Actividad Evaluacion Final 42

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios.

Curso: GESTIÓN DE PERSONAL 102012_42

TÍTULO DEL TRABAJOEvaluación Final

Por los alumnos:

Nicolás Esteban Losada SalazarFaiber Yovanny BernalWillian Javier CárdenasPablo Andrés Londoño

Presentado a:

MIRIAN SOLANO QUINTERO

Tutora del curso

FECHA: Agosto de 2015

CEAD: Florencia

INTRODUCCIÓN

La gestión de personal corresponde al proceso de promoción del bienestar laboral de los trabajadores mediante estrategias de selección de personal, rotación de puestos, etc., potenciando el rendimiento laboral, la producción empresarial y por ende el desarrollo organizacional.

En el presente informe se expone el desarrollo de la Evaluación intermedia: Planeación y Análisis y Descripción de cargos, la cual consiste en el análisis de los cargos relacionados con el caso en cuestión, con el fin de promover el aprendizaje significativo de los contenidos teóricos y metodológicos del curso, potenciando la formación académica profesional.

Es de vital importancia el análisis y descripción de cargos en cualquier entidad ya sea pequeña , mediana o grande porque este proceso tiene que ver directamente con el recurso humano el cual es la base en cualquier organización, este análisis permite estudiar las condiciones que el cargo exige, las responsabilidades que obtendría , la selección de personal, ,la administración de los salarios , evaluación del desempeño y las funciones específicas para desempeñar de la mejor manera su trabajo.

Una asignación de cargos después de un adecuado análisis, la productividad y competitividad de las empresas van hacia el éxito.

El empresario debe contar con unos recursos humanos idóneos para el trabajo en la organización para ello es indispensable que al seleccionar su personal, analice los aspectos importantes y las competencias con que debe cumplir el individuo para poder ser parte de la empresa en cualquiera de sus vacantes.

El modelo de reclutamiento y selección de personal por competencias, permite al departamento de recursos humanos o al empresario poder identificar por medio de ciertos parámetros las cualidades con las cuales el empleado debe contar para funcionar óptimamente en un cargo.

La presente propuesta tiene como fin único mostrar el modelo de flujo del almacén “ILUSIONES” que servirá como referente para desarrollar próximas procesos de selección y reclutamiento para las diferentes vacantes de la empresa.

OBJETIVO GENERAL.

Mejorar la administración del almacén ILUSIONES, bajo una gestión que permita el avance hacia el logro de la misión empresarial, donde la estructura y talento humano hacen el mayor aporte. Proporcionar una mejor atención a nuestros clientes comprometidos con su entera satisfacción dando un rápido y oportuno servicio, incentivando su fidelidad con variedad y diversificación de productos en el rubro textil y seleccionando al personal idóneo para ocupar puestos vacantes dando cumplimiento a las funciones de trabajo, superando las expectativas de nuestros clientes y así mantener el compromiso de ser líderes.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1. Fomentar el compromiso de los trabajadores con respecto a la organización para aumentar así la eficiencia de los empleados.

2. Aumentar la participación de la empresa en el mercado buscando ser líder.

3. Capacitar a los empleados en busca del mejoramiento de las habilidades y capacidades de éstos con el fin de mejorar el servicio a los clientes.

4. Aumentar la productividad para generar más utilidades.

5. Establecer políticas que fomenten el compromiso social y con el medio ambiente.

6. Crear estrategias de mercadeo y publicidad que lleve al incremento de las ventas.

7. Realizar capacitaciones al personal de para tener una mano de obra competitiva para afrontar los nuevos retos del mercado.

8. Mantener una estructura de precios que sean competitivos en el mercado, ofreciendo cada semana ofertas de algunos productos para el consumidor.

9. Contratar con personal amable y capacitado a brindar el mejor servicio a nuestros clientes.

10. Innovación en productos y servicios ofreciéndoles satisfacción a nuestros visitantes.11. Alcanzar la fidelidad de nuestros clientes y colaboradores en un entorno laboral que

permita un desarrollo eficiente.12. Optimizar la Estrategia de Reclutamiento y Selección en función de las necesidades de

cubrir cargos vacantes en el ALMACEN ILUSIONES.

