CAPITULO II MARCO TEÓRICO SOBRE ADMINISTRACION,...
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47 CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO SOBRE ADMINISTRACIÓN, MODELO, EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE, EFICIENCIA Y EFICACIA, DESEMPEÑO Y RECURSOS HUMANOS A. ADMINISTRACIÓN La administración es una de las actividades humanas más importantes. Desde que los seres humanos comenzaron a formar grupos para cumplir propósitos que no podían alcanzar de manera individual, la administración ha sido esencial para garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la sociedad empezó a depender crecientemente del esfuerzo grupal y que muchos grupos organizados tendieron a crecer, la tarea de los administradores se volvió más importante. 1. Antecedentes Acá se describen los antecedentes de la administración, desde los tiempos en que aparece el hombre, y su etimología. La administración surge desde tiempos muy remotos, desde el momento en que aparece el hombre. Las primeras manifestaciones reciben el nombre de acto administrativo. Las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son pruebas tangibles de que desde mucho tiempo antes de la Edad Moderna ya se realizaban proyectos de enorme alcance, en los que intervenían decenas de millares de personas. Las pirámides son un ejemplo especialmente interesante La construcción de una sola pirámide requirió el trabajo de más de 100,000 personas durante 20 años. ¿Quién le decía a cada trabajador lo que tenía que hacer? ¿Quién se aseguraba de que hubieran suficientes piedras para no interrumpir la construcción?.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO SOBRE ADMINISTRACIÓN, MODELO, EMPRESA
FAMILIARMENTE RESPONSABLE, EFICIENCIA Y EFICACIA,
DESEMPEÑO Y RECURSOS HUMANOS
A. ADMINISTRACIÓN La administración es una de las actividades humanas más importantes. Desde que
los seres humanos comenzaron a formar grupos para cumplir propósitos que no
podían alcanzar de manera individual, la administración ha sido esencial para
garantizar la coordinación de los esfuerzos individuales. A medida que la sociedad
empezó a depender crecientemente del esfuerzo grupal y que muchos grupos
organizados tendieron a crecer, la tarea de los administradores se volvió más
importante.
1. Antecedentes Acá se describen los antecedentes de la administración, desde los tiempos en que
aparece el hombre, y su etimología.
La administración surge desde tiempos muy remotos, desde el momento en que
aparece el hombre. Las primeras manifestaciones reciben el nombre de acto
administrativo. Las pirámides de Egipto y la Gran Muralla China son pruebas
tangibles de que desde mucho tiempo antes de la Edad Moderna ya se realizaban
proyectos de enorme alcance, en los que intervenían decenas de millares de
personas. Las pirámides son un ejemplo especialmente interesante La construcción
de una sola pirámide requirió el trabajo de más de 100,000 personas durante 20
años. ¿Quién le decía a cada trabajador lo que tenía que hacer? ¿Quién se
aseguraba de que hubieran suficientes piedras para no interrumpir la construcción?.
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La respuesta es: los gerentes. Independientemente del término con que se designara
a los gerentes en aquella época, alguien tenía que planificar lo que debía hacerse,
organizar a las personas y materiales para lograrlo, dirigir y orientar a los
trabajadores, e imponer controles para asegurarse de que todo se llevará a cabo
conforme a lo planificado.1
Existen diversos alcances y significados del término administración, en su uso
común. La palabra administración se forma del prefijo ad, hacia, y de ministratio. Esta
última palabra viene a su vez de minister, vocablo compuesto de minus, comparativo
de inferioridad, y del sufijo ter, que sirve como término de comparación.2 La
etimología de minister, es enteramente opuesta a la de magister: Así magister, indica
una función de autoridad, minister expresa precisamente lo contrario; subordinación:
el que realiza una función bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro.3
Los conceptos que se incluyen en una definición de administración son: guiar,
encauzar, reunir, coordinar, dirigir, controlar, esfuerzo de grupo humano, objetivo
señalado común al grupo. El significado de administración ha sido expresado de
distintas maneras. Es un concepto tan amplio que se vuelve difícil formular una
definición que incluya todos sus aspectos.
El primer requisito para definir lo que es administración es clarificar el objetivo,
cuando éste se establece, o se conoce con claridad, la administración empieza a
tomar cuerpo. La administración está relacionada con el objetivo deseado y es el
centro de todos los esfuerzos empeñados en alcanzar una meta.
1Robbins, Stephen P., Coulter Mary, Administración, Editorial Pearson Educación, 6ª. Edición, año 2000. Pag.38 2 Koontz Harold, Weilrich Heinz, Administración, Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw –Hill, 11ª. Edición, 1998. Pág. 6 3 http://www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-1.htm, 11 de octubre de 2005
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El segundo requisito es reconocer que los dirigentes logran los objetivos mediante
los esfuerzos de otras personas; condición fundamental para que exista la
administración es aprovechar eficazmente los esfuerzos humanos para alcanzar el
objetivo fijado.
La administración es una ciencia social compuesta de principios técnicos y prácticos
y cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de
esfuerzo cooperativo, a través de los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes
que individualmente no es factible lograr.
La ciencia es conocimiento organizado. La característica esencial de cualquier
ciencia es la aplicación del método científico al desarrollo del conocimiento. Así se
dice que una ciencia tiene conceptos claros, teoría y otros conocimientos
sistematizados, acumulados y aceptados con referencia a la comprensión de las
verdades generales relativas a la administración.
La administración, al igual que otras actividades o disciplinas, es un arte. Se trata de
conocer la tecnología. Consiste en hacer cosas a la luz de la realidad de una
situación. Sin embargo, los jefes de departamento pueden trabajar mejor usando el
conocimiento organizado acerca de la administración, y este conocimiento, elemental
o avanzado, exacto o inexacto, el que constituye una ciencia en la medida en que
esté bien organizado. Por lo tanto la administración como una práctica o actividad es
un arte.
A medida que la ciencia avanza, lo mismo debería ser el arte, como ha sucedido en
las ciencias físicas y biológicas. Sin lugar a dudas, la ciencia que sustenta la
administración es muy imperfecta e inexacta. Esto es así porque las numerosas
variables de las que se ocupan los directivos son extremadamente complicadas, pero
el conocimiento administrativo disponible puede mejorar la práctica administrativa.
El arte de administrar es una facultad personal creativa con el agregado de la
habilidad en su desempeño.
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2. Definición de Administración A continuación se presenta el concepto de Harold Koontz, y uno aportado por el
equipo de trabajo, a través de los cuales se define en qué consiste la administración,
y los resultados que se obtienen en la realización de este importante proceso.
• “La administración se define como el proceso de diseñar y mantener un entorno en
el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente con los objetivos
específicos y previamente fijados”.4
• “Es la ciencia que mediante la puesta en práctica del proceso administrativo,
basado en la planeación, organización, integración, dirección, y control, dentro de
una organización, permite alcanzar las metas fijadas de forma eficiente y eficaz”.5
3. Importancia de la Administración
Los mismos conceptos y propósitos analizados para la estructuración de una
definición sobre la administración nos dan la pauta para determinar su importancia.
Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la necesidad
de convivencia y labor de equipo, requieren de una eficiente aplicación de esta
disciplina que se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la institución o
empresa que la requiera.6
Para demostrar lo anterior se pueden tomar de base los siguientes hechos:
• La administración puede darse donde exista un organismo social, y de
acuerdo con su complejidad, ésta será más necesaria.
4 Koontz Harold, Weihrich Heinz, Administración, Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw-Hill, 11ª. Edición, 1998.Pág. 6 5 Aportación del Equipo de Trabajo 6 http://www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-1.html, 11 de octubre de 2005
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• Un organismo social depende, para su éxito de una buena administración, ya
que sólo a través de ella, es como se hace buen uso de los recursos
materiales, humanos, etc. con que ese organismo cuenta.
• En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función
administrativa. Debido a su magnitud y complejidad, la administración técnica
o científica es esencial, sin ella no podrían actuar.
• Para las pequeñas y medianas empresas, la administración también es
importante, por que al mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad, ya
que se coordinan mejor sus elementos: maquinaria, mano de obra, mercado,
etc.
• La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre
fuente de preocupación, sin embargo, con una adecuada administración el
panorama cambia, repercutiendo no sólo en la empresa, sino en toda la
sociedad.
• Para todos los países, mejorar la calidad de la administración es requisito
indispensable, por que se necesita coordinar todos los elementos que
intervienen en ésta para poder crear las bases esenciales del desarrollo como
son: la capitalización, la calificación de sus trabajadores y empleados, etc.
4. Características de la Administración Las características de la administración7, son inherentes a ésta y que la diferencian
de otras disciplinas. A continuación se definen unas de las más importantes:
• Su universalidad El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo social,
porque en él tiene siempre que existir coordinación sistemática de medio.
7 www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-1.htm, 11 de octubre de 2005
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• Su especificidad Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de índole
distinta, el fenómeno administrativo es específico y diferente a los que acompaña.
• Su unidad temporal Este es único y por lo mismo en todo momento de la vida de una empresa se están
dando en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos.
• Su unidad jerárquica Todos cuanto tienen carácter de jefes en un organismo social, participan en distintos
grados y modalidades de la administración.
