Taller

Comprensiones para el desarrollo de capacidades a través del acompañamiento

emyrivero@gmail.com

Desde ayer...

¿Qué preguntas traes al taller?

Las preguntas para el día de hoy

✓ ¿Cómo comprender mejor un fenómeno para acompañar en el aprendizaje?

✓ ¿Cómo abrir oportunidades de cambio y aprendizaje desde el enfoque de desarrollo de capacidades?

(y para la vida…)

¿Quién con quién?reconociéndonos...

Comuna de

residencia

Formación inicial

Cargo o función

Pasatiempos

Tiempo de desplazamiento desde el lugar de origen al

Teatro del Lago

Una advertencia...

El foco de nuestro taller estará puesto en aquellos desafíos complejos que impliquen un fenómeno desconocido, o no conocido del todo y una solución desconocida.

¿Qué entendemos por acompañamiento (pedagógico)?

¿Qué entendemos por acompañamiento (pedagógico)?

Relación de apoyo a personas y equipos que buscan mejorar sus

prácticas al servicio del aprendizaje de los estudiantes.

Práctica sostenida que implica promover procesos reflexivos

profesionalizantes que conduzcan a cambio, mejora e innovación tanto de conductas como de

creencias y modelos mentales

Proceso de reflexión, descubrimiento y acción de mejora

gatillada por la interacción con otro.

Herramienta de apoyo a la mejora para abordar los desafíos

pedagógicos y de aprendizaje individual y organizacional.

¿A quién acompañamos? ¿Qué acompañamos?

Procesos

Acompañamos la creación, instalación, apropiación, mejora, evolución de procesos pedagógicos, de gestión y/o liderazgo que tengan impacto en el aprendizaje de los estudiantes.

Personas

Podríamos acompañar a cualquier miembro de la comunidad educativa en cualquier nivel.Una persona que acompaña también podría/debería ser acompañada.

¿Desde dónde acompañamos?

Desde una perspectiva de desarrollo de capacidades, que reconoce la autonomía, diversidad y las capacidades de personas e instituciones.

Tubo mágico

¿De qué nos damos cuenta con esta actividad?

¿Por qué, si tenemos claro lo que debemos hacer y lo que buscamos, muchas veces terminamos

haciendo algo muy distinto y a veces lo contrario?

Creencia Mito 1: La ruta del éxitoExiste un camino para el éxito en el aprendizaje/cambio y por lo

tanto, en el acompañamiento.

Creencia Mito 2:

“El cambio ocurre por decreto”El aprendizaje y el cambio ocurre de forma inmediata como resultado de una indicación o un pedido.

Conversación en duplas

Compartamos historias sobre “el cambio no ocurre por decreto”

Creencia Mito 3:

La responsabilidad del acompañamiento recae en algunas personas particulares desde un rol y es unilateral.

Conversación en duplas

Compartamos historias sobre “el aprendiz superó al maestro”

Creencia Mito 4: La realidad que veo es la realidad que ven los demás.

Los ciegos y el elefante...

Los seis ciegos y el elefanteEn la Antigüedad, vivían seis hombres ciegos que pasaban las horas compitiendo entre ellos para ver quién era el más sabio. Exponían sus saberes y luego decidían entre todos quién era el más convincente.

Un día, discutiendo acerca de la forma exacta de un elefante, no conseguían ponerse de acuerdo. Como ninguno de ellos había tocado nunca uno, decidieron salir al día siguiente a la busca de un ejemplar, y así salir de dudas.

Puestos en fila, con las manos en los hombros de quien les precedía, emprendieron la marcha enfilando la senda que se adentraba en la selva. Pronto se dieron cuenta que estaban al lado de un gran elefante. Llenos de alegría, los seis sabios ciegos se felicitaron por su suerte. Finalmente podrían resolver el dilema.

El más decidido, se abalanzó sobre el elefante con gran ilusión por tocarlo. Sin embargo, las prisas hicieron tropezar y caer de bruces contra el costado del animal. “El elefante –exclamó– es como una pared de barro secada al sol”.

El segundo avanzó con más precaución. Con las manos extendidas fue a dar con los colmillos. “¡Sin duda la forma de este animal es como la de una lanza!”

Entonces avanzó el tercer ciego justo cuando el elefante se giró hacía él. El ciego agarró la trompa y la siguió de arriba a abajo, notando su forma y movimiento. “Escuchad, este elefante es como una larga serpiente”.