VALORES ORGANIZACIONALES

Honestidad: sinceridad y transparencia en todos nuestros actos.

Trabajo de Equipo: fomentar el compañerismo, la humildad, la disponibilidad, y la

comunicación entre todos los empleados de la empresa.

Lealtad: ser fiel a nuestra compañía y a nuestros valores organizacionales.

Respeto: a nuestros grupos de interés (clientes, empleados e invitados)

Eficacia: realizar nuestro trabajo eficientemente para lograr el objetivo deseado.

Calidad: realizar las cosas bien y a la primera vez cumpliendo y excediendo las

expectativas de los clientes.

Responsabilidad: cumpliendo con las funciones encomendadas en tiempo y forma.

Justicia: dar a cada quien lo que merece siendo prudente en actos y tomas de

decisiones.

Creatividad e innovación: fomentar un ambiente que propicie la generación e

implementación de ideas y su reconocimiento, creando una organización capaz de

responder a los cambios de entorno.

Orden y Limpieza: un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar, con un ambiente

de trabajo limpio y adecuado.

COMPETENCIAS

Orientación al cliente: la organización debe su razón de ser a sus clientes; por lo

tanto debe actuar en función de las necesidades del mismo.

Integridad: los empleados deben tener fortalecido su ser y no dejarse influenciar

por personas o factores externos que permitan hacer alejar a la organización de la

misión empresarial.

Empowermen: los empleados deben actuar en los momentos de verdad donde no va

estar la supervisión, y hacerlo de acuerdo con las metas y objetivos empresariales.

Compromiso: los empleados deberán tener compromiso para con los objetivos

empresariales.

Flexibilidad: los empleados deben adaptarse a los cambios, situaciones o personas

con las que debe lidiar.

Desarrollo de equipo: el gerente general y su equipo deben tener la capacidad de

retroalimentar las falencias del grupo buscando fortalecer el mismo.

Liderazgo: los empleados deben tener la capacidad de sacar adelante cada proceso y

contribuir al mejoramiento del mismo.

Naufrago: la organización debe tener un gerente que sea capaz de sacar de la crisis

por la que atraviesa la organización.

ANALISIS DE LOS 5 CARGOS

Cargo Análisis del cargo

Gerente

Nombre del Cargo: Gerente General.Número de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Director.

Resumen del cargoPlanificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, además de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares• Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.• Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y los cargos.• Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder dentro de ésta.• Controlar las actividades planificadas comparándolas con lo realizado y detectar las desviaciones o diferencias.• Coordinar con el Ejecutivo de Venta y la Secretaria las reuniones, aumentar el número y calidad de clientes, realizar las compras de materiales, resolver sobre las reparaciones o desperfectos en la empresa.

• Decidir respecto de contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada cargo.• Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre otros. • Realizar cálculos matemáticos, algebraicos y financieros.• Deducir o concluir los análisis efectuados anteriormente.

Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesLos requerimientos o capacidades son planear, controlar, dirigir, organizar, analizar, calcular, deducir (fueron explicados anteriormente). Las habilidades mentales que debe poseer la persona para este cargo son la numérica, de lenguaje, conocimientos básicos de las actividades de los subordinados y psicológicas como la empatía, etc.

Requerimientos físicosDebe tener atención auditiva y visual, en general estar sentado y caminar dentro de la oficina para trabajos de la jornada diaria.

Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en una oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.

Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo por caídas, las que pueden producir contusiones en diversas partes del cuerpo y por caídas de muebles, sillas, mesas, etc.

Habilidades Los conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Idioma: Inglés.Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Ingeniero Comercial, Ingeniero en Administración de Empresas.Estudios complementarios: Computación, administración, finanzas, contabilidad, comercialización y ventas.Experiencia: que tenga 2 años de experiencia como mínimo en cargos similares.

