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PROCESO DE INTEGRACION DE

RECURSOS HUMANOSPROCESO DE RECLUTAMIENTOPROCESO DE SELECCIONFASES

Materia: Reclutamiento y Selección de Personal Presentación realizada por: Prof. Lic. María Isabel Pérez GuerreroRecopilación libro: Gestión del Talento Humano Autor del libro: Idalberto ChiavenatoMarzo 2012.

Proceso general para incorporar a las personas

Organización

Mercado de candidatos

Reclutamiento

Selección

FASE 1 Reclutamiento

Candidatos dirigidos a selección

Plan Estratégico RH

Identificar modelo operativo de planificación de RH

Enfoque de diagnóstico

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Interno/Externo

Posibilidad de promoción de las personas

Reclutamiento Externo

Candidatos reclutados

Planes de carrera

Job Posting

UniversidadesBolsas de trabajoBases de datosRecomendaciones

Evaluación de

fuentes

Posición

Descripción

Vacante

FASE 2 Selección

Solicitud de empleo

Entrevista inicial de tamización

Pruebas y exámenes de colocación

Examen médico

EntrevistasAnálisis y decisión final

Plan Estratégico RH

Misión

Visión

Objetivos

Análisis del Entorno

Análisis de la

organización

Estrategia de la

organización

¿Qué oportunidades y

amenazas existen en el entorno?

¿Qué fuerzas y debilidades

tenemos en la organización?

¿Hacia dónde queremos ir?

¿Qué hay en el entorno?

¿Qué tenemos en la

empresa?

¿Qué deberíamos hacer?

Identificar modelo de planificación de RH

Modelos Operativos de la planificación de RH

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos3. Modelo de sustitución de los puestos clave4. Modelo con base en el flujo de personal5. Modelo de planificación operativa integral

Modelo Tácticos de la Planificación de RH

Modelos Estratégicos de RH

Identificar modelo de planificación de RH

Enfoque de diagnóstico

Necesidad de cubrir una posición

1

Solicitud de personal

2Revisión de la descripción de puesto

3Recolección de información sobre el perfil requerido

4

Definición de las fuentes de reclutamiento

7

Recepción de candidaturas

8

Primera revisión de

antecedentes

9

Decisión sobre realizar búsqueda interna o no

6Análisis sobre

candidatos internos

5

Entrevistas (1 o 2) rondas

10

Evaluaciones específicas y psicológicas

11

Formación de candidaturas

12

Pasos del Reclutamiento

Pasos del Reclutamiento y Selección

Confección de informes sobre especialistas

13Presentación de finalistas

al cliente interno

14Selección del finalista por

el cliente interno

15

Negociación

16

Oferta por escrito

17Comunicación a postulantes fuera del proceso

18

Proceso de admisión

19

Inducción

20

Modelo de Reclutamiento y SelecciónReclu

tamient

o Intern

o/Exte

r

no

¿Cuándo surge una vacante?

Por abandono del trabajo Por despidos Por jubilación

Contiene información que luego deberá ser confirmada al momento de recolectar datos sobre el perfil de puesto.

Revisión de la descripción de puesto

Clínica de Asistencia contra el Cáncer

Vacante

Vacante

Vacante

Vacante

Vacante Vacante

Recolección de información sobre el perfil requerido

4

Recolección de información sobre el perfil requerido

4

De:

Para: División de Relaciones Industriales Area de Reclutamiento y Selección

POR AUMENTO DE PERSONAL

Causas del aumento de personal

REQUISICION DE EMPLEO

POR REEMPLAZO

Registro Fecha/Salida Nombre Puesto

CATEGORIACANTIDADCLAVE NOMBRE DEL PUESTO

DIVISION CLAVE DE LA DIVISION

Departamento Fecha de emisión:

Fecha de recibido:

Análisis sobre candidatos

internos

5

JOB POSTING. Cuando se produce una vacante, la búsqueda se

anuncia en la cartelera o en la intranet de la empresa. Allí se indican los requisitos básicos -antigüedad en la firma, conocimientos técnicos o estudios- y el perfil del puesto. Como si respondieran a un clasificado, pero siempre dentro de la firma, los empleados que se postulan deben atravesar un proceso de selección y entrevistas.

