

estrechamente vinculada al concepto de empoderamiento, es inherente a la

dinámica sindical y a las capacidades que se espera inculcar a las socias para

su práctica laboral a nivel individual.

Participantes

Al momento de iniciar la investigación, el SINTRACAP RM contaba con 12

socias. Se intentó acceder a todas, pero finalmente participaron 10, todas de

nacionalidad chilena. Como se ve en la Tabla 1, un rasgo preponderante es

que más de la mitad de las entrevistadas posee trayectoria dirigencial.

Tabla 1

http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-22282013000100002#t1


Participantes del Estudio

a La mayoría de las socias antiguas se desafilió del sindicato en alguna época,

incluso por largo tiempo. Este dato no se contempla en la suma total de años.

Instrumento

La recolección de datos se realizó mediante entrevistas semi-estructuradas,

técnica apropiada para abordar opiniones y eventos de la vida cotidiana en una

situación de intimidad. Se contó con una pauta de temas predefinidos,

conservándose en la práctica apertura y flexibilidad respecto del orden y la

forma de abordarlos (Flick, 2004). La pauta incluyó en términos generales:

experiencias y condiciones laborales, experiencia de participación sindical y

efectos de esta en sus relaciones laborales.

Procedimiento

Los primeros contactos con la organización se realizaron a principios del año

2007, a través de la presidenta de la institución. Tras las primeras

conversaciones con ella y algunas socias, se envió una carta de presentación

para solicitar la colaboración en el estudio. La comunicación se leyó en una

asamblea, informando a las integrantes sobre el proyecto de investigación, el

modo como se les pedía contribuir, cómo se utilizaría la información que

aportarían y se les prometió confidencialidad y resguardo del anonimato. Luego


de que las socias aceptaron participar, se invitó a una de las investigadoras a la

sede para presentar el proyecto y contactar personalmente a las trabajadoras.

Las entrevistas semi-estructuradas, realizadas por una de las investigadoras,

transcurrieron entre los años 2007 y 2008, la mayoría de ellas en la sede

sindical. Antes de cada entrevista se recordó a las entrevistadas en qué

consistiría la conversación, el carácter anónimo de esta y la posibilidad de

finalizar el encuentro si ellas así lo deseaban. En promedio, las entrevistas

tuvieron una duración de una hora y media y fueron grabadas para su posterior

transcripción literal.

Durante el año 2009 el contacto permaneció con la nueva presidenta de la

institución, quien asumió en Octubre de 2008. Lo mismo ocurrió con varias de

las entrevistadas. Los diálogos posteriores brindaron información útil para

comprender mejor lo recogido en las entrevistas. SINTRACAP RM consintió

oralmente revelar su identidad para esta publicación.

Análisis de Datos

El material recolectado fue analizado por las investigadoras mediante el

método de codificación abierta propuesto por la grounded theory (Strauss &

Corbin, 2002). Esto es, cada una de las entrevistas transcritas se disgregó

analíticamente, generándose conceptos de manera inductiva. Dichos

conceptos fueron siendo agrupados en categorías más inclusivas, en la medida

que se analizaban nuevas entrevistas y se aplicaba la estrategia

de comparación permanente. Finalmente, se obtuvo un modelo descriptivo de

los contenidos predominantes. Toda la información fue analizada por las dos

investigadoras para triangular el análisis (Marshall, 1990).

Cada entrevista fue tipificada con un número romano y los códigos identificados

en ellas se distinguieron con un número arábigo. Las citas que se presentan

reproducen esa información.

Resultados


Se presentará una breve descripción del empleo, vertida por las entrevistadas.

Luego se revisarán los recursos que la sindicalización otorga y su incidencia en

el mejoramiento de las relaciones laborales descritas.

Características del Empleo de las Trabajadoras de Casa Particular

Las entrevistadas señalaron que recurren al empleo a sabiendas de su débil

valoración social, porque se manejan en él con relativa facilidad al "hacer lo

que toda mujer sabe hacer, aseo, cocinar" y por la escasez de oferta laboral.

Agregaron que la minusvaloración alcanza a tal punto que algunas TCP

esconden su ocupación por vergüenza.

Coincidieron en opinar que el oficio es complejo, porque desarrollan varias

labores simultáneamente y asumen grandes responsabilidades. Desde ese

punto de vista, expresan admiración por su quehacer:

La trabajadora tiene que ver [que] la casa funcione, la limpieza. Si hay niños,

preocuparse de darles la comida a los niños; ir a los supermercados (…); ir a

dejar los niños al colegio; hacerle la comida a los perros donde hay perros; el

jardín, regarlo; (…) ver que ande bien cuando viene el jardinero (…), que todo

sea perfecto. Igual acá, los patrones salen [de vacaciones] y dejan a la

empleada a cargo de una tremenda casa, tiene que estar ahí [para] que no

suceda nada. (IV, 18)

El valor que las entrevistadas otorgan a su empleo también se manifiesta en

declaraciones en las que realzan los logros materiales alcanzados o la

educación que gracias a él han prodigado a sus hijos. Sus testimonios

evidencian respeto y orgullo por lo que consiguieron a costa de su esfuerzo.

Sin embargo, esta perspectiva la conjugan con la idea de que realizan este

oficio porque poseen una educación insuficiente y no podrían encontrar otro.

Además, según ellas, a mayor edad existen menos posibilidades de emplearse

en algo diferente o de ser contratadas como TCP en otros hogares, lo cual

fomenta su temor a perder el empleo. Por el contrario, piensan que las TCP

jóvenes tienen proyecciones de hallar trabajos de mayor estatus, aspiración


que se explicaría tanto por la actual oferta laboral más amplia y variada como

porque están mejor preparadas.

Congruentemente con la literatura revisada, las entrevistadas sostuvieron que

las TCP puertas adentro sacrifican su vida personal y familiar al dormir en el

espacio laboral y someterse a la restricción de salidas. Con todo, muchas TCP

prefieren esta opción porque les permite ahorrar dinero. Una socia de larga

trayectoria calificó el régimen como "esclavitud", aunque reconoció la gran

transformación del trabajo en relación a antaño. Todas las entrevistadas

compartieron esa apreciación de cambio.

Asimismo, aludieron al "abuso" del empleador, categoría que incluyó la

indefinición de la jornada laboral, negación a establecer contrato, eludir el pago

de imposiciones previsionales, disposición de horas extras sin remuneración y

aumento de la carga laboral bajo las mismas condiciones salariales. También

fueron mencionadas situaciones de maltrato psicológico y físico, tales como

acoso sexual, golpes, malos tratos verbales y encierro en el lugar de trabajo.

Según las entrevistadas, el régimen puertas adentro en el cual se empleaban

las hizo más susceptibles de pasar por estas experiencias. Los relatos de

fuertes maltratos solo provinieron de socias de mayor edad o con larga

trayectoria de trabajo como TCP, cuyas traumáticas experiencias habían

acontecido en su juventud y primeros empleos.

Configuración del Espacio Sindical: lo Público y lo Privado

Según las entrevistadas, el SINTRACAP RM tiene por misión abogar por

mejores condiciones laborales y difundir los derechos de las trabajadoras. La

principal forma en que las socias de la organización se instruyen sobre las

leyes que les atañen es a través de conversaciones informales en la sede.

