Derecho Laboral Dr. Eddie Gonzales Delgadillo – Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de la...

Derecho Laboral

Dr. Eddie Gonzales Delgadillo

– Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de la Facultad de Derecho y Ciencia Polìtica de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega.

– Asesor Jurisdiccional del Tribunal Constitucional.

DERECHO LABORAL

El derecho laboral o del trabajo es el conjunto de normas jurídicas referidas al trabajo subordinado que garantiza un mínimo de protección del trabajador, como parte más débil de la relación laboral, para alcanzar un bien colectivo.

Se divide en:a) Derecho Individual del Trabajo: Se desenvuelve en el campo individual a partir de la relación trabajador-empleador habida por acuerdo, Ley, convención colectiva, el reglamento interno de trabajo y la costumbre. Esta relación es pieza angular de todo el derecho laboral. b) Derecho Colectivo del Trabajo: Se desarrolla en el campo colectivo a partir de la relación trabajadores-empleador(es) dentro de la expresión normativa del poder de autorregulación cuya objetivo es el convenio colectivo.c) Derecho Procesal del Trabajo:

EL DERECHO DE TRABAJO

El trabajo es humano, productivo, por cuenta ajena, libre y subordinado que compromete la dignidad, la vida, la salud y la seguridad del hombre y es un medio para su realización.

La libertad de trabajo es el derecho a elegir libremente un trabajo, desarrollarlo y disfrutar de sus beneficios económicos. Nadie puede ser obligado a prestarlo sin su libre consentimiento y sin la debida retribución.

El derecho al trabajo se manifiesta individualmente en el derecho a un empleo adecuado y a conservarlo, concretizado a través de políticas generadores de empleo, acceso a un puesto cierto y la protección contra el despido arbitrario y/o injustificado (estabilidad); y colectivamente en el ejercicio en asociación del derecho de sindicación, negociación colectiva (convenio colectivo) y huelga.

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Los tratados, como los Convenios OIT y demás tratados de DDHH, una vez ratificados, son exigibles sin necesidad de un posterior desarrollo legislativo

El Perú ha ratificado 65 Convenios OIT, incluidos los 8 convenios fundamentales (2 de libertad sindical y negociación colectiva, 2 de abolición del trabajo forzoso, 2 de igualdad, 2 de trabajo infantil)

Ha ratificado además la Declaración Universal de DD. HH, la Convención Americana de DDHH y su Protocolo Adicional, y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO - OIT

Creación: 1919 como un organismo especializado de la ONU.

Objetivo: Fomentar la justicia social y los DDHH y laborales internacionalmente reconocidos.

Estructura: Tripartita en igualdad de condiciones (trabajador,empleador,Estado).

Funciones: i) Formular normas internacionales de trabajo (libertad y derecho sindical, negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato); ii) Asistencia Técnica en diversos campos; iii) Fomento de organizaciones independientes de trabajadores y empleadores.

Organización: Tripartita1. Conferencia Internacional del Trabajo.-• 175 Estados (c/u con 2 gob., 1 trab., 1 emp.)• 1 reunión anual (junio).• Adoptan el texto de las normas internacionales

del trabajo, el presupuesto, y elegir al Consejo. 2. El Consejo de Administración • Órgano ejecutivo• 28 miembros gubernamentales, 14 miembros

empleadores y 14 miembros trabajadores.• Tiene 3 reuniones al año (política institucional,

programas y presupuesto. 3. La Oficina Internacional del Trabajo • Es la secretaría permanente, está a cargo del

centro de investigación y documentación.

Convenios, Recomendaciones y otros.• Es decisión de la Conferencia entre el convenio

o la recomendación.• Acuerdos: 2/3 de los delegados presentes.• Instrumento aprobado va al archivo, Secretario

de la ONU y al país miembro.a) Convenio (180): Es un tratado internacional cuya ratificación determina su obligatoriedad. b) Recomendación (185): No son vinculantes y son comunicados para su examen y eventual adopción.c) Códigos de conducta, resoluciones, declaraciones, no forman parte del sistema de normas internacionales aunque surten efecto normativo.

Reclamaciones y quejasLas reclamaciones se realizan contra el Consejo

de Administración por cualquier organización de empleadores o de trabajadores contra un país Miembro.

Las quejas se dan entre Estados Miembros en el caso que no se hayan adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio de un convenio que ambos hayan ratificado. Puede nombrarse una “comisión de encuesta”, para su estudio e informe.De no aceptar las recomendaciones del informe se pronuncia la Corte Internacional de Justicia.Las decisiones de la Corte Internacional sobre cualquier reclamación o cuestión es inapelable.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Sistema de Fuentes Poder Legislativo: Congreso. Promulgación de

Leyes. Poder Ejecutivo: Presidente y Consejo de Ministros.

Reglamenta las Leyes (Decretos Supremos). Promulga Leyes por delegación expresa del Congreso (Decretos Legislativos) y en materia económica y financiera (Decretos de Urgencia). Ejecuta las normas.

Poder Judicial: Corte Suprema, Cortes Superiores y Juzgados. Resuelve conflictos e incertidumbres jurídicas. Declara la inconstitucionalidad de reglamentos e inaplica normas (control difuso).

Tribunal Constitucional: Interprete máximo de la Constitución. Resuelve conflictos constitucionales. Declara inconstitucionalidad de Leyes.

Fuentes del derecho del trabajo1. Convenio colectivo• Es el producto de la negociación colectiva llevada a cabo por los

sujetos colectivos laborales. • Tiene fuerza vinculante

• Cláusulas normativas: remuneraciones, bonificaciones, jornadas, horarios, descansos

• Cláusulas obligacionales: tienen que ver con el sindicato.• Cláusulas delimitadoras: para quienes rige, vigencia, ámbito.

• Modifican automáticamente los contratos de trabajo e impide establecer menores beneficios.

2. Reglamento interno de trabajo• Poder de dirección del empleador de organizar la producción y el

trabajo. Potestad unilateral del empleador.• Se exige para empresas de más de 100 trabajadores.• Requiere contar con aprobación de la AAT. 3. Costumbre • Practica reiterada por dos (2) años para prestar convicción de

producir derechos y obligaciones.

Sistema de fuentes

NIVEL NORMAS

Constitucional Constitución Tratado sobre DDHH

Primario

Tratado Ley Decreto Legislativo Decreto de Urgencia Sentencia de Inconstitucionalidad del TC

Secundario

Reglamento Sentencia de Inconstitucionalidad del PJ

Terciario

Convenio colectivo Reglamento interno de Trabajo Costumbre

Trabajadores de Regímenes Laborales: Público y Privado

Decreto Legislativo 276Ley de Bases de la Carrera Administrativa y

de Remuneraciones del Sector Pùblico

Texto Único Ordenado del Decreto 728Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo 003-97-TR

El Empleador es el Estado el régimen laboral es privado

-Régimen Disciplinario Art. 26º:a) Amonestación verbal o escrita.b) Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta dìas.c) Cese Temporal sin goce de remuneraciones hasta por doce meses.d) Destitución.-Faltas Graves Art. 28º.-Procedimiento Administrativo Disciplinario.

Procedimiento de Despido:-Carta de Preaviso-Carta de Despido.Beneficios Sociales.

Procedimiento de Despido:- Carta de Preaviso.- Carta de Despido.Beneficios Sociales. Fuente:Eddie E. Gonzales Delgadillo

Sistema de fuentes

NIVEL NORMAS

Constitucional Constitución Tratado sobre DDHH

Primario

Tratado Ley Decreto Legislativo Decreto de Urgencia Sentencia de Inconstitucionalidad del TC

Secundario

Reglamento Sentencia de Inconstitucionalidad del PJ

Terciario

Convenio colectivo Reglamento interno de Trabajo Costumbre

DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR LA Constitución de 1979

Libertad y Protección de trabajo (2° numeral 13, 22°, 42°). Igualdad ante la Ley, de trato y oportunidades (43°). Remuneración Justa, reconocimiento de la RMV (43°). Jornada máxima de 8 hr. Diarias o 48 hr. Semanales (43°). Protección a la madre trabajadora (45°). Reconocimiento a la estabilidad laboral (48°). Prioridad de pago a los trabajadores frente a otras obligaciones (49°). Derecho a la Sindicalización (51°). Los convenios colectivos tienen fuerza de ley para las partes (54°). Derecho de huelga conforme a ley (55°). Participación en las utilidades de la empresa (56°). Irrenunciabilidad de los derechos reconocidos a los trabajadores, in dubio

pro operario, norma más favorable y condición más beneficiosa (57°).

DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIÓN DE 1993

Libertad de trabajo ( 2° numeral 15) Protección especial al niño y adolescente (23°). La Ley

establece una edad mínima de 14 años para el trabajo de menores y de 12 si no es riesgoso (física, salud, moral)

Igualdad ante la Ley, de trato y oportunidades (26° num.1) Sindicación, negociación colectiva y huelga (28°) Irrenunciabilidad de derechos reconocidos en la

Constitución y la Ley (26° num. 2) Remuneración equitativa, suficiente y la RMV (24°) Prioridad en el cobro de remuneraciones y beneficios (24°) Jornada máxima de 8 hr. diarias o 48 hr. semanales (25°) Adecuada protección contra el despido arbitrario (27°) Participación de utilidades de la empresa (29°) Seguridad Social universal y progresiva (10°)

PRINCIPIOS INFORMANTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Los principios son líneas directrices que informan a las normas e inspiran, directamente o indirectamente, soluciones, por lo que sirven para promover y encausar la aprobación de otras normas (Plá).

• Funciones: Informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

ordenamiento jurídico. Normativa: Actúan como fuente supletoria en caso de ausencia de la

Ley. Son medios que integran el derecho. Interpretadora: Operan como criterio orientador del juez o intérprete. No es necesario que estén recogidos en una norma para formar parte

del ordenamiento.

• El artículo 26° de la Constitución dice: “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1.Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley. 3.Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma”.

• Consagra entonces los siguientes principios:• a) El principio protector y sus reglas.• b) El principio de irrenunciabilidad.• c) El principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.• Existen otros principios:• d) El principio de la primacía de la realidad.• e) Continuidad de la relación.• f) Principio de razonabilidad.• g) Principio de la buena fe.

El Principio Protector (principio tutelar o tutelar-protección).- Reglas o sub-principios:

Regla del “indubio pro operario”.- En caso de duda insalvable entre varios sentidos o interpretaciones de la norma, elegir la más favorable al trabajador. (Constitución de 1993).

Regla de la norma más favorable.- En caso haya más de una norma aplicable, debe optarse por la más favorable pese a los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.

Regla de la condición más beneficiosa.- La aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

La Constitución del 1993 sólo recoge la aplicación del “indubio pro operario”, mientras que la Constitución de 1979 englobó las tres posibilidades.

JurisprudenciaEl Derecho del Trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las

prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna,

debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que

regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman

parte de la gama de los derechos fundamentales, no pueden ser meramente literales

o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con

claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica, por lo que

este órgano de control constitucional estima su deber el amparar la pretensión

demandada, máxime si se trata de cautelar un derecho inabdicable, que goza del

beneficio de la interpretación en favor , según lo prescrito por el artículo 26° de

nuestra Ley de Leyes.

Caso: ELBA GRACIELA ROJAS HUAMÁN, EXP. N.° 628-2001-AA/TC

JurisprudenciaPrincipio indubio pro operario:

“(…) traslación de la vieja regla del derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado. La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma”

EXP. N.° 0008-2005-AI/TC, Fundamento 21

El Principio de irrenunciabilidad.- Almansa Pastor expresa: “(...) el principio de irrenunciabilidad

de los derechos implica la nulidad de la renuncia por el trabajador de los beneficios establecidos por normas de derecho necesario(...)”.(José Manuel Almansa, Los principios generales del derecho en las fuentes normativas del derecho del trabajo, en “Cuadernos de la Cátedra de Derecho del Trabajo, n°3, junio, 1972, p. 28”)

Normas mínimas (derecho del trabajo): imperativas hacia abajo (irrenunciables) y dispositivas hacia arriba (disponibles). La renuncia es nula la disposición es válida.

Temporalidad: opera desde que se constituye la relación laboral, así el derecho no se haya adquirido, y hasta después de extinguida.

Ejemplo: descansos remunerados, puede acordarse:• 15 d. descansados y remunerados (imperativa)• 15 d. con compensación extraordinaria (dispositiva).