Era el turno del cuarto sabio, que se acercó por detrás y recibió un suave golpe con la cola del animal, que se movía para asustar a los insectos. El sabio agarró la cola y la siguió con las manos. No tuvo dudas, “Es igual a una vieja cuerda” exclamó.

El quinto de los sabios se encontró con la oreja y dijo: “Ninguno de vosotros ha acertado en su forma. El elefante es más bien como un gran abanico plano”.

El sexto sabio que era el más viejo, se encaminó hacia el animal con lentitud, encorvado, apoyándose en un bastón. De tan doblado que estaba por la edad, pasó por debajo de la barriga del elefante y tropezó con una de sus gruesas patas. “¡Escuchad! Lo estoy tocando ahora mismo y os aseguro que el elefante tiene la misma forma que el tronco de una gran palmera”.

Satisfecha así su curiosidad, volvieron a darse las manos y tomaron otra vez la senda que les conducía a su casa. Sentados de nuevo bajo la palmera que les ofrecía sombra retomaron la discusión sobre la verdadera forma del elefante. Todos habían experimentado por ellos mismos cuál era la forma verdadera y creían que los demás estaban equivocados.

Un mismo fenómeno se construye, comprende y describe de tantas formas como perspectivas de observadores...

...todos comprendemos la realidad desde nuestras propias creencias, historias, modelos mentales, conocimientos, etc.

Creencia 5

Para resolver un problema debo concentrarme en el problema.

Entonces empiezan a hacer más sentido las preguntas para el día de hoy

✓ ¿Cómo comprender mejor un fenómeno para acompañar en el aprendizaje?

✓ ¿Cómo abrir oportunidades de cambio y aprendizaje desde el enfoque de desarrollo de capacidades?

(y para la vida…)

Lo que se dice...

“El desempeño de la tarea de acompañamiento pedagógico, implica esforzarse por saber qué y cómo observar, pero también por saber escuchar y movilizar a otros para adoptar cambios”. (Aziz, 2017)

Ello es lo que permite la generación de confianza y creación de “lo que podría ser (el principio de) la relación, sobre qué principios se asienta, hacia dónde puede desarrollarse, instaurando marcos de colaboración y encuentro. Iniciar este proceso debe representar una oportunidad institucional para ponerse de acuerdo sobre los temas a tratar, los nortes a seguir y los modos o procesos para conseguirlo” (Domingo Segovia, 2006 – p.116).

...Se necesita también un cambio cultural, lo que es ciertamente un trabajo de aún más arduo y largo plazo, ya que en general las

personas no están acostumbradas a aprender colectivamente, es decir, a escuchar, reflexionar, opinar, ceder, repensar y llegar a acuerdos (City

et al., 2009).

¿Por qué, si tenemos claro lo que debemos hacer y lo que buscamos, muchas veces terminamos

haciendo algo muy distinto y a veces lo contrario?

Frente a estas condiciones, ¿qué desafíos nos emergen para acompañar?

Emerge el desafío de buscar conocer el fenómeno lo más integralmente

Emerge el desafío de buscar conocer la forma en que el otro observa el fenómeno

Emerge el desafío de sentirse auténticamente aprendiz permanentemente.

Emerge el desafío de poner la mirada en lo que queremos ver más.

Para asumir los desafíos conoceremos hoy un dispositivo y una herramienta

de alto poder

El Mapa de Empatía¿Qué? ¿Para qué?

El mapa de empatía es una herramienta gráfica que nos ayuda a hacer un ejercicio de empatía, conectando con lo que otro siente, piensa, dice, hace, oye y ve, para descubrir cuáles son sus necesidades, deseos o esperanzas.

Para estimular el proceso de comprensión de situaciones desde la perspectiva del otro

Para definir focos de investigación para profundizar en temas o situaciones a comprender

Como repositorio y organizador de información de los procesos de investigación para facilitar el descubrimiento y la definición del problema.

Por lo tanto, el mapa podría utilizarse en un primer momento para sensibilizar hacia la necesidad de conectar con el otro y levantar información y/o al final de un proceso de levantamiento de información, como repositorio y apoyo para la toma de decisiones.

Para qué un mapa de Empatía

Existen diferentes versiones de la forma gráfica del mapa de empatía.

Acompañar procesos

Acompañar personas

Ejercicio de Uso

¿Con quién queremos empatizar?

¿Quién es nuestra “persona”?

