CAPÍTULO IV ELABORACIÓN DE UN MODELO DE EFR, QUE...

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CAPÍTULO IV

ELABORACIÓN DE UN MODELO DE EMPRESA FAMILIARMENTE

RESPONSABLE, QUE PERMITA MEJORAR LA EFICIENCIA Y

EFICACIA EN EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS

EMPRESAS DE SEGUROS, UBICADAS EN EL ÁREA

METROPOLITANA DE SAN SALVADOR.

A. GENERALIDADES

En este capítulo se presenta la propuesta de un Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable, que permita mejorar la Eficiencia y Eficacia en el Desempeño del

Recurso Humano de las Empresas de Seguros, Ubicadas en el Área Metropolitana

de San Salvador. La finalidad es proponer un modelo que proporcione a las

empresas una herramienta que motive a los empleados a mejorar su rendimiento; ya

que, éste trabajará de forma competitiva y brindará un servicio de calidad al cliente

interno y externo; se ausentará menos de la oficina, y rendirá más porque sabrá

manejar los problemas familiares que puedan entorpecer su accionar dentro de la

empresa, a través de las políticas de flexibilidad de recursos humanos que la

empresa implante.

Para desarrollar este modelo, es imprescindible conocer los conceptos básicos de los

que se hace mención, reconocer que la familia es la máxima institución dentro de la

sociedad, y que debe volverse a fomentar la importancia que ésta merece. Asimismo,

se debe comprender que el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable no es

un tema nuevo ya que en España, y en otros países de Europa y por supuesto

Estados Unidos, muchas empresas han adoptado este modelo.

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Estas empresas reconocen que el aplicar las políticas flexibles de recursos humanos,

las ha convertido en empresas competitivas y exitosas, que les permite retener a sus

talentos, y tener empleados contentos consigo mismo y orgullosos de la empresa

donde trabajan.

El modelo consta de doce pasos, previo a los cuales se definen objetivos; la

importancia de la implantación del modelo en sí, la importancia económica para el

país, para el sub-sector Seguros, y para los empleados; la justificación y su alcance.

Por otra parte, posterior al esquema se define de forma clara y precisa cómo se

desarrollará cada uno de los pasos que lo conforman.

B. OBJETIVOS

1. General Elaborar un Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, que permita mejorar la

Eficiencia y Eficacia en el Desempeño del Recurso Humano de las Empresas de

Seguros, Ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador.

2. Específicos

• Proponer a las empresas de seguros un Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable, que permita la elaboración e implantación de políticas, que

favorezcan a los empleados para que puedan lograr el equilibrio entre la vida

laboral y familiar.

• Fomentar un cambio de cultura, a través del reconocimiento de la importancia de

la familia, y que se le de a ésta el lugar que se merece dentro de la sociedad, y

la prioridad que debe tener en la vida tanto del empleado, como de la alta

gerencia de las empresas de seguros.

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• Obtener eficiencia y eficacia en el desempeño del recurso humano, de las

empresas de seguros, a través del establecimiento de políticas de recursos

humanos flexibles, que conforman el Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable.

C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA

En este apartado se determina la importancia de la propuesta por la implantación del

modelo, importancia económica para el país, importancia para el Sub-sector Seguros

y la importancia que la propuesta tendrá para el empleado.

1. Importancia del Modelo En la actualidad es muy importante que las empresas logren que los empleados sean

personas con una vida plena; en el sentido que trabajen de forma eficiente y eficaz

para la compañía, y a la vez gocen de una vida privada-familiar cumpliendo con las

responsabilidades que esto representa.

Tal situación no puede ser posible si la empresa sólo exige que el empleado

responda con innumerables requerimientos, los cuales cumple a través de la

realización de las funciones que el cargo dentro de la empresa le representa, y no le

apoya de igual manera a atender los compromisos familiares que son parte del diario

vivir de cualquier individuo, sea éste hombre o mujer. En relación al tema de

género, las mujeres son las que se ven enfrascadas de una forma mayor y más

directa, en diferentes actividades familiares, que deben cumplir.

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La empresa de hoy, debe retribuir el esfuerzo laborar que a diario realiza el

trabajador(a), a través de ofrecerle colaboración para resolver situaciones familiares

que se le presenten. Para ello, la empresa debe establecer una serie de políticas

que le permitan trabajar de la mano con el empleado, de tal forma que él resuelva

problemas del área laboral, y por su parte la empresa esté atenta a brindar el apoyo

cuando éste así lo requiera para realizar actividades en el campo familiar.

Esta nueva tendencia, es muy común en grandes empresas como Hewlett Packard,

Vodafone, Caja Madrid, Airtel, Sanitas, Procter & Gamble1, entre otras. Lo que les

permite retener a sus talentos, tener entre su staff personas satisfechas y

agradecidas con su empresa, lo que conlleva a que los empleados realicen el trabajo

de forma competitiva, que sean eficientes y eficaces en su desempeño y que las

empresas obtengan mayores utilidades.

2. Importancia Económica para el País El Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, es muy importante para el país

porque permitiría que las empresas fuesen más competitivas, ya que mejoraría el

desempeño de su personal, mediante las políticas de flexibilidad de recursos

humanos que implanta, lo que permitiría que el empleado tuviese un equilibrio en su

vida laboral y familiar.

La importancia del modelo no sólo radica en los beneficios económicos que éste

conlleva al mejorar la competitividad de las empresas; y éstas por la aportación

mayor al Producto Interno Bruto (PIB), si no que además, el que los empleados no

descuiden su familia, si no que más bien se preocupen por su vida familiar, permitirá

al país tener familias fortalecidas, y con valores más fuertes.

1 Adroher Biosca, Salomé, Familia y Trabajo, 1ª edición, Pags. 159, 168, 184

159

Las cuales brindarán a la sociedad ciudadanos ejemplares, de bien, y competitivos

que venderán su fuerza laboral a empresas que lograrán competir a nivel

internacional, como parte del mundo globalizado en el que se vive hoy en día.

3. Importancia para el Sub-sector Seguros Es importante para el Sub-sector Seguros la implantación del Modelo de Empresa

Familiarmente Responsable, porque permitirá que tenga un crecimiento económico

mayor del que tiene en la actualidad, lo cual se deberá a que la fuerza laboral de las

empresas de seguros, trabajarán de una forma más eficiente y eficaz, serán más

competitivas, habrá menos absentismos no justificados, y los empleados serán

personas satisfechas con su empresa, y con una vida familiar ejemplar.

4. Importancia para el empleado

La implantación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, será de suma

importancia para el empleado, por que será éste el receptor por excelencia de los

beneficios que brindará la empresa.

Y porque el modelo permitirá que el empleado sea una persona con una vida familiar

y laboral plena; en el sentido que tendrá una familia unificada, fortalecida, y que vive

los valores familiares, en su gran mayoría perdidos en la sociedad. Será una persona

que respetará jornadas normales de trabajo, sin excedencias de tiempo, sólo en

casos de extrema urgencia, y que podrá llegar temprano a su hogar, para disfrutar de

la vida de hogar, con sus hijos, esposa y parientes cercanos, sin descuidar en ningún

momento las responsabilidades laborales.

160

D. JUSTIFICACIÓN En este literal se justifica la razón del porque es factible y necesario la implantación

del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable para las empresas de seguros,

ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador.

El mundo globalizado actual, precisa que las empresas tengan un staff de personas

con un desempeño eficiente y eficaz, que les permita competir a nivel internacional.