JurisprudenciaEn el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y la rotación del trabajador de un área a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurídico, pues están en abierta contradicción con el artículo 23º de la Constitución, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante con su artículo 26º, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relación laboral el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, principio que no ha sido respetado en autos, razón por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo.

No obstante, ello no significa que la solicitud y el acta precitadas sean nulas en su totalidad, sino únicamente la parte de ellas que es contraria a la Constitución y la ley; por lo tanto, parte de su contenido es perfectamente aplicable a la relación laboral.

Caso: MARIO FILIBERTO FIGUEROA AYALA, EXP. N.° 2906-2002-AA/TC

Jurisprudencia “(…) regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al respecto es preciso considerar que también tienen la condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que constituyen el estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos. En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno. Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26 de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley”

EXP. N.° 008-2005-PI/TC

El Principio de igualdad de oportunidades sin discriminación.- La discriminación comprende cualquier distinción,exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional,origen social, estado civil, etc, que motive un tratamientodesigual.No hay discriminación a mérito de características especiales como capacidad, esfuerzo, dedicación, especialidad u otros.

La Ley N°26772 se limita a prohibir la discriminación en el acceso al empleo, pero también puede haber discriminación durante la relación laboral y en su extinción, como lo sancionan los artículos 30° inc. f) y 29° del DS 003-97-TR, actos de hostilidad y nulidad de despido, con presupuestos distintos a la Ley.

JurisprudenciaDerecho a la igualdad ante la ley

El principio de igualdad, mediante el cual se reconoce que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos –artículo 1.º de la Declaración Universal de los Derecho Humanos–, exige que los tratamientos diferenciados estén plenamente justificados de modo objetivo y razonable, más aún cuando los responsables de realizarlo lo efectúen en el ejercicio de funciones públicas.

Este derecho fundamental, reconocido por el numeral 2) del artículo 2.º de la Constitución, resulta vulnerado con las resoluciones que disponen el pase al retiro por renovación de Oficiales de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional insuficientemente motivadas, por cuanto impiden saber si se está ante una diferenciación razonable y, por ende, admisible por el Derecho.

Igualmente, en la relación laboral, este principio está acogido por el numeral 1) del artículo 26.º de la Carta Magna, el cual prescribe la igualdad de oportunidades sin discriminación.

La discriminación es, en conclusión, el trato diferenciado que se da a una persona por determinadas cuestiones, lo que imposibilita su acceso a oportunidades esenciales a las que otros, en su misma condición tienen derecho. Pues si bien, la aplicación de la causal de renovación no implica una sanción administrativa, trunca el desarrollo profesional de los invitados al retiro”.

Caso: JUAN CARLOS CALLEGARI HERAZO, EXP. N.° 0090-2004-AA/TC

El Principio de primacía de la realidad.-

Principio: en caso de surgir discordancia entre los hechos y los documentos o actos formales debe privilegiarse los hechos constatados.

Objetivo: Evitar el incumplimiento del empleador de normas de carácter imperativo con irrelevancia de la voluntad del trabajador.

Situaciones:• Fingir un contrato de trabajo y la constitución de una relación

laboral para engañar a terceros (ONP, seguro)• Celebrar contrato de locación de servicios y hay subordinación.• Prestación de servicios por duración determinada cuando es

indeterminada.• Trabajador calificado como de dirección cuando la labor no lo es.• Trabajador en planilla de empresa subsidiaria para descargar

responsabilidad de la empresa usuaria.

Se presume la existencia de una relación laboral :

El trabajador realiza una labor o presta servicio en un cargo, similar o equivalente al de otro estable.

Al concluir un convenio de formación laboral juvenil, prácticas pre-profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, la persona continúa laborando.

La labor se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.

Se manifiestan los elementos esenciales del contrato de trabajo, específicamente la subordinación (horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de la misma).

JurisprudenciaAsí, en virtud del principio de primacía de la realidad –que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, según el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos–, este Colegiado estima que resulta evidente que las actividades del recurrente, al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las características de subordinación y dependencia, propias de la relación laboral.

Por tal razón, y en tanto su relación se encuentra regida por el Derecho Laboral, el demandante no podía ser cesado sino por las causas a las que se refiere la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y a través del procedimiento previsto para tal efecto por dicha Ley, por lo que se ha vulnerado su derecho al trabajo.

Caso: NIDIO CALLE VÍLCHEZ, EXP. N.° 0833-2004-AA/TC

Jurisprudencia “ (…) principio de primacía de la realidad, que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido, del contenido de los contratos referidos se advierte que existía una relación laboral entre el demandante y la demandada de las características señaladas en el fundamento precedente; por tanto, las labores que realizaba eran de naturaleza permanente y no eventual, como lo manifiesta la demandada”

Exp. N° 1944-2002-AA/TC

Jurisprudencia “(…) un contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un contrato de trabajo de duración indeterminada, y cualquier decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral , sólo podrá sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se configuraría un despido arbitrario”

Exp. N° 3710-2005-PA/TC, Fundamento 6

El Principio de razonabilidad (o racionalidad).-

“El ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón” (Plá).Las normas reglamentarias, como la facultad de introducir cambios o modificar turnos, la sanción disciplinaria, deben ser bajo criterios razonables (artículo 9° del DS 003-97-TR).

Se basa en el supuesto de que el hombre común actúa normalmente conforme a la razón, y encuadrado en ciertos patrones de conducta que son lo que corrientemente se prefieren y se siguen por ser los mas lógicos.

JurisprudenciaEn el ejercicio de su facultad para sancionar, la Administración

debe aplicar, además del principio constitucional de legalidad,

los principios de razonabilidad y proporcionalidad, es decir, que

sus actos no sólo deben encontrar una justificación en disposiciones

legales, sino, además, en el análisis y ponderación de hechos,

conductas y circunstancias que lo causan, como el propio Estatuto de

la Carrera Administrativa lo prevé; esto último no se ha dado en el

presente caso, pues no existe proporción entre la falta disciplinaria

que se atribuye al demandante y la sanción de destitución. Asimismo,

la resolución de sanción carece de motivación respecto a las

condiciones que califican la gravedad de la falta.Caso: JORGE SABINO HURTADO MÁRQUEZ, EXP. N.º 1320-2000-AA/TC

El principio de la buena fe

Para trabajadores y empleadores.Cumplir obligaciones y ejercer libremente sus derechos con sana intención y buena fe, sin producir daños morales o materiales.Cumplimiento honesto, responsable y firme de las obligaciones de carácter individual y colectivo y el respeto de las mismas por el empleador.

“(...) especificamente implica una actuación acorde con determinados valores como la honradez, la lealtad, la fidelidad y el respeto a la confianza que la relación laboral hace surgir entre el trabajador y empleador(...)”. (Gamarra Vílchez Leopoldo. Profesor de Derecho del Trabajo de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional de San Marcos).

JurisprudenciaAl incumplir con sus obligaciones e inobservado el Reglamento Interno de Trabajo respecto al control de asistencia y toleranciaal ingreso al centro de trabajo, reflejan una conducta de impuntualidadque se corrobora además en forma reiterada, quebrantando la buena felaboral que debe existir en toda relación laboral.Exp. N.° 3738-98-R(S)

La buena fe, la honradez y la buena voluntad son elementos esenciales de toda relación laboral, empero para que su transgresión lleve consigola despedida del trabajador, debe estar previsto en la ley como causal grave y debidamente acreditada, y que conforme fluye del mérito de estos actuados judiciales no está probada la falta, menos la gravedad que se invoca y por tanto el despido debe declararse injustificado.Exp. N.° 028-89-2JT-Arequipa.

Jurisprudencia“ (…) mediante la carta notarial de fecha 27 de marzo de 2003, manifiesta su voluntad de dar por extinguido el contrato de trabajo por considerar la conducta atribuida al actor como una falta grave de acuerdo a lo establecido en el inciso a) del artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, al haberse producido un incumplimiento de sus obligaciones básicas de trabajo, lo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la inobservancia al Reglamento Interno de Trabajo (…)

EXP. N° 4097-2004-AA, Fundamento 7

Principio de Inmediatez

De acuerdo con Ricardo Santana Rodríguez, el principio de inmediatez es aquel “(...) por el cual la falta debe dar lugar a una sanción apenas el empleador tenga conocimiento del hecho. La falta debe ser actual, en el sentido de que cuando sea cometida y conocida por el empleador, y este no decida punir, no puede después invocar aquella falta como antecedente”. (Santana Rodríguez, Ricardo. El poder disciplinario del empleador en la empresa privada. Fundación de la Cultura Universitaria, Montevideo, 2001. Pág 145).

“El principio de inmediatez se observará para ambas partes durante un procedimiento de despido, pues ello garantiza el derecho de defensa del trabajador, así como un adecuado razonamiento del empleador desde que advierte la falta hasta que imputa y comunica el despido”.(Casación N°552-2000 - Huánuco).

JurisprudenciaEl artículo 120º del Reglamento Interno de Trabajo de EPSEL S. A., prescribe el procedimiento que debe seguirse para imponer las medidas disciplinarias de suspensión por más de tres (3) días, estipulando que compete a la Sub Gerencia de Recursos Humanos la realización de la investigación pertinente, “otorgando el plazo de 24 horas al trabajador para que efectúe el descargo respectivo, debiendo coordinar con la Gerencia General en el caso que la suspensión a aplicarse fuera mayor de diez (10) días”; asimismo, dicha norma legal dispone que las medidas de suspensión se aplicarán y darán a conocer por escrito al trabajador, “observando siempre el principio de inmediatez”.

En el caso del demandante no se ha seguido el mencionado procedimiento disciplinario, puesto que el Directorio le impuso directamente la sanción, sin la intervención de la Sub Gerencia de Recursos Humanos ni de la Gerencia General, como correspondía; tampoco se le concedió el mencionado plazo para que haga su descargo, ni se observó el principio de inmediatez, dado que se le hizo conocer la sanción el 7 de febrero de 2003, esto es, a casi dos meses de adoptado el acuerdo cuestionado, como se aprecia del Memorandum N.º 066-2003-EPSEL S.A./GG, que corre a fojas 261. En consecuencia, se vulneraron sus derechos al debido proceso y de defensa.

Caso: CÉSAR GUILLERMO FIESTAS GUERRERO, EXP. N.º 034-2004-AA/TC

Jurisprudencia“(…) no lo es menos que dicha falta debió ser determinada como tal en la fecha en que presuntamente fue cometida, resultando inadmisible y contrario al principio de inmediatez que, después de tantos años, la demandada pretenda responsabilizar a la recurrente por hechos respecto de los cuales no tomó las medidas pertinentes en el momento oportuno; por consiguiente, queda claro que lo que la demandada ha pretendido es eximirse de sus propias responsabilidades, sancionando a destiempo a la hoy demandante, lo que de ningún modo puede considerarse ejercicio regular de un conforme a derecho (…)”

Exp. N° 2339-2004-AA/TC, Fundamento 2

Jurisprudencia“(…) el recurrente pudo haber cometido una falta al no haber declarado dicha situación al momento de su ingreso (1994), no lo es menos que dicha falta debió ser determinada como tal en la fecha en que presuntamente fue cometida, resultando inadmisible y contrario al principio de inmediatez que, después de tantos años transcurridos, la demandada pretenda atribuirle tal falta”

Exp. 2349-2003-AA/TC, Fundamento 3

Principio de Continuidad

Si el trabajador continúa laborando por un plazo mayor al período máximo de contratación laboral que establece la ley (cinco años), este alcanza la protección contra el despido laboral y no puede ser despedido sino por causas establecidas por Ley.

Jurisprudencia“(…) debemos indicar que de los contratos de trabajo sujetos a modalidad que obran en autos, no se aprecia que el Senasa haya consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para contratar a la demandante, ni que haya especificado si la demandante fue contratada para trabajar en una obra determinada o para un servicio específico. Asimismo, debe tenerse presente que el último contrato de trabajo de la demandante tiene como plazo de vigencia el período del 1 de febrero al 31 de marzo de 2003; sin embargo, la demandante continuó trabajando hasta junio de 2003, conforme se acredita con las boletas de pago (…)”

EXP. N° 6080-2005-AA, Fundamento 6

EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto una prestación de trabajo subordinada a cambio de una remuneración.

La relación laboral supone el conjunto de derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores que emergen, o son consecuencia, de la prestación efectiva del servicio que reúna las características propias de un contrato de trabajo, aunque este no se haya pactado expresamente.