Sostenedor>Algún miembro del equipo directivo [que presente

algún desafío de aprendizaje en su rol]

Director>Jefe Técnico, Encargado, Inspector… [que presente algún desafío de aprendizaje en su rol]

Paso 1

Paso 2• Se completa cada una de las categorías con información.• Se sugiere la utilización de post it, por que permite hacer

ajustes de proceso y ayudan a la visualización colectiva. • En cada post it debe registrarse sólo una idea. La idea

debe ser breve, pero debe permitir la comprensión en sí misma.

• Pueden levantarse la cantidad de ideas que se deseen, entendiendo que la abundancia de ideas contribuye positivamente al proceso de comprensión empática.

Describe lo que físicamente ve (mira) la persona en su entorno. Se trata de una descripción de la dimensión física de objetos, personas, dinámicas, infraestructura, etc. en el plano más “objetivo”

Describe lo que físicamente oye o escucha la persona en su entorno. Se trata de una descripción de la dimensión física de los sonidos, las palabras, las oraciones en un plano más ”objetivo”. No son interpretaciones y deberían ser redactados de la forma lo más literal

Describe lo que se infiere que siente la persona. Es siempre una interpretación en el plano afectivo/emocional y se debe intentar hacer uso del lenguaje emocional para no confundir este plano, con otros, sobre todo con el del pensamiento. (Ver láminas de apoyo para ampliar el lenguaje emocional) Si el sentimiento o emoción se expresa, puede pasar a otro plano (lo que dice o lo que hace, por ejemplo)

Describe lo que se infiere que piensa la persona. Se trata de una interpretación, ya que en el momento en el que se expresa, pasaría al plano de lo que dice o hace.

Describe lo que la persona dice y representando lo más fielmente sus expresiones, en la forma y contenido. Por esto se sugiere que se escriba en primera persona y literalmente cómo son expresadas.

Describe lo que la persona hace representando lo más fielmente sus acciones, conductas, actos. Se trata de acciones observables y de preferencia deben ser descritas con cierto detalle, para poder conectar con mayor precisión con el otro.

Que se aburre en clase

“Me da lata ir al colegio”

✔

Ejemplo, si es con un estudiante con quien estamos empatizando:

¿Qué dice el estudiante...?

x

Que le dicen que debe guardar silencio

“Shhhht”✔

Ejemplo: ¿Qué oye el estudiante?x

Que no le alcanza el

tiempo

“Nos piden y nos piden

cada vez más cosas y el

tiempo que tenemos es

el mismo, sin contar el

tiempo que gasto en

apagar incendios”

✔

Ejemplo, si es con una directora con quien empatizamos...:

¿Qué dice la directora…?

x

Que tiene mucho

quehacer

Muchos documentos para

revisar

✔

Ejemplo:¿Qué ve la directora…?

x

Que le piden cosas

Muchos mails por contestar

✔

Ejemplo, si es con un jefe técnico con quien empatizamos:

¿Qué ve la jefe técnico…?

x

Que le piden cosas

“Jefa, por favor, autorice las fotocopias de la guía, no alcancé a entregarla antes para que la revisara”

✔

Ejemplo: ¿Qué oye la jefe técnico…?

x

Que este cambio va

afectar mucho lo que

ya han avanzado “Tanto esfuerzo y dinero invertido y quizás en qué va a quedar todo”

✔

Ejemplo: ¿Qué piensa el sostenedor?

x

Paso 3En base a la información recogida en el mapa y a su análisis global y particular, se identifican ideas sobre:

Esperanzas, expectativas, sueños

Problemas, obstáculos, temores, esfuerzos

¿De qué nos damos cuenta con esta herramienta?

¿Por qué empatizar?

Algunas razones para empatizar…

Reconocer que la construcción derealidad es un proceso profundamente subjetivo y los desafíos de cambio y aprendizaje implican reconocer las restricciones y posibilidades de las perspectivas individuales y colectivas.

Ponernos en el lugar del otro nos permite comprender su perspectiva y avanzar hacia identificar las razones tras su comportamiento, sus expectativas, necesidades, preocupaciones, etc.