Además, con frecuencia reciben charlas de capacitación ofrecidas por la

Inspección del Trabajo, el Instituto Nacional de Previsión (ahora denominado

Instituto de Previsión Social) o el Instituto de Seguridad del Trabajo. Además,

toda modificación legal es informada en la asamblea general que se realiza

cada mes.


Trabajar bajo contrato es la norma que más se reitera en la organización. Se

insiste en que es el instrumento protector más importante frente a la

transgresión de la ley, porque prueba la existencia de la relación laboral ante la

Inspección del Trabajo. Las historias que se comparten en la sede, propias o

ajenas, demuestran lo imperioso de este documento frente a la renuencia del

empleador a pagar el salario estipulado o a pagar la indemnización por años de

servicio, entre otros problemas.

La segunda normativa más recalcada es el derecho a seguro de salud y de

pensión. Las socias con mayor trayectoria suelen instar a la preocupación por

estos asuntos, como muestra este testimonio:

Yo siempre les digo a las chiquillas: "cuando tengan tiempo, háganse de ir a

estar toda una tarde sentada, por ejemplo, ahí a la AFP (…), a ver si les

pagaron sus cotizaciones. Vayan y saquen un bono, a ver si Fonasa está

pagado". Tener al día las cosas. Porque aquí hay chiquillas que están

[empleadas] cuatro años, tres años y cuando se van [del empleo], (…) no

tienen ninguna cosa. (IX, 58)

Así también, las participantes se han interiorizado de la reforma previsional, el

goce de feriados y el bono maternal, leyes relativamente recientes. Además de

estas reformas, todas las entrevistadas reconocieron haberse instruido acerca

del régimen de vacaciones y la indemnización a todo evento que les

corresponde. Inclusive, quienes afirmaron haber velado por sus derechos antes

de convertirse en socias, aclararon que había ciertas regulaciones que

desconocían hasta su ingreso.

No obstante la importancia de los aspectos legales, las socias declaran que la

particularidad de este sindicato es brindar una instancia de esparcimiento, que

es tan importante como sus tareas de difusión y reivindicación. Cada domingo,

día de descanso para la mayor parte de las TCP, la sede sindical las recibe y

les otorga un espacio para socializar y permanecer durante el día. De hecho,

las entrevistadas reconocen haber encontrado amistades y arraigo, dotando al

sindicato de un sentido de hogar. Proviniendo casi todas del sur del país, este


sentido se refuerza. Los talleres que se han realizado en el sindicato, por

ejemplo, de costura, cocina, computación, baile o primeros auxilios, son

actividades que estimulan la concurrencia y promueven la sociabilidad. Sin

embargo, compartir el té, a eso de las seis de la tarde, es el rito de sociabilidad

sindical por excelencia. En esa instancia, las socias conversan de su vida

privada, relatan sus experiencias y se prestan consejos. A pesar de su

informalidad, el "tecito" es una instancia fundamental de transmisión de los

derechos de la TCP en el sindicato.

La mayoría de las socias valoró estas cualidades ligadas a la sociabilidad al

momento de ingresar a la organización; en ese entonces todas trabajaban

puertas adentro. Sin embargo, algunas formaron familia, obtuvieron casa propia

y comenzaron a trabajar puertas afuera, decayendo su apego a esta dinámica

dominical. Una parte de las participantes es cautelosa con el carácter hogareño

del sindicato. En su opinión, es necesario y noble, pero resalta más de lo

pertinente en una organización que debe orientarse a causar impacto social y

construir alianzas. Algunas ex dirigentes se refirieron a la existencia de socias

"pasivas" que centraban su participación en quehaceres sindicales internos y

en compartir con amistades, en vez de promocionar la organización. Debido a

ellas, el sindicato parecía un "club de amigas". No obstante, huelga decir que

las acusadas asisten asiduamente al sindicato, expresión de la relevancia que

la institución tiene en sus vidas.

La dirigencia, como se verá, constituye otra área que atrae a nuevas socias y

fomenta su permanencia en la organización.

Participación, Desarrollo de Competencias y Empoderamiento Laboral

Desarrollo de competencias a través de la participación. Todas las

entrevistadas sostuvieron que la difusión de los derechos de las TCP es la

principal función del sindicato. En la institución las socias incorporan

información que les da certeza de ser depositarias de derechos y que les

permite identificar en su historia situaciones de vulneración de los mismos,

facilitadas, según ellas, por su ignorancia:


No sabía que tenía que tener contrato. (…) no sabía cuáles eran mis derechos,

que tenía derechos a las vacaciones (…), a un horario, ninguna de esas cosas,

porque vengo de una familia de una condición humilde donde no se leía

mucho, donde no teníamos mucha capacidad de poder conocer la ley, nada.

Claro, con una educación baja, entonces era difícil, o sea, de dónde podía

haberlo sabido. (VII, 20)

Mediante actividades sindicales externas e internas, en las que comparten y

comparan sus experiencias con otras TCP, algunas socias han podido

reelaborar sus experiencias negativas, reflexionando acerca de los

determinantes sociales que explican los abusos vividos. De este modo, han

desarrollado conciencia crítica, es decir, una mayor comprensión del medio que

han podido relacionar con su propia historia. Cabe destacar que en las

dirigentes la presencia de conciencia crítica prepondera con respecto a otras

socias y la aplican para comprender las relaciones institucionales en las cuales

deben desenvolverse.

Otros aprendizajes mencionados derivados de la participación son la mejora de

la expresión oral, saber cómo y dónde informarse y la capacidad de opinar

sobre el acontecer social. Al respecto, algunas socias afirmaron que el

SINTRACAP RM las ayudó a vencer su timidez; que, habiendo ingresado

"como un pollito en corral ajeno", con el tiempo actuaron con más

"personalidad" (IV, 34) o se volvieron "más buenas para hablar" (III, 61; VIII,

55). Como se ve, la sociabilidad y conversaciones informales han constituido

un medio de aprendizaje para muchas de ellas.

Todas las socias que han sido dirigentes destacan el desarrollo de

competencias y habilidades vinculadas al liderazgo organizacional. Las tareas

administrativas y el hecho de representar al sindicato ante autoridades, otras

organizaciones y la prensa han implicado ir sumando nociones de contabilidad,

interlocución con redes gubernamentales, habilidades comunicacionales y

manejo de la legislación que les concierne. Por cierto, el conocimiento de

aquellas leyes es clave para cumplir uno de sus papeles más importantes:

asesorar a las TCP que recurren al sindicato para informarse.


Según los testimonios, ex presidentas preparan y alientan a potenciales líderes

a postular al cargo de presidenta. Aun así, las entrevistadas recalcaron que se

capacitaron sobre la marcha y que llegaron a la dirigencia gracias a su propia

iniciativa, confianza en sí mismas y perseverancia, como explica una ex

presidenta:

A uno le dan el paso para eso, o sea, le dicen: "mira, por ejemplo, vamos a

tener esto tal fecha y tú tienes que decir esto (…). ¿Tú quieres ser dirigente?,

ya, así te vas a formar (…)". Muchas veces uno va sin conocer a nadie,

entonces la fuerza la tienes que sacar tú (…) ir en la micro aprendiéndote lo

que tienes que decir y ahí sale uno adelante. (X, 84)

La formación especial que reciben y la representación del gremio les han

abierto oportunidades para adquirir conocimientos, habilidades y contactos de

los cuales difícilmente gozarían de otro modo. Para ellas el resultado de estas

experiencias se expresa en frases como "despertar en la vida" (I, 20), "salir de

la ignorancia" o "abrirse al mundo". La representatividad les brinda mayor

propiedad para afirmar que su participación las llevó a "sentir que soy capaz de

hacer más cosas que lavar los platos" (VII, 60).

