UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICA
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO (IIP)
"PROPUESTA DE OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS DE
SELECCIÓN DOCENTE Y FORMACIÓN POLICIAL"
LCDO. ÁNGEL ARMANDO REINO ABARCA
TUTOR: ING. JORGE ARTURO MORALES CARDOSO
Trabajo presentado como requisito parcial para la obtención del grado de:
MAGÍSTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE
LA INGENIERÍA
Quito – Ecuador
2014
ii
DEDICATORIA
Al Todo poderoso, quién ha sido generoso en brindarme la salud y la paz
espiritual necesaria para prepararme profesionalmente en mi vida, por
dispensarme con el amor y apoyo de las personas a las que amo.
A mis amados padres, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo
en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por
haber puesto en mi camino el amor y los valores suficientes, que han sido mi
soporte y compañía durante todo el periodo de mi formación profesional.
A mi esposa e hija, por haberme apoyado en todo momento, y en especial
por haber sido mi motor de superación, a mis amigos y compañeros por sus
consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser
una persona de bien, pero más que nada, por su cariño.
ANGEL ARMANDO REINO ABARCA
iii
AGRADECIMIENTO
A las Autoridades Académicas de la Escuela Superior de Policía “Gral.
Alberto Enríquez Gallo”, quienes facilitaron la posibilidad de realizar un
estudio relacionado al desarrollo de una propuesta de optimización de
procesos de selección docente y formación policial basada en un sistema de
perfiles profesionales y competencias laborales, lo que me ha permitido
poder llegar a presentar este trabajo.
A mi Director de Tesis, por su apoyo y por la amistad dispensada durante el
desarrollo de esta propuesta, generando la confianza y los aportes técnicos
necesarios para sobrellevar con éxito los contenidos y de la mejor manera el
análisis correspondiente.
Un sentido agradecimiento al Instituto de Postgrados e Investigación de la
Facultad de Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemática, de la Universidad
Central del Ecuador, por la oportunidad prestada para aplicar la presente
investigación, por la inestimable oportunidad de ampliar mis conocimientos y
forjar mi carrera profesional.
ANGEL ARMANDO REINO ABARCA
iv
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, ANGEL ARMANDO REINO ABARCA, en calidad de autor del trabajo de
investigación o tesis realizada con el tema: "PROPUESTA DE
OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION DOCENTE Y
FORMACION POLICIAL", por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD
CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me
pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la
presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo
establecido en los artículos 5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de
Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 04 de noviembre del 2014
...........................................................................
ANGEL ARMANDO REINO ABARCA
CC. 1717586851
v
CERTIFICACIÓN
En calidad de tutor de la Tesis de Grado: "PROPUESTA DE
OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION DOCENTE Y
FORMACION POLICIAL", presentado y desarrollado por el Lcdo. ANGEL
ARMANDO REINO ABARCA, previo a la obtención del Título de MAGÍSTER
EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE LA INGENIERÍA,
considero que la Tesis reúne los requisitos necesarios.
En la ciudad de Quito, a los 04 días del mes de noviembre del 2014
ING. JORGE ARTURO MORALES CARDOSO
CC. 1705099784
PROFESOR-TUTOR
vi
CONTENIDO
Autorización de Autoria Intelectual ii
Certificación iii
Agradecimiento iv
Dedicatoria v
Contenido iv
Resumen Técnico x
Summary xi
Certificación de Traducción de idioma xii
Introducción 1
CAPÍTULO I
ÁMBITO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del Problema 3
1.2 Ubicación, Contexto Socio-Cultural 4
1.3 Situación Actual del Problema 5
1.4 Delimitación del Problema 6
1.5 Formulación del Problema 8
1.6 Objetivos de la Investigación 9
1.6.1 Objetivo General 9
1.6.2 Objetivos Específicos 9
1.7 Justificación e Importancia 10
1.8 Formulación de la Hipótesis 12
1.9 Variables 13
vii
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Las Competencias y Titulaciones 14
2.2 Fases para la elaboración de Unidades de Competencias y
Titulaciones 23
2.3 Elaboración de Perfiles de Competencias 24
2.4 Procedimientos para elaborar el perfil de conocimiento 24
2.5 Perfiles de selección docente por competencias 26
2.6 El Reclutamiento 32
2.7 Fuentes del Reclutamiento 35
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Modalidad de la Investigación 36
3.2 Nivel Investigativo 37
3.3 Tipos de Investigación 39
3.3.1 Investigación de campo 39
3.3.2 Investigación documental 40
3.4 Universo o Población 40
3.5 Muestra 40
3.6 Técnicas y herramientas 41
3.7 Validación de la Investigación 43
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
4.1 Tabulación de Datos 44
viii
CAPÍTULO V
PROPUESTA.
5.1 Propuesta 47
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones 86
6.2 Recomendaciones 88
Glosario 90
Bibliografía 99
Anexos 1: Matriz de Encuesta 102
Biografía del Autor 105
LISTADO DE CUADROS
CUADRO No. 1: Diseño de Variables 12
CUADRO No. 2: Competencias Estudiantiles 53
CUADRO No. 3: Descripción de competencias 56
CUADRO No. 4: Enfoque Curricular 60
CUADRO No. 5: Selección de Estudiantes 60
CUADRO No. 6: Selección bajo entrevistas 62
CUADRO No. 7: Informe de Actividades 80
CUADRO No. 8: Competencias Docente 84
ix
LISTADO DE GRÁFICOS
GRÁFICO No. 1: Procesos competitivos 13
GRÁFICO No. 2: Pirámide del Aprendizaje 28
GRÁFICO No. 3: Competencias Docentes 28
GRÁFICO No. 4: Marco Metodológico 34
GRÁFICO No. 5: Procesos Selectivos 44
GRÁFICO No. 6: Competencias Docentes 45
GRÁFICO No. 7: Factores de Resistencia 46
GRÁFICO No. 8: Modelo Educativo Policial 47
GRÁFICO No. 9: Mejora Curricular 48
GRÁFICO No. 10: Cadena de valor 55
x
RESUMEN
"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE
SELECION DOCENTE Y FORMACION POLICIAL"
En la formación del Talento humano Institucional de la Policía Nacional, la
vinculación entre la calidad del docente y del alumno dentro de los procesos
de formación policial resulta relevante para alcanzar un óptimo resultado en
cuanto a la relevancia profesional del Oficial de Policía, por ende la
planeación curricular implica necesariamente el diagnóstico de las
necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. En este sentido, la
Policía Nacional del Ecuador se encuentra atravesando un cambio
institucional para alcanzar la excelencia profesional, dentro de lo cual es
necesario aplicar procesos curriculares eficientes de Selección y Formación
Policial de su Talento Humano Institucional.
Al respecto, el presente proyecto pretende analizar los procedimientos
aplicados en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”,
para aplicar una mejora curricular basada en un sistema de determinación de
perfiles profesionales y competencias laborales para optimizar los procesos
de selección docente y formación del Talento Humano, la cual permita a
mediano plazo disponer con personal capacitado y tecnificado, con el fin de
atender la necesidad social de seguridad ciudadana y orden social.
DESCRIPTORES:
MEJORA CURRICULAR / PROCESOS DE SELECCIÓN / FORMACIÓN POLICIAL/ RELEVANCIA PROFESIONAL / PERFIL PROFESIONAL / COMPETENCIA LABORAL / ENSEÑANZA-APRENDIZAJE.
xi
SUMMARY
"PROPOSAL SELECTION PROCESS OPTIMIZATION OF TEACHING AND
POLICE TRAINING"
In the Institutional Human Talent formation of the National Police, the link
between teacher quality and student within police training process is
important to achieve optimal results in terms of professional relevance Police
Officer; therefore the curriculum planning necessarily involves diagnosing
personal needs in the short, medium and long term. In this regard, the
National Police of Ecuador is going through an institutional change to achieve
professional excellence, within which is necessary to apply efficient
curriculum processes for selecting and training its human talent police
institutions.
In this regard, this project aims to analyze the procedures applied in the
Police Academy "Gral. Alberto Enriquez Gallo "to implement curricular
improvement system based on a determination of job profiles and job skills to
optimize the processes of selection and training of human talent, which allows
the medium term have trained staff and modernized, in order to meet the
social need for public safety and social order.
DESCRIPTORS:
CURRICULUM IMPROVEMENT / PROCESS OF SELECTING / TRAINING
POLICE / RELEVANCE PROFESSIONAL / PROFESSIONAL PROFILE /
COMPETITION WORK / LEARNING - TEACHING.
xii
CERTIFICACIÓN DE TRADUCCIÓN DE IDIOMA
Yo, MARITZA JACQUELINE REINO ABARCA, con cédula 171585954-9
certifico, que la presente traducción Español-Inglés fue realizada por mi
persona, la misma que hace referencia al informe ejecutivo del tema
"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECIÓN
DOCENTE Y FORMACION POLICIAL" realizado por Lic. ANGEL
ARMANDO REINO ABARCA, previo a la obtención del Título de MAGÍSTER
EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE LA INGENIERÍA.
D.M. de Quito, 04 de noviembre del 2014
Maritza Jacqueline Reino Abarca
Traductor Español – Ingles
xiii
-1-
INTRODUCCIÓN
La importancia de una adecuada selección de personal en las
organizaciones empresariales es indiscutible, pues son muchos los factores
que se ven perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato.
Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo,
formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la
empresa por la rotación de personal, etc.
Confiar en una organización que pueda reclutar, seleccionar y finalmente
proporcionar el personal idóneo para su empresa es una tarea difícil, se
necesita de una compañía sólida, con experiencia y un conocimiento
acabado de cada una de sus necesidades en talento humano, y actualizada
en las últimas tendencias para que este proceso sea llevado con éxito.
En la Policía Nacional del Ecuador, los procesos de gerenciamiento curricular
para una adecuada formación de su talento humano, imponen nuevas
exigencias en cuanto a la capacidad que las personas poseen para
desarrollar los conocimientos y habilidades que se requieren, tanto en
docente como en los alumnos en su calidad de Cadetes. De ahí la
importancia de contar con personas competentes dentro del proceso de
formación policial al servicio de la Sociedad Ecuatoriana, donde los intereses
y requerimientos son variados.
-2-
Lamentablemente, la educación que se ofrece en las instituciones educativas
todavía no orientan sus fines a conseguir personal competitivo que puedan
participar en el mercado laboral que ha evolucionado en los procesos de
formación, preparación y tecnificación, de la misma manera que ha
evolucionado la selección a fin de obtener al personal más idóneo y
competente para que desempeñen eficientemente el cargo para el cual han
sido elegidos. Similitud de procesos tanto en el área de formación como
selección de personal, ha tenido la Institución Policial Ecuatoriana, la que se
profesionalizó en el año de 1938 pudiendo evidenciar desde sus inicios
falencias en la selección del personal que conformaba sus filas.