¿Contrato de trabajo o relación laboral?• Existe la controversia entre la tesis contractualista y la

anticontractualista, aunque en la práctica ambos términos se utilicen indistintamente para lo mismo.

Forma del contrato de trabajo• Es “consensual”, se perfecciona con el consentimiento a

diferencia de los contratos modales o a plazo determinado deben ser escritos (“ad solemnitatem”) sino se presume que el contrato es indefinido (difiere del derecho civil).

Prueba de la existencia de contrato de trabajo• Cualquier medio probatorio que admita el derecho.Presunción de existencia de relación laboralEfectos:• Carácter aformal, basta comportamiento concluyente• Ante prestación de servicios, la presunción juega a favor

de la existencia del contrato de trabajo. • Debe probarla quien la alegue. La carga de la prueba de la temporalidad del contrato de

trabajo recae en el empleador.

Sujetos del contrato de trabajoEl empleador: Es el que recibe la prestación del servicio

y la remunera. Puede ser una persona natural o jurídica.

El trabajador: Es quien presta el servicio de manera personal e indelegable y será siempre una persona natural.Tipos de trabajadores: Obreros: Preponderancia de la labor manual. Empleados: Preponderancia de la labor intelectual. Del hogar: Prestado en el domicilio del empleador sin que

importen lucro o negocio para este. Beneficios reducidos Del domicilio: Prestado en el domicilio del trabajador.

Beneficios especiales (comisionistas).

Además tenemos:

Trabajadores de dirección: Representan al empleador frente a otros trabajadores o terceros, ó comparten funciones de administración y control, de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

Trabajadores de confianza: Laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. Tienen acceso a información de carácter reservado.Contribuyen a las decisiones empresariales.

¿El Estado forma parte de la relación laboral? No. La regula y supervisa a través de la legislación y la inspección. Concepto tripartista de la relación laboral.

LA LOCACIÓN DE SERVICIOS FRENTE AL CONTRATO DE TRABAJO

La locación de servicios es un contrato civil por el cual el locador se obliga sin estar subordinado al comitente a prestar sus servicios materiales o intelectuales, por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución (C.C. Art. 1756º, 1764º y 1765º).Partes del contrato: El locador: Presta el servicios de acuerdo a sus

cualidades profesionales, manuales o técnicas. Es el deudor del servicio y el acreedor de la retribución.

El comitente: Es la persona que requiere de los servicios intelectuales o materiales del locador y lo contrata, para aprovechar dichas cualidades a cambio de una retribución. Es el acreedor del servicio y el deudor de la retribución.

DIFERENCIAS ENTRE UN CONTRATO DE NATURALEZA LABORAL Y OTRO DE NATURALEZA CIVIL

Contrato de Trabajo Contrato de Locación de ServiciosNormado por legislación laboral y Convenios Internacionales de la OIT

Normado por el Código Civil

Puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada o puede ser de plazofijo

Los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo determinado

La prestación de servicio debe realizarse estrictamente de manera personal y no puede ser delegado a otra persona

En los contratos de locación de servicios se acepta que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad,se puede valer de auxiliares y sustitutos

Se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la autoridad del empleadoro su representante para dar órdenes y supervisarlas tareas directamente y hasta aplicar sanciones disciplinarias

En el caso de locación de servicios no se dan estas características ya que el locador no se encuentra subordinado al comitente

La contraprestación se denomina remuneraciónafecta a derechos y obligaciones y es de naturaleza periódica y de tracto sucesivo y debe ser pagada a través de planillas y boletas

La contraprestación, se denomina retribución sujeto a obligaciones de carácter civil. Su pago se realiza a travésde facturas u recibos por honorarios profesionales

El empleador está obligado a pagar al trabajador y a otras entidades públicas y privadas, tasas sobre remuneraciones pagadas al trabajador llamadas sobrecostos laborales que superan el 60%

El comitente no está obligado a pagar montos diferentes a las retribuciones que paga al locador

1

2

3

4

5

6

Escrito>c.trabajoEscrito>indefinidoFormalidad

SI SI (empleador)IES

Recibo X honora.Boleta de pagoObligación

4ª categoría5ª categoríaImpuesto a la renta

NOSIHuelga

NOSISindicalización

Lucro cesante daño emergente

1.5 sueldos por año máximo 12

Indemnización x despido

NOSICTS

NOSIGratificaciones

NOSIVacaciones

NOSIEsSalud y ONP (SPP)

CONTRATO DE LOCACION

DE SERVICIOS

CONTRATO DE

TRABAJOCuadro comparativo

de beneficios

Elementos esenciales del contrato de trabajo:a) Prestación personal del servicio: Es la actividad objeto del contrato de trabajo. Es siempre una persona natural determinada; el empleador puede ser

persona natural o jurídica. Es personal y directa sin asistencia de dependientes salvo

colaboración de familiares o designados por el empleador. Si el trabajador se incapacita temporal o definitiva o fallece la relación

laboral se suspende o extingue.

Diferencias con la locación de servicios tenemos: Puede ser persona natural o jurídica Se le denomina locador o contratista El locador puede utilizar colaboradores bajo su dirección y

responsabilidad El contratista puede subcontratar parcial o totalmente El fallecimiento y la incapacidad extingue el contrato si la

consideración de la persona no fue determinante.

Elementos esenciales del contrato de trabajo:b) La remuneración:

Todo trabajo productivo por cuenta ajena implica una retribución (c. de trabajo, locación, obra, etc.).

Se le denomina “remuneración” y se entiende a la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé; siempre que sea de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19º de Ley de CTS.

Puede ser en dinero o en especie y debe ser de libre disposición (dinero de curso lega, cheque, depósito bancario y bienes de fácil venta en el mercado).

La ley señala que hasta 20% puede ser en alimentos Tiene carácter contraprestativo aunque la inactividad temporal por

algunas causas no suspende su pago, ni hay explicación contraprestativa para el salario social (gratificaciones).

La unidad de cálculo es medida en días y horas y a veces en función al rendimiento (destajo y comisión).

Elementos esenciales del contrato de trabajo:No se consideran remuneración:

Gratificaciones extraordinarias ocasionales a título de liberalidad. Participación de utilidades. Las condiciones de trabajo. La canasta navideña u otras similares. La asignación o bonificación por educación (razonable y

sustentada). Las bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, etc. Los bienes de la propia producción para consumo directo. Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario. La alimentación proporcionada directamente como condición de

trabajo y bajo suministro indirecto. Se considera como remuneración las sumas de dinero

(especie, según CTS) entregadas en calidad de alimentación principal.

Elementos esenciales del contrato de trabajo:c) La subordinación: Es un vínculo jurídico entre deudor y acreedor del trabajo,

si no la hay es “trabajo autónomo” El trabajador ofrece su actividad (sujeción) y el empleador

el poder de conducirla (dirección) con los límites establecidos en la Ley y el contrato.

Es un poder jurídico: ejercicio no obligatorio y decide en qué grado, dependencia económica y dirección técnica.

Se deriva las facultades de organización, dirección, fiscalización y disciplinario o sancionador. Genéricas: Reglamento Interno de Trabajo Específicas: Trabajador en concreto

Es obligación del trabajador acatarlas. Limites: labor de la promesa del contrato, tiempo y lugar y

derechos fundamentales del trabajador.

Elementos típicos del contrato de trabajo:a) Relación de duraciòn indefinida.b) Jornada de tiempo completa.c) Labor para un solo empleadord) Actividad cumplida en el centro de trabajo

Elementos genéricos del contrato de trabajo:a) Agente capaz, b) Objeto físicamente y jurídicamente posible.c) Fin lícito.d) Observancia de la forma prescrita (contratos

modales).

Características del contrato de trabajo

Es consensual: para su validez no requiere de ninguna formalidad excepto los contratos sujetos a modalidad.

De tracto sucesivo: las prestaciones y contraprestaciones son contínuas.

Es oneroso: hay una transferencia patrimonial representada en la remuneración.

Es personal: la realiza aquél que fue contratado para hacerla.

Es sinalagmático o de prestaciones recíprocas: ambos contratantes son acreedores y deudores entre sí de determinadas obligaciones.

Tipos de contratos de trabajo1. Contratos indeterminados o a plazo fijo2. Contratos sujetos a modalidad

2.1. Contratos de naturaleza temporal2.1.1.Por inicio o lanzamiento de nueva actividad2.1.2.Por necesidades del mercado2.1.3.Por reconversión laboral

2.2. Contratos de naturaleza accidental2.2.1.Ocasional2.2.2.Suplencia2.2.3.Emergencia

2.3.Contratos de obra o servicio2.3.1.Específico2.3.2.Intermitente2.3.2.Temporada

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD2.1. Contratos de naturaleza temporal2.1.1. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad Objeto: inicio de la actividad productiva, posterior instalación o

apertura de establecimientos o mercados, inicio de nuevas actividades, incremento de las existentes

Duración máxima: 3 años.

2.1.2 Contrato por necesidades del mercado Objeto: incrementos temporales e imprevisibles en la

producción por la variaciones de la demanda que no puedan ser satisfechas con personal permanente.

Duración máxima: 5 años.El contrato debe indicar la causa objetiva que la justifique.

2.1.3. Contrato por reconversión laboral Objeto: variaciones tecnológicas, sistemas, equipos, métodos

y procedimientos productivos y administrativos. Duración máxima: 2 años.

2.2. Contratos de naturaleza accidental2.2.1. Contrato ocasional o accidental-ocasional Objeto: necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual del centro de trabajo. Duración máxima: 6 meses al año.

2.2.2. Contrato de suplencia Objeto: sustitución de trabajador estable con vínculo

laboral suspendido por causal justificada, sea legal o convencional, o que se encuentre desarrollando otras labores en el mismo centro de trabajo.

Duración: la necesaria, se extingue por la readmisión

2.2.3. Contrato de emergencia Objeto: cubrir necesidades por caso fortuito y fuerza

mayor. Duración máxima: coincide con la emergencia.

2.3. Contrato para obra o servicio 2.3.1.Contrato para obra determinada o servicio

específico Objeto: previamente establecido. Su duración será la que resulte necesaria.2.3.2. Contrato intermitente Objeto: cubrir actividad permanentes pero discontinuas.

Supone preferencia en la contratación automática. El contrato indica circunstancias y condiciones para

reanudación en cada oportunidad. 2.3.3. Contrato de temporada Objeto: actividad permanente en una época del año,

ferias e incremento regular y periódicos de la producción. El contrato debe indicar duración, naturaleza de la

actividad de la empresa y de las labores.Supone preferencia en 2 consecutivas o 4 alternativas.

Consideraciones especiales a los contratos modalesRequisitos de validez Por escrito y triplicado. Duración Causas objetivas (ser precisos) Presentar copia ante el AAT (15 días). Puede ser verificado y procede la multa. Normas comunes Dentro de los plazos máximos podrán celebrarse

contratos por periodos menores sin exceder el plazo máx.

Puede celebrarse contratos sucesivos en distintas modalidades sin exceder el plazo máximo de 5 años.

Rige el período de prueba legal o convencional. Indemnización por resolución arbitraria (1.5 por mes que

falte, límite 12 remuneraciones) Los plazos se cuentan a partir de la prestación efectiva.

Consideraciones especiales a los contratos modalesDesnaturalización de los contratos Inobservancia del plazo (contrato y máximos permitidos) Continuidad de la relación laboral cuando la obra o

servicio específico concluyó y no hubo renovación. Continuidad cuando el trabajador estable se reincorpora

o no se reincorpora y venció el plazo. Simulación y fraude en la contratación modal.Límites de recontratación Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ninguna modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.

Derechos y beneficiosTienen los mismos derechos que los trabajadores permanentes, del mismo centro de trabajo, y a la estabilidad laboral mientras dure el contrato (salvo periodo de prueba).

Elementos esenciales de este contrato civil: Prestación personal y autónoma de servicios: Los servicios deben ser prestados de manera personal, pero se permite auxiliares o sustitutos en colaboración y bajo su responsabilidad. Se prestan con independencia del resultado que se logre, porque no están subordinados a la dirección y control del acreedor del servicio Pago de una retribución: Prestación económica comúnmente llamada como “honorario”, si no fija por las partes se establece de acuerdo a las tarifas profesionales o los usos. Duración: Es el que las partes acuerden, aunque tiene unmáximo de 6 y 3 años, si son profesionales o no, pero si son más sólo podrán ser invocados por el locador (únicamente por quien presta el servicio) Efectos: Sólo da derecho a la contraprestación económicau honorario y a lo pactado.