Al recordar las acciones que realizaron como dirigentes, sus relatos se

impregnan de orgullo personal. Los momentos que más valoran de su

trayectoria son aquellos en que como representantes del sindicato se

expusieron ante un público, ofreciendo entrevistas a los medios, charlas,

discursos y conducción de eventos. En común, todas estas actividades les

procuraron bienestar y sentido de realización personal, por darse a conocer y

sentirse reconocidas por su aporte y saber.

Interacción con el empleador y cumplimiento de derechos. Los aprendizajes

otorgados por el sindicato se ponen a prueba en el empleo. La mayoría de las

sindicalizadas, independientemente de si su régimen de trabajo es puertas

adentro o afuera, exige a sus empleadores contrato y el pago mensual

destinado a pensión y seguro de salud. Entre las entrevistadas no figura

complacencia con las trabajadoras que descuidan el estado al día de ellos. En


otras palabras, opinan que una vez que la TCP conoce sus derechos, debe

convertirse en su principal garante, solicitando, defendiendo y supervisando su

cumplimiento. Sin embargo, según los testimonios, algunas socias informadas

mantienen "lagunas" en sus ahorros previsionales o han transado trabajar sin

contrato.

Un factor que influye en la transgresión patronal, según las entrevistadas, es la

inseguridad de las TCP para solicitar lo que les corresponde: "no tienen la

personalidad para hacer las cosas", dice una ellas (VI, 98). Para esta TCP

puertas adentro, este atributo es el que determina la actitud abusiva del

empleador, no la modalidad en que se emplee la trabajadora.

Las entrevistadas resaltan que ser activas en la supervisión de sus derechos es

imprescindible para mejorar sus condiciones laborales. Es su deber informarse,

revisar sus registros y exigir el cumplimiento de derechos. En este sentido, las

herramientas entregadas por el sindicato son útiles solo si se acompañan de

esta conducta.

Con respecto a la regulación del horario, las entrevistadas expresan que la

jornada es demasiado extensa y que sienten encierro, acusando a los

empleadores de no tener consideración. Mas, a diferencia de lo que sucede en

el caso del contrato y la previsión, no invocan el discurso de la responsabilidad

individual ni manifiestan la misma capacidad de resolución. Esta diferencia de

comportamiento reside en tres razones: la falta de regulación del horario de

trabajo, temor a perder el empleo -en especial las socias de mediana edad- y la

intervención de los afectos en la relación contractual. Algunas socias, inclusive

ex presidentas, se han visto involucradas en estas situaciones. Ni los derechos

más asentados se libraron de ser transgredidos en ciertas ocasiones.

Tanto el temor al desempleo como el compromiso afectivo repercuten

directamente en las decisiones de la TCP para exigir o solicitar mejoras

laborales o retirarse del empleo. En general, las entrevistadas muestran

disposición a los ajustes del horario y señalan comprender las necesidades de


la familia. Si bien consideran negativo este aspecto, prefieren transarlo cuando

creen que los beneficios que les otorga ese trabajo ponderan más.

Sin embargo, cabe enfatizar que respecto al derecho a contrato y previsión, las

entrevistadas asumen otra actitud. Consideran que la trabajadora que tolera el

abuso actúa con desidia o irresponsabilidad, promoviendo la transgresión del

empleador. Frente a estos derechos, las entrevistadas testimoniaron su

convicción de que la Inspección del Trabajo ampara a las trabajadoras.

Discusión

Vale recordar que este es un estudio de caso realizado solo con uno de los

sindicatos que existen en el país. A pesar de que la estructura, propósitos y

actividades de los SINTRACAP son similares entre sí, generalizar los

resultados de la investigación puede ser aventurado, pues SINTRACAP RM

guarda características particulares como, por ejemplo, su liderazgo ante los

medios sociales y autoridades.

Los resultados indican que, en mayor o menor medida, todas las socias de

SINTRACAP RM han experimentado un proceso de empoderamiento gracias a

su participación. La organización les otorga herramientas críticas y legales y

facilita procesos de reelaboración de experiencias dolorosas, permitiendo que

sus socias se perciban con más elementos para comprender el medio,

entereza para afrontar a sus empleadores en relación a los derechos que les

corresponden o para negociar beneficios y modificaciones laborales a su favor.

Asimismo, todas las socias se instruyen sobre sus derechos y deberes

laborales y, como algunas constataron, esa información es relevante para

sentirse menos vulnerables al engaño y demandar con certeza algunos

derechos. Según ellas, al inculcarles sus derechos y una mayor valoración de

su empleo, la institución propicia una actitud de menor sumisión frente a los

empleadores.

Al cotejar estos resultados con la teoría del empoderamiento individual, se

aprecia que existe, desde la perspectiva de las entrevistadas, una relación


entre el sindicato y el sentido de mayor capacidad para lograr objetivos o influir

sobre un medio adverso. Igualmente, se desprende que las socias

desarrollaron componentes intrapersonales e interpersonales del

empoderamiento individual (Zimmerman, 1995), tales como percepción de

control, sentido de autoeficacia, desarrollo de habilidades y conciencia crítica.

También debe notarse el apuntalamiento que hace SINTRACAP RM a la

autoestima laboral de las socias, al recalcar la dignidad y valor social del

empleo.

Las instancias que las socias reconocen como favorables para el desarrollo de

estos elementos empoderadores son: las conversaciones informales,

capacitaciones, participación en actividades de otras organizaciones de

trabajadores y el ejercicio de la dirigencia que supone un aprendizaje intensivo

y más complejo que el de las demás socias.

Las entrevistadas valoraron la ayuda del sindicato, pero, al recordar eventos de

negociación y conflictos con empleadores, también distinguieron ciertas

capacidades que poseían anteriormente a su ingreso. Sin embargo, esta

investigación no indagó en el origen de esos recursos previos a la

sindicalización. Una metodología pertinente para abordar este tema serían las

historias de vida.

En cuanto a los horarios extensos, las entrevistadas prefieren adaptarse a la

situación en vez de negociarlos con el empleador. Aun así, ellas expresaron un

sentir, una convicción de saber cómo reaccionar, un cambio de actitud interna,

reconociendo las herramientas otorgadas por el sindicato. Este fenómeno

recuerda a Zimmerman (1995), quien afirma que para obtener resultados

producto del empoderamiento, debe estar presente en el proceso el

componente comportamental, es decir, la acción. En consecuencia, los casos

revisados se adecuan a una definición de empoderamiento próxima a la

disposición y no a aquella centrada en la capacidad para lograr objetivos

(resultados).


Un resultado importante de esta investigación es la identificación de los

elementos que inciden en la manifestación de una actitud empoderada en el

empleo, entre ellos, la capacidad de la TCP para exigir, solicitar y negociar con

el empleador, la disposición o posibilidad de la trabajadora para renunciar si

fracasan sus demandas y los requerimientos particulares del empleo. Además,

contribuye a una actitud empoderada el arraigo de la normativa laboral en la

sociedad. En este contexto de elementos dados, el papel del sindicato es influir

en la decisión individual de la TCP por medio de la educación de la normativa y

la autoestima laboral.