PLANES DE CARRERA. El desarrollo de carrera es el resultado de la

planificación individual de carrera y de la provisión de apoyo y oportunidades que de la organización, es decir, se trata de un proceso de colaboración entre ambas partes

Definición de las fuentes de reclutamiento

7

¿Cuándo un consultor(a) externa?

• Búsquedas confidenciales• Búsquedas que excedan el nivel de la

persona que internamente podría manejarlas

• Cuando la complejidad del tema requiera especialista

• Cuando el proceso requiera de una visión imparcial

• Cuando se opte por outsourcing del área de RH a fin de disminuir costos fijos de la organización.

Definición de las fuentes de reclutamiento

7Existen dos:1. Fuentes desde la empresa cuando se

recurre a la búsqueda desde el área de RH interna.

2. Fuentes externas: Cuando se decide hacer la búsqueda con apoyo de un consultor externo.

Solicitantes espontáneos Bases de datos de la empresa Internet (base de datos en la

web) Universidades Institutos técnicos Asociaciones profesionales Sindicatos Correo directo Agencias de colocación Head hunters Celebraciones especiales

Definición de las fuentes de reclutamiento

7

Índice de tolerancia

Ayudan a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto.

Es decir:

Es el porcentaje de solicitantes de reclutamiento que pasan a la siguiente fase del proceso de selección.

Ejemplo:

Se tienen 100 CV de agencia de empleos y 17 solicitantes para entrevista (invitados).

Fórmula: 17/100 = Índice de tolerancia: 17%

Al comparar los índices de tolerancia de cada fuente de reclutamiento, es posible descubrir cuáles producen solicitantes calificados.

http://www.slideshare.net/thomasshaw/social-recruiting-101

RECLUTAMIENTO SOCIAL

Costo del Reclutamiento

El costo de los diversos costos de Reclutamiento puede calcularse utilizando una fórmula bastante sencilla. Por ejemplo: el costo promedio por fuente de contratación (CP/C) puede determinarse de acuerdo con la siguiente fórmula:

CP = C

CP+HA+BR+SC C

Donde: CP= Costos de publicidad erogación mensual promedio ejemplo: $28,000HA= Honorarios de Agencia, total para el mes, $19,000BR= Bonos por recomendaciones, erogación total $2,300SC= Contrataciones sin costo, personas que llegan solas $0C= Total de contrataciones , 119

Sustituyendo literales:

CP =C

28,000+19,000+2,300+0 119

= $49,300119

= $ 414.00

Costo de la fuente de reclutamiento por contratación

La lista de éxito para contratar empleados. Top Ten Tips

1. Mejora el pool de candidatos cuando reclutes empleados• Improve Your Candidate Pool When Recruiting

Employees2. Contrata a lo seguro cuando estés Reclutando Empleados• Hire the Sure Thing When Recruiting Employees3. Primero contrata a candidatos internos• Look First at In-house Candidates

4. Sé reconocido como el mejor empleador• Be Known as a Great Employer

5. Involucra a los empleados(as) en el Proceso de Reclutamiento y Selección• Involve Your Employees in the Hiring Process

6. Paga mejor que tu competidor• Pay better than your competition

7. Usa tu paquete de prestaciones para obtener ventaja en reclutar empleados• Use Your Benefits to Your Advantage In Recruiting

Employees8. Contrata a la persona más inteligente que encuentres• Hire the Smartest Person You Can Find

9. Usa tu página WEB para reclutar• Use Your Web Site for Recruiting

10. Verifica referencias cuando reclutes empleados• Check References When Recruiting Employees

La lista de éxito para contratar empleados. Top Ten Tips