5. Principios Administrativos
El término principio se refiere a “una norma o idea fundamental que rige el
pensamiento o la conducta“8, por lo que es necesario determinar los principios que
guíen las diferentes funciones que forman parte de la administración. A
continuación se mencionan los principios administrativos expuestos por Frederick
Winslow Taylor (1856-1915), Ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia,
Estados Unidos de Norteamérica, y se le ha calificado como el "Padre de la
Administración Científica", por haber investigado en forma sistemática las
operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico9.
Así mismo, también se definen los principios expuestos por Henry Fayol (1841-1925),
quien era de origen francés, y que para algunos, fue el autor más distinguido de la
teoría administrativa. Señaló que la teoría administrativa se puede aplicar a toda
organización humana (universalidad). Se le considera el “Padre del Proceso
Administrativo”, y creador e impulsador de la división de las áreas funcionales para
las empresas10.
8 Diccionario Enciclopédico Estudiantil, Océano, Edición 1998. 9 www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-6.htm, 14 de octubre de 2005 10 www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-7.htm, 14 de octubre de 2005
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Los primeros trabajos de Henry Fayol, representan la escuela de la teoría del
"Proceso Administrativo". En el año de 1916 publicó el libro Administration Industrielle
et Genérate (Administración Industrial y General).
El libro compendiaba sus opiniones sobre la administración adecuada de las
empresas y de las personas dentro de éstas.
5.1. Según Frederick W. Taylor11
• El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración, de tal manera que se
pudiera determinar el mejor método para realizar cada tarea.
• La selección científica de los trabajadores, de tal manera que cada trabajador fuera
responsable de la tarea para la cual tuviera más aptitudes.
• La educación y desarrollo del trabajador en forma científica.
• La cooperación estrecha y amistosa entre obreros y patronos.
5.2. Según Henry FayoI12 • División del Trabajo: cuanto más se especialicen las personas, tanto mayor será la
eficiencia para realizar su trabajo.
• Autoridad y Responsabilidad: los gerentes deben girar órdenes para que se hagan
las cosas.
• Disciplina: los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y los
acuerdos que rigen a la organización.
• Unidad de Mando: cada empleado debe recibir instrucciones de una sola persona
• Unidad de Dirección: las operaciones de la organización con el mismo objetivo
deben ser dirigidas por un solo gerente y con un solo plan.
11 Stoner, Freeman, Gilbert. Administración, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., 6ª. Edición, año 1996, Pág. 36 12 Stoner, Freeman, Gilbert , Administración, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A. 6ª. Edición, año 1996 Págs. 39
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• Subordinación del Interés Individual al bien común: en cualquier empresa los
intereses de los empleados no deben tener más peso que los intereses de la
organización.
• Remuneración: la retribución del trabajo realizado debe ser justa para empleados y
empleadores.
• Centralización: al reducir la participación de los subordinados en la toma de
decisiones se centraliza, al aumentar su papel en ella se descentraliza.
• Orden: los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el
momento indicado.
• Jerarquía de Autoridad: la línea de autoridad de la organización, representada por
líneas bien definidas del organigrama.
• Equidad: los administradores deben ser amables y justos con sus subordinados.
• Estabilidad del personal: las tasas elevadas de rotación del personal no favorecen
el buen funcionamiento de la organización.
• Iniciativa: los subordinados deben tener libertad para concebir y realizar sus planes.
• Espíritu de grupo: la unión hace la fuerza, necesidad de trabajar en equipo.
6. Proceso Administrativo El proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de administración
como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes, sean cuales
fueren sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas actividades
interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean.
Por tanto, se puede decir que la administración es el proceso de planificar, organizar,
integrar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el
empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar
las metas establecidas para la empresa.
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6.1. Ventajas del Proceso Administrativo • Se ofrece un marco conceptual del trabajo.
• Proporciona fundamentos para el estudio de la administración promoviendo el
entendimiento de lo que es la administración.
• Son factibles las contribuciones de otras escuelas administrativas ya que puede
usarse lo mejor del pensamiento contemporáneo administrativo.
• Se obtiene flexibilidad, si es aplicable a una variable de situaciones, se da al
usuario el margen necesario para adaptarlo a un conjunto particular de situaciones.
• Se reconoce flexibilidad y arte de la administración y se fomenta la mejor manera
de utilizarlo en una forma práctica.
• Se proporciona una genuina ayuda a los practicantes de la administración. El patrón
del proceso hace que el gerente analice y entienda el problema y lo lleve a
determinar los objetivos y los medios para alcanzarlos.
• Los principios de la administración están derivados, refinados, aplicados y sirven
como directrices necesarias para una útil investigación administrativa.
• Se estimula el desarrollo de una filosofía determinada de la administración, cada
una de las fases de sus aplicaciones requiere servirse de valores, convicciones del
gerente y el entendimiento de los objetivos, recursos en torno del cual opera.
6.2. Fases del Proceso Administrativo Existe una serie de pasos que deben seguirse para lograr un buen desempeño
administrativo dentro de la organización, esta serie de pasos o fases es lo que se
conoce como Proceso Administrativo, hay autores que consideran cuatro fases del
proceso, para fines de este trabajo se definen cinco fases: planeación, organización,
integración, dirección y control.
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6.2.1. Planeación La Planificación es el proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde
es posible determinar y lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de
acción.13
6.2.2. Organización Se refiere a la creación de una estructura, la cual determine las jerarquías necesarias
y agrupación de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones
dentro del grupo social.14
La organización consiste en: 1)La identificación y clasificación de actividades
requeridas, 2)la agrupación de las actividades necesarias para el cumplimiento de los
objetivos, 3)la asignación de cada grupo de actividades a un administrador dotado de
la autoridad (delegación) necesaria para supervisarlo y, 4)la estipulación de
coordinación horizontal (en un mismo o similar nivel organizacional) y vertical (entre
las oficinas generales, una división y un departamento, por ejemplo) en la estructura
organizacional.15 Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de
cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines
personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales.
En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos
costosa si se dispone de una estructura de organización.
6.2.3. Dirección La función administrativa de la dirección es el proceso que consiste en influir en las
personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y
grupales.
13 www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-13.htm, 15 de octubre de 2005 14 www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-17.htm, 15 de octubre de 2005 15 Koontz Harold, Weilrich Heinz, Administración, Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw-Hill, 11a. Edición, 1998 Pág. 246
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6.2.4. Integración Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura organizacional de la
institución.
Esto se realiza mediante la identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo,
el inventario de las personas disponibles y reclutamiento, selección, contratación,
ascenso, evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o
desarrollo tanto de candidatos como de empleados en funciones, a fin de que
puedan realizar eficaz y eficientemente sus tareas.16
6.2.5. Control Stephen Robbins define el control como "un proceso de vigilar las actividades para
cerciorarse de que se desarrollan conforme se planearon y para corregir cualquier
desviación evidente". En tanto que James Stoner manifiesta que "el control
administrativo es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se
ajusten a las actividades proyectadas".17
B. MODELO A continuación se presenta información sobre antecedentes, definición, importancia,
características, elementos básicos universales, y la clasificación de los modelos.
Información importante para conocer diferentes aspectos relacionados con el tema.
1. Antecedentes de los Modelos
Todos los científicos tienen plena conciencia de que el propósito fundamental y
central del método científico es crear un modelo.
16 Koontz, Harold, Weilhrich, Heinz, Administración. Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw-Hill, 11a. Edición, 1998, Pág. 378 17 http://www.aulafacil.com/administracionempresas/Lecc-28.htm, 15 de octubre de 2005
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El concepto de construcción de modelos, en particular en años recientes se ha
complicado un poco hasta parecer oscuro y, sin embargo toda la historia del hombre
aún en sus actividades menos científicas hace patente que éste es un animal
esencialmente orientado a la construcción de modelos encargados de facilitar la
comprensión del proceso de toma de decisiones.
Es interesante observar como a través de los siglos el hombre ha ido desarrollando
el concepto, especialmente en torno a un área que le ha interesado desde sus
primeros días. Por tanto se puede decir que la historia del hombre es una evolución
de la construcción de modelos, de constante búsqueda de patrones y generalización.
2. Definición de Modelo Los modelos son representaciones que se hacen de la realidad, y a continuación se
presentan dos conceptos que ayudarán a la mejor comprensión de los mismos:
• Un modelo es una estructura conceptual que sugiere un marco de ideas para un
conjunto de descripciones, que de otra manera no podrían ser sistematizadas. El
modelo cumple esta función en virtud de que une de manera inferencial, las
proposiciones que afirman algo sobre los fenómenos que en él se integran.
De esta manera, su estructura es diferente de la que se supone existe en el conjunto
de fenómenos de la naturaleza. El modelo concebido en esta forma, impulsa la
inteligibilidad y ayuda a la comprensión de los fenómenos, ya que proporciona los
canales de interconexión entre hechos que sin la existencia de los lazos
inferenciales, podrían permanecer aislados e independientes unos de otros.18
• “Es una imagen teórica del objeto del estudio”19
18 www.saum.uvigo.es/reec/volumenes/volumen3/numero3/ART.4_VOL3_N3.pdf, 16 de octubre de 2005 19 http://www2.uiah.fi/projects/metodi/25b.htm, 16 de octubre de 2005
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3. Importancia de los Modelos La importancia de los modelos se basa en dos ventajas que guardan una relación
estrecha entre si, pero no así idénticas.