En relación con el vínculo existente entre legalidad y responsabilidad individual,

las entrevistadas consideran que depende de su responsabilidad el

cumplimiento del derecho a contrato y previsión, y están ciertas de que pueden

intervenir para que el empleador sea multado por su falta. En otras palabras,

manifiestan una actitud empoderada. Sin embargo, esta actitud no es la misma

respecto del cumplimiento del horario de descanso que, según las

entrevistadas, no recae tanto en su responsabilidad como en la de los

empleadores. En consecuencia, la trabajadora da el primer paso al exponer sus

intereses, pero la decisión está en manos del empleador. En este aspecto su

empoderamiento puede ser infructuoso.

Si el comportamiento social y, por ende, el de los empleadores, se rige en gran

parte por la legislación laboral, la ley es esencial para el empoderamiento de

las TCP. Como se ha mostrado, ellas presentan una actitud fuertemente

orientada a lograr resultados cuando existe una ley que no se presta al arbitrio

del empleador y que, además, la sociedad no cuestiona en ningún caso. En

síntesis, cuando la normativa es clara y a la vez legitimada por la sociedad, es

un mecanismo que contribuye al empoderamiento.

Pese a lo anterior, sin la disposición de las TCP a enfrentar a sus empleadores

para supervisar el cumplimiento de derechos o exigir reparaciones, resulta en

vano la participación sindical o la fuerza de la ley. En este sentido, la

responsabilidad individual debe conjugarse con los demás factores para que se

produzca una situación conveniente o justa para la TCP. Es decir, sin la


resolución de la trabajadora a enfrentar al empleador, la ley se torna

inoperante. Probablemente sea la capacidad de la TCP para enfrentar al

empleador la clave para negociar con él. Este factor se interpondría entre la

conciencia de derechos y la actitud empoderada y, finalmente, la acción

empoderada.

En un plano de empoderamiento más político y colectivo, la mayoría de

quienes han sido dirigentes se pronunció acerca de la necesidad de asociarse

a otras organizaciones de trabajadores y de incrementar el activismo para

visibilizarse en la sociedad y ante las autoridades. Coincide que las socias en

quienes mejor se personifica este sentido de la participación se alejan de

concebir al sindicato como un hogar. A la inversa, a mayor relevancia del

sentido de hogar en la participación sindical, existe más distancia frente al

activismo.

En otro ámbito, todas quienes han encabezado la organización consideran que

la dirigencia se logra si se trabaja para conseguirla y comprenden a

SINTRACAP RM como un espacio donde se puede ascender en estatus y

ejercer poder. Estas socias, que constituyeron más de la mitad de la muestra,

otorgaron a su participación un significado parecido al que observaron Itzhaky y

York (2000) en los hombres de la comunidad que estudiaron, donde el

empoderamiento no se concretaba sin alcanzar la representación del grupo. El

empoderamiento individual en el contexto sindical es un tema que solo se

esboza en este artículo. No obstante, se avizora como un apasionante foco de

estudio para una próxima investigación. Para profundizar en las dinámicas de

poder al interior del sindicato, sería provechoso incorporar la perspectiva de

género al análisis.

Para concluir, conviene recordar que, según la teoría del empoderamiento, una

persona puede sentirse y manifestarse empoderada solo en ciertos espacios y

con ciertas personas. Es pertinente subrayarlo, pues no necesariamente existe

correspondencia entre el empoderamiento que las socias han experimentado

en la organización y su forma de relacionarse con los empleadores. Como

sostiene la literatura teórica y empírica, la sensación y actitud del


empoderamiento individual son compartidas, pero el significado, la forma en

que se alcanza y el contexto en que se desarrolla es un fenómeno bastante

único.

Decimo documento

Un Chile sin trabajadoras de casa particular

Las trabajadoras de casa particular en Latino América, y ciertamente en Chile,

han permitido resolver parte de los problemas de conciliación entre trabajo y

vida familiar en un segmento de la población -el de mayores ingresos-.

El trabajo doméstico, por décadas, ha sido la puerta de entrada al mercado de

trabajo de las mujeres más pobres, con menor nivel de educación y mayores

niveles de exclusión. Diversos fenómenos determinaron que esta actividad se

consolidara como una con condiciones laborales precarias: las trabajadoras

están aisladas, tienen poca capacidad de organización, la fiscalización es

compleja, sus demandas tienden a invisibilizarse y a subvalorarse sus

competencias y habilidades.

Además, hasta ahora se ha tolerado un mayor grado de informalidad en el

pago de imposiciones -60% de las trabajadoras es informal y de las que no lo

son a un alto porcentaje se les cotiza por el mínimo- y una mayor extensión de

las jornadas laborales en relación al resto de los trabajadores y trabajadoras.

Los cambios en ciernes

Sin embargo, todo lo anterior está lentamente cambiando. En la actualidad,

73% de las trabajadoras de casas particular tienen 40 años o más y, en

promedio, tienen 8,5 años de escolaridad, casi 5 años menos que el resto de

las ocupadas.

En los hechos, la mayor cobertura del sistema escolar y técnico, está

posibilitando un movimiento desde el servicio doméstico hacia otras formas de

empleo dependiente. El gráfico a continuación es elocuente: en algo más de


dos décadas la proporción de trabajadoras de casa particular en el total del

empleo ha caído a la mitad.

Por el contrario, siguiendo la tendencia de países desarrollados el cuidado irá

progresivamente profesionalizándose, la atención a niños y niñas debiese

institucionalizarse, ya sea a través de salas cunas, jardines infantiles, colegios

y programas de vacaciones, que más allá de proveer mayor cobertura debiesen

garantizar calidad. La oferta de cuidado a adultos mayores dependientes y

enfermos crónicos –problema que irá profundizándose dado el envejecimiento

que atraviesa Chile- debiese paulatinamente ir especializándose. Así, más

personas se prepararán y capacitarán en estas tareas.

Sin embargo, ciertamente, lo que se transformará en un bien de lujo será el

apoyo en tareas domésticas: limpieza y preparación de alimentos.

Cambios a la normativa

En lo inmediato, el marco normativo que rige esta actividad está siendo

reformado. En junio de 2011 Chile suscribió el Convenio 189 de la OIT sobre

trabajo doméstico (aún se está a la espera de la ratificación), lo que ha

coincidido con el fortalecimiento de los sindicatos de trabajadoras de casa

particular, los cuales han intensificado y logrado visibilizar sus demandas.

Así, en estos meses, tras el envío de un proyecto al Congreso, se están

discutiendo en el Senado modificaciones a la actual normativa, lo cual debería

permitir al país adecuarse al contexto internacional.

En particular, los nudos del debate están en la extensión de la jornada de las

trabajadoras de casa particular puertas afuera, y en los descansos y jornadas

libres de aquellas puertas adentro.

El desafío: calidad

A pesar de la actual discusión en el Congreso, este trabajo sigue siendo

precario. La jornada laboral, posiblemente aún tras los cambios en evaluación,

continúe siendo más extensa que la del resto de los trabajadores y


trabajadoras. Ello especialmente en el caso de aquellas “puertas adentro”. La

posibilidad de fiscalizar es aún una idea lejana a concretarse. Y, a pesar de

campañas y otros esfuerzos, la informalidad es altísima. Además, menos de un

5% ha accedido a cursos de capacitación en el último año.