Dicha situación, se vería favorecida con el establecimiento de un Modelo de Empresa

Familiarmente Responsable, que permita la creación de una serie de políticas de

recursos humanos flexibles, para que el recurso humano que labora en las empresas

de seguros, se sientan en un ambiente que les brinda facilidades para conciliar la

relación trabajo-familia, que es muy difícil conciliarla porque este tipo de empresas,

se conoce que concentran gran cúmulo de trabajo, el cual los empleados para

solventarlo requieren de largas jornadas laborales, lo cual hace temblar los cimientos

de cualquier vida familiar estable.

Por lo anterior, las empresas deben pensar en la vida familiar de los empleados y

fomentar políticas de recursos humanos flexibles, que le permitan al empleado tener

una vida laboral plena, sin descuidar sus responsabilidades familiares (matrimonio,

relación con los hijos, relación parientes cercanos, cuidado familiares mayores, entre

otras).

La inserción de la mujer al ámbito laboral es un factor muy preponderante que debe

tomarse en cuenta, para el establecimiento de un modelo de Empresa Familiarmente

Responsable. Debido a que son las mujeres las que tienen mayores

responsabilidades familiares por cumplir dentro de la familia.

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E. ALCANCE En este literal se define lo que se obtendrá con el establecimiento del modelo, así

como los responsables de utilizarlo y darlo a conocer a los empleados.

La Propuesta permitirá a las empresas de seguros, disponer de un Modelo de

Empresa Familiarmente Responsable, con la cual brinden políticas al personal para

que desempeñen sus funciones de forma eficiente y eficaz, equilibrando tanto la vida

laboral como la familiar.

El modelo está elaborado para poder ser utilizado por los Gerentes de Recursos

Humanos o Gerentes Administrativos, quienes tienen la responsabilidad de dictar las

diferentes políticas de la empresa; así como darlas a conocer a los empleados.

El Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, ha sido concebido para

implantarlo en toda la empresa; aunque puede existir la excepción que alguna

empresa pueda aplicarlo a alguna área en particular, para probar su funcionalidad, e

identificar los cambios que el modelo conllevaría en el desempeño del personal.

El modelo ha sido diseñado de tal forma que los empleados, independientemente del

área funcional a la que pertenezcan puedan alcanzar un nivel de desarrollo en el que

sus intereses personales sean satisfechos, generando así mayor compromiso de

éste hacia la empresa, y mejorando su desempeño funcional, siendo entonces una

empresa exitosa y competitiva.

162

C O M P R O M IS O D E L A A L T A D IR E C C IÓ N

C R E A C IÓ N C O M IT É C O O R D IN A D O R F A M IL IA -T R A B A J O

C A P A C IT A C IÓ N S O B R E M O D E L O E F R

P A S O II

P A S O i II

E L A B O R A C IÓ N D IA G N Ó S T IC O A C T U A L D E L A S IT U A C IÓ N D E L A E M P R E S A -F O D A -

R E C O L E C C IÓ N D E IN F O R M A C IÓ N S O B R E L A S N E C E S ID A D E S F A M IL IA R E S D E L O S E M P L E A D O S

E L A B O R A C IÓ N D E U N P LA N D E A C C IÓ N

E L A B O R A C IÓ N M A N U A L D E P O L ÍT IC A S

L ID E R A Z G O Y E J E M P L O D E L A A L T A D IR E C C IÓ N

V A L O R E S F A M IL IA R E S IN T E G R A D O S E N L A M IS IÓ N C O R P O R A T IV A

D E S P L IE G U E D E P O L ÍT IC A S /A C C ION E S A D A P T A D A S A D IF E R E N T E S T IP O S D E E M P L E A D O S

M E D IC IÓ N E F IC IE N C IA Y E F IC A C IA

E V A L U A C IÓ N D E L A A D A P T A C IÓ N D E L A S P O L ÍT IC A S

P A S O IV

P A S O V

P A S O V I

P A S O V II

P A S O V III

P A S O IX

P A S O X

P A S O X I

M O D E L O D E E M P R E S A F A M IL IA R M E N T E R E S P O N S A B L E

P A S O I

P A S O X II

R e a lim e n ta c ió n

F. ESQUEMA DE LA PROPUESTA

1. ESQUEMA Nº4 Representación Gráfica del Modelo2

2 Aportación del Equipo de Trabajo

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Objetivos del Modelo 2.1. General Incentivar a la alta gerencia y al personal de las empresas de seguros, para que se

implante el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, lo cual redundará en

beneficio de la empresa como en la vida del empleado, teniendo un equilibrio trabajo-

familia.

2.2. Específicos

• Detallar los doce pasos a seguir para lograr el Modelo de Empresa

Familiarmente Responsable.

• Formular estrategias que permitan hacer más viable el modelo.

• Diseñar las políticas necesarias para implementar el modelo de una forma

conjunta alta gerencia-empleados.

• Definir instrumentos y metodologías que se deben utilizar para administrar y

medir la eficiencia y eficacia para que el personal y la empresa sean

competitivos.

3. Características • El Modelo es aplicable para todo el recurso humano, pero ciertas políticas, son

aplicables a puestos específicos, no a todos los empleados.

• Está enfocado a mejorar la eficiencia y eficacia en el desempeño del recurso

humano.

• Este Modelo pretende también mejorar la competitividad de la empresa.

• Contiene elementos teóricos y prácticos, encaminados a lograr la mejora

constante del accionar del recurso humano.

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G. DESARROLLO DEL MODELO En el desarrollo del modelo, se describe cada uno de los pasos que se deben seguir

para implantar el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable. Siendo doce

pasos.

1. Descripción de los pasos del Modelo El modelo consta de doce pasos encaminados a lograr la eficiencia y eficacia en el

desempeño del recurso humano, mediante el establecimiento de mecanismos que

permitan la realización de una serie de acciones que contribuirán a obtener el

objetivo planteado.

PASO I: Compromiso de la Alta Dirección (Presupuesto) La alta dirección debe estar comprometida a llevar a cabo el Modelo de Empresa

Familiarmente Responsable, ya que, sin el apoyo de ésta no podría implementarse.

1. Objetivo • Determinar el compromiso de la alta dirección y un presupuesto que permita

identificar el dinero a utilizar en las políticas.

2. Presupuesto Para la implantación del modelo debe elaborarse un presupuesto que permita

precisar el costo de las políticas flexibles de recursos humanos, a continuación se

detalla un presupuesto para una mediana empresa.

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CUADRO Nº 2. Presupuesto para una Mediana Empresa (50 empleados) (US$) 3 A continuación se detallan políticas presupuestables, para una mediana empresa de

seguros.

Política Costo unitario/diario

Costo mensual

Costo anual o total

Formación y desarrollo 6,000.00Teledespacho en casa 60,00 720.00Videoconferencia 100.00 200.00 2,400.00Ticket Restaurante 25.00* 650.00 7,800.00Centro de diversión 100.00 1,200.00Transporte 100.00 1,200.00Servicio de Guardería Subvencionado

5.00** 130.00 1,560.00

Total 20.880.00* US$ 0.50 por empleado ** US$ 0.50 por 10 hijos de empleadas

PASO II. Creación Comité Coordinador Familia - Trabajo

1. Objetivo Conformar un Comité/Coordinador Familia-Trabajo, que establezca y de el

seguimiento a las Políticas Flexibles de Recursos Humanos.

2. Establecimiento Comité – Coordinador Familia-Trabajo La empresa debe de conformar un comité coordinador familia-trabajo; el cual estaría

conformado por el gerente de recursos humanos, un supervisor y cuatro empleados

de la compañía, de la siguiente manera:

3 Presupuesto de las Políticas que requieren presupuestación

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Presidente: Gerente de Recursos Humanos

Vicepresidente: Supervisor

Secretario: Empleado 1

Tesorero: Empleado 2

1er. Vocal: Empleado 3

2do. Vocal: Empleado 4

Este comité será el que coordinará, elaborará y dará seguimiento a las políticas de

flexibilidad de recursos humanos que se implementen.