La primera es el ahorro en la presentación y en la búsqueda. Así, es más barato
representar visualmente el plano de una fábrica o de un sistema de información
administrativa que construir uno, y también hacer modificaciones de ese sistema
mediante rediseño. La segunda consiste en que los modelos permiten analizar y
experimentar situaciones tan complejas en una forma que resultaría imposible si se
reprodujera su sistema y su ambiente real.
4. Características de los Modelos Al construir modelos, uno está relacionado con cierto entendimiento y conceptos de
lo que se ha dado en llamar “Realidad”. Se puede decir tres cosas con respecto a
esta realidad con la cual todos están relacionados; es observable, medible y
sistemática.
a. Observable Por observable se entiende que el investigador científico está en condiciones de ver
algunos aspectos de lo que se está llevando a cabo, probar y comprender las
características de estos aspectos y ser capaz de diseñar alguna forma de predictor
no sólo del comportamiento sino también, como se podrá ver una etapa posterior,
para comparar los resultados de esta hipótesis con la realidad haciendo
observaciones posteriores. A veces, estas observaciones se pueden dar en forma de
experimentos específicos controlados científicamente o estadísticamente.
b. Medible Se entiende por medible a la parte en la cual se pueden verificar los resultados de
forma cuantitativa, para lograr verificar si fue alcanzada la meta.
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c. Sistemática Existe un conjunto de causas y un conjunto de efectos que interactúan de manera
compleja y simultánea.
5. Elementos Básicos Universales de un Modelo Todos los modelos tienen ciertos elementos comunes, para ello tiene que reunir tres
elementos universales.
• Objetivo Es la formulación de un modelo que comienza determinando lo que se quiere que
éste haga. Una vez conocido el objetivo, las variables fundamentales capaces de
influir en él se identifican y se definen las relaciones.
• Variables Se llaman variables a las características generales que pueden medirse y que
cambian con amplitud, intensidad o en ambas cosas.
La variable dependiente es una respuesta en la cual influye la variable
independiente.
La variable independiente afecta a las dependientes. Una variable independiente es
la causa supuesta de la variable dependiente, es decir el efecto supuesto.
El objetivo del modelo determinará si una característica es tratada como una variable
dependiente, independiente o moderada.
• Relaciones Es de interés por la causalidad, es decir, afirmar un- posible nexo de causa y efecto,
su relación con el diseño de investigación también es muy importante que la
formulación de un modelo de comportamiento organizacional, en el cual se propone
explicar y predecir, implica causalidad entre sus variables independientes y
dependientes.
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6. Clasificación de los Modelos El ámbito en el que se desarrolla una organización a veces es complejo, la mayoría
de las actividades ocurren al mismo tiempo y existe una gran diversidad de influencia
externa en la empresa (como los competidores, clientes, dependencias
gubernamentales, leyes y la economía).
Debido a esto, las empresas tienen que estar preparadas con el uso de los modelos
que les pueden servir de manera eficiente a los administrativos de la empresa a
lograr solventar los problemas que se presentan.
Los modelos pueden variar desde los más específicos hasta los más generales, sin
embargo, uno de los atributos que presenta cualquier modelo es que incluyen
aspectos de interés a la situación real de la empresa.
Los modelos pueden clasificarse de diversas maneras según:
a. El Sistema que representan: El subsistema de una empresa como producción o
comercialización, o toda una empresa, un sector industrial o un tipo de economía. b. Su propósito: El empleo que se les dará o el motivo por el cual fueron creados.
c. El lenguaje en que se expresan: físico, oral, esquemático o matemático.
d. El grado de abstracción - El grado en que el modelo “capta” el sistema.
e. La manera como tratan el tiempo: Modelos estáticos o dinámicos.
f. El carácter de sus dimensiones: El grado en que el modelo se parece al sistema
que representa.
De acuerdo a Churchman, Ackoff y Arnoff sugieren que los diversos tipos de modelos
pueden encajar en tres categorías generales:
a. Iconográficos: Modelos que pictórica o visualmente representa un sistema (una
fotografía).
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b. Analógicos: Modelos que emplean un conjunto de propiedades para representar
algún otro conjunto de propiedades que posee el sistema que se está modelando
(Por ejemplo: la operación de una empresa que emplea circuitos electrónicos, como
en el caso de un juego de empresa basado en computadora).
c. Simbólicos: Modelos en los cuales se usan símbolos para definir los sistemas que
se modelan (Por ejemplo: el empleo de la lógica simbólica, la matemática o dibujo de
línea).
Los modelos que actualmente se usan en la administración de empresas es uno de
los tipos siguientes o una combinación de dos o más de ellos.
a. Normativos vs. Descriptivos: Los modelos creados para aportar soluciones a problemas reciben el nombre de
normativos o prescriptivos. Puede apreciarse una política como de modelo
normativo porque se ha diseñado para servir de pauta en la administración de una
empresa. Los modelos normativos se orientan hacia la prescripción de la acción a
señalar o sugerir a la gerencia que tome medidas capaces de introducir un cambio
deseable en el sistema del cual es responsable.
Los modelos descriptivos son aquellos que se crean para representar los elementos
de un sistema y sus relaciones. El organigrama de una empresa es un modelo
descriptivo. Cabe señalar que los modelos normativos se basan en la más amplia
estructura de los modelos descriptivos, ya que es difícil prescribir medios para
modificar el comportamiento de un sistema sin antes conocer los hechos y las
relaciones que describe el sistema.
b. Deterministas vs. Probabilistas:
Los modelos deterministas representan o suponen una exacta relación entre las
variables que se hallan incluidas en la abstracción del sistema representado en el
modelo.
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Los modelos probabilistas por el contrario, usan términos de probabilidad para
representar estas relaciones. Quede entendido que, al representar un sistema
mediante un modelo, algunas relaciones pueden ser deterministas y otras
probabilistas.
c. Empíricos vs. Teóricos: Los modelos que se desarrollen empleando el razonamiento inductivo son empíricos,
mientras que aquellos que usan el razonamiento deductivo son teóricos.
Según se ha visto, la distinción se hace sobre la base de la fuente de información
que se emplee para definir el sistema o, en este caso, el modelo de un sistema.
El modelo teórico es probablemente más empleado por aquellas personas abocadas
a la investigación “pura” y el empírico por quienes se ocupan directamente en apoyar
los procesos decisorios. Para prestar el máximo de utilidad, los modelos empíricos
deben someterse a pruebas deductivas, en tanto que los modelos teóricos deben
exponerse a condiciones del mundo real aplicando medios inductivos.
d. Estáticos vs. Dinámicos: Los modelos que no toman en cuenta el tiempo como variable son estáticos. El
balance de una empresa es un modelo estático porque representa su estado
financiero en un momento dado. Los modelos que representan un sistema en
movimiento, o en transición de un estado a otro y que, por lo tanto, incluyen el tiempo
como variable, son dinámicos.
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C. EMPRESA FAMILIARMENTE RESPONSABLE En este apartado se da a conocer antecedentes, definición, importancia,
características, políticas familiarmente responsables, factores que propician la
implantación de políticas familiarmente responsables, quienes impulsan este tipo de
políticas, cómo convertirse en EFR, elementos, ventajas y desventajas, entre otros.
1. Antecedentes
Bussines School, Universidad de Navarra (IESE), una de las escuelas de negocios
más prestigiosas de Europa con sede en España, desarrolló el concepto de
“Empresa Familiarmente Responsable”, una de las pioneras de esta nueva filosofía
gerencial es María Nuria Chinchilla, profesora de esta Escuela.20
El Concepto de empresa Familiarmente Responsable nace a finales de los años 90,
ante la necesidad de humanizar a las empresas.
La misión específica de la empresa como organización es generar riqueza y repartirla
de un modo justo. Pero la misión genérica de cualquier organización humana es
conseguir que las personas que allí trabajan generen relaciones de amistad y
crezcan como personas.
Es necesario facilitarlo, pero se piensa: «Esto no lo va a entender mucha gente», y
es verdad, pero ¿por qué no lo entienden? porque su mentalidad es mecanicista,
cortoplacista y economicista. Todavía hay demasiada gente en el mundo que piensa
así, porque sólo buscan el éxito a corto plazo y creen que eso es todo. Hoy en día,
ofrecer la posibilidad de conciliar trabajo y familia, es una ventaja competitiva para
atraer y retener talento.
20 www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/tendencias/familiar.html, 22 de noviembre de 2005.
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2. Definición Empresa Familiarmente Responsable es aquella que se esfuerza para que sus
empleados puedan realmente mantener un equilibrio sano entre su “trabajo y su
familia”; este equilibrio “es esencial para el bienestar de sus empleados y su
capacidad de compromiso con la empresa”.21
Y se logra mediante el establecimiento de políticas de flexibilidad que permitan a los
empleados tener una vida plena tanto laboral como familiarmente.
La empresa que facilita la conciliación entre la vida familiar y el trabajo, será mucho
más eficiente, porque tendrá empleados que se preocuparán por el cliente externo y
el cliente interno: el de en frente, el de al lado, el de arriba, estarán todos trabajando
más con los valores que se viven en la familia.
Si no se facilita este clima, simplemente se tendrá aprendizajes negativos y se vivirá
el malestar que se genera cuando la gente solo está centrada en sí misma para
conseguir éxitos y objetivos a corto plazo.