Por muchos años la selección de personal docente así como de Cadetes, se
mantuvo con los criterios definidos bajo un parámetro netamente militarizado,
sin mediar requisitos específicos, más en la década del 90, los requisitos
variaron exigiendo para el ingreso al área educativa en la Escuela Superior
de Policía, para los docentes, la acreditación de títulos y experiencia
profesional en las áreas de especialización; inclusive en varias ocasiones se
seleccionaba como docentes a los oficiales que laboran en la Escuela
Superior de Policía como instructores. Para los Cadetes mínimo el título de
bachiller, someterse a exámenes físicos, psicológicos, médicos e inclusive se
pedía como requisito primordial la estatura, todo esto como requisitos de
ingreso.
-3-
CAPÍTULO I
AMBITO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del Problema
La selección de personal que se ha llevado a cabo por varios años se lo
realizaba sin estudio técnico y facilitaba el ingreso tanto de docentes como
de Aspirantes a Oficiales sin vocación ni convicción por la profesión, sino por
el simple interés de una remuneración económica.
En las dos últimas décadas los requisitos de ingreso a la Escuela Superior de
Policía fueron ente otros poseer el título de Bachiller, estatura no menor de
1.70 m., y aprobar las pruebas de ingreso como son psicológicas,
académicas, médicas, físicas y por ultimo realizar una entrevista personal, en
donde al aspirante a cadete se le consideraba como idóneo o no idóneo para
el ingreso a la Escuela Superior de Policía.
Muchos de los Docentes y Aspirantes a Cadetes que ingresaron a la Escuela
Superior de Policía sin vocación y sin haber seguido un proceso de selección
que haya permitido el ingreso de personal altamente calificado y capacitado,
hoy en día han generado Oficiales de Policía inmiscuidos en un sinnúmero
de problemas como actos de corrupción, violación de los derechos humanos
de los ciudadanos, mal uso del arma de fuego, problemas disciplinarios al
-4-
interior de la institución, etc.; siendo necesario corregir estas falencias en la
aplicación de los diferentes procesos educativos de la formación policial
considerados en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez
Gallo”.
1.2 Ubicación del Contexto Socio-Cultural
En la actualidad, la formación profesional del Talento Humano en la Sociedad
Ecuatoriana a través de la capacitación es un predictor importante al
determinar las posibilidades de desarrollo institucional.
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el
reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la empresa, constituyéndose en esencia en un sistema de información,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de talento humano,
las oportunidades de empleo que pretende llenar, para ser eficaz, por ende el
sistema de selección docente y reclutamiento aplicado en las filas policiales,
debe atraer una cantidad y calidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de formación policial tanto en los procesos de
selección como de educación (Docente-Alumnos).
-5-
La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos
de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una
manera relativamente formal o informal, en razón de que el proceso de
planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronósticos, planes y programas y evaluación.
1.3 Situación Actual del Problema
Dentro de este tipo de propuestas innovadoras se pretende con el desarrollo
del presente proyecto determinar procesos efectivos para fijar la forma de
cómo sobrellevar un limitado y empírico proceso de selección de Docentes y
Aspirantes a Cadetes en la Escuela Superior de Policía, en años anteriores;
los cuáles fueron las diferencias entre las competencias básicas que debían
presentar tanto los docentes como los señores Cadetes Bachilleres y los
señores Cadetes Profesionales, para su ingreso al modelo educativo policial;
saber si, con el ingreso de Personal profesional como Aspirantes a Oficiales
de Línea se solucionará la falta de profesionalismo y vocación que se ha
observado en un número de Oficiales seleccionados en los últimos años;
determinar qué decisiones debe tomar la Escuela Superior para que se
pueda graduar a la primera promoción de Oficiales de Policía seleccionados
mediante competencias laborales.
-6-
No debemos olvidar que un personal policial capacitado, consciente de lo
que tiene que hacer una vez graduado, debe estar en la capacidad de poder
resolver los diferentes tipos de problemas que se presentan en la comunidad,
de tal manera que la ciudadanía vea en el miembro policial una ayuda y no
un problema.
Delimitación del Problema
Durante los 75 años de profesionalización de la Institución Policial se ha
utilizado diversos métodos y sistemas para la selección del personal docente
y alumnos en calidad de Cadetes, que ha dado como resultado que algunos
procesos no se hayan llevado de manera clara, generando como
consecuencia que ingresen a las filas policiales personal que no cumplió con
los requerimientos que se pedía en su momento y esto se reflejó en algunos
casos en los Cadetes que tras el periodo de reclutamiento presentaban
problemas de tipo disciplinarios y académico y hasta en algunos casos de
tipo psicológicos, posterior a esto muchos de los que se graduaron muchas
de estas cosas se reflejaron en el desempeño profesional.
En este sentido, la Policía Nacional no ha definido de manera clara cuales
son las competencias laborales que deben poseer el personal policial en
cada uno de sus grados. El presente proyecto tiene como finalidad se
-7-
determine un proceso de selección de personal docente y cadetes, por
competencias.
Para la elaboración del proyecto se ha creído conveniente estructurar un
glosario de competencias del Subteniente, para de esta manera determinar
cuáles serían los requisitos de ingreso para los docentes y futuros
Subtenientes. Para la estructuración de la presente propuesta de
competencias, se seguirá el siguiente proceso:
Se ha determinado que existen 24 docentes y 744 cadetes, que se
encuentran en proceso de formación policial.
Se debe realizar el levantamiento de la información aplicando un
formato predeterminado que permitirá realizar el análisis de funciones
de la labor académica que se realiza en la Escuela Superior de
Policía, mismo que se realizará tomando una muestra representativa
del numérico total de cadetes.
Una vez definidas las competencias se estructurará el perfil de cargo
de competencias para docentes y estudiantes.
Cuando se encuentre definido el perfil de competencias docentes -
estudiantes, se estructurará el proceso de selección por
competencias.
-8-
Con estos antecedentes, en el período 2009-2010, se organizó la selección
de docentes y señores Aspirantes a Cadetes de Policía con títulos de Tercer
Nivel, existiendo muchas expectativas al interior de la Institución, más
únicamente fueron seleccionados 30 personas, para el ingreso a la Escuela
Superior, ya que fue mínimo el número de Aspirantes que se presentaron y
postularon para poder ingresar.
1.4 Formulación del Problema
En la presente propuesta, resulta importante buscar el responder a las
siguientes interrogantes:
¿Cómo desarrollar una propuesta para la optimización de procesos de
selección docente y formación policial basándonos en perfiles
profesionales y competencias laborales en la Escuela Superior de
Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo"?
¿De qué manera se puede analizar el proceso de selección docente y
formación policial utilizado en la Escuela Superior de Policía “Gral.
Alberto Enríquez Gallo"?
-9-
¿Cómo determinar el perfil de ingreso que deben presentar tanto los
Docentes como los Aspirantes a Cadetes de Policía en la ESP, con la
finalidad de establecer los requisitos de ingreso?
¿Cómo establecer las competencias básicas que deben cubrir los
Docentes y los Aspirantes a Cadetes de Policía de Línea en la ESP, a
fin de estructurar instrumentos de evaluación efectivos?
1.6 Objetivos de la Investigación
1.6.1 Objetivo General
Desarrollar una mejora curricular basada en un sistema de perfiles
profesionales y competencias laborales tanto para docentes como
para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de selección docente
y formación policial en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto
Enríquez Gallo".
1.6.2 Objetivos Específicos
Analizar el proceso de selección docente y formación policial
(Docentes –Cadetes), utilizado en la Escuela Superior de Policía “Gral.
Alberto Enríquez Gallo".
-10-
Determinar el perfil de ingreso que debe presentar tanto el Docente
como el Aspirante a Cadete con la finalidad de establecer los
requisitos necesarios para el ingreso.
Establecer las competencias básicas que deben cubrir los Docentes y
los Aspirantes a Cadetes, a fin de estructurar instrumentos de
evaluación efectivos para cada uno de ellos.
1.7 Justificación e Importancia
Con los cambios rotundos que se han producido en los últimos años es
necesario que cada una de las Instituciones del Estado, contribuyan a través
de sus ámbitos específicos de accionar, en el mejoramiento de sus procesos
curriculares de formación y profesionalización.
La Policía Nacional del Ecuador es una institución que no se puede encontrar
al margen de estos cambios ya que el aumento indiscriminado de la
delincuencia, nuevas modalidades para delinquir exige mayores niveles de
efectividad en las labores encomendadas.
La institución policial consiente de esta realidad, ha logrado establecer que
las demandas sociales pueden ser cubiertas por el policía siempre que
exista formación y capacitación adecuada, esto le permitirá poder
-11-
desenvolverse de mejor manera en cualquier procedimiento policial, de esta
manera coadyuva a que el ciudadano sienta la seguridad que exige. De
igual manera trabajar en el cambio de actitud del miembro policía es
importante para que exista un mayor contacto y mejor trato a la ciudadanía,
otro punto que se desea combatir es la corrupción interna que se da en los
diferentes jerarquías y cadena de mando dentro de la institución policial.
Además, la necesidad de formación humanística, el cumplimiento con las
leyes vigentes, la calidad en el servicio que se oferta, la desmilitarización de
sus procesos de formación profesional y la doctrina, la superación de las
diferentes formas de discriminación y equidad de género, alcances e
implicaciones de la seguridad ciudadana y orden público, justicia, rendición
de cuentas, sentido de pertenencia que deben ser interiorizados y
socializados a través de la educación y formación doctrinaria que se imparte
en los cursos de formación, especialización y perfeccionamiento, etc.
Estos cambios que deben realizarse al interior de la Policía Nacional, deben
ser complementados con una selección eficaz del personal docente y/o
cadetes, que van a ingresar e integrar a la institución uniformada.
La selección de personal más apropiado debe ser por competencias
laborales, que permitirá que el personal que ingrese a la institución policial,
como docente o cadete, sea el más idónea posible, además se desarrollarán
Competencias y perfiles de cargo.
-12-
Se debe tomar en cuenta que en la Institución Policial existen varios
servicios, donde el futuro Oficial de Policía debe estar presto a colaborar con
su contingente y conocimientos, mismos servicios que deberían ir personal
que están más capacitados para hacerlo y no solamente por cubrir un
vacante.
La investigación a realizarse reviste de gran importancia para la institución
policial, ya que es necesario establecer un nuevo proceso de selección y
formación, tanto de docentes como del personal que va a ingresar, ya que
en los procesos anteriores se ha determinado influencias externas que han
permitido el ingreso de personal que no se encontraba idóneo en alguna para
el ejercicio docente o cadetes, en las pruebas en las que debían resultar
aptos y lograron ingresar, siendo que las consecuencias han sido negativas,
por lo que es recomendable que se aplique un la selección de personal por
competencias laborales.