Identificar las razones tras su comportamiento, sus expectativas, necesidades, preocupaciones, etc. nos permite arribar con ellos a estrategias más efectivas para el cambio y aprendizaje

Aportes desde la Indagación Apreciativa

IndagarIndagar es intentar averiguar o examinar algo cuidadosamente. Es el acto de explorar y descubrir. La exploración, la búsqueda, la investigación, el estudio y el descubrimiento sistemáticos son sinónimos de indagar. (Miranda, 2005)

ApreciarApreciar significa reconocer y estimar el mérito de alguien, sentir estima o afecto por alguien, percibir debidamente la magnitud, intensidad o grado de las cosas y sus cualidades, percibir las cosas que dan vida, salud, vitalidad, y energía a los sistemas vivientes. La apreciación tiene que ver con crear, valorar y desarrollar. (Miranda, 2005)

Indagar apreciativamente

Poner el foco en lo que queremos ver más…

La pregunta como herramienta por excelencia para acompañar

Piensa en el actor principal del cambio en el contexto de tu foco de atención. Si pudieras hacerle sólo 3 preguntas, qué preguntas le harías?Escríbela con letra grande y clara en el papel, tal como te la hicieron, literalmente.

¿Qué se dice de la Pregunta?PRE [antes] + CUNCTARI [dudar o demorar]                              Una pregunta es una interpelación que se realiza con la intención de obtener algún tipo de información. Al pronunciar esta interrogación, se espera recibir una respuesta que incluya los datos buscados.

Pese a que la esencia de las preguntas es pedir una respuesta, hay una clase de interrogatorio que no espera ninguna devolución por parte del interlocutor o que ni siquiera está dirigido a alguien en particular. Se trata de las llamadas preguntas retóricas, que suelen ser expresiones que buscan fomentar una reflexión o impulsar un cambio de actitud en el oyente.

http://definicion.de/pregunta/

El poder de las Preguntas

“Denme un punto de apoyo y moveré el mundo”Arquímedes

"Las preguntas pueden ser como una palanca que se utiliza para mover una piedra… Si tenemos una palanca corta, no podemos

más que mover una piedra de menor tamaño. Pero si tenemos una palanca lo suficientemente

larga, o una pregunta más dinámica, podemos mover una

piedra más grande y cambiar el entorno.

Si se usa la pregunta correcta, y excava lo suficientemente

profundo, entonces podemos movilizar todos los recursos de la

persona”. Fran Peavey

Marilee Adams - Esquema Juez/Aprendiz

Construcción

SupuestosAlcance

Vogt, Brown & Isaacs - Arte de las Preguntas Poderosas

Fran Peavey -Preguntas Estratégicas

Algunos modelos para comprender las preguntas para el cambio y el aprendizaje

Esquema Juez/ AprendizMarilee Adams

http://inquiryinstitute.com/

MAPA DE ELECCIONES

Modelos de comprensión de las preguntas para el cambio

Vogt, Brown & Isaacs. Arte de las Preguntas Poderosas

Construcción

Supuestos

Alcance

Ejemplo:

¿Por qué nuestras relaciones de trabajo han tenido sus altibajos?*¿Qué es lo que encuentras más satisfactorio de nuestra relación de trabajo? ¿Está satisfecho con nuestro relación de trabajo ?

Construcción(con matices)

Pregunta cerrada ¿Volverás?Pregunta semi-cerrada ¿Cuándo volverás?Pregunta semi-abierta ¿Cómo volverás?Pregunta abierta ¿Qué te hacer volver?

Mientras más simple…

mejor.

Ejemplo: ¿Cómo podríamos crear un sistema

educativo de mayor calidad?

¿Cómo financiamos educación superior gratuita para todos?

¿Qué pasó y quién es el responsable?

¿Qué podemos aprender de lo que pasó y qué haríamos distinto la próxima vez?

SUPUESTOS(juicios, creencias)

Alcance

Ejemplo

¿Cómo podemos manejar mejor nuestro grupo de trabajo?

¿Cómo podemos manejar mejor nuestra organización?

¿Cómo podemos gestionar mejor el aparato público?

Que movilice, pero no quede fuera de “alcance”. Que se conecte con las necesidades

Modelos de comprensión de las preguntasPreguntas Estratégicas, Fran Peavey

http://www.context.org/iclib/ic40/peavey/

la habilidad de:•hacer preguntas que

producirán cambios y •de escuchar.

una herramienta muy poderosa para el cambio personal y social al servicio de cualquier asunto o tema.

un proceso que usualmente cambia tanto a quien hace la pregunta como a quien la escucha y trata de responderla, porque abre posibilidades y puntos de vista.