PASO III: Capacitación sobre Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable Para el establecimiento del Modelo, en primer lugar se realizará una capacitación

para formar capacitadores (Gerente de Recursos Humanos, Gerente Administrativo-

Financiero, Supervisores), quienes serán las personas que conformarán el Comité

Coordinador Familia-Trabajo, y serán los que darán posteriormente capacitación a la

alta dirección, mandos medios y empleados.

PASO IV. Elaboración Diagnóstico actual de la Situación de la Empresa Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FODA).

1. Objetivo Llevar a cabo un diagnóstico (FODA), para conocer la situación actual de la empresa.

2. Análisis Situacional Para establecer el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, como tercer

punto se determinan las fortalezas y oportunidades, así como también, las

debilidades y amenazas que se identifican dentro de la empresa y en el entorno, que

actúan para condicionar el funcionamiento y desarrollo de la organización.

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Elementos del FODA4

Parte Interna: Fortalezas- Debilidades.

Fortalezas: Son los elementos positivos que los integrantes de la organización

perciben (sienten) que poseen y que constituyen recursos necesarios y poderosos

para alcanzar los objetivos (el fin de la organización, empresa).

Debilidades: Son los elementos, recursos, habilidades, actitudes técnicas que los

miembros de la organización sienten que la empresa no tiene y que constituyen

barreras para lograr la buena marcha de la organización.

Parte Externa: oportunidades-amenazas

Oportunidades: Son aquellos factores, recursos que los integrantes de la empresa

sienten (perciben) que pueden aprovechar o utilizar para hacer posible el logro de los

objetivos.

Amenazas: Se refiere a los factores ambientales externos que los miembros de la

empresa sienten que les puede afectar negativamente, los cuales pueden ser de tipo

político, económico, tecnológico. Son normalmente todos aquellos factores externos

a la organización que se encuentran en el medio ambiente mediato y, en algunas

ocasiones inmediato.

4 http://www.profesiones.cl/papers/lee.php?id=6, 9 de junio de 2006

168

El FODA: Consiste en un proceso participativo de búsqueda de problemas. Los

pasos para su elaboración son:

• Seleccionar a los participantes de cada una de las áreas de la empresa.

• Cada grupo de participantes elabora una lista de lo que considera que son las

fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas de la organización.

• Exposición de los resultados.

• Unificación de los resultados e identificación de aspectos que intervienen en el

análisis situacional (percepción, emociones, sentimientos y sensaciones de los

miembros del grupo).

• Clasificar los problemas de acuerdo a prioridad

• Buscarle solución al problema

Una vez que se tiene claro los mecanismos para la elaboración de un FODA se

procede a la realización de un análisis situacional. Los pasos a seguir son:

• Seleccionar a la persona responsable de realizar el análisis situacional de la

empresa

• Dar a conocer los lineamientos a seguir para la realización de un FODA.

• Obtener la información necesaria para la realización de un análisis.

• Elaboración de un análisis situacional (FODA).

A continuación se presenta el análisis de la situación actual de las empresas de

Seguros en la cual se incluyen elementos que fueron identificados con la

investigación de campo:

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a) Fortalezas:

• Empresas líderes en el mercado.

• Capacidad competitiva.

• Capacidad económico – financiera.

• Eficiente desempeño.

• Incremento de utilidades anualmente. b) Oportunidades:

• Aplicación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

• Inversión a nivel internacional.

• Aprovechamiento del Tratado de Libre Comercio Centroamérica – Estados

Unidos y República Dominicana DR-CAFTA.

• Acceso a nuevas tecnologías.

c) Debilidades:

• Resistencia al cambio.

• Menores oportunidades en el mercado.

• Necesidad de fusión.

• Disminución de utilidades.

d) Amenazas:

• Mayor competencia.

• Fenómenos naturales que afecten las actividades de la empresa (terremoto,

inundaciones, huracanes).

• Cambios de Gobierno.

• Cambios en el mercado.

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3. Reconocimiento del Recurso Humano de la Empresa Se debe realizar un reconocimiento del personal de la empresa para facilitar la

aplicación e incorporación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable. La

realización de un análisis o diagnóstico del Recurso Humano de la empresa (a través

de un FODA) ayudará a obtener un panorama de los elementos que operan en cada

área de trabajo; y poder así detectar las necesidades y ventajas de cada uno de ellos

para lograr el aprovechamiento máximo del recurso humano.

A continuación se presenta el diagnóstico de la situación actual del recurso humano

que labora en las empresas de seguros, en el cual se incluyen elementos que se

identificaron en la investigación de campo:

a) Fortalezas

• La mayor parte de los empleados tienen edades que oscilan entre 18-45 años.

• Capacidad de adaptarse a las exigencias de la empresa.

• Disponibilidad de tiempo para realizar sus funciones.

• Disposición para desarrollarse laboralmente.

b) Oportunidades

• Capacitación y desarrollo.

• Prestaciones de Ley y adicionales a ésta.

• Mejoras en las condiciones de trabajo.

• Implementación de programas de incentivos.

• Promoción del empleado.

c) Debilidades

• Pocos conocimientos especializados.

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• Resistencia al cambio.

• Trabajo bajo presión.

d) Amenazas

• Despidos de personal.

• Cambios en políticas salariales.

• Contratación personal más capacitado.

El FODA al recurso humano, se aprecia a través de una serie de factores analizados

que determinan los pro y contras que el personal tiene a diario en las empresas de

seguros.

PASO V. Recolección de información sobre las Necesidades Familiares

de los Empleados.

1. Objetivo

Identificar información de los empleados para conocer las necesidades familiares de

cada uno.

2. Obtención de información sobre las Necesidades Familiares de los

Empleados. Será el Comité Coordinador familia-trabajo quien se encargará de obtener la

información, ésta se obtendrá de tres formas:

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-Estudio de Indicadores.

-Cuestionarios.

-Entrevistas ya sea individuales o grupales.

2.1 Estudio de Indicadores Este estudio se hace con base a lo que indiquen los permisos solicitados por los

empleados, así como el número de mujeres que trabajen para la empresa; ya que en

mayor medida son éstas las que se responsabilizan por las necesidades familiares,

el número de hijos que tenga un empleado, entre otros.

2.2 Cuestionarios Los cuestionarios serán recabados por el Comité-Coordinador Familia-Trabajo, a

continuación un modelo de cuestionario a pasar a los empleados.

173

2.2.1. CUESTIONARIO I. SOLICITUD DE COLABORACIÓN

Atentamente se le solicita llenar este cuestionario, el cual ayudará a recabar información

necesaria para implantar el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

II. DATOS DE CLASIFICACIÒN

A. Género: Femenino

Masculino

B. Tiempo de trabajar para la empresa a) 0-5 años

b) 6-10 años

c) más de 10 años

III. INDICACIONES

Marque con una X la opción que usted elija, y responda donde se le solicite.