3. Importancia
Debido a los cambios que han ido originándose en el mundo, cada día es necesario
que las empresas se vuelvan más eficientes y competitivas, para hacerle frente a la
globalización de los mercados, lo que implica que incentiven al recurso humano para
que éste sea más competente y productivo.
21www.comunicarseweb.com.ar/biblioteca/tendencias/familiar.html, 22 de noviembre de 2005.
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En tal sentido, la filosofía de Empresa Familiarmente Responsable, centra su
atención en que las empresas se preocupen por el bienestar familiar de los
empleados. Es decir, que no solo estén pendientes del rendimiento de los
empleados, si no, que también se preocupen por el bienestar familiar, ya que, la
estabilidad familiar contribuirá a permitir una mayor productividad.
4. Características Una empresa Familiarmente Responsable tiene las siguientes características:
4.1 Se trabaja por resultados, y no por horas de presencia en la oficina; ya que el
permanecer hasta altas horas de la noche en algunas compañías “es bien visto”
por muchas personas, pero esto no es sinónimo de productividad.
4.2 Flexibilizar horarios, que no sean horarios rígidos, variación; que al contrario el
empleado no esté sujeto a éste, si no que se adapte a horarios que le permitan gozar
de vida personal plena.
4.3 Se tienen programas de capacitación: a través de los cuales se ofrece a los
empleados preparación en temas como administración del tiempo y manejo del
estrés, entre otros.
4.4 Inserción justa de la mujer en el ámbito laboral: evitar la subestimación de la
mujer respecto al hombre, creando un clima de acogimiento adecuado para que la
mujer se desarrolle plenamente en el mundo laboral.
5. Ventajas y Desventajas
5.1. Ventajas • Atracción y retención de los mejores profesionales.
• Mejora la moral y la productividad del empleado.
• Mejora el compromiso y la satisfacción en el puesto de trabajo.
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• En algunos esquemas se mejora el servicio al cliente.
• Se reduce la impuntualidad y el absentismo.
• Se refuerza el concepto de la propia gestión del tiempo y de la responsabilidad
individual sobre el tiempo de trabajo.
• Se refuerza el concepto de dirección por objetivos.
• Se refuerza la conciencia de equipo y el compañerismo.
• Se maximiza en algunos casos el uso del espacio y de los equipos empresariales.
5.2. Desventajas • Ausencia de contacto personal
• Ausencia de soporte inmediato
• Protección social y laboral más complicada
• Dificultad de control de tiempo y calidad de trabajo
• Disminución de la confidencialidad de la información
6. Elementos del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable
El Modelo de Empresa Familiarmente Responsable está conformado por cuatro
elementos que permiten una complementariedad para que éste pueda existir. Éstos
son:
Políticas: Son las reglas formalmente diseñadas y comunicadas. Determinar la
disponibilidad y formalización de distintas políticas empresariales.
Facilitadores: Son los elementos básicos para liderar y comunicar el proceso de
mejora continua, que ayudan a las organizaciones a poner los valores en práctica, de
manera que se fomente una cultura flexible y responsable. Identificar como la
empresa pone en práctica los cuatro pilares del adecuado desarrollo e implantación
de políticas flexibles y responsables.
68
Cultura (frenos e impulsores): Se refiere al uso práctico de estas políticas o
prácticas, hábitos y costumbres no formales, que impulsan o frenan el proceso de
mejora, como por ejemplo fijar reuniones más allá del término de la jornada normal.
Reconocer la existencia o ausencia de las prácticas más comunes que condicionan
el alcance de la organización hacia una cultura flexible y responsable.
Resultados: Medir el impacto de los tres elementos anteriores, para establecer
áreas de mejora continúa que permitan seguir avanzando.
7. Facilitadores del Modelo de Empresa Familiarmente Responsable Además de las políticas de flexibilidad y conciliación, el modelo EFR contempla
también dos aspectos claves para que se de o no un verdadero proceso de cambio
hacia una empresarial medida por los frenos e impulsores.
Los facilitadores son los auténticos pilares del desarrollo e implantación de políticas
flexibles y responsables: son los elementos básicos que ayudan a las empresas a
poner en práctica los valores, de manera que se fomente una cultura organizativa
flexible y responsable.
Los facilitadores tienen un impacto considerable sobre la cuenta de resultados,
especialmente a través de dos variables: la retención y la atracción del talento
esencial para la empresa.
En un mercado laboral caracterizado, entre otras cosas, por la reducción drástica de
números de efectivos cualificados, la falta de capacidad para atraer a profesionales
con formación y conocimientos relevantes para la organización comienza a tener
costes importantes.
69
Esta menor capacidad tendrá que ser compensada económicamente, lo que ya
supone un incremento del coste. Pero, además, cada vez son más numerosos los
empleados que prefieren renunciar a beneficios económicos a cambio de poder
disfrutar del equilibrio entre su vida personal y su vida profesional. Por otra parte, la
rotación de personal esencial tiene importantes costes: nueva selección, formación,
que pueden en cierta medida evitarse mediante la promoción del cambio cultural
hacia una empresa familiarmente responsable.
7.1. Liderazgo
Las organizaciones flexibles y responsables cuentan con líderes que establecen y
comunican una dirección clara a su organización en cuanto al proceso de cambio
que es necesario para convertir su organización en una empresa familiarmente
responsable. Unen y motivan a los demás líderes para que con su comportamiento
sirvan de ejemplo a sus colaboradores.
Reconocen abiertamente la importancia de conciliar el trabajo y la vida familiar y
personal como base para el éxito del negocio, e integran este enfoque para construir
un clima de trabajo de apoyo. En definitiva, son los directivos la pieza clave para que
las políticas y los programas de conciliación trabajo y familia sean vida en la empresa
y perduren en el tiempo. En este contexto, el liderazgo se plantea en términos de
dos cuestiones: en qué medida los directivos dan ejemplo en el uso de las políticas
flexibles y responsables, y hasta que punto son conscientes de los problemas
planteados por la conciliación y la necesidad de diseñar e implantar las políticas
flexibles y responsables.
El estudio empírico señala que solo en un 17% de los casos, los responsables de
recursos humanos de las empresas encuestadas consideran que los directivos son
plenamente ejemplares en este sentido, promoviendo y animando a los empleados a
que utilicen las políticas de flexibilidad.
70
Un porcentaje muy similar el 16%, considera que la mayoría de los directivos no
pone en práctica ninguna de estas políticas, es decir que son un mal ejemplo para
los empleados.
7.2 Estrategia
El compromiso de la organización para crear una cultura que anime y fomente el
equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal es fundamental. Destinar tiempo
personal y recursos a estas iniciativas, diseñar una estrategia de acción, así como
incorporar el respeto a la familia de los empleados en la misión, la visión y los valores
de la empresa, constituyen señales claras de cambio.
Según el grado en que se hayan implantado y se utilicen las políticas de flexibilidad y
responsabilidad, podremos considerar en qué fase se encuentra la empresa.
Al igual que ocurría en el caso del liderazgo, la estrategia está muy relacionada con
la obtención de resultados. De forma individual, tanto el avance en la fase de
desarrollo para ser EFR como la dedicación de recursos económicos al impulso de la
conciliación entre trabajo y familia están correlacionados positivamente con la
retención de los empleados clave para la empresa, y la capacidad de atraer
empleados esenciales para la organización.
Según estos datos, es muy posible que las empresas que aún no tienen en su
agenda la implantación de políticas familiarmente responsables o no dedican
recursos, comiencen a experimentar incrementos en la rotación de sus empleados,
con el consiguiente impacto negativo en la cuenta de resultados.
71
7.3. Comunicación
La necesidad de comunicar, tanto interna como externamente, el programa de
conciliación, las políticas, instrucciones, objetivos y metas, es común a todas las
organizaciones; además representa una importante herramienta de trabajo con la
cual los individuos entienden y asumen su papel en la organización.
Promover consistente y efectivamente una cultura flexible y responsable a través de
la comunicación, se transforma así en una necesidad para el éxito de las políticas
formales. En cuanto a la comunicación externa, en la medida en que la conciliación
entre familia y trabajo sea un valor de la empresa, vivido en el día a día, llegará a
constituir un pilar fundamental de su cultura e incluso, de su know how. Empleados y
dirección se sentirán orgullosos de trabajar en una empresa familiarmente
responsable, y esto se traducirá en la incorporación de este valor a la imagen de la
organización.
Para que una organización cambie, resulta clave que los individuos se hagan
responsables tanto de la implantación de las políticas formales como su utilización.
La cultura flexible y responsable se construye sobre la base de confianza, la madurez
y la profesionalidad de cada uno de los involucrados.
La dirección contempla medidas para asesorar el desempeño de los directivos
responsables del diseño y la implantación del programa flexible. ¿Cuáles serían las
consecuencias para un directivo que incumpliera las normas del programa de
flexibilidad y responsabilidad?.
Liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad son elementos claves para
lograr que las políticas familiarmente responsables se apliquen de forma efectiva en
la empresa y faciliten el cambio cultural en la organización.
72
8. Políticas Familiarmente Responsables
8.1. Políticas de flexibilidad en el tiempo La posibilidad de entrar y de salir del trabajo con un margen de una hora u hora y
media en la entrada y en la salida; es decir, la gente que quiera puede llevar los
niños al colegio, puede ahorrarse el tráfico, puede trabajar desde casa con Internet
sacando la basura de los e-mail, etc. Se da mayor autonomía a la gente, mayor
libertad, eso no cuesta dinero y eleva muchísimo la motivación.
