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Prof. GAZZERA, María Alejandra.Prof. GAZZERA, María Alejandra.Facultad de Turismo-Universidad Nacional del ComahueFacultad de Turismo-Universidad Nacional del Comahue
VI ENCUENTRO NACIONAL DE GESTIÓN HOTELERA
01 Y 02 DE NOVIEMBRE DE 2012BUENOS AIRES,ARGENTINA
“ MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR HOTELERO "
22
MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL THER PARA EL SECTOR HOTELERO
“El Capital Intelectual como generador de innovación y ventajas competitivas en el Sector
Hotelero-Patagonia, Argentina” 2008-2010-
“Capital Intelectual en el sector hotelero: un modelo para su medición”
2011-2014
MODELO TEÓRICO THER
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Fuente: Elaboración propia (2011)
LÓGICA DEL MODELO THER CREADO
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ComunidadComunidades de es de
aprendizajeaprendizajeInteligenciInteligenci
aa emocionalemocional
Empresa Empresa VirtualVirtual
Desarrollo Desarrollo organizacionalorganizacional
Intranets, Lotus Intranets, Lotus Notes, Notes,
groupware,...groupware,...
TeletrabajoTeletrabajo
Equipos deEquipos dealto alto
RendimientoRendimiento
InfoestructurInfoestructuraa
Gestión Gestión por competenciascompetencias
GestiónGestión de de la la
InnovaciónInnovación
CompitiendCompitiendoo por el por el
futurofuturo
EscenariosEscenarios
Cultura Cultura corporativcorporativaa
EVA/MVAEVA/MVA
Organización que Aprende
OrganizacióOrganización de Redn de Red ActivosActivos
IntangibleIntangibless
Organización Organización CaóticaCaótica
AprendizajAprendizajee
Visión Visión sistémicasistémica
DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO: EVOLUCIONAMOS A ENTORNOS COMPLEJOS
Gestión del Conocimiento
Medición del Medición del Capital Capital
IntelectualIntelectual
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DESDE LA PRÁCTICA EMPRESARIALDESDE LA PRÁCTICA EMPRESARIAL, se observan ciertas , se observan ciertas dificultades a la hora de aplicar un proyecto de GCdificultades a la hora de aplicar un proyecto de GC
La dificultad por identificar a los activos intangibles, describir su
naturaleza y el papel que desempeñan en el campo de la dirección estratégica (y en otros relacionados).
La dificultad encontrarles una valoración correcta, ya que pocas veces van a tener un valor de cambio dado o porque ponen demasiado énfasis en las tecnologías de la información, olvidando la gestión de las personas
La dificultad de distinguir entre conocimiento, datos e información o carecen de una metodología adecuada para implementar la gestión del conocimiento
La dificultad de llevar a cabo estrategias de conocimiento que sean acordes con la misión de la organización, sus objetivos o necesidades ,o fundamentalmente con sus estrategias
La dificultad de no contar con el apoyo e implicación de la alta dirección de la compañía
55Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Tres grandes grupos de gerentes respecto Tres grandes grupos de gerentes respecto de cómo abordan el tema de los RRHHde cómo abordan el tema de los RRHH
Los “Descreídos”Los “Descreídos”
Los “Inquietos”Los “Inquietos”
Los “Ocupados”Los “Ocupados”
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LA PREGUNTA es ¿cómo convertimos el LA PREGUNTA es ¿cómo convertimos el talento humano, cualquier talento , en talento humano, cualquier talento , en INTELIGENCIA COLECTIVA ?INTELIGENCIA COLECTIVA ?
77Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Construir MODELOS DE GESTIÓN Construir MODELOS DE GESTIÓN adaptados de acuerdo a las siguientes adaptados de acuerdo a las siguientes premisaspremisas
Repensar el managementRepensar el management
TeorizarTeorizar
ExperimentarExperimentar
88Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Generaciones en el desarrollo de la GC y Generaciones en el desarrollo de la GC y metáforas organizativasmetáforas organizativas
CARACTERÍSTICA 1ERA GENERACIÓN
2DA GENERACIÓN 3ERA GENERACIÓN
4 TA GENERACIÓN
Organización basada en procedimientos
Organización que aprende
Organización basada en el conocimiento
CO-EVOLUCIÓN
Conocimiento DIGITALIZADO FLUJO ALINEADO A ESTRATEGIA
COMPELJO-RACIONAL
Actividad Central
ALMACENAR FACILITAR;DIFUNDIR
CREAR VALOR INNOVACION,REGENERACION
Nivel GC HERRAMIENTA METODO ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN
Fuente: Ángel Arboníes,2006
99Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Se pueden vivir como contradictorias las Se pueden vivir como contradictorias las siguientes expresiones organizativassiguientes expresiones organizativas
INNOVAR ……..INNOVAR ……..evitar erroresevitar errores PENSAR EN EL LARGO PLAZO…..…..ofrecer ofrecer
resultados ahoraresultados ahora REDUCIR COSTOS…..REDUCIR COSTOS…..incrementar la incrementar la
moralmoral SER FLEXIBLES………..SER FLEXIBLES………..respetar las respetar las
reglasreglas COLABORAR………………..………………..competircompetir DESCENTRALIZAR……………………tener controltener control ESPECIALIZARSE………….………….ser ser
oportunistaoportunista BAJOS COSTOS……………calidad……………calidad
1010Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Generar impacto al combinarse con otros activos
Estar predispuesto a la estrategia
Generar impacto
indirecto.