Responsabilidad Toma de decisiones a nivel de conducción general de la empresa, contratar el personal, fijar los precios, etc.Los funcionarios que supervisa el Gerente General son la Secretaria, el Ejecutivo de Venta, los Agentes de Ventas, y Vigilante. Errores en el manejo de la empresa pueden afectar la estabilidad de la empresa.

Número de personas que ocupan el cargo: 1.Cargo del Jefe Directo: Gerente General.

Resumen del cargo

Secretario

Colaborar con el Gerente General en el área administrativa, es la encargada de la documentación de la empresa y de la atención del público, efectuando esto durante la jornada de trabajo.

Actividades regulares• Tomar notas o apuntes de las indicaciones que le entregue su superior.

• Confeccionar cartas, certificados y otros documentos.

• Recibir la documentación que llega a la empresa.

• Atender al público, en forma personal o vía telefónica (Fono-Fax).

Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesDebe tener capacidad para planear sus actividades, acompañado de habilidades en cálculos numéricos, un buen lenguaje y un desenvolvimiento adecuado a su cargo.

Requerimientos físicos Debe tener atención auditiva y visual, en general estar sentada y caminar dentro de la oficina para transporte de documentos durante su jornada diaria.

Condiciones ambientalesEl trabajo se realiza en oficina, con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, características de higiene normales, iluminación apta y una buena estructura.

Riesgos FísicosLos riesgos en la empresa son por accidentes del trabajo, como caídas de muebles, sillas, mesas, etc.; las que pueden producir contusiones en cualquier parte del cuerpo.

Habilidad manualLos conocimientos que requiere el cargo son los siguientes:Idioma: Inglés.Estudios superiores: Universitarios y/o Técnicos.Títulos: Secretariado Ejecutivo Bilingüe o Secretariado Gerencial.Estudios complementarios: Computación y administración.Experiencia: que tenga 6 meses de experiencia como mínimo en cargos similares, pudiendo después realizar cursos de perfeccionamiento.

Responsabilidad La responsabilidad es de carácter administrativo.El funcionario que supervisa la Secretaria es Vigilante. Con el Gerente General de la empresa y los clientesErrores en el desarrollo de su trabajo pueden afectar la estabilidad de la empresa.

Jefe de personal

Dirige las actividades y/o procesos productivos de la empresa.

- Ejecuta las decisiones de los directivos- Asesora los procesos productivos de la organización.- Coordina y dinamiza las actividades que se realizan para aumentar las producciones.

- Motiva a los empleados a ser efectivos y eficientes.

Director financiero o jefe de finanzas

- Organizar los recursos financiera con los que cuenta la empresa.- Ejecución de pagos, entre ellos el pago de la nómina de empleados.- Implementar estrategias que sean eficientes en cuanto al aprovechamiento de los recursos.- Encargado de la gestión, organización, y ejecución de la información financiera de la entidad.- Análisis de las operaciones financieras.

Vendedor

Jefe directo: Jefe de Personal.

Resumen del cargose encarga de la atención al cliente, expendio y venta de los productos y servicios ofrecidos.

Actividades regulares• vender el producto al cliente.• llevar registro de la cantidad de ventas e ingresos por las mismas.• encargarse de todo el proceso de envío y entrega del producto al cliente.

• Atención al cliente personal o telefónicamente en relación a precios, pedidos y devoluciones.

Requerimientos de capacidad y habilidades mentalesdebe poseer habilidades como; buenas relaciones interpersonales, capacidad de cálculo, capacidad de influencia y convencimiento para persuadir al cliente para realizar la compra y atraer al cliente, debe poseer valores éticos, ser respetuoso y honesto.

Requerimientos físicos

Dentro de las condiciones físicas debe tener, capacidad auditiva, visual, lenguaje, y motor adecuado para los procesos de intercambio, cargue de productos, intercambio de información, de dinero, revisión de productos.

Condiciones ambientalesel trabajo deberá ser desarrollara en un local, en el área de ventas, con temperatura adecuada, higiene optima, iluminación normal, y estructuras físicas en buen estado.