Cuesta solamente definir quién va a entrar antes para que haya un mínimo de retén
y nada más, debe haber un acuerdo por parte de la compañía.
8.2. Políticas de flexibilidad en el lugar de trabajo Es todo lo que tiene que ver con Internet, móviles, etc. No se tiene por que estar en
el despacho, se puede hacer muchas cosas desde la casa, desde un hotel o desde
otro lugar y nadie tiene por qué controlar si está o no trabajando. Todo ello requiere
un nuevo paradigma de dirección y un nuevo estilo de dirección, que es mucho más
de confianza en el empleado y de dirección por objetivos y no por control de
presencia. Si se dirige por objetivos y no por presencia, puedo hacer todo esto. Si no
se confía en la gente y si se necesita verla trabajando para decirle que tiene que
hacer en cada momento, es imposible. ¿Por qué? Porque no es que den confianza,
sino que practican el laissez-faire, laissez-passer, ponen en marcha nuevas políticas
y no las dirigen. Lógicamente, si se diseñan políticas de mayor flexibilidad y no se
dirigen a la gente, ésta puede caer en algunas prácticas negativas. Hay que diseñar
políticas, trabajar con esas políticas, y dirigir por objetivos.
8.3. Políticas de cuidado de dependientes Desde guarderías dentro de la empresa o compartidas con otras empresas, hasta
ayudas reservando plazas en las guarderías cercanas.
73
Lo mínimo es ofrecer información sobre cuáles son las guarderías más cercanas.
Esto significa ponerse en el lugar del empleado y ayudarle en cosas que no cuestan
demasiado, pero que demuestran que a la empresa le importa.
Y lo mismo para los mayores: cuáles son los lugares, centros de día, etc. En EEUU
confunden igualdad con igualitarismo y en vez de equidad, hablan de igualdad pura y
dura. En consecuencia dicen: «Como no tiene hijos, es una injusticia que a éste no
se le dé nada y a este otro sí se le dé»; pero la injusticia sería tratarlos igual.
¿Qué hacen entonces? Acaban pagándole la peluquería del perro. Se quiere decir
con esto que mal llevado, se puede llegar a hacer cualquier cosa. Ya se entiende que
lo que hay que hacer es usar la prudencia y racionalidad.
8.4. Políticas de asesoramiento profesional y personal Asesoramiento continuo en la trayectoria profesional, es decir: «¿Vale la pena que en
el momento se acepte alguna promoción?, ¿Qué significa para el empleado y para
su familia...?». Se debe pensar, anticipar a los problemas, porque a nadie le interesa
que una persona, porque se marche a China, luego vuelva divorciado.
Vamos a pensar bien a quien se envía, por que se mandan y como se mandan.
Asesoramiento personal también en problemas de drogadicción de los hijos,
alcoholismo, depresiones. La empresa ayuda, como mínimo, a canalizar el tema.
8.5. Políticas de formación y desarrollo La formación es muy importante para la familia del empleado, porque la gente que
está formada es empleable. Lo que se está buscando aquí es empleabilidad, para
que, cuando haga falta, pueda recolocarse en otro lugar. Siempre se puede temer:
«Pero si se forman, se marcharán antes...».
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Depende, si solamente los estás reteniendo con dinero, evidentemente el que le
pague un dólar más se lo va a llevar; pero no si los estás reteniendo con la
posibilidad de conciliar, de tener más autonomía, con una misión que valga la pena,
un sentido en el trabajo y un aprendizaje constante. También es importante facilitar la
formación en gestión del tiempo, del estrés, de las relaciones conyugales o de cómo
ser mejores padres, esposos, ¿Cómo mejorar las relaciones familiares?.
8.6. Beneficios extrasalariales Los planes de pensiones, seguros médicos para los empleados, para el cónyuge,
para los hijos. Esto sí que supone inversión y para la empresa es más costoso.
9. Factores que propician la implantación de políticas familiarmente
responsables a. El tamaño de la empresa: Para la gran empresa es más factible la
implantación de estas políticas; aunque para una empresa pequeña también lo
es. Esta aseveración obedece a que los investigadores que han trabajado en
políticas familiarmente responsables, consideran que no se requiere enormes
sumas de dinero para ponerlas en marcha.
b. El porcentaje de mujeres empleadas: Las empresas con altos porcentajes de
mujeres empleadas son más propensas a desarrollar este tipo de políticas, ya
que favorecen en gran medida a conciliar trabajo familia en pro de la mujer.
c. La escasez en el mercado laboral: La escasez de buenos elementos para el
trabajo fomenta que las empresas implanten este tipo de políticas para
retener a sus talentos.
d. El empeño de la empresa de crear una plantilla eficiente: Otro factor muy
decisorio es la determinación de la empresa, respecto a que su recurso
humano sea eficiente y eficaz.
75
10. Quienes impulsan este tipo de políticas a. Los gerentes de recursos humanos: Porque es responsabilidad de ellos la
preparación, implantación y seguimiento de políticas de beneficio para los
empleados y la empresa.
b. Personal empleado: Porque la implantación de estas políticas les favorece
para el logro de sus objetivos personales.
c. La alta dirección: Los altos ejecutivos que impulsan este tipo de políticas,
reconocen que la motivación que éstas producen en sus empleados,
conllevará a mayor productividad y que la empresa sea más eficiente y
competitiva en el mercado.
11. ¿Cómo convertirse en empresa familiarmente responsable? Las fases para ir siendo cada vez más familiarmente responsable pasan primero por
diagnosticar donde se está realmente. Hay empresas sistemáticamente
contaminantes del entorno o sistemáticamente enriquecedoras del mismo. Para
pasar de sistemáticamente contaminante a sistemáticamente enriquecedora, se debe
ir de frente, pero contraviento normalmente no se puede ir, hay que hacer bordos
incluso en vela, con lo cual lo lógico es pasar a ser coyunturalmente o
discrecionalmente contaminante cuando ya se está empezando a pensar en cuáles
son los problemas, a poner en marcha algunas políticas que luego pasarán a
armarse como un programa. Finalmente, esto será cultura vivida cuando realmente lo
que importe sea conseguir que las cosas se hagan bien, pero no necesariamente
quemando a la gente o quemando a la familia.
12. Experiencias de Empresas Familiarmente Responsables en España En el IESE han trabajado desde hace años con el IFREI (IESE Family Responsable
Employer Index) el índice de empresas familiarmente responsables.
76
Han hecho estudios para todo el ámbito español y han descubierto cada vez más
empresas que hacen cosas al respecto. Muchas aún no tienen un programa de
conciliación, pero tienen algunas políticas más o menos definidas.
La ausencia por emergencia familiar (90.1%); seguida por la flexibilidad en días de
permiso (84%); el tiempo libre para formación (78%); el puesto garantizado tras el
permiso (73%); la excedencia para el cuidado de hijos (76.3%); y una muy
importante, la política de substitución (62%). Cuando alguien se marcha porque tiene
una baja por maternidad o por excedencia ante la enfermedad de un familiar, es
grave que no exista una política de substitución, es decir que se cubra ese puesto,
aunque sea con trabajo temporal22.
1. Caso de Hewlett-Packard Española, S.A.
Esta empresa a creado un programa llamado diversidad; cuyo objetivo es crear un
entorno de trabajo donde las diferencias individuales sean valoradas y permitan a
todos los empleados desarrollarse con todo su potencial al éxito de la compañía,
desde el pleno convencimiento de que las personas tienen una inclinación natural a
hacer un buen trabajo, y con el entorno adecuado darán lo mejor de si mismos.
Esta confianza y respeto hacia el individuo son las que le permiten desarrollar
políticas de flexibilidad en el horario o jornada o sobre el lugar de trabajo que serían
imposibles bajo un prisma tradicional de empresa controladora.
El objetivo de Hewlett-Packard es lograr ser elegidas entre las mejores empresas
para trabajar, dentro de un mercado de trabajo cada vez más competitivo. Algunas
de las políticas que lleva a cabo son las siguientes:
22 Adroher Biosca, Salomé, Familia y trabajo, 2003, Pág. 184
77
• Horario flexible de entrada, descanso y salida.
• Jornada de trabajo a tiempo parcial.
• Teletrabajo y puestos de trabajo virtuales.
• Flexibillidad en el calendario de vacaciones (con 24 días laborables al año) y
disposición de 20 viernes por la tarde libres al año.
2. El caso de VODAFONE.
En VODAFONE (Empresa Operadora de Telefonía) buscan los siguientes aspectos:
• Atraer, desarrollar, recompensar y retener a individuos excepcionales.
• Creen en la responsabilidad personal y en el empowerment.
• Creen en tomar decisiones en una forma rápida y efectiva e involucrando el
talento de su gente.
• Disfrutan lo que hacen.
Políticas que VODAFONE aplica:
• Amplia el plazo de 16 a 18 semanas por maternidad.
• Descanso por maternidad en nacimiento múltiple.
• Ampliación por el período de lactancia.
• Paternidad, se amplía el plazo legal de 2 días a 5.
• Ayuda a guarderías.
• Permiso retribuido.
• Excedencia por cuidados de hijos.
• Excedencia por cuidado de familiares.