Las extranjeras

Por último, y no menos importantes, están las trabajadoras inmigrantes. La

situación de algunas de estas mujeres es particularmente precaria. Algunas

han llegado al país atraídas por ofrecimientos de sueldos que luego no

obtienen. Otras llegan de modo ilegal y luego se encuentran en una situación

de fragilidad.

La participación de extranjeras se ubica en torno al 5%. Casi un 80% son

peruanas y un 8% son colombianas. El resto, bolivianas, ecuatorianas y de

otras nacionalidades.

Cabe destacar que de a poco se están organizando y asociando. De hecho, el

proyecto de una de las organizaciones que agrupa a trabajadoras de casa

particular extranjeras, Warmipura –“entre mujeres” en quechua- fue

seleccionada este año por Comunidad Mujer. Buscan generar conciencia de

derechos humanos en las mujeres inmigrantes y fortalecer sus capacidades de

liderazgo y empoderamiento para que ellas mismas se representen y ejerzan

ciudadanía, a través de dos líneas de acción:

- Capacitación en justicia de género.

- Participación ciudadana.

Onceavo documento:

Nuevo caso de discriminación contra "nanas": Sindicato de Trabajadoras de

Casa Particular denuncia que muchas no pueden sacar ni un pedazo de pan de

su lugar de trabajo

Por María Kovacz


A esto se suman las jornadas laborales intensas, la falta de contratos ni

beneficios sociales y los bajos sueldos que no siempre representan el duro

trabajo que ejercen. Un proyecto de ley pretende regular su situación.

Más allá de que fue sancionado y censurado por sus propios ideólogos por

tendencioso y por utilizar cámaras ocultas, la emisión del programa Contacto,

de Canal13 sobre las nanas, apuntaba a una realidad frente a la cual los

chilenos solemos mirar para el lado: la discriminación. Pero no cualquiera, la de

las trabajadoras de casas particulares. Esas mujeres que despiertan amor y

desprecio casi en la misma proporción. Que para algunos son simplemente un

mal necesario y, para otros, lo más parecido a un integrante más del hogar,

aunque a veces con un vínculo tan débil como la que refleja la actriz Catalina

Saavedra en la película "La nana".

Ambivalencia que atraviesa diversos aspectos, porque no es fácil abrir la puerta

de la casa y dar control de su funcionamiento a una perfecta extraña. Porque

siempre son ampliamente publicitados los casos de terror en los cuales

empleadas domésticas golpean cruelmente a niños o ancianos. Porque no falta

el caso de la amiga a la cual su nana le robó hasta los pensamientos desde su

casa. O el relato otra que cuenta que la suya metía a sus pololos a la casa. Y

así sucesivamente.

Sensaciones aparte, lo cierto es que las nanas, una institución que ha

desaparecido en gran parte del mundo, se convirtieron en las nuevas madres

cuando las mujeres, al abrirse al mercado laboral, fueron perdiendo el rol que

cumplían dentro del hogar. Ahora, son las empleadas las que tienen el poder

de la casa. Casi se han convertido en indispensables. Su ausencia genera

inmediatamente un caos dentro de una familia. Pero sus condiciones laborales

no siempre son acordes con el rol que cumplen.

El hoy y el ahora

En 1990 una nana ganaba mensualmente entre 85 mil y 90 mil pesos, en

promedio, haciendo cálculos proporcionales al valor actual del dinero. En 20


años ese monto mejoró hasta alcanzar casi el doble: 170 mil 488 pesos, según

los datos más actuales en los registros del ministerio de Desarrollo.

Sin embargo, el propio ministro Joaquín Lavín reconoció que falta un trecho

enorme para poder decir que las asesoras de hogar trabajan en condiciones

apropiadas. "Lo que más nos llamó la atención es la creciente informalidad,

pues el 60% de ellas no cuenta con un contrato de trabajo, cifra que en 1990

era de sólo 38,1%", explicó el secretario de Estado al describir algunos

aspectos de un estudio que encargó sobre el tema.

Lavín señaló que actualmente hay más de 283 mil trabajadoras de casa

particular, las que representan el 4.5 por ciento del total de personas ocupadas

en el país.

Otro perfil

Hace 20 años había casos de mujeres tan jóvenes que incluso había un alto

porcentaje de menores de edad. De hecho, en 1990 el 70.1 por ciento de las

nanas tenían entre 14 y 44 años. Hoy, el 81.7 por ciento tiene entre 30 y 59.

"Realmente el perfil de las nanas ha cambiado muchísimo, la trabajadora se

está aprendiendo a querer un poco más. Antiguamente no se quería, era como

una especie de esclava en la casa, pero ahora por lo menos alza la voz,

reclama sus derechos", comenta Emilia Solís, presidenta del Sindicato Unitario

de Trabajadoras de Casa Particular, Sinducat.

"Pero todavía siguen existiendo muchas falencias, como los horarios, que son

demasiados intensivos, la discriminación, la falta de contrato y también que

muchas veces no se les respetan los feriados legales. Yo creo que existe un

vacío legal tan grande que a los patrones se les hace muy fácil llegar y echar",

expresó.

Según la Ley 27986 del Código del Trabajo, estas trabajadoras tienen derecho

a jornadas laborales no mayores a 48 horas semanales, 15 días de vacaciones

anuales, 50% de gratificación en julio y diciembre y al pago de una quincena

por año laborado como Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).


Discriminación puertas adentro

La polémica de la discriminación se instaló con fuerza luego de que se

conocieran insólitos reglamentos en contra las empleadas de un Condominio y

Club de Golf en Chicureo. Este instructivo indicaba que ellas podían

acompañar a los niños de los cuales se hacían cargo sólo si utilizaban un

uniforme o tenida que las identificara como nanas. Asimismo, establecía que

ellas no podían acceder a las piscinas del recinto, espacio al cual sólo los

socios, sus familias y personas invitadas pueden entrar.

De acuerdo con el recién publicado Informe 2011 de la Corporación Latino

barómetro, el 45% de los chilenos encuestados afirma haber sido discriminado.

Esta cifra nos posiciona como el quinto país de Latinoamérica con mayor

percepción de discriminación. Este mismo informe revela que el indicador de

confianza interpersonal alcanza sólo al 17% en el caso chileno, mientras que

en países europeos llega a una cifra cercana al 70%.

Emilia Solís relata que la discriminación está en todos lados y dentro del mundo

de la trabajadora aún más. "Nosotras las empleadas de casa particular

almorzamos siempre en la cocina, en el lavaplatos o en cualquier rincón de la

casa. Para nuestros patrones es como si sufriéramos de lepra, tiña o una cosa

así", dice.

"Muchas de ellas no pueden sacar ni un pedazo de pan y tienen que salir a

comprar su propia comida a escondidas. Por supuesto, no se atreven a hablar

por temor a perder sus trabajos", comenta.

Ruth Olate, presidenta del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular,

Sintracap, agrega otra arista: ."Es impresionante la discriminación en los

alimentos dentro del hogar: que esto es para ti, que esto es para nosotros. Una

compañera el fin de semana llegó llorando porque en su lugar de trabajo se

compraban los yogures para los cinco días, solamente para los empleadores,

igual que con la leche", relata.


Entonces, "la trabajadora, de su plata, tiene que llevar café, otra chica llevar el

pan, otra la fruta. Por supuesto que para nosotras es violento, porque ya por

ser trabajadoras somos discriminadas". Agrega que a veces "ni siquiera" el

sueldo "vale la pena para tanta discriminación que existe".