Preguntar estratégicamente es…

2 niveles de las preguntas estratégicas

Preguntas estratégicas

Preguntas para describir el problema o situaciónNivel 1

Nivel 2

Tipos de PreguntasPrimer Nivel: Preguntas para describir el problema o situación

(Fran Peavey)

Preguntas de Foco [Ej. ¿Qué situación o qué aspectos de la situación te preocupan más?]

Preguntas de Observación [Ej. ¿Qué has visto/escuchado/leído de la situación?]

Preguntas de Análisis [Ej. ¿Cómo se relaciona esta situación con otras?]

Preguntas de Emocionalidad [Ej. ¿Qué sientes en esta situación?]

Tipos de PreguntasSegundo Nivel: Preguntas Estratégicas

(Fran Peavey)

∙ Preguntas de Visión [Ej. ¿qué te gustaría que ocurriera?]

∙ Preguntas de Cambio [Ej. ¿qué se necesita para convertir lo que hoy ves en lo que te gustaría que fuese?]

∙ Preguntas de consideración de todas las alternativas [Ej. ¿cuáles son todas las maneras en que crees que se podrían lograr estos cambios?]

∙ Preguntas de consideración de las consecuencias [Ej. ¿cuál sería el efecto político/ético/económico/social/personal de hacer x o y ?]

∙ Preguntas de consideración de los obstáculos [Ej. ¿qué te impide hacer x?]

∙ Preguntas de Acción Personal [Ej. ¿qué te gustaría/podrías hacer para lograr estos cambios?]

∙ Preguntas de Recursos Personales y Apoyo [Ej. ¿qué apoyo necesitarías para lograr este cambio?]

En síntesis, ¿qué caracteriza una pregunta al servicio del cambio y el aprendizaje?

Energiza y promueve movimiento

Activa nuestra curiosidad

Abre opciones, posibilidades, para el descubrimiento y la novedad…

Una pregunta incontestable es una muy buena compañía. Agudiza nuestra visión del camino.

- Rachel Remen

ResponsabilizaEvita explicaciones

Profundiza – Promueve la

Reflexión

Ayuda a sacar a la superficie los supuestos y creencias y desafiarlos

Evoca más preguntas

QuiebrePregunta poderosa

Hay algo que no sé o no sé hacer

Hay algo que necesito

empezar a hacer o saber

Hay algo que no había

visto

Posibilidades de Acción

La dinámica de movilización de la pregunta

Argyris y Schön

Frente al desafío: ¿Qué debería

preguntarme antes de decidir lo que

preguntaré?

0 ¿Cuál es el contexto personal y colectivo que existe y/o que se necesita tener?

Cuidar del momento, el lugar, la forma, el contexto emocional, historia, etc

1 ¿Cuáles son mis supuestos al hacer la pregunta?

¿Qué supuestos, creencias, juicios personales hay detrás de la pregunta? ¿Creo que la forma en que yo hago las cosas es la mejor y la única?¿Es mi deber convencerlo de hacer las cosas de cierta manera? ¿Cuán dispuesto estoy a acoger sus propias formas de hacer? ¿Creo saber por qué ella/el hace lo que hace? ¿Voy a confirmar mi supuesto o estoy abierta/o a sorprenderme?

2 ¿Cuál es el objetivo y el alcance de la pregunta?

¿Quiero contribuir a su aprendizaje más transformacional o a que adquiera una técnica?

3 ¿Cómo construyo la pregunta?

4 ¿Cómo sé si la pregunta tiene oportunidad de servir al propósito?

¡Prueba tu pregunta!

Tener presente que…

El poder de las preguntas como agente movilizador de cambio y aprendizaje es una propiedad emergente que combina el contexto, la historia, la cultura, los supuestos, el alcance, la construcción, el tono, la emocionalidad y otras variables. Por lo tanto, no es posible fijar un listado de preguntas o una pauta de ellas para guiar una conversación a priori, sino que debe se debe construir en la interacción.

La capacidad de quien pregunta para distinguir matices en la forma en que se construye la pregunta y se pone a disposición del otro implica sobre todo una gran capacidad de escucha activa, reconocer y gestionar los propios supuestos y juicios y no perder el foco del propósito transversal: generar condiciones para ver cosas que antes no se veían, descubrir posibilidades de acción nueva y sentido a ellas.