IV. CUERPO DEL CUESTIONARIO

1. ¿Cuántos hijos y de qué edades tiene usted? R/________________________ ________________________________________________________________

2. ¿Es usted padre o madre soltera? R/

a) Si

b) No

3. ¿Tiene personas de la tercera edad bajo su responsabilidad? R/

a) Si

b) No

4. ¿Le gustaría que la empresa brindara el servicio de subvención del pago de guardería? R/

a) Si

b) No

5. ¿Le interesa que la empresa le proporcionara un teledespacho en su casa, para utilizarlo

en situaciones que deba quedarse a trabajar en casa? R/

a) Si

b) No

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¿Por qué?___________________________________________________________

____________________________________________________________________

6. ¿Le parecería que la empresa hiciese convivios familiares para usted y familia? R/.

a) Si

b) No

7. ¿Le gustaría que la empresa se interesara por su vida familiar? R/

a) Si

b) No

8. ¿Le gustaría que existiera flexibilidad respecto a la entrada y salida del trabajo? R/

a) Si

b) No

c) A veces

9. ¿Toma sus vacaciones en las fechas previamente fijadas? R/

a) Si

b) No

10. ¿Considera que la estabilidad en su vida personal contribuye a mejorar la productividad

en su empresa? R/

a) Si

b) No

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2.3 Entrevistas (Individuales/grupales) Las entrevistas las hará el Comité / Coordinador Familia-Trabajo, y las llevará a cabo

de forma estructurada, haciendo uso del cuestionario o de forma no estructurada (es

decir, sin una guía de preguntas).

PASO VI. Elaboración de un Plan de Acción

1. Objetivo Diseñar un plan de acción definiendo los objetivos, las acciones, las políticas, los

recursos y los facilitadores que las llevarán a cabo.

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CUADRO Nº 3. Plan de Acción

Nº Objetivo Acción Política Recursos Facilitador Flexibilidad a corto plazo

01 Gozar de horario flexible por algún problema familiar del empleado

Identificar la factibilidad de que el empleado llegue o salga de la empresa a horas diferentes a las ya fijadas por la empresa

Horario flexible

computadora a través de la cual se llevará el registro de entradas y salidas flexibles por empleado y 1 persona que llevará el registro

Empleado 1 del Comité

02 Reducir el horario de trabajo regular si el empleado lo amerita

Determinar el empleado que podrá hacer uso de la política de jornada reducida

Jornada reducida

computadora a través de la cual se llevará el registro de jornada reducida por empleado y 1 persona que llevará el registro


03 Trabajar la mitad de la jornada laboral

Determinar si es factible el uso de la media jornada por parte del empleado

Media jornada

computadora a través de la cual se llevará el registro de media jornada por empleado y 1 persona que llevará el registro


Flexibilidad a largo plazo 04 Atender emergencias

familiares cuando el empleado lo requiera

Identificar si existe disponibilidad de personal para cubrir el

Ausencia por emergencia familiar

computadora a través de la cual se llevará el registro de permisos por

Gerente Recursos Humanos

177

Nº Objetivo Acción Política Recursos Facilitador

puesto del empleado que se ausentará

empleado y 1 persona que llevará el registro

05 Conceder al empleado los permisos que requiera cuando lo necesite

Determinar la factibilidad de permiso al empleado

Flexibilidad días de permiso

computadora a través de la cual se llevará el registro de permisos por empleado y 1 persona que llevará el registro


06 Dar permisos para estudios

Determinar la factibilidad de permiso para el empleado

Tiempo libre para formación

computadora a través de la cual se llevará el registro de permisos por empleado y 1 persona que llevará el registro


07 Conceder a la empleada sus vacaciones después de terminado su periodo de maternidad

Registro de permiso por maternidad más vacaciones anuales

Maternidad más vacaciones anuales

computadora a través de la cual se llevará el registro de permisos por maternidad y 1 persona que llevará el registro


08 Dar permiso hasta por dos meses al empleado sin perder su puesto y sin goce de sueldo.

Identificar la persona que sustituirá al empleado, o la contratación eventual que se haría

Sustitución personal con permiso

computadora a través de la cual se llevará el registro de permisos y 1 persona que llevará el registro


178


Flexibilidad en el espacio 09 Permitir al empleado de la

alta dirección que pueda participar en reuniones de trabajo regionales

Identificar el lugar desde donde se hará uso de la videoconferencia (lugares que tienen equipo para este fin, ej. Infocentros)

La videoconferencia

-- Gerente General o Financiero

10 Proveer herramientas necesarias para poder trabajar en casa.

Determinar los teledespachos a equipar para el trabajo desde la casa

Teledespacho en casa -Apoyo pago factura telefónica por casa

Gerente General o Financiero

11 Permitir al empleado trabajar desde cualquier lugar.

Identificar los empleados que harán uso de esta política, que podrán trabajar fuera de la oficina

Trabajo a distancia

computadora a través de la cual se llevará el registro de empleados que trabajarán a distancia y 1 persona que llevará el registro

Gerente General o Financiero

Servicios de asesoramiento 12 Brindar capacitación de

acuerdo a nivel académico del empleado

Determinar el tipo capacitación y los empleados que la recibirán

Asesoramiento trayectoria profesional

-Capacitador -Laptop -Proyector de cañón (alquilado)

Gerente de Recursos Humanos

179


-Fotocopiadora -Papelería -Refrigerio

13 Brindar asesoramiento trámites legales al empleado

Identificación de necesidades

Asesoramiento legal

-Asesor Legal Gerente de Recursos Humanos

14 Brindar asesoramiento psicológico y sobre problemas familiares al empleado

Identificar necesidades psicológicas o conflictos familiares por parte de los empleados

Asesoramiento psicológico-familiar

-Psicólogo


15 Brindar asesoramiento sobre trámites financieros y fiscales al empleado

Identificación de los problemas financieros-fiscales por parte de los empleados

Asesoramiento financiero-fiscal

-Asesor financiero-fiscal Gerente de Recursos Humanos

Formación y desarrollo 16 Dar capacitación al

empleado sobre manejo eficiente del tiempo

Identificar a los empleados a capacitar en este tema

Curso sobre manejo eficiente del tiempo

-Capacitador -Laptop -Proyector de cañón (alquilado) -Fotocopiadora -Papelería -Refrigerio


17 Dar capacitación al empleado sobre manejo

Identificar a los empleados a capacitar

Curso sobre manejo del estrés

-Capacitador -Laptop


180

Nº Objetivo Acción Política Recursos Facilitador del estrés

en este tema

-Proyector de cañón (alquilado) -Fotocopiadora -Papelería -Refrigerio

18 Dar capacitación al empleado sobre manejo conflicto trabajo-familia

Identificar a los empleados a capacitar en este tema

Curso sobre manejo conflicto trabajo-familia

-Capacitador -Laptop -Proyector de cañón (alquilado) -Fotocopiadora -Papelería -Refrigerio


Servicios cuidado de familiares 19 Pagar cierto porcentaje

para el pago de guardería al empleado

Identificar los empleados que requieren hacer uso de guardería

Serviciode Guardería Sub-vencionado

Económico Persona que lleve el registro de los pagos subvencionados


20 Brindar al empleado información de guarderías y colegios

Determinar las necesidades de los empleados que requieran esta información

Información de guarderías y colegios

Persona que recabará la información y la distribuirá a los empleados Página conteniendo información


21 Brindar al Empleado Información sobre Centros de Ancianos y Discapacitados

Determinar las necesidades de los empleados que requieran esta

Información sobre Centros de Ancianos y Discapacitados

Persona que recabará la información y la distribuirá a los empleados


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información Página conteniendo información

Beneficios extrasalariales 22 Dar cobertura de seguro

de vida a los empleados

Llenado de formulario que recaba los datos necesarios del asegurado

Seguro de vida

Formulario Persona responsable control seguro de vida


23 Dar un porcentaje de dinero a través de un ticket para compra de almuerzo

Control entrega de ticket restaurante por empleado

Ticket restaurante

Ticketes Persona responsable control ticket


24 Brindar cobertura de servicios médicos a la familia del empleado

Determinar el número de familiares cercanos por empleado

Seguro médico familiares

Clínica privada con quien la empresa trabajará Recurso económico para el pago por consulta y medicinas