Riesgos Físicoslos principales riesgos son por caída de productos, daño de los mismos, caída y daño de muebles, mesas, estantes, u otros elementos, que pueden generar lesiones en caso de golpear el cuerpo del vendedor.

Habilidad manual

Debe tener la capacidad de escribir, coger y transportar.

Estudios necesarioslos principales conocimientos que debe poseer, son: buen manejo del lenguaje español e inglés.

Estudios superiores: técnicos o universitarios.

Capacidad: manejo de relaciones interpersonales, extrovertido, respetuoso, amable y con alta capacidad de influencia.

Estudios complementarios: computación y cálculo.

Experiencia: 6 meses desempeñándose en el área de ventas.

Responsabilidad es responsable de la seguridad de los productos e ingresos por ventas.

Es responsable de hacer intercambios de manera eficaz.

Es responsable de errores en envíos y ventas.

Errores en su función puede afectar significativamente los ingresos de la empresa.

Almacenista

Controla las entradas y salidas de las refacciones que están a su cargo y hace los pedidos a proveedores autorizados.

Requisitos personales

• Escolaridad: Bachiller mínimo

• Edad: 20 a 35 años

• Sexo: M

• Experiencia mínima: 6 meses

Habilidades

• Toma de decisiones

• Trabajo bajo presión

• Iniciativa

• Lograr objetivos

• Organizar el trabajo

Conocimientos

• Contabilidad básica

• Inventarios

• Computación

Características

• Honesto

• Excelente presentación

• Responsable

• Trabajo en equipo

Tiene relación con

• Directamente: Gerente general, secretaria, vendedor.

• Indirectamente: Gerente general, atención al público, proveedores y el cobrador

Responsabilidades

• Coordinar el trabajo

• Realizar órdenes de trabajo

• Control de inventario

• Ordenes de servicio

• Recibir mercancías

• Controlar compra de refacciones

ServiciosGenerales

Persona con o sin experiencia, honesta responsable y leal, para desempeñarse y realizar las tareas necesarias, afines a la categoría del puesto, que, por razones del servicio, les sean encomendadas por sus superiores.Funciones:

Mantener en completo orden y aseada la empresa.

Prestar vigilancia en todo momento Y demás funciones asignadas.

Proponer Las Políticas De La Empresa Almacén Ilusiones Frente Al Proceso De Reclutamiento Y Selección

Las organización se esmerar por el reclutamiento y selección de personal idóneo para desarrollar los cargos que están vacantes. La empresa no descartará dentro de su personal las capacidades que tiene cada empleado actual para ocupar cada uno de los puestos que deben ser cubiertos para el desarrollo organizacional.

La empresa tiene el compromiso de:

Regirse por las leyes que rigen la vinculación legal de personal a una empresa dentro de nuestro país.

Verificar que los participantes cumplan todos los requisitos legales como antecedentes penales, disciplinarios y fiscales para su vinculación con nuestro almacén.

Personal idóneo para los cargos. Contratar el personal de acuerdo a la necesidad que se presente en el almacén.

Establecer pruebas de selección de personal que respeten el mérito y la capacidad de los participantes, y permitan identificar el mejor recurso humano, sin ningún tipo de discriminación racial, de género, social o religiosa.

Incentivar la vinculación de jóvenes, dándoles la oportunidad de acceder a cargos sin necesidad de tener experiencia laboral.

Establecer un periodo de prueba para confirmar la idoneidad del empleado en su nuevo ambiente laboral.

Incentivar la vinculación de población con discapacidad, la cual desarrolle funciones de acuerdo con sus capacidades

Fuentes de Reclutamiento

Se realizara la contratación solicitando empleados provenientes de:

Fuentes internas:

1. Se identifican a los empleados que posean habilidades y competencias acordes a los puestos de trabajo vacantes, con el fin de promoverlos o cambiarlos de puesto.

Fuentes externas:

1. Agencias públicas de empleo y oficinas de colocación locales.2. Personas del común a través de carteles y avisos por los medios de comunicación.3. Por medio de la

TECNICAS DE SELECCIÓN

Cargo: Secretario.