1.8 Formulación de Hipótesis
El desarrollo de la propuesta de optimización de procesos de selección
docente y formación policial se la va a realizar basándonos en perfiles
profesionales y competencias laborales, en la Escuela Superior de Policía
Gral. Alberto Enríquez Gallo", la cual permita disponer con personal docente
y de alumnos calificados para la labor policial en pos de un efectivo
-13-
cumplimento de la misión constitucional asignada a la Policía Nacional del
Ecuador.
1.9 Variables
Las variables consideradas en la presente propuesta, son las siguientes
Cuadro No. 1: Diseño de Variables
Fuente: Claver Cortés, Enrique; Gascó José Luis y Llopis Taverner Juan. Los
Recursos Humanos en la Empresa. Un enfoque directivo. Madrid: Editorial Civitas,
1995, Pág., 45.
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
DOMINIO
VARIABLES INDICADORES FORMA DE
CÁLCULO
"Optimización de
procesos de selección
docente y formación
policial basándose en
perfiles profesionales y
competencias
laborales para en la
Escuela Superior de
Policía Gral. Alberto
Enríquez Gallo"
Procesos de
selección
policial
Definición de
perfiles
profesionales
Procesos de
selección
aplicados/Procesos
de selección
propuestos
Procesos de
formación
policial
Definición de
competencias
laborales
Procesos de
formación
aplicados/Procesos
de formación
propuestos
-14-
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Las Competencias y las Titulaciones
La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y
combinar los recursos para alcanzar los objetivos, ha demostrado en forma
eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento
empresarial, natural, capital que no podrían desarrollar y alcanzar los
objetivos sin un ente primordial que es el talento humano.
Gráfico No. 1: Procesos Competitivos
Fuente: Dessler Gary. Administración de Personal, Pearson Educación de México, México
D.F., MEXICO- Ed. 8ª, 2001, Pág. 131.
-15-
La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente.
Externamente con los planes generales de la organización. Internamente, la
planeación del personal debe integrarse en la planeación de todas las
funciones de personal como reclutamiento, capacitación, análisis de puestos
y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas.
El proceso de selección por competencias considerará:1
Entrevista de selección por competencias
Pruebas sicométricas acorde al perfil por competencias del
subteniente
Entrevista por competencias en relación al análisis del puesto
Evaluaciones médicas
Evaluaciones físicas
Evaluaciones académicas
Verificación de referencias
Visitas domiciliarias
Para cada uno de los ítems se determinará los parámetros a ser evaluados
ya que se debe escoger al candidato más idóneo debiendo considerar su
potencial y su capacidad de adaptación a la labor policial.
1Área Moreira Manuel. Los materiales curriculares en el contexto de los procesos de
diseminación y desarrollo del currículum, en el libro Diseño, desarrollo e innovación del vitae. Madrid, Síntesis, 1999, Pág., 135.
-16-
La carrera policial difiere mucho de las otras profesiones, considerando que
un funcionario policía debe tener conocimientos generales y específicos en
diferentes temas, tomando en cuenta que la función a realizar una vez
culminado su preparación va a ser en contacto directo con la comunidad sea
este en el área preventiva o investigativa.
Por planeación del empleo, entenderemos todas aquellas actividades de
personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para
lograr los objetivos organizacionales presentes y futuros. Implica estimar las
necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo, de los empleados de
diferentes tipos y niveles para las diferentes áreas, y para los niveles
estratégicos, gerenciales y operativos. Una vez establecidas estas
necesidades, se debe compararlas con las disponibilidades, es decir, con el
número de empleados actuales.
De esta manera se determinará las competencias y el perfil de empleados
que es necesario obtener. Por el contrario, si se observa que en algunas
áreas o departamentos se presentan excedentes, se verá la posibilidad de
reasignar personal a otros cargos, previamente hecha la capacitación que
sea necesaria. Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas
personas será el despido, que debiera ser considerado como última
alternativa. De aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda técnica de la
empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.
-17-
El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a
través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste.
La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que la demanda
de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que
representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.
El proceso de planeación del personal, se define como: "Flujo de eventos
interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo
determinado"2. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos
humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el
número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento
oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los
trabajadores que se necesitan para lograrlo.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta
además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta
eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.
Otros propósitos más específicos de la planeación de Recursos Humanos
incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo
2 Gimeno Sacristán José. El currículum: Una reflexión sobre la práctica. Madrid, Ed. Morata, 1998, Pág. 67.
-18-
que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores
candidatos existentes en el mercado.
Como se observó en los desafíos a los que se enfrenta la administración de
Recursos Humanos, los dramáticos cambios que han surgido en el mundo
globalizado exigen que los gerentes participen más en la planeación de
Recursos Humanos, ya que tales cambios afectan no sólo el reclutamiento
de los empleados, sino también los métodos de selección, capacitación,
compensación y motivación de los mismos. Si bien la planeación ha sido
siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la
planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones
proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar
instalaciones de operación.
Por la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios
costos intangibles. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar
que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en
términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere
cierto tiempo para capacitar a los reemplazos.
Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un
departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en
otro. Quizá esto genere un exceso de contrataciones y el resultado será la
-19-
necesidad de despedir a los recién contratados. Por último, la falta de
planeación de Recurso Humano dificulta a los empleados planear con
eficacia su desarrollo profesional o personal.
Al igual que una empresa la instrucción policial en cada uno de sus
diferentes servicios cuenta con un departamento de talento humano el mismo
que debe planificar cada una de las vacantes que se generan en los
diferentes servicios cuando los miembros policiales son comisionados a otros
lugares o cuando van a cursos.
En el caso de la Escuela Superior el área de talento humano a más de llevar
el control y registro de los cadetes y docentes también lo hace del personal
que labora en el mismo.
2.1.1 Las Competencias
Se entiende por competencia: “Un talento humano con disposición hacia el
aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar
productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,
para ser prospectivo y proactivo”3.
Se define, también, como: “Proceso que observa el empleo de una
concepción multimétodo, multitécnica; con predominio del análisis de los
3Zúñiga Enrique Luis, Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones; División
de Estudios Ocupacionales, Bogotá, 2008; Pág. 7.
-20-
resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la
historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto; mediante el
empleo de los test psicológicos con un carácter valorativo-situacional; un
análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el
resultado final del proceso; con un papel del investigador como elemento
integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los
candidatos; una tendencia al enfoque personalizado; y, un carácter activo del
sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento sobre
los candidatos.”4
Las entidades de formación tienen el compromiso primordial de comprender
el origen de los cambios sociales, económicos y laborales, reconociendo la
heterogeneidad de las poblaciones que deben atender, para ofrecer
formación que responda a las necesidades de empresarios y trabajadores.
En este sentido, se debe actualizar y renovar la respuesta de formación para
el trabajo, flexibilizar procesos de ingreso, estructurar y operar sistemas de
certificación de competencia laboral y desarrollar los recursos humanos, con
base en las competencias laborales que el sector productivo requiere en sus
trabajadores, facilitando la integración de las personas a la vida laboral.
4Barranco, Francisco Javier (1993): Planificación estratégica de recursos humanos. Del
marketing interno a la planificación. Madrid: Pirámide; Pág. 126.
-21-
Las competencias profesionales “son exclusivas de las personas que han
realizado estudios de educación superior, y se caracterizan por su alta
flexibilidad y amplitud, así como por el abordaje de imprevistos y el
afrontamiento de problemas de alto nivel de complejidad. Las principales
competencias profesionales se derivan fundamentalmente de los indicadores
funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, así la
capacidad de trabajar en equipo, la creatividad, la independencia, son tan
necesarias para un trabajador de funciones elementales, como para el
desarrollo de actividades más complejas en las condiciones actuales.”5
El insumo fundamental para lograr este propósito es la realidad empresarial,
por lo tanto, toda acción de formación profesional debe estar sustentado en
un análisis que identifique las funciones de las áreas ocupacionales a las
cuales va dirigida y las competencias laborales requeridas, con el fin de
mejorar su pertinencia y calidad.
Por lo tanto, es necesario determinar las fases y procedimientos que deben
desarrollarse para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y
Titulaciones, a partir del análisis funcional de la realidad institucional.
La recuperación de las experiencias obtenidas en su aplicación por
empresarios, trabajadores y asesores metodológicos permitirá mejorar los
procedimientos de selección del personal, en el caso de la Policía Nacional.
5Dra. Genoveva Menedez PhD
-22-
Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización
ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en
Unidades de Competencia y Titulaciones, constituyéndose en referentes del
sistema productivo para, entre otras aplicaciones, construir respuestas de
formación profesional pertinente, flexible y de calidad y apoyar procesos de
normalización y certificación de competencias laborales.
Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su
valor fundamental:6
Son consideradas satisfactorias y aplicables a todas las organizaciones
productivas del área objeto de análisis.
Se infieren de ellas las capacidades relevantes y significativas que se
plantearán como punto de partida para construir respuestas de formación
profesional pertinentes, flexibles y de calidad.
2.1.2. Las Titulaciones
“Una Titulación es la conformación de varias Unidades de Competencia, que
describen el desempeño competente para el conjunto de funciones que se
desarrollan en un área ocupacional y a determinado nivel de cualificación”7.
6Barranco, Francisco Javier (1993): Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing
interno a la planificación. Madrid: Pirámide; Pág. 128.
-23-
La estructura de titulaciones, facilita a las personas el logro de unidades de
competencia reconocidas para el área ocupacional, que se certifican por
separado, que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño
válidas y confiables, que pueden acumularse para obtener titulaciones y que
permiten el acceso a las posibilidades de certificación, sin prácticas
discriminatorias e independientemente de los lugares, modos y duración de
los procesos de aprendizaje.
Una titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de
vigencia para incorporar en las unidades de competencia que la integran los
cambios ocurridos en el mundo laboral.
2.2 Fases para la elaboración de unidades de Competencias y
Titulaciones.
El proceso para elaborar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones,
contempla las siguientes fases:8
a. Concertación: Definición del área objeto de análisis y establecimiento de
acuerdos con empleadores y trabajadores para llevar a cabo el estudio.
7Gimeno Sacristán, José (1988): El currículum: Una reflexión sobre la práctica. Madrid, Morata. Pág.
5
8Albert L.; Michaud y Piotte R. (1991): La Dirección de Personal. Barcelona: Herder.Pág. 135.
-24-
b. Caracterización Ocupacional: Situación y evolución del área objeto de
análisis, estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación.
c. Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones
productivas a partir del propósito clave.
d. Elaboración de Unidades de competencia: Desarrollo de los
componentes normativos para todos y cada uno de los elementos que
integran la unidad de competencia.
e. Definición de Titulaciones: Estructura y nivel de la Titulación.
Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y
trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica
y hacer los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.
Los informes deben presentarse impresos, aplicando normas técnicas y
grabarse en medio magnético (discos flexibles, CD, etc.), utilizando
herramientas informáticas de uso corriente en el medio empresarial.
2.3 Elaboración de perfiles de Competencia
Para la conformación de un Equipo Técnico, se requieren de expertos en los
procesos productivos del área objeto de análisis y un asesor metodológico.
-25-
Se sugiere un número no inferior a cuatro integrantes que reúnan los
siguientes perfiles:9
a. Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica,
tecnológica y formativa del área objeto de análisis.
b. Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.
Capacidad para trabajar en equipo
c. Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con
sus directivos para lograr su participación en el estudio.
d. Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.
e. Capacidad de interpretar y analizar información.
f. Capacidad de comunicación
g. Capacidad de resolución de problemas
h. Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración
de planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y
compensación.
9 Área Moreira Manuel (1996): "La tecnología educativa y el desarrollo e innovación del
currículum", en Actas del XI Congreso Nacional de Pedagogía, Tomo I. Ponencias. San Sebastián, Pág. 132.
-26-
El Asesor Metodológico es designado por la División de Estudios
Ocupacionales, que también es responsable de mantener la unidad
metodológica, de recopilar los resultados y de utilizarlos como fuente para
apoyar la normalización de competencias laborales y actualizar la
Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).
2.4 Procedimiento para elaborar el Perfil de Conocimientos
Partiendo del principio de que la competencia laboral, es el conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, para desarrollarse de
manera eficiente en el desarrollo laboral.
El proceso es el siguiente: 10
1. Se establece en primera instancia, la figura profesional; es decir lo que
necesita la sociedad; la necesidad social.
2. Se visualiza, la forma de como quisiera la sociedad, que sea su Policía.
3. Se debe realizar el análisis situacional de la realidad de la seguridad y de
la índole de violencia del país; realidad social.
4. Se debe desarrollar el análisis funcional, en el que se determina el perfil
de cargo por competencias.
10
Berenson, Mark L. y Levine, David M. (1992): Estadística Básica en Administración.
Conceptos y Aplicaciones. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, Pág. 65.
-27-
5. Validar el procedimiento, para luego estructurar el Manual de Perfil de
Cargo por Competencias.
2.5 Perfiles de selección docente por competencias
Las competencias van hacer capacidades adaptativas que resuelvan las
demandas que se producen en el plano interno; lo que cambia en el entorno,
se adapta y modifica mutuamente.
Las competencias son procesos de adaptación que se desarrollan mejor en
unas personas que otras, demandan personas capaces de aplicar sus
conocimientos, habilidades y actitudes en situaciones cada vez más
complejas.
Es esencial que en este contexto se consideren los métodos de enseñanza
centrados en el aprendizaje como aspectos integrales del currículo. Los
docentes no tendrán necesariamente que realizar nuevas tareas,
simplemente se cambiara el enfoque de su trabajo, orientado a que los
estudiantes adquieran ciertos desempeños.
Al trabajar en competencias implica dar un gran salto, donde no solo van a
identificarse el proceso cognitivo de una persona, van hacer metas
terminales y procesadas que dirigen el proceso de enseñanza al desempeño,
en el cual se indica cómo se avanza y como se llega. No interesa que se
construya solo el conocimiento, sino que se despliegue todo lo que es para
resolver situaciones problemáticas en su entorno.
-28-
En el proceso de enseñanza aprendizaje, el docente debe convertirse en un
facilitador del conocimiento y para ello debe en el salón de clase debe utilizar
diferentes medios, códigos y herramientas apropiadas para comunicarse con
el estudiante y más aún cuando los cadetes de policía por el régimen
internado que mantienen ellos estas expuestos a realizar trabajos
extracurriculares como guardias, desfiles y demás actividades propias de la
Policía Nacional.
Gráfico No. 2: Pirámide del Aprendizaje
Fuente: El cono del Aprendizaje, Edgar Dale
En el mapa curricular común se encuentra que cada una de ellas tiene
ciertos atributos, es decir ciertas características que definen a aquella
-29-
persona que ya ha adoptado la competencia. Las competencias se
desarrollan al modificar la labor docente. Debe enfrentar desafíos y conflictos
cognitivos en los que el alumno tiene que poner todo lo que es para
desempeñarse y resolverlos.
¿Cómo lo va a resolver el alumno?
Cuando el mismo piense, observe, compare, distinga, experimente,
compruebe, descubra que tiene que hacer, el antes y el después. Esto es
posible cuando se diseñen ambientes preparados con situaciones didácticas
que establezcan escenarios de aprendizaje que incluyan un conflicto
cognitivo a resolver.
El aprendizaje será asimilado por el estudiante solamente cuando el haya
comprendido y resuelto el problema establecido.
La selección docente que resulte eficaz y sostenible debe cumplir al menos
con dos condiciones11
Partir de los problemas e incidentes
Incidir en las tres dimensiones de cambio enfatizadas: concepciones,
estrategias y sentimiento.
Respecto al primer punto, se debe considerar que la formación debe siempre
partir de los problemas “auténticos” que más preocupan a los docentes,
11
Ballesta Pagán, Javier (1995): "Función didáctica de los materiales curriculares", en Revista Píxel-Bit, de Medios y Educación, número 5, pp.29-46
-30-
situaciones marcadas por el realismo (condiciones y exigencias similares a
las que se producirían en la realidad), como:12
La funcionalidad (aprendizajes directamente útiles para gestionar esas
situaciones problemáticas), accesibilidad (propuestas de cambio asumibles,
es decir que no estén excesivamente alejadas de los conocimientos y las
experiencias del docente) y la socialización (situaciones identitarias en el
sentido de ser fieles a las características de la comunidad de práctica: jerga,
herramientas, equipamientos, etc.).
Gráfico No. 3: Competencias Docentes
Fuente: Gimeno Sacristán, José. El currículum: Una reflexión sobre la práctica docente.
Madrid, Morata, 1998, Pág. 135.
12
Ibídem
-31-
Partiendo de este cuadro de coordenadas, como el que puede contemplarse
en el anterior esquema, se introduce algunos polos dicotómicos, a saber:
Formación centrada únicamente en los contenidos de la materia, o también
en el alumno; una didáctica orientada básicamente a la transmisión de
contenidos, o en cambio a la construcción compartida de conocimientos; o
una posición del docente preocupada por el control emocional de la situación
o, en oposición, por la implicación emocional en la innovación, es posible
situar diferentes propuestas de selección docente y analizar sus ventajas e
inconvenientes en orden a potenciar en mayor medida un tipo de
competencias docentes.
En cuanto a la segunda consideración, resulta fundamental analizar qué
modalidades de formación pueden cumplir ciertos requisitos que las sitúen
en mejores condiciones para promover el tipo de competencias docentes
ideales.
Los nuevos ambientes de aprendizaje son determinantes para lograr un
aprendizaje eficaz y para ello se necesita desarrollar en los estudiantes
algunas de las capacidades inherentes en el aprendizaje, de programar
planes para lograr sus propios objetivos abiertos, la habilidad de diagnosticar
sus propias necesidades e incluso para evaluar la efectividad de dichas
actividades de aprendizaje.
Ahora bien, los modelos basados en el aprendizaje abierto requieren
introducir un estilo caracterizado por desarrollar en los estudiantes la
-32-
destreza de aprender a aprender, el aplicar el aprendizaje al mundo real y
por su adaptabilidad y modularidad las tecnologías de la información y la
comunicación son idóneas para esos nuevos ambientes de aprendizaje.
En definitiva, el apoyo que brindan en el procesamiento, tratamiento y
comunicación de la información. Es decir, las tecnologías son para actuar
sobre la información, transformarla, difundirla y comunicarla. Facilitan la
reproducción, difusión y circulación de documentos, permitiendo así a la
creación de un gran volumen de información paralela a la industria editorial
tradicional y a los servicios de biblioteca.
Permiten una formación individualizada, en donde cada alumno puede
trabajar a su ritmo, sin presión de trabajar al mismo tiempo que otros.
Necesitan de la creatividad del individuo y del trabajo colectivo para
aumentar el impacto de sus resultados, permite la planificación del
aprendizaje, en donde cada estudiante define su parámetro de estudio, de
acuerdo a su tiempo disponible y a sus posibilidades y necesidades.
2.6 El Reclutamiento:
El Reclutamiento de personal es la actividad que tiene como finalidad atraer
a la institución policial a personas que realmente interesan y cumplen con los
requerimientos exigidos en el perfil para Subteniente.
-33-
También se le puede considerar como: “El conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer a candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización”13
El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales que son:
Los Aspirantes a Subtenientes que son los ciudadanos ecuatorianos
de nacimiento que desean obtener información sobre las funciones
que desempeña el miembro policial, el campo de acción así como los
beneficios que obtendrá de la institución.
La institución policial que desea obtener información sobre las
características de las personas que desean ingresar en Calidad de
Cadetes a la Escuela Superior de Policía.
El sistema de información mediante el cual la Policía Nacional divulga
el requerimiento de personal que necesita para cubrir las vacantes
para el presente año, tanto como docentes como de estudiantes.
El reclutamiento se lo realiza bajo los siguientes parámetros:
Investigación Interna en donde se determina el perfil del
docente y del Subteniente de Policía.
13
Página de internet http:// www. monografías.com/reclutamiento y selección.
-34-
Investigación Externa en donde se determina qué tipo de Bachiller que
ofrecen los Colegios del país.
El reclutamiento que se realiza en la Policía Nacional para cubrir las vacantes
de Aspirantes a Subtenientes, va a ser basado en un Modelo de demanda, el
cual consiste en:
Demanda de acuerdo a las vacantes
Utilización de tecnología
Disponibilidad del recurso financiero
Contacto con Colegios, Universidades
Anuncios en los medios de comunicación impresos
Reclutamiento a nivel nacional
Docencia calificada
Además se utilizará la técnica denominada Policía de puertas abiertas con la
finalidad de aumentar la calidad de docentes y la cantidad de Aspirantes
espontáneos al invitar a que visiten las instalaciones de la Escuela Superior y
de ciertas Unidades Policiales, en donde no se encuentre restringido el
ingreso a personal civil.
-35-
En el proceso de reclutamiento es necesario informar a los candidatos a
Docentes y Aspirantes a Cadetes en la Escuela Superior de Policía “Gral.