25 Brindar información necesaria al empleado para su jubilación

Determinar los empleados que requieran esta información

Plan de jubilación

Capacitador brochures


26 Dar cobertura al empleado sobre accidentes fuera del trabajo

Determinar un fondo específico para cubrir imprevistos

Seguro accidentes fuera trabajo

Recursos económicos Empleado 4 del Comité

Otros servicios 27 Brindar servicio de

estacionamiento a los Llevar un control de los empleados con vehículo

Estacionamiento

Persona responsable de llevar el control

Gerente Administrativo o

182

Nº Objetivo Acción Política Recursos Facilitador empleados en la empresa

Financiero

28 Dar el servicio de agencia de viajes dentro de la empresa o fuera de ésta

Informar al personal la agencia de viajes con la que trabaja la empresa

Agencia de viajes

-- Gerente de Recursos Humanos

29 Brindar servicio de transporte a los empleados

Determinar los empleados que necesitan hacer uso del transporte colectivo, así como sus direcciones

Transporte

Microbús Coaster Motorista Combustible

Gerente Administrativo o Financiero

30 Brindar a los empleados un centro de deportes, para su esparcimiento

Llevar un control de los empleados que harán uso del centro

Centro de deportes

Recursos económicos para el mantenimiento del centro

Gerente Administrativo o Financiero

Fuente: Aportación equipo de trabajo

183

PASO VII. Elaboración Manual de Políticas

1. Objetivo Preparar un manual para la aplicación de las políticas, que indique el facilitador que

las pondrá en práctica.

184

2. MANUAL DE POLÍTICAS FLEXIBLES DE RECURSOS HUMANOS

PARA LA ALTA DIRECCIÓN Y EMPLEADOS

COMPAÑÍA DE SEGUROS “XYZ”

SAN SALVADOR JUNIO 2006

185

INTRODUCCIÓN El presente manual tiene como función principal dar a conocer a los empleados las

Políticas Flexibles de Recursos Humanos, de las cuales los empleados pueden hacer

uso. Asimismo, se describen las políticas y en algunas quienes pueden hacer uso de

éstas.

Es oportuno hacer notar que estas políticas son flexibles para ambas partes, es

decir, para la alta dirección y empleados. Sin embargo, la utilización de las políticas

por parte de los empleados, se mide por el rendimiento de éste y no por su presencia

física en la oficina. Ésta será la garantía de que el uso de herramientas de

flexibilidad de la jornada/horario no afectará a la evaluación del desempeño del

empleado. La equidad y objetividad en su aplicación no garantizan las mismas

posibilidades de flexibilidad a todos los empleados: cada petición será estudiada y

evaluada de forma diferente según las necesidades del negocio propias de ese

puesto en particular.

OBJETIVOS GENERAL Dar a conocer las políticas flexibles de recursos humanos, para que los empleados

puedan hacer uso de las mismas.

ESPECÍFICOS

• Describir cada una de las políticas flexibles de recursos humanos, para una

mejor comprensión de éstas.

• Definir quienes pueden hacer uso de las políticas flexibles de recursos

humanos, en el corto plazo.

186

Descripción de las Políticas 1. Flexibilidad a corto plazo

1.1. Horario Flexible

Esta política consiste en que el empleado ejemplar gozará de un horario

flexible, de manera que podrá llegar y salir a una hora diferente del horario

normal, cuando así lo requiera.

1.2. Jornada Reducida

Esta política consiste en que el empleado ejemplar gozará de una jornada

reducida; es decir, de un horario menor al normal, cuando los compromisos

familiares así lo requieran.

1.3. Media Jornada

Esta política consiste en que el empleado ejemplar trabajará la mitad del

horario normal, debido a compromisos familiares que él tenga.

2. Flexibilidad a largo plazo

2.1. Ausencia por Emergencia Familiar

Consiste en que un empleado puede ausentarse por emergencia familiar que

se le presente.

2.2. Flexibilidad Días de Permiso

Conceder permiso al empleado cuando éste así lo requiera.

2.3. Tiempo Libre para Formación

Esta política consiste en que el empleado gozará de tiempo libre para recibir

capacitaciones.

187

2.4. Maternidad más vacaciones anuales

Brindar a las empleadas la opción que puedan gozar su licencia por

maternidad junto a sus vacaciones anuales.

2.5. Sustitución Personal con Permiso

Consiste en que el personal puede ausentarse hasta por dos meses de la

empresa con permiso, según su necesidad así lo requiera

3. Flexibilidad en el Espacio

3.1. Videoconferencia

En esta política la empresa le facilita al empleado el uso de la

videoconferencia, a través del uso de centros que presten ese servicio, para

mantenerse comunicado y en contacto, estando él fuera de la oficina.

3.2. Teledespacho en Casa

Ésta consiste en que la empresa proporciona Internet en la computadora del

empleado, le ayuda a pagar parte del teléfono, cuando el empleado realiza

actividades laborales desde su casa, por algún imprevisto que le suceda.

3.3. Trabajo a Distancia

Permitir al empleado trabajar desde cualquier lugar.

4. Servicios de Asesoramiento

4.1. Asesoramiento Trayectoria Profesional

A través de esta política se brinda asesoramiento a los empleados, de acuerdo

al título académico de cada uno.

4.2. Asesoramiento Legal

Apoyar al empleado a través de asesoramiento a situaciones legales, cuando

el trabajador así lo requiera.

188

4.3. Asesoramiento Psicológico-Familiar

Por medio de esta política se brinda al empleado asesoramiento psicológico

respecto a las relaciones familiares.

4.4. Asesoramiento Financiero-Fiscal

Este consiste en capacitación sobre temas financieros y fiscales que la

empresa brinda a sus empleados.

5. Formación y Desarrollo

5.1. Curso Como usar Eficientemente el Tiempo

En esta política la empresa capacita a los empleados a través de cursos sobre

como usar eficientemente el tiempo, para que se pueda hacer un mejor uso de

éste.

5.2. Curso sobre Manejo del Estrés

Éste consiste en orientar al empleado para que él pueda manejar de forma

inteligente el estrés, y pueda con ello evitar o minimizar las molestias que el

estrés causa en el organismo.

5.3. Curso Manejo Conflictos Trabajo-Familia

Dentro de la política de formación y desarrollo, está también este curso que

pretende orientar al empleado sobre el manejo de los diferentes problemas

que se dan en la relación trabajo-familia, para que pueda sobrellevarlos y

hacerlo de forma inteligente por parte del trabajador.

6. Servicios Cuidado de Familiares

6.1. Servicio de Guardería Subvencionado

Este consiste en que la empresa paga un 50% del costo total mensual del

pago de guardería, en apoyo al empleado, para que el hijo pueda hacer uso

de ésta.

189

6.2. Información de Guarderías y Colegios

Consiste en que la empresa brinda información sobre guarderías y colegios de

prestigio de los cuales pueden hacer uso los hijos de los empleados.

6.3. Información Centros Ancianos y Discapacitados

En esta política la empresa brinda información sobre Centros de Ancianos y

Discapacitados a los Empleados, para que los familiares de personas que

están en esta condición, puedan hacer uso de estos centros.

7. Beneficios Extrasalariales

7.1. Seguro de Vida

Consiste en que la empresa brinda un seguro de vida a los empleados que les

permite llenar sus expectativas.

7.2. Ticket Restaurante

A través de esta política la empresa entrega al empleado un ticket que cubrirá

la mitad del precio del plato de comida en el restaurante de la compañía.

7.3. Seguro Médico Familiares

La empresa brinda seguro médico a los familiares del empleado, para que

puedan hacer uso de él, cuando sea necesario.