Conjugue discriminar

La discriminación no solo afecta a ciertas minorías, sino que a un gran

porcentaje de personas en el país, mayoritariamente a las mujeres. En este

contexto, la Encuesta Humanas "Percepción de las Mujeres sobre su Situación

y Condiciones de Vida en Chile 2011", muestra que el trabajo es el ámbito

donde las mujeres se sienten más discriminadas. De hecho, el 84% de las

chilenas cree que hay discriminación laboral.

Y, en esa misma lógica, "la trabajadora del hogar es discriminada. La

aprisionan ahí en el hogar, no puede cambiar de rubro, no puede salir adelante.

Nosotras venimos a trabajar porque somos personas que mantenemos a

nuestras familias, ayudamos a nuestros padres y hermanos. No lo hacemos

porque nos guste; después llegamos a querer nuestro trabajo, pero de primera

no¨, finaliza Emilia Solís.

Nueva ley de nanas

El pasado 6 de mayo el presidente Sebastián Piñera firmó el proyecto de ley

que busca ir en apoyo de las asesoras del hogar. La normativa pretende

reducir la jornada laboral de 72 a 45 horas. Sin embargo, las trabajadoras no

creen que este acuerdo sea respetado.

"La ley beneficia a las nanas puertas afuera, es decir, el proyecto margina a las

trabajadoras puertas adentro. Simplemente van a tener dos veces al mes un

día libre. Nosotros consideramos que eso es injusto, ya que las dos categorías

deberían tener el mismo horario y las mismas reglas", considera Solís

También establece un mecanismo flexible, "una especie de banco de horas

extraordinarias que pueden llegar hasta 15 a la semana, de forma tal que

pueda pactarse libre y voluntariamente entre la trabajadora y la persona que


actúa como empleador. El uso de esas horas extra deberá ser remunerado con

un recargo de 50%, igual que el resto de los trabajadores de nuestro país",

informó Piñera. Asimismo, el proyecto contempla para las trabajadoras puertas

adentro, que actualmente tienen el día domingo libre, incorporar dos días

adicionales que se podrá acordar entre las partes si se toman enteros o

fraccionados.

Bruno Baranda, subsecretario del Trabajo, expresó que se espera un

cumplimiento de la ley. "No sacamos nada con pasar multas, sancionar, si no

se acata. Tenemos que aumentar el grado de cumplimiento y la conciencia de

los empleadores y empleadoras", dijo. Los expertos ven difícil que la medida se

respete, ya que las nanas son las encargadas de cuidar mientras los dueños de

casa no están y ellos, por lo general, se ausentan por 45 horas, lo que las

obliga a superar ese límite. En tanto, desde el Gobierno quieren que la

iniciativa comience a regir lo antes posible.

Puertas afuera y endeudadas

De acuerdo con datos de la encuesta Casen 2009, el 4,5% de los encuestados

tenían como ocupación principal el servicio doméstico, lo que equivale a

291.064 personas, entre hombres y mujeres.

Del total de trabajadoras de casa particular (283.205), sólo 28.551 trabajan

"puertas adentro". Esta cifra se eleva considerablemente, a 58%, cuando son

nanas peruanas.

El 42,2% de las trabajadoras de casa particular estaban endeudadas con casas

comerciales y tarjetas de crédito en 2009, mientras que en la población general

esa cifra alcanzaba al 31,1%.

Adhesiones famosas

Dj Méndez:

El artista se involucró en la campaña contra la discriminación de las nanas.

Tanto, que incluso grabó una canción.


La idea surgió cuando su amigo y abogado Antonio Guzmán -quien vive en un

condominio de Vitacura donde ocurrió uno de los casos de discriminación

contra trabajadoras del hogar-, le llamó para contarle el caso. Inmediatamente

el reaccionó y le dijo: "Amigo, desde que viví hace 25 años en Suecia que

vengo escapando de estas situaciones similares por ser diferente (...) Lo que

quise hacer fue sumarme, y qué mejor con una canción que ahora en estos

minutos estoy grabando, la terminé a las 4 de la mañana", explicó hace unos

meses Dj Méndez.

Javiera Díaz De Valdés:

La actriz manifestó su apoyo a las "nanas" de Chicureo al vestirse como una y

lanzarse a la piscina del "barrio de campo" conocido como "Las Brisas de

Chicureo".

Díaz de Valdés publicó su hazaña en Twitter como una sesión de fotos, la cual

la muestra junto a sus amigos en la incursión de protesta, en el sector norte de

la región Metropolitana.

En publicaciones posteriores en su cuenta en la red social, criticó la

discriminación que sufren las "nanas" y los obreros en el lugar.

Doceavo documento:

Trabajadoras de casas particulares se capacitaron para enfrentar accidentes

laborales La iniciativa impulsada por la Asociación Chilena de Seguridad, buscó

dignificar la labor de estas trabajadoras, haciéndolas conscientes de sus

derechos y entregándoles herramientas para desempeñarse mejor.

AMBIENTE9 de agosto, 2013Autor: El Dínamo nanas

La Coordinadora de Trabajadoras de Casa Particular, gremios asociados

(ANECPA y SINDUCAP) y la Asociación Chilena de Seguridad, desarrollaron

con éxito el domingo último una jornada de capacitación orientada a informar a

las asesoras del hogar sobre el seguro contra accidentes del trabajo y las

enfermedades profesionales que pueden afectarlas.


El encuentro, realizado en la sede de la CUT, incluyó un taller de primeros de

auxilios dictado por enfermeras del Hospital del Trabajador, quienes realizaron

ejercicios prácticos de reanimación cardiopulmonar y maniobras de Heimlich.

Este taller tuvo la finalidad entregar conocimientos prácticos para saber

enfrentar una emergencia, especialmente considerando que estas trabajadoras

tienen la responsabilidad en el cuidado de niños pequeños.

La vocera de las trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, destacó la

relevancia de la actividad, señalando que “para todas es muy importante estar

bien preparadas al momento de realizar nuestra labor”. A su turno, la

trabajadora Lorena Cárdenas, agradeció esta iniciativa comentando que

muchas de las trabajadoras no tenían conocimiento de sus derechos ni

tampoco respecto de la mutual a la que pertenecen.

La subgerente de Relaciones Institucionales y Responsabilidad Social de la

ACHS, María Paz Figueroa, destacó que “se trata de trabajadoras que están

expuestas a riesgos laborales y que realizan una labor clave en nuestras

casas, con nuestros niños, por lo que capacitaciones de este tipo van en su

beneficio, pero también en el de muchas familias”.

Los riesgos y la falta de información

Agregó que, entre los riesgos que afectan la salud de las trabajadoras de casa

particular, destacan las quemaduras y cortes que pueden ocurrir en la cocina,

el uso de productos químicos y lesiones lumbares y musculares derivadas del

sobreesfuerzo y de la ejecución de movimientos repetitivos.

La actividad se enmarcó en el objetivo de la ACHS de crear cultura preventiva

entre todos los trabajadores de Chile. Al respecto, el subgerente de Asuntos de

los Trabajadores de la entidad, Patricio Brickle, apuntó que para concretar esta

meta, “por una parte es necesario conocer los derechos y deberes que otorga

la ley y, por otra, tomar conciencia de la importancia del autocuidado”.