Alberto Enríquez Gallo”, los siguientes aspectos:
Oferta de vacantes
Oportunidades de realizar una carrera profesional
Los beneficios ofrecidos
Mejoras ofrecidas
Imagen proyectada de la institución de manera positiva
2.7 Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento a ser utilizado será externa y se recurrirá a los
siguientes estamentos:
Colegios y Unidades Educativas a nivel nacional: se
seleccionará personal competente para que brinde charlas de inducción
a la labor policial y sobre los beneficios que obtendrán al ingresar a la
institución policial.
Universidades públicas privadas: se realizarán charlas de
inducción a la labor policial y sobre los beneficios que obtendrán al
ingresar a la institución policial.
-36-
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Modalidad de la Investigación
Todo proceso de construcción de conocimiento requiere de establecer los
criterios metodológicos con base en los cuales se realizó.
Gráfico No. 4: Marco Metodológico
Elaborado por: Ángel Reino A. Fuente: Castro de Paz, Juan; Área Moreira, Manuel. Los materiales curriculares y las necesidades educativas especiales. Universidad de La Laguna, 1996, Pág. 34.
Enfoque cuantitativo Enfoque cualitativo
Cuestionario
Método acción participativa
TIPO DE
INVESTIGACION
Paradigma Mixto
Observación
participante
Grupo de
Discusión
Diario de Campo
Procedimiento de aplicación
TIPO DE INVESTIGACION
ON Análisis de datos
Presentación de resultados
-37-
Por lo tanto este apartado, como su nombre lo indica, retoma dichos
elementos que determinan la confiabilidad y validez en el proceso de
recolección de información durante la implementación y evaluación del
desarrollo de la presente propuesta de mejora curricular basada en un
sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a
fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
3.2 Nivel Investigativo
El desarrollo de la presente propuesta se lo efectúa en un sistema explicativo
que, siguiendo una metodología de análisis dinámico, permite explicar las
consecuencias que suponen para la Policía Nacional, el desarrollar una
propuesta de mejora curricular basada en un sistema de perfiles
profesionales y competencias laborales que se aplica a fin de optimizar los
procesos de selección docente y formación policial en la Escuela Superior de
Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
La investigación explicativa intenta dar cuenta de un aspecto de la realidad,
explicando su significado dentro de una teoría de referencia, a la luz de leyes
o generalizaciones que dan cuenta de hechos o fenómenos que se producen
en determinadas condiciones.
-38-
Dentro de la investigación científica, a nivel explicativo, se dan los siguientes
elementos:
Lo que se quiere explicar: se trata del objeto, hecho o fenómeno que
ha de explicarse, es el problema que genera la pregunta que requiere
una explicación.
Lo que se explica: La explicación se deduce (a modo de una
secuencia hipotética deductiva) de un conjunto de premisas
compuesto por leyes, generalizaciones y otros enunciados que
expresan regularidades que tienen que acontecer. En este sentido, la
explicación es siempre una deducción de una teoría que contiene
afirmaciones que explican hechos particulares
El sistema de investigación explicativa se reforzará a través de una
investigación documentada, para sobrellevar este tipo de investigación, se
considerará una característica esencial de la medición de variables, bien la
dependencia que se tiene para la posibilidad de variación.
La validez y la confiabilidad de la medición de una variable depende de las
decisiones que se tomen para operacionalizarla y lograr una adecuada
comprensión del concepto evitando imprecisiones y ambigüedad, por en
caso contrario, la variable corre el riesgo inherente de ser invalidada debido a
que no produce información confiable.
-39-
Además este proyecto, se basará en los métodos de criterios de inducción y
deducción. Por tal razón conlleva un análisis ordenado, coherente y lógico
del problema de investigación, tomando como referencia premisas
verdaderas. Tiene como objetivo llegar a conclusiones que estén en relación
con sus premisas como el todo lo está con las partes.
3.3 Tipos de Investigación
3.3.1 Investigación de Campo
Para plantear la implementación de la propuesta de optimizar los procesos
de selección docente y formación policial esto basado en un sistema de
perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica en la Escuela
Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo", el método o diseño
empleado para la presente investigación fue de campo.
Esta técnica es muy importante, ya que permite que la re flexibilidad
componga operaciones de alteridad observable, pues el que indaga necesita
darse cuenta de lo que está haciendo todo el tiempo, sea que lo logre o no.
Esto conforma un edificio de operaciones y nociones visibles a los ojos del
investigador y de cualquier otro.
-40-
3.3.2 Investigación Documental
De acuerdo con los catedráticos Cazares, Chisten, Jaramillo, Villaseñor y
Zamudio “La investigación documental depende fundamentalmente de la
información que se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este
término, en sentido amplio, como todo material de índole permanente, es
decir, al que se puede acudir como fuente o referencia en cualquier momento
o lugar, sin que se altere su naturaleza o sentido, para que aporte
información o rinda cuentas de una realidad o acontecimiento”
En este sentido, la estrategia investigadora fue de carácter documental, ya
que se obtuvo de una gran cantidad de datos de diferentes fuentes
bibliográficas.
3.4 Universo o población:
Constituye la totalidad de un grupo de elementos u objetos que se quiere
investigar, es el conjunto de todos los casos que concuerdan con lo que se
pretende investigar. En el desarrollo de la presente propuesta corresponde al
total de integrantes de la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez
Gallo".
3.5 Muestra:
-41-
Es un subconjunto de la población o parte representativa. En el presente
desarrollo se considera a 100 Cadetes y Docentes, integrantes de la Escuela
Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
3.6 Técnicas y herramientas
3.6.1 La Entrevista:
Fue una de las técnicas más usadas para obtener información, ésta presentó
dos direcciones: una en que se informa, se explica, se interroga al usuario y
otra en la que se recibe la información correspondiente de parte de quien
ésta siendo sometido a esta técnica.
La entrevista es una de las técnicas más versátiles, puede ser utilizada en el
diagnóstico de las necesidades de capacitación en cualquier nivel de la
empresa; de ahí que jefes y subordinados mediante estas, permitan conocer
las necesidades de capacitación de un puesto determinado.
3.6.2Técnica del Cuestionario
La cual se consideró como un medio de comunicación escrito básico,
facilitando traducir los objetivos y variables de la investigación a través de
una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas.
-42-
Está técnica permitió al encuestado, expresar su punto de vista en la
importancia de desarrollar una propuesta de mejora curricular basada en un
sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a
fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
3.7 Recolección de Datos
Se elaboró una encuesta aplicada a 100 Cadetes y Docentes, sobre la
factibilidad de aplicar una propuesta de mejora curricular basada en un
sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a
fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
3.8 Tabulación de Datos
Luego de la aplicación de una encuesta, la información recabada fue
ordenada, procesada, agrupada, cuantificada y tabulada, para que pueda
proporcionar datos que faciliten el realizar un análisis estadístico dentro del
contexto de la propuesta de mejora curricular basada en un sistema de
perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a fin de
optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".
-43-
Los datos obtenidos mediante la encuesta, fueron tabulados utilizando el
programa Excel y los resultados, fueron interpretados de acuerdo a los
objetivos planteados.
3.7 Validación de la Investigación.
En este contexto, para la presente investigación, en la encuesta aplicada se
recogieron las experiencias relacionadas a una mejora curricular basada en
un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica
a fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo", para luego de ser
analizadas, poder relacionarla y presentarla para su aprobación.
Posteriormente, la mencionada encuesta, luego de ser revisada y aprobada
por el señor Director de la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto
Enríquez Gallo", se aplicó a 100 Cadetes y Docentes, como involucrados en
los proceso de formación policial, con el fin de aprovechar sus conocimientos
y experiencias personales en el área, para posteriormente tabular y analizar
los datos resultantes.
-44-
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
4.1 Tabulación de Datos
1) Considera Usted que se puede disponer en los procesos de selección y
formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia el
aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar
productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,
para ser prospectivo y proactivo. Si…………No……..Explique……
Gráfico No. 5: Procesos Selectivos
El 96% de los encuestados considera en efecto, que se puede disponer en los procesos
de selección y formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia
el aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar
productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad, para ser
prospectivo y proactivo; mientras que apenas el 4% restante, manifiesta que el
modelo aplicado dentro del modelo educativo policial ha sido siempre efectivo.
-45-
2) Cree Usted, que es importante definir las competencias profesionales
fundamentales que debería poseer todo docente dentro de los proceso de
formación policial. Si…………No……..Explique………..
Gráfico No. 6: Competencias Docentes
El 93% de los encuestados, participa del hecho de quees importante definir las
competencias profesionales fundamentales que debería poseer todo docente dentro de
los proceso de formación policial; mientras que el 7% restante, sostiene que esto no
es necesario, más cuando la mayor parte del cuadro docente en la ESP, es
seleccionado adecuadamente entre los propios policías que se han especializado
como instructores.
-46-
3) Piensa Usted que son factores de resistencia a mejorar los procesos
educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre, vulnerabilidad e
inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias
personales que manejan los profesores y la propia cultura de las
instituciones educativas, desgraciadamente en la Policía Nacional, aún
muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos
estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y
conservadora frente a las innovaciones.
Sí………No……..Explique………………..
Gráfico N. 7: Factores de Resistencia
El 100% de los encuestados, consideran en efecto como factores de resistencia para
la mejora de los procesos educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre,
vulnerabilidad e inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias
personales que manejan los profesores y la propia cultura de las instituciones
educativas, aún muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos
estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y conservadora
frente a las innovaciones
-47-
4) Usted considera que las competencias laborales pueden identificarse a
partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del modelo
educativo policial y expresarse en unidades de competencia,
constituyéndose en referentes del sistema profesional de los miembros
policiales. Si…No……..Explique……………
Gráfico No. 8: Modelo Educativo Policial por competencias
El 99% de los encuestados, considera que las competencias laborales pueden
identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del
modelo educativo policial y expresarse en unidades de competencia, constituyéndose en
referentes del sistema profesional de los miembros policiales, más el 1% restante,
expresa que el modelo educativo policial es muy particular y de difícil análisis, en razón
de sus particularidades profesionales.
-48-
5) Cree Usted, que es importante desarrollar una mejora curricular basada
en un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales tanto
para docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de
selección docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía
“Gral. Alberto Enríquez Gallo". Si…………No……..Explique………..
Gráfico No. 9: Mejora Curricular
CAPÍTULO V
PROPUESTA
El 100% de los encuestados considera que es importante desarrollar una mejora
curricular basada en un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales
tanto para docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de selección
docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto
Enríquez Gallo".
-49-
5.1 La preselección de Estudiantes en calidad de Cadetes
Una vez que se ha terminado el proceso de reclutamiento se inicia un
proceso de preselección de candidatos que consiste en realizar un proceso
de filtrado del personal reclutado eliminando a los aspirantes que no reúnen
el perfil requerido y a los nada interesantes.