7.4. Plan de Jubilación

Este plan de jubilación consiste en que la empresa posee un plan a través del

cual, va capacitando a los empleados sobre lo que es la jubilación, y los pasos

a seguir para hacer uso de ésta.

7.5. Seguro Accidentes fuera del Trabajo

A través de esta política la empresa se hace responsable de responder

económicamente, si le sucediera algún accidente al empleado, fuera del

trabajo.

190

8. Otros Servicios

8.1. Estacionamiento

Se refiere a que la empresa provee lugar para parqueo a sus empleados.

8.2. Agencia de Viajes

La empresa tiene dentro de sus instalaciones una agencia de viajes o tiene

una con la cual trabaja, para que los empleados puedan gestionar los viajes

de trabajo y de vacaciones de una forma directa y con descuentos.

8.3. Transporte

Esta política consiste en que la empresa brinda servicio de transporte de

personal a sus empleados (a los que así lo requieran).

8.4. Centro de Deportes

A través de esta política, la empresa proporciona a los empleados de un

Centro de Deportes, para que éstos practiquen su deporte favorito en este

lugar.

Las políticas de flexibilidad de Recursos Humanos, no serán aplicables a todos los

empleados y puestos, si no que se deben adaptar a las necesidades de éstos, y a las

exigencias de la empresa.

Así mismo, son los empleados los que deben reclamar la política flexible de recursos

humanos, que quieran utilizar, la cual será evaluada por el comité para su

aprobación, y posterior utilización por parte del empleado.

3. Acuerdo entre Jefe y Empleados

Empresa de Seguros “XYZ”

A través del siguiente acuerdo Jefe – Empleados, los jefes acuerdan brindar

todo el apoyo necesario a través de las políticas anteriormente detalladas y

hacer uso de las mismas cuando sea necesario.

191

Asimismo, los empleados acuerdan hacer uso racional de las políticas flexibles

de recursos humanos.

En resumen, el presente acuerdo Jefe – Empleados tiene como objetivo dejar

plasmado el uso racional que ambos harán de las políticas flexibles de

recursos humanos.

PASO VIII. Liderazgo y Ejemplo de la Alta Dirección

1. Objetivo Determinar el liderazgo, y que la Alta Dirección de el ejemplo de la aplicabilidad de

las políticas.

En este punto se debe notar el liderazgo y ejemplo de la alta dirección en el uso de

las políticas flexibles de recursos humanos, lo cual servirá para que los empleados

puedan seguir ese ejemplo y hacer ellos también un uso racional de las políticas

establecidas por la empresa.

2. Formación de Directivos y Mandos Medios Para que se de el liderazgo y ejemplo de la alta dirección, debe darse capacitación a

directivos y mandos medios, capacitar sobre lo que es una Empresa Familiarmente

Responsable, y en las diferentes políticas flexibles de recursos humanos que la

compañía proporcionará a los empleados.

Así mismo, es necesario que reciban capacitación psicológica sobre el equilibrio

trabajo-familia, y la importancia que esta nueva filosofía trae a las empresas,

haciéndolas más competitivas y estratégicas.

PASO IX. Valores Familiares Integrados en la Misión Corporativa

Esta misión corporativa es para una empresa Familiarmente Responsable.

192

1. Objetivo Elaborar la misión corporativa con valores familiares integrados, para identificarse

como Empresa Familiarmente Responsable.

2. Misión Corporativa con Valores Familiares “La Venta de Seguros a través del esfuerzo humano de nuestro personal, quienes

valoran en primer lugar su familia, y muestran su honestidad, responsabilidad y

proactividad, para lograr que nuestros productos satisfagan los gustos más

exigentes”

Valores:

• Responsabilidad

• Lealtad

• Confianza

• Respeto

• Solidaridad

• Cooperación

• Honestidad

PASO X. Despliegue de Políticas/Acciones Adaptadas a Diferentes Tipos

de Empleados

1. Objetivo

Dar a conocer las políticas flexibles de recursos humanos, y realizar acciones

adaptándolas a diferentes públicos

Para el despliegue de políticas se dará una serie de acciones, para poder darlas a

conocer a los empleados, las cuales se mencionan a continuación.

193

2. Plan Anunciado por la Alta Dirección La Alta Dirección anunciará el Plan de Acción a los empleados, para que éstos

conozcan las diferentes políticas y los facilitadores de cada una.

3. Comunicado a todos los Empleados Se elaborará un comunicado a todos los empleados, mediante el cual se dará a

conocer las diferentes políticas flexibles de recursos humanos que la empresa brinda

a sus trabajadores.

3.1. Comunicado A los empleados de la Empresa de Seguros “XYZ”, se les da a conocer las siguientes

políticas flexibles de recursos humanos, que se les brinda. Para mayor información

de las mismas consultar el Manual de Políticas Flexibles de Recursos Humanos.

1. Horario flexible.

2. Jornada Reducida.

3. Media Jornada.

4. Ausencia por emergencia familiar.

5. Flexibilidad días de Permiso.

6. Tiempo libre para Formación.

7. Maternidad más vacaciones Anuales.

8. Sustitución Personal con Permiso.

9. Videocoferencia.

10. Teledespacho en casa.

11. Trabajo a distancia.

12. Asesoramiento Trayectoria Profesional.

13. Asesoramiento Legal.

14. Asesoramiento Psicológico-Familiar.

194

15. Asesoramiento Financiero-Fiscal.

16. Curso Cómo usar Eficientemente el Tiempo.

17. Curso sobre Manejo del Estrés.

18. Curso Manejo Conflictos Trabajo-Familia.

19. Servicio de Guardería Subvencionado.

20. Información de Guarderías y Colegios.

21. Información Centros Ancianos y Discapacitados.

22. Seguro de Vida.

23. Ticket Restaurante.

24. Seguro Médico Familiares.

25. Plan de Jubilación.

26. Seguro Accidentes fuera del Trabajo.

27. Estacionamiento.

28. Agencia de Viajes.

29. Transporte.

30. Centro de Deportes.

4. Comunicación continua interna: folletos, videos, intranet. El comité coordinador familia-trabajo será el responsable de la comunicación

continua interna, a través de folletería, la presentación de videos sobre Empresa

Familiarmente Responsable, y la comunicación a los empleados a través de la red

institucional (intranet).

195

5. Equipos de trabajo/círculos de calidad Se llevarán a cabo equipos de trabajo y círculos de calidad. Los círculos de calidad

son una herramienta que le permite a la administración dar participación a los

empleados, de todos los niveles, y que le da la posibilidad de trabajar

ininterrumpidamente por la calidad cuando cree en el concepto de “calidad total”5.

Los cuales funcionarán conformando equipos de trabajo en el que participen

empleados de todos los niveles, quienes se reunirán para discutir y analizar las

diferentes políticas de flexibilidad que tiene la empresa, y propondrán mejoras y

cambios a éstas, para su aplicabilidad.

Medición (indicadores): A continuación se mencionan indicadores que permiten

medir que tanto los empleados captan el despliegue de políticas, a través de

acciones adaptadas a diferentes tipos de empleados.

• Grado de utilización de las políticas

• Número de consultas hechas por los empleados respecto a las políticas

• Cantidad de equipos/círculos de calidad conformados

• El conocimiento de las políticas por parte de los empleados

• Grado de utilización de la comunicación interna por parte de los empleados

PASO XI. Medición eficiencia, eficacia y competitividad. En este paso se medirá el logro de eficiencia, eficacia y competitividad por parte de

la empresa, a través del logro de los objetivos y el aumento de las ventas de

seguros, lo cual se verificará a través de los estados financieros

5 http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%203/qc.htm, 15 de marzo de 2006

196

Criterios para evaluar eficiencia, eficacia y competitividad

En este paso se determinará si se está logrando la eficiencia y eficacia, y por

consiguiente la competitividad de la empresa. Lo anterior se definirá mediante los

siguientes criterios.