Brickle advirtió que, lamentablemente, la gran mayoría de las asesoras del

hogar no está debidamente informada del funcionamiento del seguro contra

accidentes.

Figueroa, en tanto, subrayó que “se espera que éste sea el inicio de varias

iniciativas en conjunto, que buscan dignificar y agregar valor a la labor de las

trabajadoras de casa particular, beneficiándolas no solo a ellas sino también a

las personas que viven en la casa”.

Doceavo documento:

Trabajadoras de casas particulares se capacitaron para enfrentar accidentes

laborales La iniciativa impulsada por la Asociación Chilena de Seguridad, buscó

dignificar la labor de estas trabajadoras, haciéndolas conscientes de sus

derechos y entregándoles herramientas para desempeñarse mejor.

AMBIENTE9 de agosto, 2013Autor: El Dínamo nanas

La Coordinadora de Trabajadoras de Casa Particular, gremios asociados

(ANECPA y SINDUCAP) y la Asociación Chilena de Seguridad, desarrollaron

con éxito el domingo último una jornada de capacitación orientada a informar a

las asesoras del hogar sobre el seguro contra accidentes del trabajo y las

enfermedades profesionales que pueden afectarlas.

El encuentro, realizado en la sede de la CUT, incluyó un taller de primeros de

auxilios dictado por enfermeras del Hospital del Trabajador, quienes realizaron

ejercicios prácticos de reanimación cardiopulmonar y maniobras de Heimlich.

Este taller tuvo la finalidad entregar conocimientos prácticos para saber

enfrentar una emergencia, especialmente considerando que estas trabajadoras

tienen la responsabilidad en el cuidado de niños pequeños.

La vocera de las trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, destacó la

relevancia de la actividad, señalando que “para todas es muy importante estar

bien preparadas al momento de realizar nuestra labor”. A su turno, la

trabajadora Lorena Cárdenas, agradeció esta iniciativa comentando que


muchas de las trabajadoras no tenían conocimiento de sus derechos ni

tampoco respecto de la mutual a la que pertenecen.

La subgerente de Relaciones Institucionales y Responsabilidad Social de la

ACHS, María Paz Figueroa, destacó que “se trata de trabajadoras que están

expuestas a riesgos laborales y que realizan una labor clave en nuestras

casas, con nuestros niños, por lo que capacitaciones de este tipo van en su

beneficio, pero también en el de muchas familias”.

Los riesgos y la falta de información

Agregó que, entre los riesgos que afectan la salud de las trabajadoras de casa

particular, destacan las quemaduras y cortes que pueden ocurrir en la cocina,

el uso de productos químicos y lesiones lumbares y musculares derivadas del

sobreesfuerzo y de la ejecución de movimientos repetitivos.

La actividad se enmarcó en el objetivo de la ACHS de crear cultura preventiva

entre todos los trabajadores de Chile. Al respecto, el subgerente de Asuntos de

los Trabajadores de la entidad, Patricio Brickle, apuntó que para concretar esta

meta, “por una parte es necesario conocer los derechos y deberes que otorga

la ley y, por otra, tomar conciencia de la importancia del autocuidado”.

Brickle advirtió que, lamentablemente, la gran mayoría de las asesoras del

hogar no está debidamente informada del funcionamiento del seguro contra

accidentes.

Figueroa, en tanto, subrayó que “se espera que éste sea el inicio de varias

iniciativas en conjunto, que buscan dignificar y agregar valor a la labor de las

trabajadoras de casa particular, beneficiándolas no solo a ellas sino también a

las personas que viven en la casa”.

Documento Treceavo:

Trabajadoras de Casa particular visitaron Congreso para discutir ley sobre su

labor

jul 12, 2013


NOTICIA: Los parlamentarios de la Comisión del Trabajo del Senado acogieron

cuatro indicaciones que propusieron las dirigentes sindicales de las

trabajadoras de casa particular.

[Santiago, 12 de Julio de 2013] Representantes sindicales de las trabajadoras

de casa particular visitaron el miércoles 10 de julio la Comisión del Trabajo del

Senado, en donde se analiza el proyecto de ley enviado por el ejecutivo para

regular el trabajo de las empleadas de casa particular o “nanas”.

La Comisión del trabajo dio luz verde a la iniciativa, pero aceptaron incorporar

las indicaciones que habían solicitado las representantes de Anecap, Sinducap

y Sintracap, que asistieron a la comisión.

“Hemos aprobado en general el proyecto de las empleadas de casa particular y

vamos a incorporar algunas indicaciones, que son el producto de las

principales observaciones que tenían las empleadas de casa particular”,

manifestó el presidente de la comisión, el senador Pedro Muñoz.

Las indicaciones se refieren a cuatro puntos:

Igualar las jornadas de las trabajadoras de puertas adentro con las de puertas

afuera.

Que se especifique la naturaleza y características del trabajo en el contrato.

Que se permita una fiscalización en las casas particulares.

La Ratificación del Convenio 189 de la OIT, que regula y garantiza los derechos

y deberes de estas trabajadoras.

La presidenta de Sintracap y vocera de la Coordinadora de sindicatos de

trabajadoras de casa particular, Ruth Olate, manifestó su satisfacción por el

reconocimiento de sus demandas por parte de los parlamentarios.

“Resultó buena la acogida de las indicaciones que propusimos, por eso

estamos contentas, porque se nos tomó en cuenta. Ahora existe la oportunidad


de que se voten esas indicaciones, esperamos que se aprueben”, señala Ruth

Olate.

La dirigente añade que lo que desean es mejorar el proyecto de ley, ya que el

actual aún no satisface sus demandas. “Vamos a pedir una audiencia durante

la próxima semana con la Ministra Matthew para explicarle que lo que

queremos es que mejoren nuestras condiciones laborales y mejorar esa ley, ya

que el proyecto ahora es muy básico”, afirma Olate.

Catorceavo Documento:

La Ley que da nuevos beneficios para trabajadoras de casa particular

Este domingo la Presidenta Michelle Bachelet promulgó la nueva ley que

modifica la jornada, descanso y composición de la remuneración de las

trabajadoras de casa particular, que quedó en condiciones de ser promulgada

como nueva ley.

Pero ¿En qué consiste realmente?

El Ministerio del Trabajo destacó en su página web las disposiciones

específicas que conforma la nueva normativa:

1.- Normas generales aplicables a todas las Trabajadoras de Casa Particular

(TCP):

a. Contrato de trabajo: Los contratos de trabajo de los trabajadores de casa

particular deberán indicar el tipo de trabajo a realizar y el domicilio específico

donde deberán prestarse los servicios. Adicionalmente, se deberá establecer

expresamente la obligación de asistencia a personas que requieren atención o

cuidados especiales.

b. Registro de contratos y fiscalización: Se establece la obligación del

empleador de registrar de modo presencial o por medios electrónicos el

contrato de trabajo en la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 15

días siguientes a su celebración.


El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo firmado al

trabajador. Junto con ello, el empleador que sea requerido en el domicilio

indicado en el contrato, por un Inspector del Trabajo en uso de sus facultades

de fiscalización relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de

casa particular, podrá aceptar el ingreso del inspector a este domicilio o bien

solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la

Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida.

c. Prohibición de imputar el alojamiento y la habitación dentro de la

remuneración: Se establece que los costos de alimento y habitación del

trabajador siempre son de cargo del empleador y no se pueden imputar a la

remuneración.

d. Prohibición del uso obligatorio de uniformes en espacios o lugares públicos:

Se establece que el empleador no puede condicionar la contratación,

permanencia, renovación del contrato, promoción o movilidad de un trabajador

de casa particular al uso de uniforme en lugares o espacios públicos.

e. Prohibición de reducir la remuneración y no se consideran imputaciones: El

empleador no podrá unilateralmente rebajar la remuneración del trabajador

como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o del aumento de

días de descanso dispuestos en la ley.