Se realiza una pre- entrevista mediante preguntas que se personalizan de
acuerdo a las repuestas del entrevistado, en esta pre-entrevista se debe
identificar las características básicas y obligatorias que se necesitan como
mínimo para cubrir la vacante, de esta etapa depende que una persona
prosiga o no en la selección.
Esta preselección permitirá eliminar la revisión de una gran cantidad de
carpetas. Una vez terminada la preselección se determina si el aspirante se
encuentra claramente apto; dudoso y claramente no apto.
5.1.1 Perfil Profesional
El señor aspirante a Cadete de Policía, previa su incorporación a la Escuela
Superior de Policía Gral. Alberto Enríquez Gallo debe reunir un perfil
idóneo con énfasis a los siguientes campos.
-50-
Cognoscitivos:
Disposición de conocimientos desarrollados en las áreas que
conforman el bachillerato en cualquier especialidad.
Psicológicos:
Equilibrio mental y emocional.
Adecuada autoestima
Buenas relaciones humanas
Buen nivel de liderazgo.
Médico-Físico:
Buenas condiciones de salud
Estado físico adecuado a los requerimientos institucionales.
De acuerdo a los campos establecidos anteriormente se ha establecido el
siguiente perfil de cargo del Subteniente de Policía de Línea
a. Identificación del Cargo
Nombre del Cargo: Subteniente de Policía de Línea
Institución: Policía Nacional del Ecuador
Jefe/a Directo: Capitán de Compañía
Nivel jerárquico al cual corresponde: Oficial Subalterno
-51-
b. Objetivos del Cargo
Realizar actividades de patrullaje en la comunidad a su cargo.
Establecer vínculos Policía-Comunidad
Dirigir de manera acertada la Unidad de Policía Comunitaria a su
cargo
Organizar de manera eficiente al personal policial a su cargo
Informar a sus superiores de las novedades que se susciten en el
sector y con el personal a su cargo
c. Funciones del Cargo:
Comandar al personal policial subalterno
Organizar las actividades que va a realizar el personal policial a su
cargo
Dirigir el patrullaje en el sector y organizar reuniones con la
comunidad
Realizar partes diarios de las novedades suscitadas
d. Características del Entorno
-52-
Equipo de Trabajo: Personal policial de Clases y Policías que laboran
en el Servicio Urbano, con experiencia en funciones afines al servicio,
capacitado en procedimientos policiales y Policía Comunitaria
Superior Directo: Oficial Coordinador de Policía Comunitaria en el
grado de Capitán, realiza reuniones periódicas con sus subalternos
así como visitas a las Policías Comunitarias a su cargo.
Clientes Internos: Personal de Clases y Policía subalternos con 10 y
20 años de servicio en la Institución que se caracterizan por poseer
mayor experiencia en el servicio policial que el Subteniente.
Por razones de jerarquía los Oficiales comandan al personal, por lo
que es necesario que los Subtenientes posean la madurez emocional
y el liderazgo suficiente para poder dirigir a personal con más
experiencia y edad. Es necesario además que posean la capacidad
necesaria para asumir retos y escuchen consejos.
Clientes Externos: Ciudadanía en general y de diversos estratos
sociales, caracterizada por demandar seguridad a todo momento,
exigente de un servicio de calidad y que se atiendan sus necesidades
de manera inmediata
-53-
5.1.2 Competencias del Estudiante
Cuadro No.2: Competencias Estudiantiles
NOMBRE DE LA
COMPETENCIA
DEFINICIÓN DE LA
COMPETENCIA
CRITERIOS DE
DESEMPEÑO DE LA
COMPETENCIA
ACTITUD
EMPRENDEDORA
El Subteniente
demuestra gran
iniciativa y deseos de
emprender nuevos retos
Organiza de manera
eficiente el trabajo, a fin
de brindar seguridad a
los moradores del sector
AUTONOMÍA
Capacidad para tomar
decisiones sin
necesidad de
supervisión
Ha tomado decisiones
de manera oportuna y
solucionado los
problemas presentados
DIALOGANTE
Facilidad de palabra,
habilidades de
comunicación
Establece buenas
relaciones de
comunicación con los
compañeros y sector
FACILITADOR
Tiene capacidad para
facilitar y viabilizar el
cumplimiento de las
actividades
encomendadas
Viabiliza los pedidos de
sus subalternos y la
comunidad
-54-
VALORACIÓN DEL
TRABAJO DE LOS
DEMAS
Con capacidad para
valorar el trabajo de su
compañeros y el aporte
que cada uno realiza
para la consecución de
un objetivo.
Ha valorado el trabajo
de sus subalternos y el
trabajo en equipo
CAPACIDAD DE
ADAPTABILIDAD
AL CAMBIO
Posee la capacidad
suficiente para
adaptarse a cambios
Según las necesidades
del sector se ha
adaptado de manera
positiva
AUTOESTIMA
POSITIVA
Posee una autoestima
elevada
La presentación
personal del Oficial es la
más adecuada y sabe
valorarse
HONESTIDAD Y
SINCERIDAD
Es honesto y se
caracteriza por la
sinceridad.
No tiene denuncias de
cohecho, maltrato o
abuso de autoridad
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
5.1.3 Aspectos a Considerar
-55-
Para seleccionar al personal más idóneo es necesario considerar un alto
grado de vocación, entrega y servicio a los demás, encontrarse alejado de su
lugar de residencia habitual por largos períodos de tiempo y concientizar que
la función que realiza implica riesgos personales.
5.2 Manual de Funciones
Gráfico No. 10: Cadena de Valor
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
OPERATIVOS
Administra al personal que conforma la compañía Organiza los operativos que realiza el personal de la compañía
Encargado del personal que conforma la brigada Asigna casos investigativos a cada uno de los investigadores de las brigadas
-56-
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
5.3 Descripción del Puesto del Subteniente de Línea.
En el siguiente cuadro se describe el “cargo” o función, para el grado de
subteniente de Policía de línea, por competencias laborales, detallándose
cada una de las funciones que debe cumplir un oficial en el desarrollo de las
actividades encomendadas al cargo que va desempeñar.
Cuadro No. 3: Descripción de Competencias
Continua en la siguiente pagina
OPERATIVOS
Jefe del U.P.C Jefe Patrulla Verificación de vehículos y materiales
Tareas investigativas y Operativas Patrullaje Verificación de vehículos y materiales
-57-
SUBTENIENTE DE POLICIA DE LINEA
Información General
UEN (Unidad Estratégica
de Negocios) REALIZACION DEL SERVICIO / JEFE UPC
UDA (Unidad de Apoyo) UNIDADES DESCENTRALIZADAS DE LA
POLICIA NACIONAL
Número de ocupantes 150
Reporta a: COORDINADOR DE POLICIA COMUNITARIA
Supervisa a: CLASES Y POLICIAS DEL UPC
Áreas de Resultado Clave
Planificar, organizar, dirigir, evaluar, y controlar las actividades que se
realiza en las Unidades de Policía Comunitaria.
Orientar y brindar seguridad a la ciudadanía.
Responder por el funcionamiento, la disciplina y el cumplimento de las
actividades de las Unidades de Policía Comunitaria.
Observar las normas, políticas y procedimientos establecidos en la
Constitución Política del Estado.
Respetar y garantizar los derechos humanos.
Velar por el honor y prestigio institucional
Ejercer actividades de mando y comando para con sus subalternos
Aplicar las estrategias operativas y administrativas necesarias para
propende al mantenimiento del orden y la seguridad ciudadana.
-58-
Actividades y Responsabilidades
Planificar las actividades diarias en el ámbito de la seguridad que se
van a realizar en la comunidad
Organizar el patrullaje diario por parte del personal policial en el sector
Establecer los lugares con mayor índice de peligrosidad en el sector, a
fin de organizar labores preventivas.
Cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes del estado dentro del
marco de respeto de los Derechos Humanos.
Brindar un servicio de calidad a la ciudadanía y dirigirse a los lugares
donde se solicite ayuda de manera rápida
Dirigir al personal policial que se encuentra bajo su responsabilidad
Mantener una comunicación fluida entre la comunidad y los mandos
medios policiales
Establecer nexos de acercamiento mediante reuniones periódicas.
Realizar actividades preventivas en la comunidad a fin de evitar que
sean víctimas de la inseguridad.
Organizar operativos en la comunidad con la finalidad de disminuir los
índices de seguridad
Participar activamente en cada una de las actividades que realiza la
comunidad. ley.
-59-
Realizaciones del Cargo
Nivel Jerárquico SUBTENIENTE DE POLICIA
Educación Tecnólogo en Seguridad Pública
Conocimientos
• Administración y organización
• Computación (Paquetes informáticos)
• Planificación.
Gestión de procesos.
• Liderazgo y manejo del personal.
• Sistemas de Gestión de Calidad.
• Procedimientos y Técnicas Policiales
• Manejo del arma en dotación
Idiomas N/A
Experiencia N/A
Relaciones con
otros
Internas:
Externas:
Coordinador de las UPC
Comunidad en general
Competencias Generales
Juicio y toma de decisiones
Planificación
Pensamiento analítico
Liderazgo e influencia
-60-
COMPETENCIAS
GENÉRICAS
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
COMPRENSIÓN DEL
ENTORNO SOCIAL:
Interpreta el entorno
social en el ámbito de
labor policial, en la
perspectiva legal, la
diversidad cultural y la
realidad humana
- Interpreta el contenido de la Constitución de la República y el marco legal referido a la seguridad ciudadana y el orden público.
- Demuestra responsabilidad, apego a la ley, respeto a los derechos humanos y sensibilidad te la realidad de los problemas sociales.
- Interpreta el entorno social y ambiental del Ecuador.
- Realiza estudios del comportamiento social en comunidades y localidades.
- Actúa con responsabilidad en la actividad policial, sobre la base de fundamentos históricos, culturales, legales y conocimientos de los derechos humanos universales
PREVENCIÓN Y
REACCIÓN CONTRA
EL DELITO:
Demuestra
profesionalismo en la
gestión policial para
prevenir e intervenir
contra el delito y
garantizar la
seguridad ciudadana
y el orden público, a
través de la
persuasión y el uso
progresivo de los
recursos policiales.
- Describe diversas estrategias de prevención y reacción ante el delito; así como las características del liderazgo policial-comunitario
- Caracterizar las principales técnicas y procedimientos policiales
- Aplicar procedimientos y técnicas para la medicación de conflictos e incidentes
- Caracteriza los componentes fundamentales del Sistema Nacional de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos
- Atiende correctamente a las víctimas y los testigos de hechos delictivos
- Describe las principales formas de violencia y la tipificación de los delitos
- Interpreta datos estadísticos y extraer conclusiones sobre los mismos
- Diagnostica problemas de seguridad ciudadana - Realiza actividades de capacitación ciudadana
para la prevención del delito - Maneja armas letales y no letales; así como, los
diversos instrumentos policiales - Demuestra capacidades físicas para la actividad
policial y ejecutar técnicas de defensa personal - Realiza procesos de neutralización y captura de
presuntos delincuentes - Aplica técnicas de protección de personas y
bienes; así como las principales procedimientos de primeros auxilios.