Periodo de Prueba

Art. 10 del D. Leg. N° 728:

Tres (3) meses de un Trabajador Común.

Seis (6) meses en caso de trabajadores Calificados o de Confianza.

Un (1) año para el trabajador de Dirección.

EL PERIODO DE PRUEBA• Fase inicial del contrato de trabajo.• Permite al empleador verificar y evaluar la idoneidad del trabajador para

el trabajo (presente y futuro).• Faculta el despido sin alegar causa(despido arbitrario)

Características: Es para todos los trabajadores Fase inicial del contrato de trabajo. Se funda en la prestación personal del servicio. El trabajador es “puesto a prueba” Termina con la extinción del contrato o por el plazo cumplido Su finalización determina la protección del trabajador contra el despido

arbitrario. Es para todos los trabajadores. Condición resolutoria potestativa (empleador) Su uso o el plazo cumplido determinan su finalización y la protección

contra el despido arbitrario.

Clases: Legal: duración tres (3) meses. Convencional: acuerdo por escrito y causa justificada

- Hasta 6 meses para trabajadores calificados o de confianza.- Hasta un (1) año para personal de dirección.

¿Qué ocurre con los periodos de interrupción de la prestación del servicio?

Facultades del empleador

• Permite al empleador verificar y evaluar las aptitudes del trabajador para el trabajo.• Adaptación al puesto de trabajo• Grado de iniciativa• Adaptabilidad a los cambios

Permite al empleador extinguir la relación laboral sin expresión de causa (incausado), mediante el despido arbitrario.• El despido tendrá que ver con los resultados de la

verificación y evaluación de las aptitudes del trabajador para el trabajo.

Jurisprudencia

Acción de amparo: terminación de contrato de trabajo a plazo determinado durante el período de prueba: «por consiguiente, la terminación del vínculo laboral se ciñó estrictamente a la decisión del empleador dentro de los márgenes que la ley le permite, es decir, cuando el trabajador se encontraba en período de prueba, lo cual no constituye violación de derecho constitucional alguno del demandante». Actualidad laboral, agosto 2001 p.86.

Suspensión de un Contrato de Trabajo

I) Suspensión Perfecta:Cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración sin que desaparezca el vinculo laboral.

II) Suspensión Imperfecta:Cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Causas de Suspensión del Contrato de Trabajo

a) la invalidez temporalb) la enfermedad y el accidente comprobadoc) la maternidad y el descanso pre y postnatald) el descanso vacionale) la licencia para desempeñar cargo cívico y para

cumplir el Servicio Militar Obligatoriof) el permiso y la licencia para el desempeño de cargos

sindicalesg)la sanción disciplinariah) el ejercicio del derecho de huelgai) la detención del trabajador, salvo el caso de condena

privativa de libertadj) la inhabilitación administrativa o judicial por período

no superior a tres (3) mesesk) el permiso o licencia concedidos por el empleadorl) el coso fortuito o fuerza mayorll) otros establecidos por norma expresa.

LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo opera cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de continuar laborando, por causas establecidas en la Ley, convenio, reglamento interno de trabajo, costumbre, o por acuerdo entre las partes, pero puede mantenerse o no el pago de la retribución.

Tipos de suspensión:a) Perfecta cuando las obligaciones del trabajador y del empleador cesan temporalmente.

b) Imperfecta cuando cesa la obligación del trabajador de continuar laborando pero el empleador sigue con el pago de la retribución.

La suspensión no desaparece el vínculo laboral.

Extinción del Contrato de Trabajo-El fallecimiento del trabajador-La renuncia o retiro voluntario del trabajador-La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos bajo modalidad-El mutuo disenso entre trabajador y empleador-La invalidez absoluta permanente-La jubilación-como consecuencia de actos de hostilidad.

-La terminación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos porla LPCL.

•El caso fortuito y la fuerza mayor.•Los motivos económicos, tecnológicos,estructurales o análogos.•La disolución y liquidación de la empresay la quiebra.•Disolución y liquidación en un procedimiento concursal.•Cese por promoción del empleo autónomo.

•El detrimento de la facultad física o mentalo de la ineptitud sobrevenida determinante para el desempeño de sus tareas.•El rendimiento deficiente en relación con lacapacidad del trabajador y con el rendimientopromedio en labores bajo condiciones similares.•La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley.

•La comisión de falta grave.•La condena penal por delito doloso.•La inhabilitación del trabajador.

Causas justas dedespido relaciona-das con la capaci-dad del trabajador.

Causas justas de despido relaciona-das con la conduc-ta del trabajador.

Despidojustificado

Despido nulo

Despido arbitrario

-El despido, en los casosy formas permitidos porla Ley.

EL DESPIDO

El despido es un acto jurídico unilateral del empleador para dar por extinguido el contrato de trabajo.

Tipos de despidos admitidos:

El colectivo basado en una causa objetiva señalada en la Ley, caso fortuito, la fuerza mayor, económicos

El individual que puede ser:El despido causado o por justa causa.El despido nulo que es el agraviante, injurioso, ofensivo.El despido arbitrario o incausado.El despido fraudulento.

No existe protección contra el despido arbitrario al trabajador que labora menos de cuatro (4) horas.

EL DESPIDO COLECTIVO POR CAUSA OBJETIVA

Son causas objetivas para la extinción del contrato de trabajo:• El caso fortuito y la fuerza mayor.• Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

análogos.- Máximo 10% del total de trabajadores.- Debe existir negociación con medidas alternativas- Solicitud acompañada de pericia ante la Autoridad de Trabajo. Puede pedir la suspensión perfecta de labores la que procede con la sola presentación.- La Autoridad de Trabajo convoca a conciliación.- La Autoridad de Trabajo resuelve y cabe recurso de apelación en el plazo de tres días hábiles.- El empleador debe acreditar pago de beneficios dentro de las 48 horas.

• La disolución, liquidación y la quiebra de la empresa.• La reestructuración patrimonial.

EL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSA JUSTA

Laborar por 4 ò más horas diarias. Tipicidad, comprobación y demostrable en juicio por el

empleador.

• Relacionadas con la capacidad del trabajador:• Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud

sobrevenida. Requiere certificación del área de salud (EsSalud, MINSA) La negativa injustificada de someterse a los exámenes se

considerará como aceptación del despido.• Rendimiento deficiente relacionada a su capacidad o al

promedio bajo condiciones similares.• Negativa injustificada a exámenes previos, convenidos o

establecidos por ley, determinantes para la relación laboral. Cumplir las medidas prescritas por el médico para evitar

enfermedades o accidentes.

Relacionadas con la conducta del trabajador: Causas graves

Quebrantamiento de la buena fe laboral Disminución deliberada y reiterada del rendimiento Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios Uso o entrega a terceros de información reservada. Concurrencia reiterada en estado de embriaguez, drogas Actos de violencia, grave indisciplina, injuria, etc. Daño intencional contra edificios e instalaciones. Abandono del trabajo:

Más de 3 días consecutivos ò 5 días en un periodo de 30 d. Más de 15 días en un periodo de 180 días.

Impuntualidad reiterada si hubo sanciones previas.

Condena penal por delito doloso por sentencia firme.

Inhabilitación judicial o administrativa por 3 meses o más.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

Preaviso: Empleador comunica los cargos formulados

Puede exonerarse de asistir al centro de trabajo sin perjudicar derecho de defensa y pago de la remuneración (por escrito)No puede luego invocarse causa distinta sino reiniciar trámite.

Derecho de defensa:El trabajador tiene un plazo no menor de 6 días naturales para defenderse por escrito de lo imputado

Salvo falta grave flagrante sin resultar razonable el descargo.Comunicación de despido:Por escrito indicando la causa y fecha de cese.

Procede notificar por notario o juez de paz (policía en último caso)Procede el despido después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de ley sin presentar descargo.

El preaviso y la comunicación del despido se notifican validamente si son dirigidas al último domicilio del trabajador

ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO

Son actos de hostilidad equiparables al despido: La reducción inmotivada de la remuneración y categoría. El traslado del trabajador a lugar distinto a propósito. La inobservancia de las medidas de higiene y seguridad. El acto de violencia o de faltamiento de palabra contra el

trabajador y su familia. Los actos de discriminación por sexo, raza, religión,

opinión o idioma. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la

dignidad del trabajador.

El trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto hostil otorgado un plazo de 6 días para su descargo

DESPIDO NULO: CAUSAS

El despido es nulo cuando la causa es:

Afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales (libertad sindical individual)

Ser candidato o representante ante los trabajadores. Presentar una queja o participar en un proceso contra

el empleador salvo la falta grave. La discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión o idioma El embarazo, si el despido se produce en cualquier

momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

DESPIDO ARBITRARIO Y EL TC

Expediente Nº 1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)1124-2001-AA/TC (11 de julio de 2002)- El 29 de mayo de 2000 el Sindicato Unitario de Telefónica del

Perú (SUCTUC) y la Federación de Trabajadores de Telefónica (FETRATEL) interpusieron acción de amparo contra las empresas Telefónica del Perú SAA. y Telefónica del Perú Holding S.A., destinada a proteger sus derechos a la igualdad ante la Ley, al trabajo, a la libertad sindical, entre otros, amenazados por la inminente aplicación de un Plan de Despido Masivo.

- Los demandados propusieron las excepciones de representación defectuosa e insuficiente, caducidad y falta de legitimidad para obrar; indican además que la amenaza no existe por cuanto el documento que sirve de sustento de la demanda carece de firma.

- El Primer Juzgado Corporativo Transitorio Especializado en Derecho Público, declaró fundada la demanda.

- La Sala Corporativa Transitoria Corporativa Especializada en Derecho Público, declaró fundadas excepiones e improcedente la acción de amparo por ilicitud en la obtención del documento

Normas aplicablesConstitución: Artículo 27°: “La Ley otorga al trabajador adecuada protección

contra el despido arbitrario”.TUO DS Nº003-97-TR: Artículo 34°, segundo párrafo: “Si el despedido es

arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38 como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

Artículo 7°: “.... Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: d) Estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características en las industrias y profesiones y con las causas justas de separación. En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o la readmisión en el empleo o cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional. (Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre DD.HH. en materia de derechos económicos, sociales y culturales, ratificado por el Perú).

Artículo 1°: “Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar su libertad sindical en relación con su empleo. 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical” (Convenio 98, ratificado por el Perú).

Artículo 4°: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (Convenio 158, no ratificado por el Perú).

El Tribunal Constitucional falla señalando:› La inaplicación del artículo 34°, segundo párrafo, del DS 003-

97-TR por considerarlo una amenaza y vulneración a los derechos al trabajo, libertad sindical, entre otros..

› La reincorporación de los demandados despedidos.› La abstención por parte de los demandados de continuar

aplicando el mencionado artículo.Fundamentando su decisión en lo siguiente:

› Cualquier acto que lesione un derecho es inconstitucional, sea que provenga de una persona natural, jurídica o Estado.

› El acto cuestionado lesiona el derecho constitucional de libertad sindical.

› La Constitución reconoce el derecho al trabajo y por ello debe ser protegido.

› El art. 27° de la Constitución exige “una debida protección” contra el despido arbitrario, mientras que el art. 34° al reparar el despido con la indemnización “vacía de contenido” a este derecho constitucional.

› El derecho internacional de los derechos humanos enuncia mínimos derechos que son susceptibles de mayores niveles de protección.

CTS: Es el beneficio social por el tiempo laborado para la previsión de las contingencias que originan el cese en el trabajo, para todos los trabajadores a partir de una jornada mínima en promedio de 4 horas diarias.- Se devenga desde el primer mes de trabajo.- Sólo se considera día de trabajo efectivo y las suspensiones

imperfectas. - Hay una remuneración computable- Su depósito es semestral.

Compensación por Tiempo de Servicios

Trabajadores comprendidos: › Los trabajadores sujetos al régimen laboral de

la actividad privada que cumplan por lo menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.

› Los trabajadores sujetos al régimen laboral y compensatorio común de la actividad privada, aún cuando tuvieren un régimen especial de remuneración, en cuyo caso la determinación de la remuneración computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial.