Para medir la eficiencia y eficacia del recurso humano: -trabajo por objetivos

-Aumento en las ventas

-Menos absentismos

Para medir la competitividad de la empresa -Mayor compromiso por parte del empleado hacia la empresa

-Logro de los objetivos de la empresa

-Liderazgo en el mercado

-Capacidad de gestión a nivel internacional

Para la medición de la eficiencia y eficacia del recurso humano, a continuación se

presenta formulario denominado Plan Anual Operativo, mediante el cual se

determinará el grado de eficiencia y eficacia logrado por actividad y departamento o

área de la empresa, que permitirá visualizar resultados por trimestre.

También se utilizarán dos cuestionarios uno dirigido a los jefes y otro a los cliente, los

cuales permitirán medir la eficiencia y eficacia del recurso humano.

197

Area o departamento:_________________________________ Año:________

RESPONSA-Acción Estratégica Indicador de Unidad de MONTO BLE/OBSER-o Proyecto Resultado Medida E F M MONTO A M J MONTO J A S MONTO O N D MONTO TOTAL VACIONES

F.____________________________________________ Responsable

PERÍODO DE EJECUCIÓN4to. Trimestre3er. Trimestre2do. Trimestre1er. Trimestre

COMPAÑÍA DE SEGUROS "XYZ"PLAN OPERATIVO ANUAL

198

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS JEFES

Favor conteste las siguientes preguntas que se le presentan a continuación, de

acuerdo a su criterio y experiencia.

1. ¿Considera que se están cumpliendo los objetivos organizacionales?

R/ SI NO

¿Por qué?___________________________________________________________

2.¿Conocen los empleados los objetivos que persigue la empresa?

R/ SI NO

3.¿Cree que los empleados trabajan por resultados?

R/ SI NO

4.¿Conocen los empleados la misión y visión de la empresa?

R/ SI NO

5. ¿Considera que los empleados trabajan con eficiencia?

R/ SI NO

6. ¿Cree que los empleados hacen buen uso de los recursos asignados?

R/ SI NO

199

CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS CLIENTES

Favor conteste las siguientes preguntas que se le presentan a continuación, de acuerdo

a su conocimiento y experiencia.

1. ¿Ha sido tratado con respeto y esmero al realizar algún trámite en la empresa?

R/ SI NO

2.¿Considera que los empleados trabajan de forma eficiente y eficaz?

R/ SI NO

3.¿Sus problemas son resueltos de forma efectiva y rápidamente?

R/ SI NO

4.¿Conoce la misión y visión de la empresa, y le parece acorde con el accionar de los

empleados?

R/ SI NO

5.¿Le da gusto visitar esta empresa?

R/ SI NO

6. ¿Considera que los empleados trabajan con base a valores?

R/ SI NO

7.¿Ha tenido algún inconveniente al realizar algún trámite?

R/ SI NO

Si su respuesta es si, ¿mencione de qué tipo?_______________________________

8.¿Por qué ha preferido los servicios de esta empresa aseguradora?R/___________

9.¿Considera que en esta empresa valoran a los clientes?

R/ SI NO

10. ¿Se cambiaría usted a otra empresa aseguradora?

R/ SI NO

¿Por qué?___________________________________________________________

200

PASO XII. Evaluación de la utilización/Adaptación políticas

1. Objetivo Evaluar el desarrollo del modelo, mediante verificar la utilización de las políticas

flexibles de recursos humanos, así como su adaptación, de tal forma que se pueda

detectar si se ha llevado a cabo de manera satisfactoria o si es necesario aplicar

medidas correctivas por algunas deficiencias que se presenten en la implementación

del modelo.

El Comité/Coordinador familia-trabajo evaluará a los seis meses de iniciado el

proceso la aplicación/adaptación de las políticas, mediante el análisis de cada una

de las políticas y de la consulta a los empleados.

2. Proceso de Evaluación y Control Todo proceso está sujeto a sufrir desviaciones a medida que se desarrolla, ya que

existen fuerzas externas a él que producen cambios inesperados a los que debe

adaptarse; por tal motivo, es necesario realizar una evaluación que permita detectar

si han existido estas desviaciones y cuáles son sus causas. De esta forma se podrá

determinar las medidas correctivas que pueden ser aplicadas para garantizar que

este proceso cumpla su objetivo.

La evaluación puede hacerse efectiva a través de los pasos que muestra el siguiente

esquema:

201

3. Esquema Nº 5. Proceso de Evaluación del Modelo

REALIMENTACIÓN

Revisión de objetivos

Resultados Vrs. Objetivos

Resultado

Insatisfactorio

SatisfactorioAplicación Políticas

Flexibles de Recursos Humanos

Proceso de Evaluación del Modelo

Revisión de las Políticas Flexibles de Recursos

Humanos

Elección de Medidas Correctivas

Aplicación de Medidas Correctivas

REALIMENTACIÓN

Fuente: Equipo de Trabajo

202

3.1. Su desarrollo es el siguiente: 1. Revisar las Políticas Flexibles de Recursos Humanos aplicadas.

2. Revisar los objetivos planteados al inicio del modelo

3. Confrontar los resultados del desarrollo del modelo con los objetivos planteados.

Con este paso se pretende determinar si se ha cumplido o no los objetivos

propuestos.

4. Si el resultado es satisfactorio únicamente se aplican las políticas, y se dará la

realimentación del proceso; si el resultado no es el esperado se continúa con el

siguiente paso:

5. Elección de Medidas Correctivas

6. Aplicación de Medidas Correctivas. Después de este paso se reiniciará todo el

proceso de evaluación hasta obtener los resultados deseados por la organización.

H. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN Después de haber diseñado el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, es

necesario crear acciones que conlleven a la implementación del modelo, esto con el

fin de alcanzar el objetivo con que fue creado a través de la ejecución del mismo.

1. Objetivo • Establecer la secuencia lógica de acciones que permitan la implementación

del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, para mejorar la

eficiencia y eficacia en el desempeño del Recurso Humano de las Empresas

de Seguros, ubicadas en el Área Metropolitana de San Salvador.

203

2. Políticas de Implementación La implementación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable será efectivo

a través de las siguientes políticas:

• Es responsabilidad del Gerente o Encargado del Departamento de Recursos

Humanos, establecer y actualizar los objetivos que se persiguen con la

implementación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

• Será responsabilidad del Gerente o Encargado de Recursos Humanos,

presentar a la Gerencia General los contenidos a desarrollar en cada etapa

del modelo para su aprobación.

• El responsable del desarrollo del modelo será el Gerente de Recursos

Humanos, quien coordinará con el encargado de planificar los recursos

necesarios para la implementación del mismo, con el objetivo de incorporarlo

al presupuesto de la empresa.

• La Gerencia General deberá estar en constante observación de la

implementación del modelo, para verificar el cumplimiento de los objetivos e

intervenir si fuere necesario en el desarrollo del mismo.

• La Gerencia de Recursos Humanos deberá realizar evaluaciones después de

la implementación del modelo, con el objeto de reforzar aquellas áreas que

presenten deficiencias asegurando así la continuidad del modelo.

• Al finalizar el ciclo de implementación del modelo, la Gerencia de Recursos

Humanos presentará un informe a la Gerencia General, ésta a su vez lo

presentará a la Alta Gerencia, sobre los resultados obtenidos con la puesta en

marcha del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable.