- Se comunica de forma efectiva en idioma nacional y de forma básica en idioma Inglés
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
-61-
Cuadro No. 4: Enfoque Curricular
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca Fuente: Dirección Nacional de Educación de la Policía Nacional
INVESTIGACIÓN DEL
DELITO Y LAS
CONTRAVENCIONES
DE LA NORMATIVA
SOCIAL:
Participa en procesos
investigativos sobre
eventos delictivos y de
contravenciones de la
normativa social, con la
aplicación de diversos
procedimientos técnico -
policiales.
- Protege la escena del crimen y cumplir
disposiciones de apoyo a los procesos de
investigación criminal y situaciones de
contravención.
- Aplica técnicas básicas de investigación
criminal.
- Realizar informes y partes policiales con
rigor investigativo policial y legal.
- Emplea tecnologías de la información y
comunicación en procesos de apoyo a la
investigación.
PARTICIPACIÓN EN
ACCIONES DE
INTELIGENCIA
POLICIAL:
Ejecutar acciones de
inteligencia policial dentro
de operaciones
estratégicas del mando.
- Interpreta procesos del sistema de
inteligencia policial y las formas de
actuación.
- Ejecuta operaciones de inteligencia
policial con el cumplimiento de
reglamentos y procesos especializados.
ADMINISTRACIÓN DE
PROCESOS Y
RECURSOS
POLICIALES:
Demuestra capacidades
para administrar procesos
y recursos con eficiencia,
sobre la base del
cumplimiento de
reglamentaciones e
indicadores de calidad del
accionar policial.
- Describe fundamentos esenciales de la
administración.
- Caracteriza la estructura funcional y
operativa de la policía.
- Aplica las reglamentaciones
fundamentales de la actividad policial de
forma general.
- Interpreta las normas de empleo de los
recursos materiales y financieros de la
Policía Nacional.
- Participa en grupos de trabajo para la
actividad operativa policial.
- Ejecuta procesos administrativos básicos
de la actividad policial.
-62-
Base del Enfoque curricular constituye también los enfoques legal, profesional y complementario mismos que habilitan y
sustentan una serie de competencias profesionales en complemento a las competencias ya presentadas estas son:
ENFOQUE CURRICULAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR
LEGAL
El funcionario policial deberá
tener conocimiento claro de
cuáles son los elementos y
derechos constitucionales que
dirigen el desarrollo de la
sociedad ecuatoriana, al igual
que deberán conocer la
normativa legal que dirige y
sustenta su accionar
profesional, deberá conocer
también la normativa legal que
dirige a la institución policial en
sus diferentes espacios frente
a sus derechos y obligaciones
Conocer la normativa legal vigente.- La constitución de la República del Ecuador, leyes y reglamentos pertinentes. - Velar por la seguridad interna del estado, el cumplimiento del orden y la normativa constitucional. - Conocer y aplicar el marco legal que dirige los procedimientos policiales. - Conocer el código de procedimiento penal - Efectivizar las modalidades de órdenes judiciales emanadas por los diferentes tribunales,
juzgados, fiscalías, intendencias y comisarías. - Atender las obligaciones de los elementos policiales para la detención por las órdenes judiciales.
Conocer las leyes y reglamentos policiales. - Entender los contenidos de la ley de personal y su reglamento - Aplicar el reglamento régimen interno de la Policía Nacional - Discernir los contenidos del reglamento de disciplina. - Aplicar el reglamento de instrucción formal
Ser honesto, solidario, leal, disciplinado, respetuoso y empático. - Concienciar y determinar el rol del policía como ciudadano y servidor público. - Evitar y denunciar la corrupción. - Respetar la diversidad de género, raza, etnia, religión y pensamiento. - Respetar la organización y desarrollo familiar.
Discernir cuales son los elementos constitucionales inherentes a su función policial como servidor
público.
-63-
- Velar por el cumplimiento de la normativa constitucional vigente.
- Velar por la seguridad ciudadana y el orden público.
- Conocer y aplicar el marco legal que dirigen los procedimientos policiales.
- Conocer y dar cumplimiento a los diferentes órdenes judiciales emanadas por los diferentes
tribunales, juzgados, fiscalías, intendencias y comisarías.
TÉCNICO POLICIAL
La formación policial tendrá
como fundamento la atención
primaria al ciudadano víctima
de violencia, la protección a
testigos y así como el realizar
labores preventivas que
permitirán direccionar la
actuación policial dentro del
marco del Plan de Seguridad
Ciudadana y lo que establece
la Constitución de la
República del Ecuador.
Se consideran en este ámbito
las competencias para
manejar situaciones relativas
al control de orden público, el
manejo y la gestión de la
información para garantizar
los valores fundantes del
Atender los elementos básicos de hacen la seguridad
- Comprender cual la base, importancia y aplicación de la prevención, disuasión y reacción en la seguridad.
- Conocer el entorno y métodos de patrullaje. - Aplicar métodos, tácticas y técnicas de vigilancia, custodia y mantenimiento del orden público. - Manejar adecuadamente la escena del crimen a fin de precautelar la evidencia del hecho. - Organizar y ejecutar el servicio de guardia, dirigido a precautelar la seguridad de la ciudadanía. - Cumplir y hacer cumplir las órdenes judiciales emanadas por las diferentes autoridades
competentes. - Manejar conceptos legales fundamentales en su actuación operativa táctica. Respetar y preservar los derechos humanos.
- Aplicar técnicas de arresto, con respeto a los valores y derechos humanos. - Saber cómo hacer uso progresivo de la fuerza. - Acatamiento a los derechos y a la dignidad humana. Tener la habilidad para actuar de forma inmediata ante una amenaza delictiva.
- Conocer los procedimientos básicos de: tránsito, servicio urbano, servicio rural, DINAPEN y policía judicial.
- Hacer prevalecer la disciplina y mantener la fuerza, resistencia, equilibrio y buen porte policial. - Fundamentar la actuación policial en la ética del funcionario de policía. - Asumir responsablemente las repercusiones derivadas de sus actos. - Capaz para trabajar e integrar equipos técnico-tácticos policiales.
-64-
Estado constitucional de
derechos y justicia
ecuatoriano y de su seguridad,
como un proyecto político
nacional, que contiene a todos
sus habitantes.
Aplicar conocimientos técnicos y prácticos en el manejo de armas y equipos policiales.
- Hábil para montaje y desmontaje de armas. - Diestro en el manejo adecuado de equipos y armamento. - Responsable en mantener el aseo y cuidado del equipo en dotación y bienes entregado a su
cargo.
Agilidad, destreza y pericia en las técnicas de conducción de detenidos.
- Aplicar las técnicas de arresto técnico y táctico para la defensa, ataque e inmovilización
Ser eficiente en atención a las víctimas.
- Ágil en brindar los primeros auxilios. - Receptar y canalizar en forma oportuna y eficiente quejas y denuncias en torno a hechos que
trasgreden la ley. - Ágil en brindar auxilio a víctimas de la delincuencia. - Atención adecuada a víctimas, testigos y autores. - Actitud empática hacia quienes requieren el servicio policial.
Actuar de acuerdo a los procedimientos fundamentales del servicio policial y las responsabilidades
jurídicas que implican su participación, reconociendo la dimensión transcendental de sus actuaciones
pegadas a la constitución leyes y reglamentos.
- Manejar adecuadamente la escena del crimen. - Recopilar de manera técnica los indicios que servirán de prueba en un proceso judicial. - Manejar correctamente la cadena de custodia y la bitácora de movimientos de los indicios. - Establecer salas de operaciones policiales. - Interactuar eficientemente las salas de operaciones y aportar con criterios técnicos en la búsqueda
de soluciones.
-65-
- Determinar las implicaciones legales en las que se encontraran inmersos en el momento de tomar un procedimiento inadecuado.
Tener una redacción y manejo adecuado de la información.
- Generar documentos públicos al requerimiento de los ciudadanos afectados por la delincuencia y en respaldo a la función profesional policial.
- Receptar y manejar denuncias generadas por la comunidad y/o las víctimas de la delincuencia. - Dominar conceptos y técnicas para optimizar la seguridad ciudadana.
- Manejar eficientemente los equipos de comunicación y establecer mensajes claros y concisos.
- Desarrollar dominios de técnicas para protegerse de posibles riesgos y amenazas, tanto en la vida profesional como en la privada.
- Aplicar el Procedimiento operativo adecuado de acuerdo a la intervención a realizar. - Neutralizar al infractor con la utilización de las técnicas defensivas adecuadas. - Desarrollar eficientemente la función policial prestando el servicio policial de manera eficiente. - Ejecutar adecuadamente las técnicas de identificación, cacheo y registro de personas, vehículos así
como multitudes. - Aplicar, en cada caso, las medias preventivas de protección y reacción.
- Utilizar de manera adecuada el arma en dotación.
- Prestar atención de manera oportuna a la ciudadanía. - Lograr la comprensión de los reglamentos básicos de la formalidad policial y aplicarlos dentro de la
organización institucional y el contexto social. - Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales del régimen interno. - Hacer prevalecer la disciplina y mantener la fuerza, resistencia, equilibrio y buen porte policial en
los procedimientos policiales
COMPLEMENTARIO
El funcionario profesional
Manejar una adecuada comunicación oral interpersonal. - Fluidez verbal y capacidad para manifestar sus criterios. - Manejar una adecuada verbalización en acciones procedimentales policiales.
-66-
requiere de una formación
humanística, técnica y
científica la misma que debe
responder a los
requerimientos de la sociedad,
respetando las
individualidades y al mismo
tiempo ubicándose en el
contexto local y nacional en el
que desarrollará sus
funciones, para lo cual el
funcionario policial actuará de
acuerdo a la Doctrina Policial
y desarrollará estrategias de
intervención inmediata en
beneficio de la comunidad
apegado estrictamente a la
Constitución, lo que le
permitirá conocer para actuar,
y con esa participación
contribuir a transformar la
situación problemática inicial y
mejorarla en función de
construir una comunidad de
paz.
Tener la capacidad para relacionarse con la comunidad. - Hábil para mantener relaciones interpersonales. - Vocación de servicio a la comunidad. - Liderar y tomar decisiones en el trabajo autónomo y en equipo. - Negociar y mediar en la solución de conflictos comunitarios. Negociar y mediar en la solución de conflictos comunitarios. - Concienciar y determinar el rol del policía como ciudadano y servidor público. - Liderar y tomar decisiones en el trabajo autónomo y en equipo Utilizar la comunicación oral en diferentes contextos y en situaciones comunicativas diversas. Emitir información pertinente a la sociedad entorno a sus funciones.