CTS de socios de trabajadores de Cooperativas:› Los socios trabajadores tienen derecho apercibir la CTS de

conformidad con las normas del TUO aprobado por D.S. N° 001-97-TR. Este derecho sustituye al Fondo de Retiro y otro concepto similar que los socios trabajadores estuvieren percibiendo.

Trabajadores Excluidos:› Los que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que

paga el público por los servicios. No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo

› Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, continúan regidos por sus propias normas.


Inicio y Devengo de la CTS:› El derecho de la CTS nace desde que alcanza el primer mes de

iniciado el vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción se computa por treintavos.

› El beneficio así generado se computa semestralmente, al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

› En las fechas indicadas se establece cuantos meses y días ha acumulado el trabajador, con descuento de los días de inasistencia no computables.

› La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.


Tiempo de Servicios que se considera:› Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente

prestado en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

› El tiempo de servicios prestado en el extranjero es computable siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.

› Computo: Son computables los días de trabajo efectivo. En

consecuencia, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán de tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.


Por excepción también son computables:a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o

enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente;

b) Los días de descanso pre y post natal;c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de

remuneración por el empleador;d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada

improcedente o ilegal; ye) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento

judicial correspondiente.


Remuneración Computable: (Artículo 9 Dec. Sup.001-97-TR)› Se considera remuneración computable la básica y todas las cantidades que

regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador, con exclusión de aquellos conceptos que han sido específicamente establecidas por la Ley.

› Remuneración regular es aquélla percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

› Por excepción tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada período de seis (6).


Remuneraciones Periódicas:› Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorpora a la

remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.

› Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son computables.

› Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable promediándose los montos percibidos entre seis. Si el período a liquidarse es inferior a seis meses, el promedio se establece dividiendo el resultado entre el período a liquidarse.


Cálculo:› La remuneración computable se determina sobre la base del sueldo

o treinta jornales que perciba el trabajador según el caso, en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, y comprende los conceptos remuneratorios señalados.

› Para establecer la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplican por treinta. Del mismo modo, la equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.

› En el caso de remuneración complementaria, para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período al liquidarse es inferior a seis meses.


Remuneración no computable:a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad o que haya sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la AAT, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego.

b. Cualquier otra forma de participación en las utilidades de la empresa.c. El costo del valor de las condiciones de trabajo.d. La canasta de Navidad o similares.e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al

centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados.

f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada.


Remuneración no computable:g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de

hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario, y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

j. El refrigerio que no constituya alimentación principal.k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la

calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.


La inclusión en el libro de planillas de los conceptos antes referidos no afecta su naturaleza de no computables.

Oportunidad de Depósito:› Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de

los primeros quince (15), días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

› Para los efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en que el empleador lo lleve a cabo.

› Si el empleador no cumple con efectuar los depósitos que le corresponde, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera; sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente, y de las responsabilidades en que pudiera incurrir.


Oportunidad de Depósito:(Exclusiones)

› No se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales los empleadores que hubieren suscrito con sus trabajadores convenios de remuneración integral anual que incluya este beneficio.

› Los empleadores que hayan suscrito convenios individuales en virtud de los cuales queden designados como depositarios de la CTS de sus trabajadores, en tanto, se encuentre vigente la regulación legal correspondiente.


Intangibilidad del Beneficio:› Los depósitos de la CTS, incluidos sus

intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%.

› En todos los casos en que proceda la afectación en garantía, el retiro parcial, o el retiro total del depósito en caso de cese, se incluyen los intereses correspondientes.


Pago de la CTS: › Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo

pueden ser pagados al trabajador o a sus derecho habientes, según corresponda, al producirse el cese.

› Para el retiro del depósito de CTS el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador en la que se acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro de las cuarentiocho (48) horas de producido el cese.

› En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por sus titulares, o cualquier otro caso de imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese, corresponderá que la Autoridad Inspectiva de Trabajo, acreditando el cese, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación respectiva que permita al trabajador el retiro de sus beneficios sociales.

› El pago deberá ser efectuado por el depositario en dinero en efectivo o cheque de gerencia, a elección del trabajador o de quien lo represente conforme a ley. El depositario no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.


Concepto Remunerativo Efecto y Forma de Cálculo Base Legal

Alimentación Principal Desayuno, almuerzo o refrigerio de medio día, comida o cena (en dinero o especie; con o sin rendición de cuenta)

Si El valor del mes que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650, Arts. 12° a 14°. D.S. N° 004-97-TR, Art. 5°

Alimentación (como condición de trabajo)

No Cuando es proporcionada directamente por el empleador, tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 20°.

Alimentación Principal (mensual) (que no constituye condición de trabajo)

Si El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 9°.

Asignación o Bonificación por Educación

No No es concepto computable siempre que sea en monto razonable y se encuentra debidamente sustentada.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. f).

Asignación por Fallecimiento (padres, cónyuges e hijos)

No Por constituir un pago por única vez y no ser concepto computable.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. g).

Asignación Familiar Mensual (Ley N° 25129 o por convenio)

Si Por tener carácter remunerativo. El monto es el 10% de la RMV. S/. 50.00 mensual o el pactado. (al mes correspondiente)


Asignación Mensual por Cónyuge

Si Pactada en convenio colectivo u otorgado por acto unilateral del empleador. El monto al mes que corresponde el depósito. Por ser de libre disposición.



Jurisprudencia:› No procede realizar el descuento de la Compensación por

Tiempo de Servicios, del importe de los daños ocasionados por el choque de un vehículo cometido por el trabajador, cuando este no ha presentado consentimiento expreso. Las únicas deudas que pueden descontar el empleador directamente son las deudas que pueden descontar el empleador directamente son las que provienen de adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercaderías o préstamos para casa habitación. (Exp. N° 5458-93-BS).

› Solo procede efectuar descuentos de la Compensación por Tiempo de Servicios en los casos expresamente señalados en la Ley.



Asignación Mensual por Hijo

Si Pactada por convenio colectivo o por acto unilateral del empleador. El monto al mes que corresponde el depósito. Por ser de libre disposición.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Arts. 9°.

Asignación por Cumpleaños

No Se otorga una vez al año. Comprende también otras similares (Día de la Madre, del Padre, etc.).

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. g).

Asignación por Movilidad o Transporte (pasajes o monto fijo)

No Siempre que esté supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. e).

Asignación por Nacimiento de Hijo

No Por constituir un pago por única vez y no ser computable. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. g).

Asignación por vacaciones

Si Por constituir remuneración de periodicidad anual. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 18°.

Bonificación por Matrimonio

No Por ser un pago que se concede por única vez. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. g).

Bonificación por Movilidad (para cumplimiento de labores)

No Cuando se otorga para el mejor cumplimiento de las funciones laborales de acuerdo a su naturaleza (vendedores y cobradores, conserjes o similares). Sujeta a rendición de cuentas y que no constituya ventaja patrimonial para el trabajador.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. i).


• Jurisprudencia:– Movilidad: no forma parte de la remuneración

computable.– Refrigerio: debido al monto de este beneficio y

su pago mensual, se presume que no es alimentación principal y por lo tanto se encuentra excluido de la remuneración computable.(Exp. N° 388-93-BS).



Canasta de Navidad o similares

No Por constituir un beneficio recibido por una vez y no ser concepto computable.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Arts. 19° inc. d).

Bonificación por cierre de pliego

No Se trata de sumas que tienen una naturaleza similar a las gratificaciones extraordinarias.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. a).

Bonificación por Quinquenio

No Se refiere a la suma que se otorga por una vez cada 5 años. Tiene naturaleza similar a la gratificación extraordinaria y es de periodicidad mayor a 1 año.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Arts. 18 y 19° inc. a).

Bonificación por Riesgo de Caja (manejo de fondos)

Si Compensación por el riesgo que se corre en el tipo de labor que se desempeña. Si es de libre disposición. El monto otorgado en el mes al que corresponde el depósito.


Bonificación por Tiempo de Servicios (BT)

Si Comprende la BT que se percibe mensualmente o semanalmente en forma regular. El monto pagado en el mes al que corresponde el depósito.


Bonificación por Trabajo Nocturno Fijo (BTNF)

Si La BTNF se refiere a la que se percibe por laborar permanentemente en un turno determinado. El monto del mes al que corresponde el depósito.


Bonificación por 25 o 30 años de Servicios

Si Por ser permanente y de libre disposición. El monto del mes al que corresponde el depósito.

D. Leg. N° 688, Art. 19° y 3ra. DTF. Del TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 9°.


Jurisprudencia:› La bonificación del 30% de antigüedad solo

incide en la compensación por Tiempo de Servicios del período laborado en que el actor percibió este beneficio, no puede cargarse su importe al período anterior. (Exp. N° 4101-93-BS[S]).



Bonificación por Turno Rotativo (BTR)

Si BTR cuyo monto está en función al turno laboral trabajado. Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Arts. 16°.

Bonificación por Zona Si Percibido regularmente (mensual o diario) de libre disposición, por laborar en una determinada zona geográfica. Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito.


Comisiones Si Monto percibido en el mes que corresponde el depósito. No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses). Monto percibido en el mes que corresponde el depósito.

D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°, numeral 4.2

Destajo Si Monto percibido en el mes que corresponde el depósito. No sujeto a condición de regularidad (3 o más meses).

D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°, numeral 4.2

Otras gratificaciones ordinarias semestrales

Si Monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 18°. D.S. N°001-2001-TR, Art. 4°, numeral 4.3

Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad

Si Para efectos del depósito correspondiente a dicho mes. Ley 27735

Gratificaciones extraordinarias

No Se refiere a las que dan por una sola vez y por alguna razón especifica. Comprende otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. No tiene frecuencia anual ni menor a un año.

TUO del Dec. Leg. N° 650 Art. 19 inc. a).


Jurisprudencia:› No tiene derecho a la Compensación por Tiempo de

Servicios la trabajadora que recibe un porcentaje del 35% del importe de las tarifas de los servicios que paga el usuario. Como consecuencia de lo anterior no se tiene por establecido una relación de trabajo resultando improcedente el pago de todos los beneficios. (Exp. N° 5586-96-3ra. SLTL[S]).



Horas Extras Si El monto percibido en el mes. No sujeto a factor de regularidad.

D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4° numeral 4.2.

Jabón y papel higiénico No Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. c).

Participación Legal en las Utilidades (Dec. Leg. 892)

No Se refiere a la participación liquida en las utilidades. TUO del Dec. Leg. 650 Art. 19° inc. d).

Ración de productos No Bienes que la empresa otorga a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y su familia.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. h).

Refrigerio No Cuando no constituya Alimentación Principal según Art. 12° del TUO del Dec. Leg. N° 650. Ej.: refrigerio por sobretiempo.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. j).

Sueldo Básico Si El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 10°; D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°, numeral 4.1.

Jornal Básico Si El monto percibido en el mes al que corresponde el depósito. TUO del Dec. Leg. N° 650 Art. 10°; D.S. N° 001-2001-TR, Art. 4°, numeral 4.1.


Jurisprudencia:› Procede incluir en la remuneración indemnizable la movilidad

percibida sin obligación de rendir cuenta. La asignación por cónyuge y el promedio de gratificaciones. (Exp. N° 1490-93-BB.SS.[S]).

› La remuneración por aniversario no forma parte del haber indemnizatorio por no reunir los requisitos exigidos por la Ley. (Exp. N° 1566-93-BS).

› No forman parte del haber indemnizatorio las horas extras percibidas por el trabajador durante dos (2) meses del semestre anterior al cese. Tampoco forman parte del haber indemnizatorio por tener carácter excepcional al tratarse de pagos por una sola oportunidad las asignaciones de 1° de mayo y día del minero. (Exp. N° 1919-94-BS [S]).



Uniformes No Por constituir condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. c).

Vivienda (Minería) No Por condición de trabajo en la actividad minera. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. c).

Zapatos No Por ser condición de trabajo. TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. c).

Movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario

No Siempre que se otorguen en el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones. En general comprende todo lo que razonablemente cumpla el objeto antes señalado y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

TUO del Dec. Leg. N° 650, Art. 19° inc. i).


Jurisprudencia:› Las asignaciones por uniformes, movilidad o refrigerio,

bonificaciones transitorias especiales que no reúnan los requisitos establecidos en la Décimo Quinta Disposición Transitoria del Dec. Leg. N° 650 no forman parte del haber indemnizatorio. (Exp. N° 2067-93-BS [S]).