78
13. Humanización de las empresas Humanizar a la empresa
Es tratar a cada empleado como persona individual, irrepetible y competente,
respetando su propia individualidad y dándole confianza en sus decisiones
responsables.
La mujer con su mayor sensibilidad afectiva apoya la humanización en las empresas
y las transforma en entidades más cálidas, empáticas y cercanas.
Todo tipo de empresa, pero especialmente las empresas medianas y grandes, deben
ser instrumento de humanidad, no sólo por ser en esencia una comunidad de trabajo,
sino porque la convivencia en una sociedad debe ser de personas libres, que al
integrarse a una empresa, puedan tener acceso a su legítima realización, y la
garantía de convivir y desarrollarse con decoro, justicia y equidad. Por la misma
naturaleza de los trabajadores –varón o mujer-, como seres humanos que garantizan
la especie humana, debe protegerse su integridad y bienestar dentro de su propia
dignidad.
La encíclica Laborem Execren aporta más claramente estos derechos cuando
señala: ”Además del salario, aquí entran en juego algunas otras prestaciones
sociales que tienen por finalidad la de asegurar la vida y la salud de los trabajadores
y la de su familia.
Los gastos relativos a la necesidad de cuidar la salud, especialmente en casos de
accidentes de trabajo, exigen que el trabajador tenga fácil acceso a la asistencia
sanitaria y esto, en cuanto sea posible, a bajo costo e incluso gratuitamente.
79
En el ámbito de los derechos principales:
Se desarrolla todo un sistema de derechos particulares que, junto con la
remuneración por el trabajo, deciden el correcto planteamiento de las relaciones
entre el trabajador y el empresario. Entre estos derechos hay que tener presente el
derecho a ambientes de trabajo y a procesos productivos que no comporten perjuicio
a la salud física de los trabajadores y no dañen su integridad moral.
El derecho a la asociación:
Uno de los derechos que los trabajadores pueden ejercer libremente es el de
organizarse en la defensa de sus legítimos intereses, para mantener la comunicación
y el diálogo con los empleadores y empresarios, con los mismos trabajadores y
empleados y con las asociaciones afines, nacionales o internacionales, así como con
las autoridades del Estado.
En la Constitución Pastoral Gaudium et Spes, en relación con los sindicatos, se
reitera que:
Entre los derechos fundamentales de la persona humana; es preciso destacar el
derecho de los trabajadores de fundar libremente asociaciones capaces de
representarlos de modo suficiente y de colaborar con la buena organización de la
vida económica, así como el derecho de tomar parte libremente en las actividades de
estas asociaciones, sin correr el riesgo de represalias.
La participación de los beneficios
Partiendo siempre del punto de vista de la Doctrina Social de la iglesia sobre que la
empresa es también una comunidad humana, en donde la persona está por sobre
cualesquiera cosas materiales, el resultado del esfuerzo común tiene una legítima
base para que todos los que ponen su trabajo, su inteligencia y sus ahorros, que son
fruto de un trabajo anterior, tienen derecho a compartir los resultados y ganancias.
80
La cogestión laboral:
La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa ha sido uno de los
mecanismos que ha permitido el aporte de la inteligencia, por la consideración
humana de la empresa, de todos los que participan en ella, y los resultados que se
conocen han sido siempre de beneficio para la armonía, productividad, respeto a la
dignidad de todo, y en términos generales, para los resultados y beneficios del bien
común.
Con frecuencia, los hombres de trabajo pueden participar, y efectivamente participan,
en la gestión y en el control de la productividad de las empresas. Por medio de
asociaciones adecuadas, ellos influyen en las condiciones de trabajo y de
remuneración, así como en la legislación social.
La copropiedad:
Para completar una integración que le de a la empresa el carácter de comunidad por
la participación de todos los factores de la producción con su trabajo e inteligencia,
en las utilidades y en la gestión, hace falta un mecanismo para que la copropiedad
laboral también acceda a la empresa, especialmente a las grandes, por mecanismos
que ya existen, como el accionario por los obreros, quienes han dado aportes muy
significativos en las calidades y cualidades de los trabajadores, en su interés por
<<su empresa>> y en la esperanza de aspirar a que responda a sus aspiraciones de
una vida mejor, con paz social, dignidad, equidad y justicia.
81
14. Responsabilidad Social
Es el deber de una empresa, aparte de los requisitos legales y económicos, de
perseguir metas de largo plazo para bien de la sociedad. La responsabilidad social
(RS) no es algo novedoso en el mundo empresarial, aunque en estos últimos años
está adquiriendo una nueva dimensión por el especial interés que conlleva,
demandando una gestión cuidada como en cualquier ámbito de valor estratégico,
que supere lo anecdótico o lo filantrópico.23
Cualquier empresa consolidada que analicemos desarrolla diversidad de acciones de
responsabilidad social respecto a los principales grupos de interés con los que se
relaciona: trabajadores, clientes, proveedores y la sociedad en general.
¿Cuál es la empresa que ante un problema familiar grave o una necesidad acuciante
de un trabajador no tiene el mínimo interés de intentar ofrecerle su ayuda?. ¿Cuál es
la empresa que se despreocupa de que los productos que fabrica puedan generar
daños graves al medio ambiente?.
¿Cuál es la empresa asentada en un municipio de pequeño o mediano tamaño que
no colabora de alguna forma en una importante iniciativa que el lugar promueve para
el desarrollo municipal, y para la que se le solicita una ayuda que puede ofrecer?.
¿Cuál es la empresa que no facilita asesoramiento o la ayuda que un buen
profesional autónomo necesita, por ejemplo en materia de realización del estudio de
seguridad en una obra de reforma, antes que perder sus servicios por no tenerlo o no
saber como se hace?.
23 http://www.mtas.es/insht/ntp/ntp_643.htm, 9 de junio de 2006
82
Posiblemente piense que estas son cosas interesantes pero que no forman parte del
cometido empresarial que es ofrecer productos de calidad a un buen precio y obtener
de ello un beneficio económico.
Bien, ello es cierto solo en parte, pero lo que no conviene a estas alturas es confundir
a los verdaderos empresarios que crean riqueza y bienestar en nuestra sociedad,
con los negociantes o los meros especuladores que se mueven exclusivamente por
el afán personal de lucro, en el plazo más inmediato posible, contribuyendo bien
poco o nada a la sociedad de la que se aprovechan continuamente. La actividad
empresarial va asociada implícitamente a los beneficios sociales que comporta, ya
sea de manera expresa y voluntaria o incluso sin pretenderlo.
Toda empresa "sana" que genera puestos de trabajos directos e indirectos es fuente
de riqueza social, más allá de los beneficios que generen sus productos y servicios a
sus usuarios y a la propia empresa y sus accionistas.
Estos beneficios podrán ser reinvertidos en la empresa para asegurar su crecimiento
y seguir generando riqueza, y se convertirán en manos de sus receptores, junto a los
salarios percibidos por sus colaboradores, en fuente de consumo, además de aportar
ingresos a la Administración para contribuir al desarrollo económico del municipio,
región o país, socializándose así la riqueza generada. No olvidemos que una
empresa existe para producir mercancías o servicios que la sociedad desea y
necesita (además de beneficios) y ello en un clima de estabilidad y confianza. El
cumplimiento de este objetivo es su primera y principal responsabilidad. Si fracasa en
esta misión, no puede esperarse que asuma otras. Con certeza, el motor que mueve
a gestionar la RS en empresas importantes no es puramente financiero, se alimenta
de forma proactiva y voluntaria, más allá de los aspectos solidarios, en una mejora
de la reputación y en una obtención de ventajas competitivas con una visión de
negocio a largo plazo.
83
La RS es uno de los principios esenciales de lo que se denomina en términos
empresariales "la nueva cultura de empresa, NCE".
Junto a otros principios con los que se interrelaciona, tales como: visión a medio y
largo plazo; ética, valor clave en todas las actuaciones; personas y capital intelectual,
su principal activo; necesidad de innovación y mejora continua en todos los ámbitos
en un marco de calidad global; y formación continua, garantía esencial de desarrollo,
etc., abren nuevas perspectivas a las políticas y estrategias empresariales para la
supervivencia de las propias organizaciones y de la misma sociedad.
Tras lo anteriormente expuesto se sintetiza, qué se entiende por empresa
socialmente responsable.
Se puede afirmar que es una organización competitiva en términos económicos, que
intenta cumplir de manera excelente sus cometidos para continuar siéndolo y
asegurar su supervivencia. Pero ello obviamente no es suficiente, debe dar también
respuesta satisfactoria a los siguientes seis requisitos:
• Ofrecer productos y servicios que respondan a necesidades de sus usuarios,
contribuyendo al bienestar.
• Tener un comportamiento que vaya más allá del cumplimiento de los mínimos
reglamentarios, optimizando en forma y contenido la aplicación de todo lo que
le es exigible.
• La ética ha de impregnar todas las decisiones de directivos y personal con
mando, y formar parte consustancial de la cultura de empresa.
• Las relaciones con los trabajadores han de ser prioritarias, asegurando unas
condiciones de trabajo seguras y saludables.
84
• Ha de respetar con esmero el medio ambiente.
• Ha de integrarse en la comunidad de la que forma parte, respondiendo con la
sensibilidad adecuada y las acciones sociales oportunas a las necesidades
planteadas, atendiéndolas de la mejor forma posible y estando en equilibrio
sus intereses con los de la sociedad.