El capital humano, como activo intangible, presenta los siguientes
desafíos insoslayables
Estar alineado con la estrategia
Frenar el olvido organizacional
Capacitado en las nuevas tendencias
1111Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
EMPLEOS DEL FUTURO en el sector hotelero ,las gerencias de RRHH EMPLEOS DEL FUTURO en el sector hotelero ,las gerencias de RRHH están preparadas ?están preparadas ?
“SE REQUIERE RECEPCIONISTA DE HOTEL” por
“ SE PRECISA RECEPCIONISTA CON DOMINIO DE VENTAS CRUZADAS Y UPGRADES”
Técnicos sonidistas e imagen especialistas en ultimas tecnologías expertos en eficiencia energética o RSE
Jefes de cocina con conocimiento en dietéticaCommunity Manager
Analistas de tendencias de mercadoTécnico de marketing on line
Guest experience managerRevenue manager
1212Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
SI USTED CREE QUE LA CAPACITACION,LA FORMACIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS ES CARA Y COMPLICADA..Y ADEMÁS PARA QUÉ..SI SE VAN.. PRUEBE CON LA
IGNORANCIA
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Recursos, capacidades organizativas y ventaja competitivaRecursos, capacidades organizativas y ventaja competitiva
Recurso valioso
escaso Difícil de imitar
Sin sustitutos
Organización (G. RR .HH)
Implicaciones competitivas
NO - - - Desventaja competitiva
SI NO - - Paridad competitiva
SI SI NO - Ventaja compet. temporal
SI SI SI NO Paridad competitiva
Si SI SI SI Ventaja competitiva sostenible
1414Fuente: Adaptación de G.C. Hernández (2003) de Barney (1991) y de Barney y Wright (1998)
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Esto coloca al profesional de RRHH y a la organización frente a varios interrogantes
¿Hay certidumbre respecto a qué prácticas del capital humano impactan sobre el desempeño de la empresa?
¿Qué es lo que quiero medir?¿Qué es lo que quiero medir?
Aún cuando se identificaran las Aún cuando se identificaran las prácticas del capital humano, ¿cómo prácticas del capital humano, ¿cómo debería medirse su impacto? debería medirse su impacto?
1515Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH
Número de empleados (cifra)Número de empleados (cifra) Rotación de empleados(%)Rotación de empleados(%) Tiempo de Formación (días/año)Tiempo de Formación (días/año) Empleados Temporales /empleados Empleados Temporales /empleados
permanentes (%)permanentes (%) Costo anual de formaciónCosto anual de formación Costo por hora de capacitaciónCosto por hora de capacitación Costo por persona de capacitaciónCosto por persona de capacitación Ausentismo promedioAusentismo promedio Proporción de empleados con títulos Proporción de empleados con títulos
universitarios (%)universitarios (%) Coeficiente en los cambios en los conocimientosCoeficiente en los cambios en los conocimientos Costo por contratadoCosto por contratado Tiempo para cubrir el puestoTiempo para cubrir el puesto
1616Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera
Criterios para Criterios para establecer los establecer los indicadoresindicadores
1717
Validez: capacidad del indicador de medir creación de valor
Costo: costo de generar el indicador
Fiabilidad: objetividad de la medida
Confidencialidad: grado de confidencialidad de los datos
Universidalidad: poder generalizar el indicador en distintas empresas y sectores
Uso: la probabilidad de que la empresa use repetidamente el indicador para la toma de decisiones
Accesibilidad: facilidad para obtener los datos de la medición
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1818
Dimensiones variables indicadores
INDICADORES INTANGIBLES DE RRHH-MODELO THER
capacidad de aprendizaje
Trabajo en
equipo
Capacidad de
comunicación
capacidad de
liderazgo
Experiencia del
personal
Actitudes
Sentimiento de
pertenencia
Capacidades
Conocimiento
Comportamiento de
las personas
Relación con los
otros dentro y
fuera de la
organización
subindicadores
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1919
Trabajo en equipo: Existe una cultura y práctica del trabajo en equipo?
No Existe Reuniones periódicas intra e Inter. departamentales, asignación de proyectos concretos.
Se controlan resultados de las propuestas surgidas en los equipos e implementadas.
Capacidad de aprendizaje e innovación de la organización: existe un sistema de medición y control sobre aprendizaje e innovación organizacional?
No Existe.
Se realizan evaluaciones personales y grupales, se solicitan ideas nuevas/cambios periódicamente.
Se evalúan resultados de los cambios/mejoras implementados, se
contemplan cantidad/calidad de nuevos procesos o productos surgidos.
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Planeación
+ Liderazgo +Capacitación +Resultados + Acción = RESULTADOSEXITOSOS
+ Liderazgo +Capacitación +Resultados + Acción = CONFUSIÓN
Planeación
+Capacitación +Resultados + Acción = CAMBIO LENTO
Planeación
+ Liderazgo +Resultados + Acción = ANSIEDAD
Planeación
+ Liderazgo +Capacitación + Acción = FRUSTRACIÓN
Planeación
+ Liderazgo +Capacitación +Resultados SUEÑOS
REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA LA MEJORA CONTÍNUA EN RRHH Y LA ORGANIZACIÓN TODA
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Fuente,Fundibeq,2012
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¡Muchas Gracias!¡Muchas Gracias!
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