› El costo o valor de las “condiciones de trabajo” no son consideradas al efecto del cálculo de lo indemnizable por cuanto éstas se otorgan para el cabal desempeño de la labor del trabajador y no como contraprestación por los servicios prestados por este. (Exp. N° 3407-94).

› El monto que el empleador minero otorga a su trabajador denominado “Bono de Casa” no tiene el carácter de fijo y permanente por tratarse de una Compensación que le otorga en tanto no le de la habitación que le corresponde. (Exp. N° 3059-96-BS[S]).


Gratificaciones Ordinarias

(Ley Nº 27735) D.S. N° 005-2002-TR (REGLAMENTO) Son dos: julio y diciembre. No importa la modalidad ni el tiempo de servicios. Es equivalente a la remuneración en la oportunidad en que

corresponda pagar el beneficio (habitual aún si es incrementada) Remuneración variable o imprecisa es el promedio. Es pagada proporcional a los meses laborados.

GRATIFICACIONES ORDINARIAS

Se denominan “salario social”, y son pagados los primeros quince días del mes de julio y diciembre. Este plazo es indisponible para las partes.

Tienen derecho el trabajador que se encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena del mes, en descanso vacacional, en licencia con goce de remuneraciones o con subsidio de la seguridad social o por accidentes de trabajo.

El monto de la gratificación equivale a la remuneración que percibió el trabajador al 30 del mes anterior.

En remuneraciones imprecisas (comisionistas), el monto del beneficio se calculará en base al promedio percibido en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio o diciembre.

La gratificación equivale a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante el semestre respectivo. Si el periodo de servicios fuera menor, el monto del beneficio se reducirá en forma proporcional a los meses calendarios efectivamente laborados (no se toman los días).

El semestre a tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación es desde el 1/01 al 30/06 y del 01/07 al 30/12.

Seguro de vida Ley (D.L. Nº 688)

DEL SEGURO DE VIDACONCEPTO Y BENEFICIARIOS

Artículo 1.-El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el empleador esta facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a que se refiere el artículo 321 del Código Civil y de los descendientes, sólo a falta de éstos corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.Artículo 2.-En caso de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos de acreditar los cuatro años que originan el derecho.Artículo 3.-El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. Es de aplicación el artículo 16. de la presente Ley.

Seguro de vida Ley (D.L. Nº 688)

MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO Artículo 12.- El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus

beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento;

b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente;

c) Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente. En este caso, dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o apoderado especial.

PLAZOS PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE• a El trabajador tiene treinta (30) días naturales (hábiles según la

jurisprudencia) para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad, caso contrario caduca la acción y el derecho.

El trabajador tiene cuatro (4) años desde que se extingue el vínculo laboral para demandar el pago de beneficios sociales que le adeude el empleador, caso contrario prescribe la acción.

La Ley indica que estos plazos no se encuentran • sujetos a interrupción o pacto que las enerve; sin • embargo, existe jurisprudencia en el sentido de que se • interrumpe por el solo hecho de la presentación de la • demanda y no de su notificación.

Expediente 206-2005-AA• El Tribunal Constitucional estima que se modifica sustancialmente su

competencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.

•a) Despido nulo•Aparece esta modalidad de conformidad con

lo establecido en el artículo 29° del Decreto Legislativo N.° 728 y como consecuencia de la necesidad de proteger, entre otros, derechos tales como los previstos en el inciso 2) del artículo 2°; inciso 1) del artículo 26° e inciso 1) del artículo 28° de la Constitución.

Se produce el denominado despido nulo, cuando: Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un

sindicato o por su participación en actividades sindicales. Se despide al trabajador por su mera condición de

representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición)

Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.

Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).

Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida (Cfr. Ley N.° 26626 ).

Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

• b) Despido incausado• Aparece esta modalidad de conformidad con lo

establecido en la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de 2002 (Caso Telefónica, expediente N.° 1124-2002-AA/TC). Ello a efectos de cautelar la vigencia plena del artículo 22° de la Constitución y demás conexos.

• Se produce el denominado despido incausado, cuando:

Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

• c) Despido fraudulento• Aparece esta modalidad de conformidad con lo establecido implícitamente en la

sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era. En tal caso, este Tribunal consideró que "El derecho del trabajo no ha dejado de ser tuitivo conforme aparecen de las prescripciones contenidas en los artículos 22° y siguientes de la Carta Magna, debido a la falta de equilibrio de las partes, que caracteriza a los contratos que regula el derecho civil. Por lo que sus lineamientos constitucionales, que forman parte de la gama de los derechos constitucionales, no pueden ser meramente literales o estáticos, sino efectivos y oportunos ante circunstancias en que se vislumbra con claridad el abuso del derecho en la subordinación funcional y económica...". (Fun. Jur. N°. 6).

• Esos efectos restitutorios obedecen al propósito de cautelar la plena vigencia, entre otros, de los artículos 22°, 103° e inciso 3) del artículo 139° de la Constitución.

Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".

En estos supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforma a la ley, la situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo.

En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.

Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral.

• La Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo 4.º la competencia por razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las siguientes:

• a) Impugnación de despido (sin reposición).

• b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.

• c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza.

• d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.

Conforme a los Fundamentos 17 y18 de la Sentencia 206-2005-AA:

Competencia de los jueces de trabajo

• A su turno, el artículo 30.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que constituyen actos de hostilidad:

• a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.

• b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.

• c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.

• d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.

• e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.

• f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

• g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

Competencia de los jueces de trabajo

Competencia del TC Se produce el denominado despido incausado, cuando, se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

• En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.

• Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la reposición y la indemnización para los casos de despido nulo conforme a los artículos 29.º y 34.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que reviste la protección de los derechos involucrados.

Competencia del TC• El libre ejercicio del derecho de sindicación e impedir todo acto de discriminación

tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de ser miembro de un sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

• Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o colectiva, también protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no sería posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.

Competencia del TC• Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón de

sexo raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo.

• Así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de Naciones Unidas).

Competencia del TC• Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se

origina en la condición de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7° y 23° de la Constitución que les garantiza una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme al artículo 18° del Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o “Protocolo de San Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención especial con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.

• Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un despido nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas, considerando la protección urgente que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.

De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos laborales de carácter individual (por todas Exp. N.º 2526-2003-AA), se ha establecido que el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo.

Competencia del TC

Protección del Derecho de Trabajo en el Régimen Laboral Público

Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se debe considerar que el Estado es el único empleador en las diversas entidades de la Administración Pública. Por ello, el artículo 4.º literal 6) de la Ley N.º 27584, que regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública son impugnables a través del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la vía normal para resolver las pretensiones individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la legislación laboral pública es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposición del trabajador despedido y prevé la concesión de medidas cautelares.


Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública y que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales:

› nombramientos,

› impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones o rotaciones,

› cuestionamientos relativos a remuneraciones,

› bonificaciones, subsidios y gratificaciones,

› permisos, licencias, ascensos, promociones,

› impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrativas,

› ceses por límite de edad, excedencia,

› reincorporaciones, rehabilitaciones,

› compensación por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación de la administración con motivo de la Ley N.º 27803, entre otros.


• Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa administrativa no es la idónea, procederá el amparo.

• Igualmente, el proceso de amparo será la vía idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea:– su afiliación sindical o cargo sindical,– por discriminación, – en el caso de las mujeres por su maternidad, y – por la condición de impedido físico o mental.

Jurisprudencia Exp. N° 1112-1998-AA/TC: “falta de tipicidad de la falta grave”. (...) las respectivas cartas de imputación que la demandada notificó a los demandantes no

identificaran los hechos que configuraban la supuesta comisión de la falta grave, así como la ausencia de medios probatorios que los acrediten, atentaron contra el derecho a la defensa de los demandantes amparado por el artículo 2º inciso 23) y del artículo 139º inciso 14) de la Constitución. En efecto, si la carta de imputación no identifica los hechos que configuran la falta grave, el emplazado por ella no podrá efectuar eficazmente el descargo correspondiente porque desconoce qué hechos son los que tendrá que aclarar a efectos de salvar su responsabilidad. Aspecto éste que, por lo demás, se infiere del artículo 44º del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, D.S. No 001-96-TR, que establece que el error en la cita legal en la comunicación que atribuye la comisión de falta grave no la invalida siempre que los hechos imputados que den lugar a la falta estén "debidamente determinados". Por otra parte, la ausencia de sustento probatorio de la comisión de la falta grave imputada, como obra en autos, generó un acto lesivo en perjuicio del derecho de defensa de los trabajadores, porque si el emplazado con la carta de imputación desconoce las pruebas que tiene que controvertir, no podrá defenderse eficazmente de la imputación efectuada y, así, evitar una sanción injusta. Extremo éste que se agrava tanto más aún, cuando, precisamente para tutelar el derecho de defensa, el inciso b) del artículo 58º del citado Texto Único Ordenando de la Ley de Fomento del Empleo, respecto a la falta grave que la demandada atribuye a los demandantes, establece que tiene que ser [verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa]”.

Jurisprudencia

• Exp. N° 3388-2004-AA/TC: “imputación de falta grave comprobada”.

“(...) teniendose en cuenta que no puede hacerse una interpretación restrictiva de los derechos constitucionales, este tribunal considera que, al haber procedido la demandada al demandante, sin tener en cuenta principalmente su condición de impedido físico -que le faculta tener un tratamiento especial en cuanto a las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el empleo donde realiza la prestación de su trabajo-, y sin que éste haya incurrido en la comisión de falta grave, establecida en la ley que constituya causa justa para extinguir la relación laboral(...)”.

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO DEL TRABAJADOR

CUENTA CON PROTECCIÓN


INDEMNIZACIÓN

TRABAJADOR DE CONFIANZA O DE DIRECCIÓN QUE HA SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA



TRABAJADOR QUE SUPERA EL PERIODO DE PRUEBA Y LABORA CUATRO (4) O MÁS HORAS PARA UN MISMO EMPLEADOR

NO CUENTA CON PROTECCIÓN

NO CUENTA CON PROTECCIÓN

TRABAJADOR QUE NO SUPERA EL PERIODO DE PRUEBA Y TRABAJA MINIMO CUATRO (4) HORAS DIARIAS O EN PROMEDIO VEINTE (20) SEMANALES

DESPIDO NULODESPIDO ARBITRARIO

SUJETO DERECHOS

- C.T.S.

- VACACIONES TRUNCAS

-GRATIFICACIONES

-INDEMNIZACIÓN

-C.T.S.

-VACACIONES

-GRATIFICACION

-UN SUELDO Y MEDIO POR AÑO

-VACACIONES TRUNCAS

-C.T.S.

-GRATIFICACIONES

LA CARGA DE LA PRUEBA EN EL PROCESO DE IMPUGNACIÓN DE DESPIDO

DEMANDA DE IMPUGNACIÓN DE DESPIDO

NODETERMINAR EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL (T)

SÍ

INFUNDADA NODETERMINAR EXISTENCIA DE DESPIDO, NULIDAD Y HOSTILIZACIÓN (T)

DETERMINAR: PROCEDIMIENTO Y CAUSAS DE JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO (E)

SÍ NO

SÍ

FUNDADA

T: CARGA DE LA PRUEBA DEL TRABAJADORE: CARGA DE LA PRUEBA DEL EMPLEADOR

DISTRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA

TRABAJADOR

DESPIDO

EMPLEADOR

•EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL•EXISTENCIA DEL DESPIDO DIRECTO.•EXISTENCIA DE HOSTILIZACIÓN LABORAL.•CAUSAS DE NULIDAD DE DESPIDO.

•EXISTENCIA DE CAUSA JUSTA DE DESPIDO TIPIFICADA EN LA LEY.

CASOS FRECUENTES QUE CONSTITUYEN ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL DESPIDO

ACTOS DEHOSTILIDADEQUIPARABLESAL DESPIDO

1.REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR POR ALGÚN PERJUICIO ECONÓMICO QUE SE HAYA CAUSADO A LA EMPRESA.

2. EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SE COMTEMPLE:UNA SANCIÓN QUE IMPLIQUE EL DESCUENTO O SUSPENSIÓN DEL PAGO DE LA REMUNERACIONES DEL TRABAJADOR.

3. LA REDUCCIÓN INMOTIVADA DE REMUNERACIÓN O DE CATEGORÍA DEL TRABAJDOR, ES DECIR, DE LA CALIFICACIÓN PROFESIONAL,ENTIÉNDASE POSICIÓN O ESTATUS DETERMINADOPOR LA PROFESIÓN, OFICIO, ESPECIALIZACIÓN, EXPERIENCIA, etc.

