Prof. GAZZERA, María Alejandra. Facultad de Turismo-Universidad Nacional del Comahue VI ENCUENTRO...

Prof. GAZZERA, María Alejandra.Prof. GAZZERA, María Alejandra.Facultad de Turismo-Universidad Nacional del ComahueFacultad de Turismo-Universidad Nacional del Comahue

VI ENCUENTRO NACIONAL DE GESTIÓN HOTELERA

01 Y 02 DE NOVIEMBRE DE 2012BUENOS AIRES,ARGENTINA

“ MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN EL SECTOR HOTELERO "

22

MODELO DE CAPITAL INTELECTUAL THER PARA EL SECTOR HOTELERO

“El Capital Intelectual como generador de innovación y ventajas competitivas en el Sector

Hotelero-Patagonia, Argentina” 2008-2010-

“Capital Intelectual en el sector hotelero: un modelo para su medición”

2011-2014

MODELO TEÓRICO THER

Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera

33

Fuente: Elaboración propia (2011)

LÓGICA DEL MODELO THER CREADO


44

ComunidadComunidades de es de

aprendizajeaprendizajeInteligenciInteligenci

aa emocionalemocional

Empresa Empresa VirtualVirtual

Desarrollo Desarrollo organizacionalorganizacional

Intranets, Lotus Intranets, Lotus Notes, Notes,

groupware,...groupware,...

TeletrabajoTeletrabajo

Equipos deEquipos dealto alto

RendimientoRendimiento

InfoestructurInfoestructuraa

Gestión Gestión por competenciascompetencias

GestiónGestión de de la la

InnovaciónInnovación

CompitiendCompitiendoo por el por el

futurofuturo

EscenariosEscenarios

Cultura Cultura corporativcorporativaa

EVA/MVAEVA/MVA

Organización que Aprende

OrganizacióOrganización de Redn de Red ActivosActivos

IntangibleIntangibless

Organización Organización CaóticaCaótica

AprendizajAprendizajee

Visión Visión sistémicasistémica

DE LA ERA INDUSTRIAL A LA ERA DEL TALENTO: EVOLUCIONAMOS A ENTORNOS COMPLEJOS

Gestión del Conocimiento

Medición del Medición del Capital Capital

IntelectualIntelectual


DESDE LA PRÁCTICA EMPRESARIALDESDE LA PRÁCTICA EMPRESARIAL, se observan ciertas , se observan ciertas dificultades a la hora de aplicar un proyecto de GCdificultades a la hora de aplicar un proyecto de GC

La dificultad por identificar a los activos intangibles, describir su

naturaleza y el papel que desempeñan en el campo de la dirección estratégica (y en otros relacionados).

La dificultad encontrarles una valoración correcta, ya que pocas veces van a tener un valor de cambio dado o porque ponen demasiado énfasis en las tecnologías de la información, olvidando la gestión de las personas

La dificultad de distinguir entre conocimiento, datos e información o carecen de una metodología adecuada para implementar la gestión del conocimiento

La dificultad de llevar a cabo estrategias de conocimiento que sean acordes con la misión de la organización, sus objetivos o necesidades ,o fundamentalmente con sus estrategias

La dificultad de no contar con el apoyo e implicación de la alta dirección de la compañía

55Prof.María Alejandra Gazzera Prof.María Alejandra Gazzera

Tres grandes grupos de gerentes respecto Tres grandes grupos de gerentes respecto de cómo abordan el tema de los RRHHde cómo abordan el tema de los RRHH

Los “Descreídos”Los “Descreídos”

Los “Inquietos”Los “Inquietos”

Los “Ocupados”Los “Ocupados”

66

LA PREGUNTA es ¿cómo convertimos el LA PREGUNTA es ¿cómo convertimos el talento humano, cualquier talento , en talento humano, cualquier talento , en INTELIGENCIA COLECTIVA ?INTELIGENCIA COLECTIVA ?


Construir MODELOS DE GESTIÓN Construir MODELOS DE GESTIÓN adaptados de acuerdo a las siguientes adaptados de acuerdo a las siguientes premisaspremisas

Repensar el managementRepensar el management

TeorizarTeorizar

ExperimentarExperimentar


Generaciones en el desarrollo de la GC y Generaciones en el desarrollo de la GC y metáforas organizativasmetáforas organizativas

CARACTERÍSTICA 1ERA GENERACIÓN

2DA GENERACIÓN 3ERA GENERACIÓN

4 TA GENERACIÓN

Organización basada en procedimientos

Organización que aprende

Organización basada en el conocimiento

CO-EVOLUCIÓN

Conocimiento DIGITALIZADO FLUJO ALINEADO A ESTRATEGIA

COMPELJO-RACIONAL

Actividad Central

ALMACENAR FACILITAR;DIFUNDIR

CREAR VALOR INNOVACION,REGENERACION

Nivel GC HERRAMIENTA METODO ESTRATEGIA ORGANIZACIÓN

Fuente: Ángel Arboníes,2006


Se pueden vivir como contradictorias las Se pueden vivir como contradictorias las siguientes expresiones organizativassiguientes expresiones organizativas

INNOVAR ……..INNOVAR ……..evitar erroresevitar errores PENSAR EN EL LARGO PLAZO…..…..ofrecer ofrecer

resultados ahoraresultados ahora REDUCIR COSTOS…..REDUCIR COSTOS…..incrementar la incrementar la

moralmoral SER FLEXIBLES………..SER FLEXIBLES………..respetar las respetar las

reglasreglas COLABORAR………………..………………..competircompetir DESCENTRALIZAR……………………tener controltener control ESPECIALIZARSE………….………….ser ser

oportunistaoportunista BAJOS COSTOS……………calidad……………calidad


Generar impacto al combinarse con otros activos

Estar predispuesto a la estrategia

Generar impacto

indirecto.