Test cognitivo 16 PF:

Permite la identificación de capacidades, habilidades, etc., de manera objetiva, de aplicación grupal, obteniendo resultados rápidos, confiables y verificables.

Test proyectivo WARTEG:

Esta técnica nos permitirá indagar sobre las subjetividades de los individuos principalmente sobre habilidades y motivaciones, respondiente a la pregunta de ¿Qué sabe hacer? Y ¿Por qué lo hace?

Entrevista personal:

Esta técnica nos permite identificar de manera general la personalidad, las competencias, estados, antecedentes, y capacidades de los individuos, perfil motivacional, concretando los individuos que más estén acordes a las exigencias del cargo. Esta realizara después de que el individuo haya atravesado varios filtros, principalmente debido a la lentitud y costo del desarrollo de esta técnica.

Método Para El Desarrollo De Competencias

Es necesario hacer un seguimiento a cada uno de los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que toda persona necesita para desempeñarse eficiente y eficazmente en sus actividades cualquiera sea la naturaleza que ésta demande y supervisar que continuamente mejore.

Como también evaluar el nivel en que se desempeña en cada actividad para la que realmente fue contratado por la empresa, es decir su especialización.

En general y dentro de las básicas:

Autoconfianza. Creatividad. Empatía. Destreza para comunicar. Trabajo en equipo. Iniciativa. Tolerancia a la frustración. Flexibilidad. Actitud positiva Carisma.

Buena reputación. Crecimiento laboral. Compromiso. Cumplimento de metas. Motivación Integridad

Actividad Del Componente Práctico

a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

Se indaga sobre sobre el desempeño, funciones y procesos que desarrollo en sus trabajos anteriores, con el propósito de identificar competencias y habilidades puestas en práctica que podrían ser utilizadas en el trabajo a adquirir en beneficio de los objetivos y desarrollo organizacional. La entrevista se realiza de manera ordenada, permitiendo identificar detalladamente los aspectos competitivos característicos del individuo.

b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la entrevista?

Competencias solicitadas:Liderazgo.Originalidad.Manejo de estrés y presión.Multifuncionalidad.Motivación.Estrategias y mecanismos utilizados.Compromiso con su labor y búsqueda de objetivos empresariales.

c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Las principales ventajas corresponden a la recolección detallada de la información laboral, y competente del individuo postulado a la vacante, la información recolectada permita el análisis profundo de la misma, obteniendo conclusiones de gran utilidad para la selección de la información, ya que permitirá identificar competencias, habilidades, experiencias, debilidades, etc., que podrán en un futuro beneficiar o perjudicar el posible desarrollo de las tareas del cargo.

Cargo: Vendedor

La entrevista personal nos permite conocer las reacciones del candidato ante situaciones

determinadas, al igual que determinar su perfil motivacional.

Los test cognitivos con estos podemos acceder al nivel de conocimientos que tienen los

candidatos.

Los test proyectivos nos permiten averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como

habilidades y motivaciones.

Las técnicas de simulación con este tipo de técnica podemos explorar las reacciones de los

participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día a día de en nuestro

almacén.

Los exámenes médicos nos permiten determinar si físicamente el candidato al puesto está

preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales.

Pienso que de acuerdo al contexto de nuestra actividad son las más pertinentes.

Plan De Incentivos

Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a sus trabajadores, como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, etc. Una manera de explicación más fácil sería que los incentivos son recompensas o estímulos para que el trabajador se desempeñe mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.

Objetivo Principal De Los Incentivos

Es motivar a los empleados de una empresa para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensación, tales como el pago por hora, por antigüedad o ambos. El objetivo de las empresas pretende obtener con la aplicación de los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeño de los empleados, para que éste se lleve a cabo es necesario que los planes reúnan las siguiente características. El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa. Además de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos dentro los cuales están.

• Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

• Promover el aumento de la productividad del recurso humano brindando espacios de capacitación y de una mejor educación.

• Retener el personal valioso.