4.TRASLADO DEL TRABAJADOR A UN LUGAR DISTINTO DE AQUEL EN EL QUE PRESTA HABITUALMENTE SERVICIOS, CON EL PROPOSITO DE OCASIONARLE PERJUICIO.

5. LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO, RAZA, RELIGIÓN, OPINIÓN, IDIOMA, CONRTA LA MORAL, Y TODOS AQUELLOS QUE AFECTENLA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.NOTA: ANTES DE ACCIONAR JUDICIALMENTE

DEBERÁ EMPLAZAR POR ESCRITO A SU EMPLEADOR IMPUTÁNDOLE EL ACTO DE HOSTILIDAD CORRESPONDIENTE, CON UN PLAZO NO MENOR DE SEIS(6)DÍAS NATURALES PARA SUS DESCARGOS O ENMIENDA.

NUEVA SITUACIÓN DEL DESPIDO EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURÍDICO

TIPO DEDESPIDO

DESCRIPCIÓN CONSECUENCIA LEGAL

CONSECUENCIA ATRIBUIDAPOR EL TC.

VÍAPROCEDIMENTALA PARTIR DELCPC (28237)

INCAUSADO AQUEL DESPIDOVERBAL O ESCRITOSIN EXPRESIÓN DEMOTIVO O CAUSALEGAL

INDEMNIZACIÓN REPOSICIÓN PROCESO DEAMPARO

FRAUDULENTO DESPIDO ABUSIVO,INVENTADO,REALIZADOEMPLEANDOCOACCIÓN SOBRE ELTRABAJADOR


NULO AQUEL DESPIDODISCRIMINATORIO OPOR REPRESALIA

REPOSICIÓN REPOSICIÓN PROC.LABORAL OPROC. DEAMPARO

DESPIDO CONVULNERACIÓN DEOTROSDERECHOSFUNDAMENTALES

DESPIDO PRODUCIDOEN VIOLACIÓN DELDEBIDO PROCESO,INTIMIDACIÓN,RELIGIÓN, etc.


DESPIDO CONIMPUTACIÓNRAZONABLE DECOMISIÓN DEFALTA GRAVE

SE IMPUTARAZONABLEMENTE LAFALTA GRAVE, SERESPETA ELPROCEDIMIENTO

SÓLO BENEFICIOSSOCIALES

IMPROCEDENTE PROCESOLABORALORDINARIO

Protección constitucional del trabajo

El trabajo

Como deber constitucional Como deber constitucional, el trabajo es o no, un

elemento jurídicamente irrelevante.

Como deber constitucional, el trabajo para su efectividad requiere de un desarrollo legislativo o de una concreción.

Una vez concretado el deber en una carga o prestación específica, se vuelve vinculante para todos los ciudadanos y los poderes públicos.

Como derecho fundamental Según la STC 1124-2001-AA/TC, el trabajo como

derecho fundamental presenta un doble contenido:

1. De acceder a un puesto de trabajo.

2. A no ser despedido sino por causa justa.

Como derecho fundamental resulta eficaz frente a los particulares y a los poderes públicos.

Derecho a no ser despedido El derecho a ser despedido por causa justa se

encuentra relacionado con el derecho a la adecuada protección contra el despido arbitrario.

Este último derecho es reconocido por el art. 27 de la Const., que dispone: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.

Al trabajador, la Constitución le ha brindado una doble protección frente al despido arbitrario.

Derecho a la protección

adecuada El reconocimiento de este derecho presenta las

características siguientes:

1. Derecho de configuración legal: contiene un mandato de habilitación al legislador para que lo concretice.

2. Impreciso: porque no determina que debe entenderse por “protección adecuada” y “despido arbitrario”.

Adecuada protección contra

En la STC 976-2001-AA/TC, se interpretó que la frase protección adecuada presenta una doble dimensión:

A.Sustantiva: que tiene una protección preventiva y una protección reparadora.

B. Procesal: que puede brindar una protección de carácter reparador o de carácter restitutivo.

Dimensión sustantiva

Sustantiva - reparadora La protección reparadora en el régimen laboral

público no existe, sólo la protección preventiva.

En el régimen laboral privado existen ambos tipos de protección: preventiva y reparadora.

¿La protección reparadora es compatible con la protección preventiva? O son dos tipos protecciones contradictorias.

Constitucionalidad - reparadora En la jurisprudencia del Tribunal existen dos

posiciones sobre la constitucionalidad de la protección reparadora:

Dimensión procesal El modelo de protección adecuada procesal puede ser

diseñado por el legislador de dos formas:

A. Resarcitoria: proceso laboral de pago de indemnización por despido arbitrario

B. Restitutiva: proceso de amparo solicitando la reposición

Ambos modelos procesales son excluyentes, si se elige uno no puede elegirse el otro.

Protección procesal-amparo

• La protección procesal del derecho al trabajo en caso de despidos arbitrario a través del amparo ha tenido dos etapas:

Protección procesal-amparo

• En el precedente de la STC 206-2005-PA/TC, el Tribunal estableció conforme al régimen de trabajo las pretensiones laborales que deben tramitarse:

1. Exclusivamente en el proceso laboral.2. Exclusivamente en el proceso contencioso. 3. Exclusivamente en el proceso de amparo.4. Alternativamente en el proceso de amparo o en el

proceso laboral.

Puntos del precedente Baylón El precedente determina en qué supuestos existe, o

no, una vía igualmente satisfactoria que el amparo. ¿Dice que los otros procesos son la vía igualmente satisfactoria para tutelar derechos o pretensiones?

¿Qué criterios se utilizan para determinar las vías igualmente satisfactorias que el amparo?

¿Quién asume la carga de probar que los otros procesos no son la vía igualmente satisfactoria?

Puntos del precedente Baylón

• ¿Qué argumentos se utilizan para aplicar inmediatamente el precedente a todos los casos en trámite?

• Acaso por ser un precedente de contenido laboral, para su aplicación no debió tenerse en cuenta los principios constitucionales laborales.

Proceso laboral De manera exclusiva se tienen que tramitar en el proceso laboral

las siguientes pretensiones:

A. Impugnación de despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos

B. Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual

C. Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza

D. Pago de remuneraciones y beneficios económicos

Proceso contencioso De manera exclusiva se tienen que tramitar en el

proceso contencioso todas las pretensiones de conflictos individuales derivadas de la aplicación de la legislación laboral pública, tales como:

A. Nombramientos, impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos y reasignaciones

B. Bonificaciones, subsidios, permisos, licencias, ascensos, entre otras

Excepciones al contencioso

Caso de la sanción cumplida pero que aun se encuentra registrada en la foja de servicio (STC 882-2002-AA).

Caso de los secretarios, jueces y fiscales cesados por los Decretos Leyes N.os 25446, 25454 y 25812.

Cese de magistrados por cumplir 70 años de edad (STC 8623-2006-PA).

Excepciones al contencioso Pase al retiro por causal de renovación de

cuadros en las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional: aplicación del precedente Calleghari.

Cuadro Especial del Escalafón del Servicio Diplomático (STC 10078-2005-PA).

Ascensos en la carrera diplomática: caso de los Ministros Consejeros para ser Ministros (STC 04331-2008-PA).

Proceso de amparo Según el precedente Baylón, el amparo es la vía

satisfactoria para dilucidar:A. Despidos arbitrarios y fraudulentos.B. Despidos discriminatorios de los trabajadores del régimen

laboral del Decreto Legislativo 276.C. Amenazas o violaciones a los derechos laborales

colectivos: negociación colectiva, libertad sindical y huelga.

Asimismo, el amparo junto con el proceso laboral es la vía alternativa para los casos de despidos nulos.

Despido arbitrario Se produce cuando se despide al trabajador, ya sea de

manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna relacionada con su conducta o labor que justifique el despido.

Este se produce, por ejemplo, cuando al trabajador se le envía una carta de despido sustentada en el segundo párrafo artículo 34° del Decreto Supremo 003-97-TR.

O cuando al trabajador sin motivo alguno se le impide o prohíbe el ingreso a su centro de trabajo.

Despido arbitrario

• Sobre la legitimidad del segundo párrafo artículo 34° del Decreto Supremo 003-97-TR, el Tribunal ha tenido dos posiciones:

• Era inconstitucional: STC 01124-2001-AA/TC (precedente vinculante)

• Era constitucional: STC 00976-2001-AA/TC.

Despido arbitrario También se produce cuando se encubre una

relación laboral mediante un contrato de trabajo.

En estos casos se analizan los hechos a fin de aplicar el principio de primacía de la realidad, que dispone que: “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero; es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”. STC 1944-2002-AA.

Despido arbitrario Los criterios elaborados por el Tribunal para determinar la

existencia de una relación de trabajo encubierta mediante un contrato civil son:

1. Control del trabajo y de las instrucciones.

2. Integración del trabajador en la organización de la empresa.

3. Si el trabajo es ejecutado dentro de un horario determinado o en un lugar acordado.

4. El trabajo es de cierta duración y continuidad.

Despido arbitrario Los criterios para determinar la existencia de una relación

de trabajo también son:

1. Suministro de herramientas y materiales por parte de la persona que requiere el trabajo.

2. Pagos de remuneraciones periódicas al trabajador.

3. Reconocimiento de derechos (como el descanso semanal y las vacaciones anuales).

4. Pago de los viajes por parte de la persona que solicita el trabajo.

Despido arbitrario También se considera un despido arbitrario

cuando se desnaturaliza un contrato de trabajo sujeto a modalidad.

En estos casos se analiza si los contratos de trabajo sujetos a modalidad cumplen con sus requisitos de validez o son conforme al principio de causalidad.

Asimismo, la desnaturalización sobre la base del artículo 77 del DS 003-97-TR.

Despido confianza• Si por vez primera el trabajador es contratado para

desempeñar funciones de alta dirección o de confianza, el retiro de la confianza no constituye un despido arbitrario.

• En cambio, si es el trabajador es promocionado para desempeñar funciones de alta dirección o de confianza, procede que retorne a su puesto de trabajo original y no que se extinga su relación laboral.

Despido fraudulento El despido fraudulento se produce cuando el

empleador: a. Imputa una causa justa inexistente. b. Imputa una causa justa basada en pruebas

fabricadas o imaginarias. c. Coacciona bajo diversos medios al trabajador

para dar por concluido el vínculo laboral (renuncia coaccionada o muto disenso con vicio de la voluntad).

d. Imputa faltas no previstas legalmente vulnerando el principio de tipicidad.

Caso Molina STC 01420-2008-PA Corpac despidió al señor Molina porque

considero que en la salida de los repuestos electrónicos del Almacén Central este no había cumplido con sus obligaciones de control y fiscalización, porque éstos no fueron entregados a las unidades operativas respectivas.

El señor Molina alega que como Jefe del Laboratorio Central no tenía la obligación de controlar la salida de los repuestos electrónicos del Almacén Central.

Despido constitucional El Tribunal Constitucional ha considerado que un

despido disciplinario es constitucional siempre que :

“(…) la decisión del empleador se fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantías mínimas que brinda el derecho fundamental al debido proceso”. STC 04229-2005-PA.

Despido constitucional

• Opera el principio de causalidad, según el cual la falta imputada debe estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.

• El despido debe ser conforme al debido proceso, se debe imputar en forma previa la falta supuestamente realizada y posibilitar al trabajador el ejercicio de su derecho de defensa antes de ser despido, salvo casos de falta grave flagrante.

Despido constitucional El procedimiento preestablecido se encuentra regulado en

los arts. 31 y 32 del DS 003-97-TR.

1. Empleador debe investigar si el trabajador ha cometido una falta grave relacionada con su conducta o capacidad + imputar la falta grave + pruebas que sustentan la falta imputada.

2. El trabajador ejerce su derecho de defensa mediante su carta de descargo (6 días).

3. Si el empleador considera que el descargo no desvirtúa las falta imputadas: el despido es válido.

4. Principio de inmediatez.

Despido nulo• Se despide al trabajador por su condición:

1. De afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.

2. De representante o candidato de los trabajadores o por haber actuado en esa condición

3.Razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.

Despido nulo• Se despide al trabajador por su condición:

1. Su estado de embarazo (periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).

2. De portador de Sida.

3. Razones de discapacidad o invalidez

Jurisprudencia constitucional Despido por razón de discapacidad: STC 10422-2006-PA/TC.