204

3. Recursos para la Implementación del Modelo Para la implementación del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, es

necesario la utilización de algunos recursos que posibiliten la ejecución del mismo.

Los recursos necesarios para la implementación son los siguientes:

• Recurso Humano Un elemento fundamental en la implementación del modelo es el recurso

humano; ya que a través de éste la empresa logra sus objetivos que guían la

operacionalización del modelo.

Para la implementación del modelo es necesario contar con recurso humano

calificado, para darlo a conocer y aplicarlo; así como también, recurso humano

que sea receptor de la aplicación del mismo.

Los puestos de trabajo que participarán en la implementación del modelo serán:

• Gerente de Recursos Humanos

• Supervisores

La capacitación al personal en la empresa, tendrá una duración de dos semanas,

tres días de la primera semana será para los encargados de aplicar el modelo, y

será impartido por un consultor contratado por la empresa. Los tres días restantes

de la primera semana y en la segunda, se procederá a capacitar a todo el

personal, y se harán tres jornadas: una para la alta dirección, una para los

mandos medios y otra para los empleados en general. Para los empleados en

general se dividirán en grupos de 20 personas en jornada de 4 horas, de lunes a

sábado, para la alta dirección y para los mandos medios se capacitarán en

jornadas de 4 horas cada uno.

205

Los temas a desarrollar son:

-La importancia de la familia

-¿Cómo lograr el equilibrio entre la vida laboral y familiar?

-¿En qué consiste Empresa Familiarmente Responsable?

-Las ventajas de la implementación del Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable

-Las políticas flexibles de recursos humanos

-Importancia de las políticas flexibles de recursos humanos

-Aplicación de las políticas flexibles de recursos humanos

-El buen uso de las políticas

-Normas a aplicar para el buen uso de las políticas

Las capacitaciones se llevarán a cabo en el salón de usos múltiples o sala de

reuniones de la empresa.

• Recursos Materiales Los recursos materiales ayudan a facilitar la implementación del modelo, por el

apoyo que brindan para su desarrollo.

Dentro de los recursos materiales podemos mencionar:

• Papelería y útiles

• Mobiliario y equipo

• Folletería

• Videos

• Revistas

Papelería y útiles

20 resmas papel bond tamaño carta base 20

6 cajas bolígrafos

206

6 cajas lápices mina negra

50 folders tamaño carta

1 caja de fasteners

9 plumones (negro, azul, rojo)

100 páginas para rotafolio

2 tinta color negro impresora HP45A

2 tinta a color HP23D

2 thoner para fotocopiadora modelo 7313

Mobiliario y equipo6

1 computadora

1 impresor

1 Televisor

1 VHS

1 DVD

1 fotocopiadora

5 rotafolios

1 pizarra

5 mesas

50 sillas

Folletería

50 folletos de 25 páginas c/u

Videos

2 videos sobre Empresa Familiarmente Responsable.

Revistas

1 revista de 11 páginas sobre Empresa Familiarmente Responsable.

6 Equipo adquirido previamente por la empresa, excepto el proyector de cañón

207

• Recursos Tecnológicos La tecnología juega un papel muy importante en el proceso de aprendizaje en

las empresas, facilitando los procesos de capacitación a través de su uso.

Para implementar el Modelo de Empresa Familiarmente Responsable, se

usarán los recursos tecnológicos adecuados para este fin. Entre los que se

mencionan:

• Retroproyector de acetatos

• Retroproyector de cañón

• Internet

• Red Institucional (intranet)

El retroproyector será adquirido por la empresa, así como el servicio de Internet y la

red institucional, el retroproyector de cañón se alquilará cuando éste sea necesario.

Las características del retroproyector serán, modelo 2000, con estuche incorporado.

El retroproyector de cañón se alquilará uno marca Epson, modelo 5000, el Internet y

la red institucional deberá ser de alta velocidad. La inversión será de US$990.00

dólares.

4. Responsables de la Implementación del Modelo

El responsable directo de la implementación del Modelo de Empresa Familiarmente

Responsable, será el Gerente de Recursos Humanos con la colaboración de un

supervisor, y los demás empleados que conformarán el Comité/Coordinador Familia-

Trabajo.

Presidente: Gerente de Recursos Humanos

Vicepresidente: Supervisor

Secretario: Empleado 1

Tesorero: Empleado 2

1er. Vocal: Empleado 3

2do. Vocal: Empleado 4

208

El Gerente de Recursos Humanos será el encargado de llevar a cabo la ejecución,

control y seguimiento del modelo, y se contratará un consultor externo por tres días

que facilite el desarrollo del modelo a los capacitadores, por US$500.00 dólares

diarios, ascendiendo a un total de US$ 1,500.00.

5. Divulgación del Modelo Después de la aprobación de la Gerencia General, y la obtención de los recursos

necesarios para la implementación del modelo, es indispensable que se haga público

la aplicación de éste a los participantes. Utilizando cualquiera de los siguientes

medios:

• Reuniones informativas.

• Comunicados.

• Memorando

• Red institucional (intranet).

Reuniones informativas: estas se realizarán una vez a la semana, 15 minutos antes

de la hora de inicio de labores.

Comunicados: estos se darán a conocer por medio de intranet, en caso de las

empresas que no tienen ese recurso tecnológico será por medio del periódico mural

y se hará dos veces al mes.

Memorando: la información a través de este medio se hará cada vez que sea

necesario para mantener al personal informado de cualquier cambio en el modelo.

Red institucional (intranet): a través de este recurso tecnológico se mantendrá

informado al personal de los diferentes cambios que pueda tener el modelo.

209

Queda a criterio de la empresa la elección del medio que se utilizará para dar a

conocer el modelo; ya que éste debe considerar elementos como costos y

oportunidades que ofrece cada uno de ellos.

I. CUADRO Nº5: PRESUPUESTO CAPACITACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE (US$)

RECURSOS SUB-TOTAL TOTAL

Recursos humanos 1,500.00

Honorarios capacitador* 1,500.00

Recursos materiales 500.00

Papelería y útiles

Mobiliario y equipo

Folletería

Videos

Revistas

250.00

0.00

50.00

100.00

100.00

Recursos Tecnológicos 990.00

Retroproyector

Retroproyector de cañón**

Internet

Red Institucional (intranet)***

Computadora***

Impresor***

Fotocopiadora***

200.00

540.00

250.00

0.00

0.00

0.00

Otros 200.00

Refrigerios 200.00

Sub-total 3,190.00

Imprevistos ( 10% ) 319.00

Total 3,509.00*Capacitador contratado por 3 días

**Alquiler Retroproyector de cañón (15 presentaciones por US$36.00 diarios)

***Equipo ya adquirido por la empresa

210

J. CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE

Nº PERIODO

ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1Presentación del Modelo a la alta dirección

2 Aprobación del Modelo3 Compromiso de la Alta Direc.4 Conformación Comité/

Coordinador trabajo-familia5 Capacitación Modelo EFR6 FODA de la empresa7 Recabar información sobre

las necesidades familiares de los empleados

8 Elaboración Plan de Acción9 Elaboración Manual para la

Aplicación de las Políticas10 Formación de Directivos,

Mandos Intermedios y empleados

11 Elaboración misión con valores familiares

12 Despliegue de Políticas13 Medición Eficiencia Eficacia y

Competitividad14 Evaluación adaptación

políticas15 Medidas Correctivas16 Realimentación17 Seguimiento

5º MES 6º MESSemanas Semanas

1º MES 2º MESSemanas Semanas Semanas Semanas

3º MES 4º MES

CAPÍTULO IV ELABORACIÓN DE UN MODELO DE EFR, QUE...

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