Además, la compensación de las horas extras es adicional a las horas

ordinarias de trabajo. El empleador no podrá unilateralmente imputar y

descontar a la retribución pagada por la jornada de trabajo ordinaria, la

retribución pagada por las horas adicionales extras.

2.- Normas TCP que no viven en el domicilio del empleador (puertas afuera)

a. Reducción de jornada para las TCP puertas afuera: Se rebaja la jornada de

trabajo de 72 a 45 horas semanales máximas.

b. Bolsa de horas adicionales que se pagan como horas extraordinarias: Se

establece para las TCP puertas afuera una bolsa de 15 horas semanales, que

se pagan como extraordinarias, (esto es, con un recargo de un 50 por ciento


del valor del sueldo convenido con el trabajador –el sueldo por la jornada

ordinaria de 45 horas semanales en ningún caso puede ser inferior al IMM-).

Nueva ley escucha los reclamos de las trabajadoras. (Foto: Archivo UPI)

3.- Normas TCP que viven en el domicilio del empleador (puertas adentro):

a. Ampliación del descanso semanal para las TCP puertas adentro: Dado que

en este sector los trabajadores carecen de un límite efectivo de jornada de

trabajo, lo cual implica muchas veces la prestación de servicios por largas

horas continuas y discontinuas, se amplían los días de descanso a dos días a

la semana.

b. Nuevo régimen de descanso para las TCP puertas adentro: La regulación de

los descansos diarios y semanales de las TCP puertas adentro considera los

siguientes aspectos:

- Derecho a descanso diario: Un descanso mínimo absoluto de 12 horas diarias

en dos fracciones: de 9 horas ininterrumpidas y de 3 horas fraccionables

durante la jornada (se mantiene el sistema actual).

- Derecho a descanso todos los días domingos del mes (obligatorio, completo y

no fraccionable).

- Derecho a descanso todos los días sábados del mes (este día se puede

acumular, fraccionar o intercambiar por otro día, dentro del respectivo mes,

previo acuerdo de las partes y no se puede compensar en dinero).

- Derecho a descanso en días festivos (se mantiene el régimen actual -todos

los días que la ley declare festivos-. Estos días se pueden reemplazar por

acuerdo de las partes en un día distinto, no después de 90 días siguientes al

respectivo festivo. El derecho caduca si no se ejerce en este período).

4.- Vigencia e implementación de la ley:

a. Vigencia general de la ley: 3 meses desde la publicación de la ley (primer día

del tercer mes desde la publicación en el DO).


b. Vigencia de la reducción de jornada a 45 horas semanales y bolsa de horas

extraordinarias de 15 horas semanales (TCP puertas afuera): Del día lunes

inmediatamente siguiente al 21 de noviembre de 2015 (Día Nacional de la

Trabajadora de Casa Particular; lunes 23 de noviembre de 2015).

c. Vigencia del descanso dominical obligatorio (TCP puertas adentro): 3 meses

desde la publicación de la ley (primer día del tercer mes desde la publicación

en el DO).

d. Vigencia del descanso del día sábado (TCP puertas adentro): 21 de

noviembre de 2015.*

Trabajadoras puertas afuera en jornada parcial:

- Jornada parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas

semanales).

- Jornada continúa y no puede exceder de 10 horas diarias (jornada ordinaria).

- Horas extraordinarias: régimen general (2 horas diarias).

- Descanso dentro de la jornada: no inferior a 30 minutos ni superior a 1 hora

(no imputable a la jornada).

- Distribución de la jornada: de común acuerdo.

- Remuneración: No puede ser inferior al IMM calculado en forma proporcional

a las horas trabajadas.

- Para efectos de que no opere el descanso en días sábados y domingos y de

días festivos obligatorio, la trabajadora deberá ser contratada exclusivamente

para trabajar los días sábados, domingos o festivos.

Quinceavo Documento:

Trabajadoras de casa particular marchan por Apoquindo


La coordinadora Nacional de Trabajadoras de Casa Particular convocó para

este domingo 30 de marzo a la "Caminata por la Ratificación del Convenio 189

de la OIT en Chile", que se desarrolla por Apoquindo, a partir de las 10 horas,

desde el Metro Manquehue, hasta la estación del Metro Alcántara, y que tiene

como propósito, dijo, exigir el compromiso del Gobierno de ratificar el

instrumento internacional que garantiza sus derechos.

La agrupación dijo que la Presidenta Michelle Bachelet comprometió en su

programa de gobierno la ratificación del convenio 189 de la OIT en Chile.

"La Coordinadora llama a una movilización nacional para solicitar el

cumplimiento de este compromiso durante el primer semestre de su gestión",

precisó Ruth Olate, vocera de las Trabajadoras de Casa Particular.

Agregó que "nuestro trabajo no es indigno, las condiciones son las indignas. Es

un requisito indispensable la igualación de la jornada laboral al resto de las y

los trabajadores del país. Se requiere la especificación en el contrato laboral de

las funciones y lugar donde estas deben realizarse, y la fiscalización real al

cumplimiento de la normativa", manifestó la dirigente.

Especificó que en Chile más de la mitad de las trabajadoras de casa particular

en Chile, realiza su trabajo en condiciones de inestabilidad. El 63,1% de las

que trabajan puertas adentro cumple más de 45 horas laborales semanales. Lo

que redunda en un empleo desprotegido, sin un sistema de salud y previsional

adecuado.

Olate sostuvo que ratificar el Convenio 189 de la OIT, permitiría regular la

jornada laboral para las trabajadoras puertas adentro y puertas afuera de 45

horas semanales como máximo. Asimismo, el pago de horas extraordinarias

para el trabajo realizado fuera del horario estipulado en el contrato.

SOBRE EL CONVENIO 189 DE LA OIT

La Coordinadora sostuvo que el Convenio 189 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), establece condiciones mínimas para que el trabajo

doméstico -trabajo decente- se iguale en derechos a cualquier otro tipo de


trabajo. Chile aún no lo ratifica.

El Convenio 189 de la OIT obliga a los Estados que lo ratifican a respetar,

promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el

trabajo: la libertad sindical, el reconocimiento efectivo del derecho de

negociación colectiva y la eliminación de la discriminación en materia de

empleo y ocupación. Además, les exige garantizar una jornada de trabajo para

los y las trabajadoras de casa particular, en igualdad de condiciones que las y

los trabajadores en general, y descansos para vivir una vida digna y familiar.

Actualmente existe un proyecto de Ley en el Senado que modifica la jornada,

descanso y composición de la remuneración de los trabajadores de casa

particular que ha sido criticado por el sector. La Coordinadora Nacional de

Organizaciones de Trabajadoras de Casa Particular está desarrollando

gestiones con el Gobierno y el Parlamento para lograr la ratificación de dicho

convenio.

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11- Cambio21 (2012). Nuevo caso de discriminación contra "nanas":

Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular denuncia que muchas no

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