De la lectura de la cartas se desprendió que la causa justa de despido imputada al demandante no se encuentra relacionada directamente con el detrimento de su capacidad laboral, sino con su condición de incapacitado.

No se probó la relación directa y evidente entre la supuesta pérdida de la capacidad y los requerimientos específicos del cargo que desempeñaba el demandante.

Jurisprudencia comparada

• Despido por afectación de la prohibición de no discriminación: opción sexual (STC 041/2006).

• Al demandante se le recriminó en ocasiones su forma de vestir, realizando comentarios despectivos, lo mismo que sobre su condición homosexual.

• Para probar que el despido es inconstitucional solo basta aportar indicios de la relación del despido con su orientación homosexual.

Posición legislativa y jurisprudencial

Tipos de despido

DS 003-97-TR Posición del TC

IncausadoDespido arbitrario

IndemnizaciónReposición

FraudulentoDespido arbitrario

IndemnizaciónReposición

Nulo Reposición Reposición

Conflictos entre derechos en las relaciones de trabajo

Posiciones sobre el conflicto

• En el Derecho existen dos posiciones:

Técnicas de solución

Para los conflictivistas existen tres técnicas que brindan la solución, y que son:

a. De la posición preferente (preferred position)

b. De la delimitación

c. De la ponderación

Caso Rosado STC 895-2001-AA Luis Rosado es un médico de EsSalud que

pertenece a la Iglesia Adventista del Séptimo Día desde 1993, por lo que no puede asistir a trabajar los sábados.

En febrero de 2001, EsSalud lo programó para laborar los días sábados, lo cual le impide que pueda rendirle culto al Señor.

¿Estamos ante un conflictos de derechos? ¿Con qué técnica se resuelve?

Caso García STC 1058-2004-AA Francisco García fue despedido por Serpost debido a

que comprobó que éste había enviado material pornográfico a través del sistema de comunicación electrónico.

¿Los medios informáticos de los que se vale un trabajador para realizar sus labores, pueden considerarse de dominio absoluto de la empresa?


Caso Barreto STC 2465-2004-AA La OCMA le impuso al juez Barreto una sanción de 30 días de

suspensión sin goce de haber por haber adelantado opinión en un proceso que venía conociendo.

El juez Barreto declaró que “en su opinión, en el Código Penal no está tipificado como delito aquella persona que se acerca a otra persona para que trafique en influencias (...); asimismo, no obstante lo resuelto por la Sala Especial, mantiene su posición invariable de que los indicados denunciados no han cometido delito”.


Empleadores ideológicos

• Los empleadores ideológicos o de tendencia (como congregaciones religiosas) tienen por objeto un determinado ideario que se caracteriza por una plena identificación entre las convicciones como empleadores y las actividades del propio centro de trabajo.

• En estos centros laborales, los trabajadores no puede ejercer ciertos derechos fundamentales.

CONSTITUCIONALIDAD DEL D. LEG 1057

El Tribunal Constitucional mediante sentencia interpretativa recaída en el Exp.00002-2010-PI/TC, estableció que el CAS era constitucional por las siguientes razones:

• Es un régimen laboral especial, debido a que reconoce todos los derechos individuales que proclama la Constitución a favor de los trabajadores.

• Los derechos y beneficios que reconoce el contrato administrativo de servicios no infringen el principio- derecho de igualdad con relación al tratamiento que brindan el régimen laboral público y el régimen laboral privado, ya que los tres regímenes presentan diferencias de tratamiento que los caracterizan y que se encuentran justificadas de manera objetiva y razonable.

CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS

POR TANTO:

• La sola suscripción del contrato administrativo de servicios genera la existencia de una relación laboral (Fund. 17 STC00002-2010-PI/TC)

• Ningún Juez del Poder Judicial o Tribunal Administrativo puede inaplicar el D. Leg. 1057

Protección frente al Despido Arbitrario en el CAS

• El contrato administrativo de servicios tiene una esencia especial y transitoria, por cuanto los contratos de trabajo en este régimen son a plazo determinado y no indeterminado.

• La finalidad de este contrato es iniciar el proceso de reforma y reordenamiento del servicio civil.

• En atención a ello, al régimen laboral especial del CAS no le resulta aplicable la eficacia restitutoria (readmisión en el empleo), sino únicamente la eficacia restitutiva (indemnización)(STC 3818-2009-AA)

El Reglamento del D. Leg. 1057 (D.S Nº 075-2008-PCM) en el numeral 13.3 prevé: Cuando el contrato administrativo de servicios sea resuelto por la entidad pública,

unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, el juez podrá aplicar una penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

El TC ha interpretado este artículo de la siguiente manera:

“Si el despido se produce por terminación injustificada, el empleador tiene la obligación de pagar automáticamente al trabajador la indemnización equivalente a dos meses. En caso de que el empleador no abone en forma automática la indemnización, el trabajador podrá interponer la demanda correspondiente.

Si el trabajador considera que no ha cometido la falta imputada que sustenta sus despido o éste constituye una sanción desproporcionada, podrá interponer una demanda solicitando que se le abone una indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos meses”

Contratos para obra determinada o servicio específico

El Tribunal Constitucional ha asumido una clara posición sobre la contratación temporal, ordenando la reposición de los trabajadores cesados “por vencimiento del plazo pactado en su contrato” en caso se acredite que la contratación temporal no contaba con un sustento real.

“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen(…) Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar “ Exp. Nº 1397-2001AA/TC

Jurisprudencia “ Por consiguiente, para determinar si el contrato de trabajo para servicio

específico ha sido simulado y, por ende, desnaturalizado, hemos de partir por analizar la naturaleza del trabajo para el cual fue contratado el demandante. A tal efecto, hemos de precisar que el demandante fue contratado para que desempeñe las labores de vigilante; esto es, labores que son de naturaleza permanente y no temporal, ya que su plaza se encuentra presupuestada e incluida en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de Sedapar S.A (…) En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato del demandante, este debe ser considerado como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d del artículo 77º del D.S Nº 003-97-TR, razón por la que, habiéndosele despedido de manera verbal, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o capacidad laboral que la justifique, se ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo”

Medios de Defensa del trabajador contra el ejercicio del ius variandi

Ius Variandi: El profesor Plá Rodriguez nos dice que el ius variandi es la postestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación en las tareas del trabajador

El artículo 9 de la LPCL prevé que el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turno, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores observando el criterio de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Manifestaciones del Ius Variandi en el ordenamiento jurídico peruano

• Movilidad Funcional: Esta referida a los casos de modificación de las tareas o de la categoría de los trabajadores. A fin de no incurrir en un acto de hostilidad, el empleador deberá acreditar que existieron razones objetivas para la reducción de la categoría y que no ocasione ningún perjuicio al trabajador.

• Movilidad Geográfica: Está referida al traslado de un trabajador de un centro de trabajo a otro. Nuestro sistema normativo la prohíbe en tanto tenga por intención perjudicar al trabajador con el traslado del centro de trabajo. Para tal efecto estamos ante una infracción cuando concurran dos elementos: Objetivo: constituido por el traslado físico del trabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto; y, subjetivo: propósito deliberado del empleador de causar un perjuicio al trabajador con tal decisión.

Manifestaciones del Ius Variandi en el ordenamiento jurídico peruano

• Movilidad Temporal: Las normas específicas sobre jornadas y horarios de trabajo son las que regulan este tema. Ello quiere decir que el empleador tiene un amplio margen para variar la jornada, el horario, los turnos y los descansos remuneradas en la medida que existan razones objetivas del empleador y la inexistencia del perjuicio del trabajador.

• El empleador puede establecer o modificar, sin el consentimiento de los trabajadores, jornadas atípicas o especiales de trabajo , jornadas de trabajo acumulativas o compensatorias, turnos de trabajo, días de trabajo, etc, en tanto y en cuanto las razones de productividad lo exijan y se respete las jornadas máximas diarias o semanales de trabajo.

Mecanismos de defensa contra el Ius Variandi en el ordenamiento jurídico peruano

• Despido Indirecto: Estará basado en un presunto abuso de derecho por parte de empleador, es decir, éste presuntamente ha realizado actos hostiles que constituyen una modificación sustancial del contrato de trabajo. Los actos de hostilidad se encuentran regulados taxativamente en la norma sustantiva.

• Derecho de resistencia: Esta prerrogativa no esta regulada expresamente en nuestro sistema pero existen supuestos en donde proceden: a) En el caso de que la orden atente contra la dignidad del trabajador; b) cuando el empleador ordena al trabajador la comisión de un ilícito penal o civil; y, c) Cuando la orden vulnera la integridad física del trabajador.

• Cese de actos de hostilidad: Las modificaciones de condiciones de trabajo que no aparecen en la relación taxativa de la LPCL también serían actos de hostilidad pese a no ser equiparables al despido.

Mecanismos de defensa contra el Ius Variandi en el ordenamiento jurídico peruano

• Otros mecanismos:

a) La imposibilidad de elevar la jornada de trabajo al máximo legal cuando existe un convenio colectivo (Art. 8 del D.S Nº 008-2002-TR)

b) El respeto, en el caso de jornadas atípicas, a los días de descanso semanales remunerados (Art. 2 del D. Leg. 713)

c) Las disposiciones que se refieren a los derechos remunerativos y beneficios sociales tales como la oportunidad de goce o la fecha de pago.

Protección Trabajadores discapacitados frente al Despido

• Si bien la emplazada debía ejecutar dicha política de austeridad, debió hacerlo hecho con respeto de los derechos fundamentales del recurrente, lo cual implicaba, de acuerdo al principio de razonabilidad, específicamente al subprincipio de necesidad, aplicar la disolución del vínculo laboral únicamente si es que no existían medidas menos gravosas para lograr el fin, teniendo en cuenta que el recurrente, en su calidad de discapacitado, gozaba de una protección especial ante las medidas de esa naturaleza, máxime cuando de acuerdo al art. 33 de la Ley 27050, la emplazada está en la obligación de contratar con personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3% de la totalidad de su personal”

• Exp. Nº 5218-2007-PA/TC

La nulidad del despido por causal de represalia

Nuestro ordenamiento laboral, da solución a esta situación, contemplando la nulidad del despido por represalia en el literal c) del artículo 29 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Esta clase de despido surge como consecuencia de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure falta grave de actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador.

Ámbitos de aplicación: Subjetivo: Están comprendidos dentro de la protección aquellos

trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. Debe existir identidad entre el trabajador despedido y quien presentó la

queja o reclamo contra el empleador.

La nulidad del despido por causal de represalia

Objetivo: Presentación de una queja o reclamo contra autoridades administrativas y judiciales competentes.

El demandante deberá acreditar que su despido está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

Decreto Ley 276Ley 24041

Los Servidores públicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan mas de un año ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por causas previstas en el Capítulo V del Decreto Legislativo Nº 276 y con sujeción al procedimiento establecido en él. Salvo los que realicen:

1.-Trabajos para obra determinada. 2.- Labores en proyectos de inversión, proyectos especiales, en programas y actividades

técnicas, administrativas y ocupacionales, siempre y cuando sean de duración determinada.

3.- Labores eventuales o accidentales de corta duración. 4.- Funciones políticas o de confianza

Jurisprudencia

(…), la emplazada no ha contradicho la afirmación de la demandante en el sentido de que se desempeñó como obrera en el Área de Parques y Jardines; por consiguiente, teniéndose en cuenta que esta labor es de naturaleza permanente, dado que es una labor propia u ordinaria de los Gobiernos Locales, se desvirtúa la afirmación de la emplazada de que la demandante realizó labores de naturaleza temporal y no permanente.

En consecuencia, se ha probado en autos que la demandante tuvo una relación laboral de duración indeterminada, toda vez que desempeñó labores de naturaleza permanente; por otro lado, obtuvo la protección contra el despido arbitrario, puesto que superó el periodo de prueba, pese a lo cual fue despedida sin expresión de causa, siendo, por tanto, víctima de despido incausado, vulneratorio de sus derechos al trabajo y al debido proceso; razón por la cual debe estimarse la demanda (…)”

Caso EDUVINA CUTIPA CCALLA, EXP. N. 04272-2009-PA/TC

GRACIAS

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Derecho Laboral Dr. Eddie Gonzales Delgadillo – Profesor en Derecho Laboral y Constitucional de la...

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