13.1. Responsabilidad Social y altruismo
El altruismo y la solidaridad tienen una dimensión claramente humana y de servicio a
la sociedad que se ponen a prueba si, para prestar ayuda a los demás, tenemos que
renunciar a beneficios propios, inmediatos y significativos. En ese sentido la
responsabilidad social es igual a altruismo, porque se renuncia a beneficios propios
para prestar ayuda a la sociedad.
D. EFICIENCIA Y EFICACIA
En relación a este tema, se da a conocer generalidades, definición, importancia y la
eficiencia y eficacia en la administración, en los que se especifica una serie de
factores de interés que es necesario conocer en relación a esta variable.
1. Generalidades La Eficiencia se refiere a la relación entre los esfuerzos y resultados.
Si se obtiene un mayor número de resultados de un esfuerzo que se lleve a cabo,
habrá incrementado la eficiencia. Asimismo, si se puede obtener el mismo resultado
con menos esfuerzo, se habrá incrementado la eficiencia.
85
En otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor
costo posible y en el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales
y humanos; pero a la vez implica calidad al hacer bien lo que se hace24
Sin embargo, en las organizaciones "NO-BASTA" con ser únicamente eficientes, las
organizaciones modernas buscan algo más, y eso es la eficacia. Cuando un equipo
alcanza las metas u objetivos que le impone la institución, se dice que es eficaz.
Entonces, para ser eficaz se debe de priorizar las tareas y realizar en orden de
precedencia aquellas que contribuyen a alcanzar los objetivos y metas previstas, por
lo que se debe de asegurar que lo que se haga valga la pena y conduzca a un fin
previamente determinado.
ESQUEMA Nº 2: RELACIÓN ENTRE LA EFICACIA Y LA EFICIENCIA
Fuente: www.rrhhmagazine.com/inicio.asp?url=/articulo/gestion14.asp, 27 de noviembre de 2005
24 http://www.rrhhmagazine.com/inicio.asp?url=/articulo/gestion14.asp, 27 noviembre de 2005.
86
2. Definición La eficiencia es una palabra muy mencionada en el ambiente empresarial, sin
embargo, muchas veces no se tiene la verdadera comprensión de lo que significa ser
eficiente, y lo importante que para la empresa es que su personal lo sea. Por otra
parte, la eficacia es otro concepto importante para el ámbito empresarial, pero que en
muchas ocasiones se confunde o mal interpreta con lo que es eficiencia. En ese
sentido, a continuación se mencionan los conceptos tanto de eficiencia y eficacia
para su mejor comprensión: Eficiencia “La eficiencia es el logro de las metas con la menor cantidad de recursos”.25
“Implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos
necesarios para la producción de sus bienes y servicios”.26
Eficacia “La Eficacia se refiere a los resultados en relación a las metas y cumplimiento de los
objetivos organizacionales”27
“Es el cumplimiento de objetivos”28
3. Importancia La eficiencia y eficacia son muy importantes para la empresa, ya que, a través de
éstas se realizan las actividades con rapidez, calidad, y con la menor utilización de
recursos posibles, y se logran los objetivos propuestos.
25 Koontz, Harold, Weilhrich, Heinz, Administración. Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw-Hill, 11a. Edición, 1998, Pág. 12. 26 Werther William B. Jr. Davis Keiths, Administración de Personal y Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, 5ta. Edición, 2000, Pág. 8 27 www.rrhhmagazine.com/inicio.asp?url=/articulo/gestion14.asp, 27 noviembre de 2005. 28 Koontz, Harold, Weilhrich, Heinz, Administración. Una Perspectiva Global, Editorial Mc Graw-Hill, 11a. Edición, 1998, Pág. 12
87
En la actualidad, las empresas deben esforzarse porque el recurso humano de la
organización, sea no sólo eficiente sino también eficaz; ya que esto le permitirá a la
empresa crecimiento económico, mayor productividad, mayor ganancia, y abrirse
campo en el ámbito global, pudiendo exportar y abrir sucursales en otros países a
nivel regional y mundial.
Con los tratados de libre comercio, temas de actualidad a nivel mundial, las
empresas deben enfocarse a la eficacia y eficiencia del recurso humano, lo que
repercutirá en mayor productividad y competitividad, para poder sobrevivir ante la
competencia de empresas internacionales que ingresan a los países, y que en un
gran porcentaje, hacen quebrar a las débiles e ineficientes empresas existentes.
La contribución del hombre es un factor muy importante para el éxito de su
organización. Peter Drucker uno de los autores de mayor prestigio en la
administración, dice que "un líder debe tener un desempeño eficiente y eficaz a la
vez, pero aunque la eficiencia es importante, la eficacia es aún más decisiva", de
igual forma manifiesta que la clave del éxito de una organización es la Eficacia.
4. Indicadores que se utilizan para medir la eficiencia y eficacia -Trabajo por objetivos: Significa que los empleados realizan el trabajo basándose en
la obtención de los objetivos de la empresa, y no por la permanencia en la oficina.
-Productividad: Consiste en que los empleados pueden realizar las siguientes
acciones:
Incrementando los productos con los mismos insumos.
Reduciendo los insumos pero manteniendo los mismos productos.
Incrementando los productos y reduciendo los insumos
88
-Rendimiento sobre la inversión
-Utilidades por unidad monetaria de ventas
5. La Eficiencia y Eficacia en la Administración. La administración tiene como finalidad la coordinación sistemática de las diferentes
actividades que se realizan en una organización, a fin de coordinar los Recursos
Humanos, Financieros y Tecnológicos, para el logro de las metas trazadas, haciendo
uso eficiente de los recursos y logrando los fines propuestos de manera eficaz.
ESQUEMA Nº 3: LA EFICIENCIA Y EFICACIA EN LA
ADMINISTRACIÓN Eficiencia (medios) Eficacia (fines)
Desperdicio bajo Desperdicio alto Logros altos logros bajos
Fuente: Robbins Stephen P., Administración, Editorial Pearson Educación, 6ª. Edición, 2000. pág.9
E. DESEMPEÑO En este apartado se da a conocer la definición, la medición de la productividad del
empleado, la medición de la satisfacción del empleado, características de las
empresas con empleados de buen desempeño, la evaluación del desempeño, y los
propósitos de la evaluación del desempeño.
Logro de Metas
Uso de Recursos
La gerencia se esfuerza por: desperdicio bajo de recursos (alta eficiencia); logro de
metas (alta eficacia)
89
Para que exista un buen desempeño debe existir satisfacción laboral, que es la
actitud general del individuo hacia su puesto. La satisfacción laboral es una actitud,
no una conducta.
La idea que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos ha
sido durante muchos años una premisa básica de los administradores. Muchas
pruebas arrojan dudas a esa supuesta relación causal, pero se considera que las
sociedades avanzadas deben preocuparse no sólo por la cantidad de vida; es decir,
los aspectos de mayor productividad y adquisiciones de material, sino también por su
calidad.
1. Definición
Es importante definir, y mediante la apreciación de más de un autor, lo que es
desempeño; ya que el buen desempeño de los empleados dentro de una empresa,
es el objetivo que se persigue, a continuación se plasman dos conceptos sobre el
tema:
“Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio; ejercerlos”29
“Conjunto de las labores y resultados que se esperan de un empleado, de acuerdo a
su especialización.” 30
2. La Medición de la Productividad del Empleado Es un indicador del resultado del impacto global de haber incrementado las
capacitaciones y la moral de los empleados, así como la innovación y la mejora de
los procesos internos y de la satisfacción de los clientes.
El objetivo es relacionar el resultado producido por los empleados, con el número de
empleados utilizados para producir ese resultado.
29 http://diccionario.terra.com.pe/cgi-bin/b.pl, 27 de noviembre de 2005 30 Werther, William B. Jr., Davis Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, 5ta.Edic., 2000, Pág. 300.
90
El indicador más sencillo de la productividad son los ingresos por empleado, este
representa la cantidad de resultado que cada empleado puede generar a medida
que los empleados y la organización se vuelven más eficaces en la venta de un
mayor volumen y conjunto de productos y servicios, con mayor valor añadido,
deberían aumentar los ingresos por empleado.
3. La medición de la satisfacción del empleado Reconoce que la moral y la satisfacción general que el empleado siente respecto de
su trabajo, tienen la misma importancia para la mayoría de las organizaciones.
Los empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la
productividad, de la rapidez de reacción, la calidad y el servicio al cliente. Para que el
empleado consiga un alto nivel de satisfacción del cliente puede que necesite que los
clientes sean atendidos por empleados satisfechos.
La moral de los empleados es especialmente importante para muchas empresas de
servicios en la que es frecuente, que los empleados peor pagados y menos
especializados traten directamente con los clientes.
4. Características de las empresas con empleados de buen desempeño 1. Innovación y cambio: Están a la vanguardia de los cambios y la innovación.
2. Equilibrio de la vida familiar y el trabajo: Se preocupan porque los empleados
tengan una vida plena, tanto laboral como familiarmente.
3. Mejoramiento de la conducta ética:
4. Productividad: Se destacan por ser empresas con alta producción.
5. Satisfacción Laboral: Los empleados son personas satisfechas de su trabajo,
y orgullosos de su lugar de trabajo.
91
6. Menos ausentismo: Los empleados no se ausentan del trabajo con frecuencia;
excepto en casos de suma urgencia.