Comisión de porcentajes

Un programa de incentivos porcentaje de comisión premia a los empleados para la realización de ventas. La comisión se paga como un porcentaje del monto de la venta. Un programa de porcentaje de comisión puede ayudar a motivar al personal para vender artículos caros; y para aumentar las ventas de productos adicionales a los clientes.

Sistema de puntos

Un sistema recompensa de puntos, motiva a los empleados de ventas cuando se vende un producto específico. Sin embargo, en vez de recibir dinero, los empleados en este sistema reciben puntos canjeables. Los puntos se pueden negociar por varios premios.

Ejemplos De Incentivos Materiales

Pagos

Pago de una suma fija.

Aumentos (con o sin ascenso).

Gratificación por méritos

Pago de bonificaciones (por desempeño, asistencia u otra acción).

Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).

Beneficios

Días adicionales de vacaciones

Reembolsos por gastos de instrucción, formación u otros gastos educativos.

Horario flexible: permitir a los empleados elegir su horario de trabajo (en la medida en que sea posible) puede ser un incentivo importante para las personas ocupadas, tales como quienes tienen hijos pequeños o labores académicas (estudia).

Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un servicio. Cada vez es más común que los empleadores den a sus empleados tiempo (dentro de su horario de trabajo)

Ejemplos De Incentivos No Materiales

Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal

Honores, tal como nombrar a alguien empleado del mes/año

Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el nombre de la organización, tazas, etc.

Banquetes, comidas para compartir y días de campo.

Mayor autonomía. Permitir que los empleados trabajen en forma autónoma y libre de una vigilancia constante muestra la confianza que hay en ellos y en sus habilidades para hacer un buen trabajo.

Evaluación 360°: seis formularios.

Perfil requerido para un Gerente General:

Competencias:

•Orientación al cliente: Grado A

•Liderazgo: Grado A

Evaluación Por Competencias

Evaluado: GERENTE GENERAL

Competencia

Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollada

Ponderación por frecuencias Siempre100%

Frecuente75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional25%

Orientación al cliente

X X

Liderazgo X X

Evaluador: Autoevaluado

Evaluador: Inversionista

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a

Ponderación por frecuenciasSiempre 100%

Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

Evaluador: supervisado

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

Evaluador: Cliente

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

PLAN DE INCENTIVO:

El almacén ILUSIONES requiere sobresalir en las áreas donde la organización se fundamenta, o el área que aporta los ingresos para el sostenimiento de la misma; es decir que los vendedores son imperantes dentro de la organización, pues son ellos los que hacen que el volumen de ventas sea suficiente para el mantenimiento y ganancias en la organización.

Por lo tanto vamos a crear un programa de incentivos, en este caso que beneficie a los vendedores, que sea equitativo tanto para la organización como para el personal de esta área; es así como el plan de incentivo a realizar será de aspecto económico:

BONOS POR VENTAS

El ,bono por ventas se adecuará al porcentaje por las ventas que realice el vendedor dentro de la organización, éste responde a las capacidades del vendedor dentro de su área, viéndose retribuido en dinero, al igual que beneficia a la organización con volumen de venta.

Evaluado: VENDEDOR

Evaluador: Autoevaluado

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

Evaluador: Inversionista

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

Evaluador: Supervisado

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollad

a


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

Evaluador: Cliente

Competencia Grado A

Grado B

Grado C

Grado D

No desarrollada


Frecuente 75%

Mitad del

tiempo 50%

Ocasional 25%


X X

Liderazgo X X

PLAN DE INCENTIVOS

Aumentos (con o sin ascenso). Gratificación por méritos Pago de bonificaciones (por desempeño, asistencia u otra acción). Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).

INCENTIVOS NO MATERIALES Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el nombre

de la organización, tazas, etc. Banquetes, comidas para compartir y días de campo.