Tener presente que…

La pregunta y sus posibles respuestas no sólo interpelan a quien hace la pregunta, sino también a quien la escucha, lo que requieren amplia apertura y honesto reconocimiento de que el aprendizaje es un proceso compartido por ambas partes.

Tener presente que…

El preguntar para el cambio y aprendizaje es

• un acto “político”, porque conduce a las personas a sus propias estrategias de cambio, implica toma de decisiones y porque contiene y da poder.

• ético, porque en la mirada del cambio también hay supuestos respecto de lo que está bien y mal y porque dado su poder transformador debe se utilizado con un profundo sentido ético y responsabilidad.

Tener presente que…

Ofrecer preguntas poderosas a otro es un arte, un proceso de aprendizaje permanente y como toda nueva competencia, el mejor profesor es la experiencia y la práctica y el mejor coach es una escucha atenta.

Tener presente que…

Personas¿Estoy cuidando del

bienestar de las personas y grupos?

Resultado¿Lo que estoy diseñando me

servirá para alcanzar los objetivos comprometidos?

Triángulo del Cuidado

Proceso¿Estoy cuidando, el sentido, la pertinencia y la calidad

del proceso, las metodologías?

¿Y cuál será la relación entre acompañamiento y el desarrollo

de capacidades?

Desarrollo de Capacidades

Acompañamiento pedagógico

Acompañar desde un enfoque de desarrollo de capacidades para el desarrollo de capacidades

Enfoque de Desarrollo de Capacidades

Las capacidades hacen referencia a lo que una persona es capaz de hacer y de ser en relación con sus oportunidades para elegir y actuar. En este sentido, es imposible pensar teórica o empíricamente en una sociedad que brinda oportunidades sin fomentar las capacidades. Una capacidad se adquiere o desarrolla porque se ejerce y se puede perder en ausencia de la oportunidad para su ejercicio. (Parra, 2014)

Enfoque de Desarrollo de Capacidades

El desarrollo de capacidades es el “proceso mediante el cual las personas, organizaciones y sociedades obtienen, fortalecen y mantienen las competencias necesarias para establecer y alcanzar sus propios objetivos de desarrollo a lo largo del tiempo”; esta definición refleja la idea de que hay capacidades al nivel de las personas, al nivel de las organizaciones y al nivel del entorno favorable (PNUD, 2008).

Enfoque de Desarrollo de Capacidades

En el enfoque de capacidades se pone en el centro la persona (el ser) y desde allí se contempla el rol profesional o el oficio de ser profesor (el hacer). No se considera únicamente el valor de la persona en términos de su factor de producción sino con referencia al ejercicio de sus capacidades en función de: I) el desarrollo de sí mismo como persona y como profesionalII) el desarrollo de los niños, niñas y jóvenes como personas y como estudiantesIII) el desarrollo de la institución escolar como organización social y como comunidad, y IV) el desarrollo de la sociedad como humanidad (Parra, 2014).

Enfoque de Desarrollo de Capacidades

El mejoramiento educativo sostenible requiere del mejoramiento continuo de las condiciones en el que éste ocurre y eso solo se puede lograr por la vía de construir capacidades. Si algo no lleva a un cambio que sea generado, guiado y sostenido por los beneficiarios a quienes está destinado, no puede decirse que haya mejorado las capacidades, aun cuando haya servido para un propósito válido de desarrollo (PNUD, 2009)

Algunos principios para pensar el desarrollo de capacidades

Reconocimiento de la importancia de los intereses, conocimientos, experiencias, percepciones individuales y colectivas.

Reconocimiento de la diversidad y de que el aporte y el aprendizaje puede tener diferentes expresiones

Generar las condicionesGestionar las barreras

Confianza en las personas+ Confianza en el proceso

Mínima estructura para que emerja lo mejor del sistema

Algunos principios para pensar el desarrollo de capacidades

Activar la inteligencia colectiva + crear conocimiento

Reconocer las experiencias y la diversidadEspacios colaborativos y

horizontales, distribuir los liderazgos

Algunos principios para pensar el desarrollo de capacidades

El reconocimiento de la autonomía, del valor de la pasión, propósito moral y motivación y responsabilidad en el cumplimiento de los desafíos.

Algunos principios para pensar el desarrollo de capacidades

Reconocimiento de la complejidadHumildad y aceptación respecto de las variables que están fuera del campo de acción y necesidad de soltar el controlInvitación a estar presente y sacar lo mejor de cada momento

¿Cómo me voy? ¿Qué me llevo?