El capital humano, como activo intangible, presenta los siguientes

desafíos insoslayables

Estar alineado con la estrategia

Frenar el olvido organizacional

Capacitado en las nuevas tendencias


EMPLEOS DEL FUTURO en el sector hotelero ,las gerencias de RRHH EMPLEOS DEL FUTURO en el sector hotelero ,las gerencias de RRHH están preparadas ?están preparadas ?

“SE REQUIERE RECEPCIONISTA DE HOTEL” por

“ SE PRECISA RECEPCIONISTA CON DOMINIO DE VENTAS CRUZADAS Y UPGRADES”

Técnicos sonidistas e imagen especialistas en ultimas tecnologías expertos en eficiencia energética o RSE

Jefes de cocina con conocimiento en dietéticaCommunity Manager

Analistas de tendencias de mercadoTécnico de marketing on line

Guest experience managerRevenue manager


SI USTED CREE QUE LA CAPACITACION,LA FORMACIÓN DE

LOS RECURSOS HUMANOS ES CARA Y COMPLICADA..Y ADEMÁS PARA QUÉ..SI SE VAN.. PRUEBE CON LA

IGNORANCIA


Recursos, capacidades organizativas y ventaja competitivaRecursos, capacidades organizativas y ventaja competitiva

Recurso valioso

escaso Difícil de imitar

Sin sustitutos

Organización (G. RR .HH)

Implicaciones competitivas

NO - - - Desventaja competitiva

SI NO - - Paridad competitiva

SI SI NO - Ventaja compet. temporal

SI SI SI NO Paridad competitiva

Si SI SI SI Ventaja competitiva sostenible

1414Fuente: Adaptación de G.C. Hernández (2003) de Barney (1991) y de Barney y Wright (1998)


Esto coloca al profesional de RRHH y a la organización frente a varios interrogantes

¿Hay certidumbre respecto a qué prácticas del capital humano impactan sobre el desempeño de la empresa?

¿Qué es lo que quiero medir?¿Qué es lo que quiero medir?

Aún cuando se identificaran las Aún cuando se identificaran las prácticas del capital humano, ¿cómo prácticas del capital humano, ¿cómo debería medirse su impacto? debería medirse su impacto?


INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH

Número de empleados (cifra)Número de empleados (cifra) Rotación de empleados(%)Rotación de empleados(%) Tiempo de Formación (días/año)Tiempo de Formación (días/año) Empleados Temporales /empleados Empleados Temporales /empleados

permanentes (%)permanentes (%) Costo anual de formaciónCosto anual de formación Costo por hora de capacitaciónCosto por hora de capacitación Costo por persona de capacitaciónCosto por persona de capacitación Ausentismo promedioAusentismo promedio Proporción de empleados con títulos Proporción de empleados con títulos

universitarios (%)universitarios (%) Coeficiente en los cambios en los conocimientosCoeficiente en los cambios en los conocimientos Costo por contratadoCosto por contratado Tiempo para cubrir el puestoTiempo para cubrir el puesto


Criterios para Criterios para establecer los establecer los indicadoresindicadores

1717

Validez: capacidad del indicador de medir creación de valor

Costo: costo de generar el indicador

Fiabilidad: objetividad de la medida

Confidencialidad: grado de confidencialidad de los datos

Universidalidad: poder generalizar el indicador en distintas empresas y sectores

Uso: la probabilidad de que la empresa use repetidamente el indicador para la toma de decisiones

Accesibilidad: facilidad para obtener los datos de la medición

Prof.María Alejandra Gazzera

1818

Dimensiones variables indicadores

INDICADORES INTANGIBLES DE RRHH-MODELO THER

capacidad de aprendizaje

Trabajo en

equipo

Capacidad de

comunicación

capacidad de

liderazgo

Experiencia del

personal

Actitudes

Sentimiento de

pertenencia

Capacidades

Conocimiento

Comportamiento de

las personas

Relación con los

otros dentro y

fuera de la

organización

subindicadores

Prof.María Alejandra Gazzera

1919

Trabajo en equipo: Existe una cultura y práctica del trabajo en equipo?

No Existe Reuniones periódicas intra e Inter. departamentales, asignación de proyectos concretos.

Se controlan resultados de las propuestas surgidas en los equipos e implementadas.

Capacidad de aprendizaje e innovación de la organización: existe un sistema de medición y control sobre aprendizaje e innovación organizacional?

No Existe.

Se realizan evaluaciones personales y grupales, se solicitan ideas nuevas/cambios periódicamente.

Se evalúan resultados de los cambios/mejoras implementados, se

contemplan cantidad/calidad de nuevos procesos o productos surgidos.


Planeación

+ Liderazgo +Capacitación +Resultados + Acción = RESULTADOSEXITOSOS

+ Liderazgo +Capacitación +Resultados + Acción = CONFUSIÓN

Planeación

+Capacitación +Resultados + Acción = CAMBIO LENTO

Planeación

+ Liderazgo +Resultados + Acción = ANSIEDAD

Planeación

+ Liderazgo +Capacitación + Acción = FRUSTRACIÓN

Planeación

+ Liderazgo +Capacitación +Resultados SUEÑOS

REQUERIMIENTOS NECESARIOS PARA LA MEJORA CONTÍNUA EN RRHH Y LA ORGANIZACIÓN TODA

Prof. María Alejandra Gazzera Prof. María Alejandra Gazzera

Fuente,Fundibeq,2012

2121


2222

¡Muchas Gracias!¡Muchas Gracias!

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