COMPETENCIAS CARDINALES

Competencia Resultado

Integridad Grado A

Motivación Grado A

Integridad

Conductas observables

Una vez hubo una queja relacionada con una atención de “Pedro” (Para nuestro caso, así llamaremos al vendedor), donde una cliente exponía que este había sido grosero y que aparte de esto su cambio no era el correcto. No obstante por medio de las cámaras de seguridad, se evidenció que así no habían sido las cosas, la cliente fue la grosera y “Pedro siempre estuvo calmado y correcto en su actuar.

En otra ocasión se dejó encargado a “Pedro” de la Caja, y nunca hubo problema de ningún tipo, las cuentas siempre fueron las correctas.

Análisis del resultado

De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de integridad es de tipo A indispensable para el cargo.

Motivación


Siempre que hay una jornada extra de trabajo el que primero se apunta es “Pedro” sin mostrar ningún tipo de mala actitud.

Es dispuesto y colaborador en lo que haya que hacer.


De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de Motivación es de tipo A, también indispensable para el cargo.

Competencias Específicas Del Puesto

Habilidad para encontrar clientes Grado A

Trabajo en equipo Grado B

Habilidad para cerrar una venta Grado B

Entender las necesidades del cliente Grado A

Habilidad para encontrar clientes


“Pedro” siempre es amable, y su empatía con los clientes es admirable, esto le permite hacer clientes de cualquier forma.


De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de habilidad para encontrar clientes es de tipo A indispensable para el cargo.

Trabajo en equipo


En varias ocasiones prefiere hacer las cosas de manera individual que el trabajar en equipo, sin embargo cuando se vincula lo hace muy bien.

Se vincula con poca frecuencia a las actividades extras que se organizan en la empresa, como partidos de futbol, voleibol, paseos, etc.


De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de Trabajo en Equipo es de tipo B, es preciso mejorar en este aspecto, pero para el cargo está bien.

Habilidad para cerrar una venta


En ocasiones entiende tanto las necesidades del cliente que no se apresura cerrar las ventas.

Atrae muy bien los clientes, pero no es garantía de que se efectué la venta.


De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de Motivación es de tipo B, es importante mejorar para el cargo.

Entender las necesidades del cliente


Siempre “Pedro” está dispuesto a escuchar lo que el cliente necesita, y a brindar la mejor solución.


De acuerdo con la manera de actuar de “Pedro “la competencia de Motivación es de tipo A, también indispensable para el cargo.

CONCLUSIONES

Hoy en día vemos que muchos trabajadores realizan una labor porque les toca mas no porque les gusta, inclusive encontramos trabajadores que inician un trabajo con mucho entusiasmo y unas expectativas muy altas pero lo pierden en un muy poco tiempo, sea por motivos personales o simplemente no se acoplaron bien en su nuevo puesto de trabajo, es allí donde los líderes de las organizaciones idean y planean nuevas estrategias para que el personal se sienta motivado a seguir esforzándose en su trabajo y un buen mecanismo son los planes de incentivos ya que estos son un medio bastante eficaz dentro de las empresas que hacen que sus trabajadores se motiven a ser cada día mejores, a entregarse con más esmero y dedicación a sacar la compañía adelante.

Como resultado del desarrollo de la actividad presente se logró la adquisición de una serie de conocimientos teóricos y metodológicos en relación a la selección de personal y desarrollo organizacional, potenciando la formación académica de nosotros como futuros profesionales competentes y respondientes ante las necesidades del entorno y sociedad en que vivimos.La gestión de personal hace parte fundamental de los procesos de promoción del desarrollo organizacional, producción y rendimiento laboral, con un fin último de bienestar y beneficios.

Se realizó un trabajo práctico con aplicaciones sobre gestión de personal en una empresa.Se interactuó con los compañeros de forma dinámica para que cada una participara con el desarrollo de la actividad. Al realizar esta actividad el estudiante debe tener claro la importancia que tiene la gestión de personal para el buen funcionamiento de una empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arias, C. (2012) Contenido teórico y metodológico del curso Gestión de Personal.

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. Bogotá Colombia.

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http://datateca.unad.edu.co/contenidos/102012/Desarrollo_talento_humano.ppt



http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml

http://www.adecco.com.mx/reclutamiento_seleccion.html

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