7. Fijación de metas: La empresa en coordinación con los empleados fija metas
realizables, las cuales cumplen a satisfacción.
5. Evaluación del desempeño Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda
organización moderna.31
6. Propósitos de la evaluación del desempeño En las organizaciones, la evaluación del desempeño cumple varios fines. La
administración evalúa para tomar decisiones generales de recursos humanos. Las
evaluaciones arrojan datos para tomar decisiones importantes, como ascensos,
transferencias y despidos. Identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Señalan las habilidades y facultades de los empleados que ya son inadecuadas, pero
pueden remediarse con programas a la medida. Las evaluaciones de desempeño
sirven como criterio para validar los programas de selección y desarrollo, mediante
evaluaciones se detectan los empleados recién contratados que tienen un mal
desempeño. Del mismo modo, se determina la eficacia de los programas de
capacitación y desarrollo, evaluando el desempeño de los empleados participantes.
Las evaluaciones también cumplen el propósito de retroalimentar a los empleados,
sobre como ve la organización su desempeño.
31 Koontz,Harold, Heinz Weihrich, Administración una perspectiva global, Editorial Mc Graw-Hill,11ª. Edición, 1998. pág. 295
92
Más aún las evaluaciones de desempeño se usan como base para distribuir las
recompensas. Muchas veces, las evaluaciones determinan las decisiones sobre
quien se merece un aumento y otras recompensas. 32
F. RECURSOS HUMANOS
Relacionado al tema, en este apartado se da a conocer la definición, objetivos,
características, políticas de recursos humanos y la administración de recursos
humanos, a través de los cuales se detallan muchos aspectos importantes del tema.
1. Definición “El término “Recursos Humanos” se refiere a las personas que componen una
organización.
Cuando los gerentes realizan actividades de recursos humanos como parte de sus
responsabilidades y tareas, buscan facilitar las aportaciones que las personas
efectúan al objetivo común de alcanzar las metas de la organización a que
pertenecen.”33
2. Objetivos 2.1. Sociales: Saber mantenerse dentro de la sociedad como un individuo con
valores y propósitos dentro de ella.
2.2. Organizacionales: Tener un buen control dentro de las funciones directivas y
administrativas de una organización.
2.3. Funcionales: Están enfocadas en función de las necesidades de la
organización.
32 Robbins, Stephen P. Comportamiento Organizacional, Editorial Pearson Educación, 10ª Edición, 2004. Pág. 498. 33 Werther William B., Davis, Keith, Administración de Personal y Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, 5ta. Edición, 2000. Pag. 8
93
2.4. Individuales: Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos
dentro de una organización.34
3. Características a. Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.
b. Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho de existir un
contrato la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros, por lo
contrario, contaran con él si perciben que esa actividad va a ser provechosa.
c. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. son intangibles.
d. Los recursos humanos de un país o de una organización pueden incrementarse.
e. Los recursos humanos son escasos.35
4. Políticas de Recursos Humanos Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que
éstas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
Se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la
vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Estas varían enormemente, según
la organización.
Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más
convenga a su filosofía y a sus necesidades. En rigor, una política de recursos
humanos debe abarcar lo que la organización pretenda en los aspectos siguientes36:
34www.monografias.com/recursoshumanos.html, 28 noviembre de 2005. 35 www.monografias.com/recursoshumanos.html, 28 noviembre de 2005. 36 Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw Hill, 5ta.Edición, 2000.Págs.161-165
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4.1. Política de provisión de recursos humanos a. Donde reclutar (fuentes de reclutamiento externas e internas), como y en que
condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la organización para
entrar en el mercado de recursos humanos) los recursos humanos que la
organización requiera.
b. Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la
admisión, en cuanto se refiere a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización.
c. Como integrar, con rapidez y eficacia, los nuevos miembros en el ambiente interno
de la organización.
4.2. Políticas de aplicación de recursos humanos a. Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos
intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto
de cargos de la organización.
b. Criterios de planeación, distribución y traslado interno de recursos humanos, que
consideren la posición inicial y el plan de carrera, y definan las alternativas de
posibles oportunidades futuras dentro de la organización.
c. Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos humanos,
mediante la evaluación del desempeño.
4.3. Políticas de mantenimiento de recursos humanos a. Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en cuenta la
evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la
organización frente a esas dos variables.
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b. Criterios de remuneración indirecta de los empleados, que tengan en cuenta los
programas de beneficios sociales más adecuados a las necesidades existentes en
los cargos de la organización, y que consideren la posición de la organización frente
a las prácticas del mercado laboral.
c. Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto, participativa y
productiva dentro del clima organizacional adecuado.
d. Criterios de higiene y seguridad relativos a las condiciones físicas ambientales en
que se desempeñan las tareas y funciones del conjunto de cargos de la
organización.
e. Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.
4.4. Políticas de desarrollo de recursos humanos a. Criterios de diagnóstico y programación de preparación y rotación constante de la
fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la
organización.
b. Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando el
desarrollo continúo del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la
organización.
c. Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la
excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
4.5. Políticas de control de recursos humanos a. Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información necesaria
para realizar los análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral disponible en la
organización.
b. Criterios para mantener auditoría permanente a la aplicación y la adecuación de
las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la
organización.
96
5. Administración de Recursos Humanos “Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado a fin de
lograr el acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades etc, de los miembros de la organización en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general”.37 La administración de
recursos humanos es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello, con una estructura a través del esfuerzo
humano coordinado.
Consiste en la planeación, organización, desarrollo, coordinación y control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en
que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran
en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo. Y permite conquistar y mantener personas en la organización que trabajen
y den el máximo de sí mismas con una actividad positiva y favorable.38
La administración del recurso humano persigue llegar a conciliar las necesidades
económicas de la empresa con las necesidades de los individuos que integran la
organización, considerando el factor humano como un elemento determinante en el
desarrollo de la empresa.
5.1. Proceso de Administración de Recursos Humanos El proceso de administración de recursos humanos comprende siete actividades
básicas, las cuales se definen a continuación:
37 www.monografias.com/recursoshumanos.html, 28 noviembre de 2005. 38 Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, 5ta. Edición, 2000. Pág.123
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5.1.1. Planeación de Recursos Humanos Comprende predecir las necesidades de recurso humano en la organización y
establecer los pasos que se deben dar para satisfacerlas. Consiste en instrumentar e
identificar los objetivos y las acciones necesarias para asegurar que se disponga la
cantidad y clase adecuadas de individuos en el momento y lugar correctos para
satisfacer las necesidades de las organizaciones.
5.1.2. Reclutamiento Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de
recursos humanos. Por regla general, los candidatos se encuentran por medio de
anuncios en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo,
recomendaciones de amigos y visitas a universidades o centros de enseñanza
superior.
5.1.3. Selección Implica usar solicitudes, currículum, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades,
así como verificación de referencias, con el objeto de evaluar y seleccionar a los
candidatos que se presentarán a los gerentes, los cuales, en última instancia,
seleccionarán y contratarán al candidato.
5.1.4. Socialización (orientación) Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adapten a la organización,
sin dificultad. Los recién llegados son presentados a sus compañeros, enterados de
sus responsabilidades e informados de la cultura de la organización, sus políticas y
sus expectativas en cuanto a la conducta de los empleados.
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5.1.5. Capacitación y desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la
efectividad de la organización. La capacitación sirve para mejorar las capacidades
del trabajo actual y los programas de desarrollo sirven para preparar a los empleados
para los ascensos.
5.1.6. Evaluación del desempeño. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos
establecidos para el puesto. Ayudando así a tomar medidas correctivas o establecer
incentivos para los empleados por su alto desempeño.
5.1.7. Ascensos, traslados, descensos y despidos. Reflejan el valor del empleado para la organización. Las personas que tiene un buen
desempeño pueden ser objeto de ascensos o transferencias que les ayuden a
desarrollar sus habilidades, mientras que las personas que no tienen un buen
desempeño pueden ser objeto de un descenso, una transferencia o un puesto menos
importante e incluso pueden ser despedidas.
5.2. Disciplinas que colaboran con la Administración de Recursos
Humanos. a. Ingeniería industrial: 39
Es donde se divide la tarea en elementos básicos y se determina que se lleve a cabo
cada una de las siguientes actividades:
1.-Estudio de movimientos
2.-Sistema de incentivos
3.-Valoración de tareas
39 Chiavenato, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Editorial Mc Graw-Hill, 5ta. Edición, 2000. Pág. 123
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4.-Oficinas de selección
5.-Adiestramiento de los trabajadores.
b. Psicología:
1. Esta disciplina ayuda para utilizar métodos científicos que puedan comprender
mejor las causas del comportamiento humano, para medir las habilidades y
las aptitudes permitiendo encontrar las causas de motivación, conflicto o
frustración.
c. Sociología: Estudia las relaciones recíprocas de grupos de individuos. Todo lo que se refiere al
estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa.
d. Antropología: Estudia las costumbres, los ritos, la tecnología etc., imperantes en diversos grupos
sociales.
e. Economía: Es la ciencia de la escasez, de como los bienes y servicios son necesarios, se
producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.
f. Cibernética: Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una empresa los
parámetros necesarios para él optimo recurso de toda aquélla manufactura
tecnológica, como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de
la producción y distribución de los bienes..
g. Matemáticas: Disciplina que consiste en determinar las cuentas necesarias y
relacionarse con todo.