Comprender y producir textos diversos (descriptivo, argumentativo, narrativo), según la intención de comunicación y organizar de manera adecuada la información. Desarrollar habilidades y destrezas de comunicación con la comunidad
Aplicar estrategias informativas y comunicacionales con el fin de evitar una situación de conflicto.
Presentar un alto nivel de previsión, planeamiento y estructuración en sus actividades diarias.
Contar con óptima preparación física - Buen estado de salud física y mental. - Manejar adecuadamente técnicas de defensa personal Poseer la capacidad para mantener relaciones interpersonales satisfactorias y duraderas, respetando las diferencias individuales.
-67-
Será capaz de escuchar y mantener una actitud de apertura y sensibilidad para entender y tratar de dar soluciones a los problemas que se presenten. Desarrollar algunas destrezas en la resolución de conflictos. Identificar los indicadores de conflicto que pueden presentarse en las personas o en los grupos. Respetar la diversidad de género, raza, etnia, religión y pensamiento. Promover la corresponsabilidad de los ciudadanos en la aplicación de políticas de seguridad. Fomentar la cooperación entre Policía Nacional y ciudadanos - Establecer los mecanismos y realizar los análisis necesarios para anticiparse al conocimiento de
los problemas que puedan surgir con el fin de anticipar la respuesta policial. - Tener la capacidad de informar al colectivo afectado de las medidas adoptadas y del proceso de
resolución del problema. - Recabar información y colaboración respecto a situaciones que requieren actuación policial - Impulsar a que la comunidad desarrolle estrategias de ayuda a víctimas de la delincuencia la
drogadicción. - Aplicar los valores humanos como el compañerismo, la camaradería en función del servicio a los
demás. Mantener buenas relaciones interpersonales
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca Fuente: Dirección Nacional de Educación
-68-
5.4 Detección y análisis de necesidades de selección
Según el orgánico institucional aprobado para el año 2011, existe 120
vacantes para el grado de Subteniente de Policía de Línea tanto para
hombres como para mujeres. El llamamiento para la selección se lo realizará
a nivel nacional.
5.5 Descripción y análisis de la posición a cubrir: Definición de perfiles
El Subteniente de Policía de Línea se caracteriza por que las funciones a
cubrir serán explícitamente en el servicio urbano, comandando pequeños
pelotones, como Jefe de las Policías Comunitarias, realizando funciones de
patrullaje.
Las funciones a cumplir son específicamente operativas por lo que debe
poseer diferentes competencias que le faciliten el interactuar con la
comunidad, la toma rápida de decisiones, liderazgo, capacidad de
razonamiento y una conducta intachable.
El futuro Oficial de Policía una vez que ostente el grado de subteniente de
policía debe tener la capacidad de poder solventar problemas que aquejan a
la ciudadanía, realizando siempre procedimientos policiales que estén
enmarcados en las leyes y con total respeto a los derechos humanos.
-69-
De igual manera durante su periodo de formación policial el cadete de policía
debe cumplir estrictamente las leyes y reglamentos vigentes de la Escuela
Superior de Policía y mostrar una conducta intachable dentro y fuera de la
Escuela.
5.6 Proceso de selección
Para ingresar a la Escuela Superior de Policía, el ciudadano debe cumplir los
siguientes requisitos:
- Educación de nivel medio completa, Bachiller en cualquier
especialización.
- -Salud física y mental compatible con las exigencias del proceso
de formación y ejercicio profesional policial.
- Cualidades cívicas, éticas y morales compatibles con las
exigencias de la Institución, la profesión y del servicio que prestará
a la comunidad.
- Conocimiento de nuestra historia, el medio geográfico del país, la
realidad nacional y sus problemas.
- Aprobación de las pruebas predeterminadas en el proceso de
reclutamiento.
-70-
Cuadro No. 5: Selección de Estudiantes
PROCESO DE
SELECCION
REVISION DE CARPETAS
CARPETA COMPLETA
EVALUACION MÉDICA
APTO EVALUACION
MEDICA
EVALUACION SICOLOGICA
APTO EVALUACION SICOLOGICA
ENTREVISTA
APRUEBA ENTREVISTA
APTO INGRESA
ESP
FIN
FIN
NO
SI
NO
SI
FIN NO
FIN
NO
SI
SI
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
-71-
El primer paso que se realizará en el proceso de selección será abrir una
carpeta para cada Aspirante con los siguientes documentos:
Carpeta del currículo y hojas de datos de identificación
Ficha médica
Resultado de Test y pruebas sicológicas
Entrevista
Hojas de resultados
Resultados de pruebas físicas
5.7 Carpeta de currículo y hojas de datos de identificación
En la carpeta deberán consta los siguientes documentos:
Copia de documentos personales: cédulas de ciudadanía , papeleta
de votación, tipo de sangre
Copia notariada del título de bachiller en cualquier especialidad
Copia notariada de cursos realizados
Certificados de honorabilidad
5.8 Examen y Ficha Médica
El Aspirante a Oficial por las funciones a desempeñar debe someterse a
exámenes médicos para que se evaluara el estado de salud, que lo
realizarán en el Hospital de la Policía Nacional.
-72-
La Historia y Ficha médica debe contar con los siguientes requerimientos:
Anamnesis personal (lugar y fecha y nacimiento, datos personales,
referencias de salud personales y familiares, estado de salud,
dependencia o no del alcohol y estupefacientes.
Evaluación médica: talla, peso, presión, examen visual, auditivo
Estatura mínima para hombres 1.68
Estatura mínima para mujeres 1.65
Exámenes de rutina de orina, heces, sangre
5.9 Test y Pruebas Psicológicas
a. Exámenes psicométricos
Agudeza Visual
Agudeza Auditiva
Destreza Física
Percepción de colores
b. Test y Pruebas Sicológicas
Es necesario realizar la valoración de las competencias ya que unas son más
desarrolladas que otras, de esa manera podremos determinar el nivel de
desarrollo de las competencias como base principal en el desempeño de sus
funciones.
-73-
Las pruebas sicológicas deben ser aplicadas por sicólogos y en la entrevista
deben participar tanto los sicólogos como los Jefes y Oficiales Superiores.
Se debe considerar que los test no son 100% confiables por lo que es
necesario adjuntar los datos y completar la información se analizará a través
del gráfico de perfiles.
Los Instrumentos que se proponen son:
Test sicológico de BAD y Superior
El creador de este Test Carlos Yuste manifiesta que el nivel de fiabilidad de
este test es de 96% y su validez media es del 63%, con la información
obtenida podemos dar un diagnóstico muy útil para apreciar la inteligencia
general de los aspirantes a Oficiales, este test permite medir la intensidad
con que se posee una capacidad ya sea específica o global.
El test se divide en las siguientes partes:
Inteligencia general verbal:
Habilidad mental verbal
Aptitud numérica
Comprensión verbal
Inteligencia general no verbal:
Habilidad mental no verbal
-74-
Razonamiento Lógico
Aptitud espacial
Memoria
Percepción de diferencias
Test de Personalidad
Este test permite describir las cualidades de las personas, en las áreas del
ser, pensar y actuar en diferentes circunstancias de la vida, se compone de
80 preguntas que se relacionan con los requisitos necesarios para
desempeñar una profesión o trabajo. Este test mide:
Estabilidad emocional
Sociabilidad
Sensibilidad
Responsabilidad
Condiciones físicas de salud
Independencia
Persistencia
Orden
Curiosidad
Cambio
-75-
5.10 La entrevista
La entrevista por competencias permitirá conocer a los candidatos, se la
realizará mediante técnicas que facilitarán el conocimiento del
comportamiento más habitual que presenta el candidato, el preguntarles
sobre lo que piensan facilita el conocimiento de los valores que poseen pero
no implica el conocimiento de su comportamiento, para conocer este tipo de
detalles se recomienda aplicar la entrevista de incidentes críticos que es
sencilla de aprender y permite conocer las competencias de un aspirante a
Oficial.
El objetivo de utilizar este tipo de entrevistas es, intentar mejorar la
predicción sobre si una persona demostrará los comportamientos requeridos
para realizar su trabajo mediante el conocimiento desarrollado en actitudes
anteriores.
La entrevista se convierte en una reunión sobre determinados casos que el
aspirante a desarrollado en su vida laboral o estudiantil
5.11 La entrevista por competencias
La entrevista por competencias es una parte del proceso de selección por
competencias, se debe en primera instancia despejar del perfil los
conocimientos técnicos que se requiere para el cargo de Subteniente, para
posteriormente indagar sobre las competencias que se requieren para el
cargo.
-76-
En la entrevista es necesario determinar las siguientes competencias que se
requiere para aspirar al cargo de Subteniente:
Entusiasmo y ganas de servir a la comunidad
Capacidad de adaptación a la filosofía institucional
Orientación de servicio a la ciudadanía
La empatía
Capacidad de aprendizaje
Capacidad de adaptación y a trabajar bajo presión
Trabajo en equipo
Se valora:
Iniciativa
Toma de decisiones
Creatividad
Liderazgo
Inteligencia emocional
Capacidad de negociación
En la entrevista por competencias las preguntas se relacionan con
situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con la que
podrá encontrarse en el futuro, la finalidad es saber cómo actuará para ver si
-77-
posee las competencias que se requiere para la labor policial. Deben realizar
preguntas que obliguen al entrevistado a dar explicación sobre ciertas
temáticas, se deben evitar las respuestas cerradas, cada pregunta que se
realiza se debe relacionar con una competencia.
La entrevista se conformará de las siguientes partes:
El entrevistador pregunta sobre el nivel de conocimientos que posee el
entrevistado sobre trabajos anteriores, nivel de competencia, intereses y
motivación del candidato.
Las preguntas serán de tipo abiertas y generales y de manera mesurada
se irán formulando preguntas más específicas o cerradas.
Se debe también realizar preguntas que tengan relación con hechos
específicos del pasado del aspirante y se deben relacionar con las
competencias requeridas.
Se dará por terminada la entrevista cuando se identifique que el
Aspirante no es idóneo para el puesto o se ha obtenido toda la
información necesaria.
-78-
Cuadro No. 6: Selección por Entrevistas
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
COMPETENCIAS
CRITERIOS DE
EVALUACION
NIVEL MINIMO
EXIGIBLE
JUICIO Y TOMA DE
DECISIONES
Entrevista
8
PLANIFICACIÓN Entrevista 7
PENSAMIENTO
ANALÍTICO
Test
9
LIDERAZGO E
INFLUENCIA
Entrevista
9
ACTITUD
EMPRENDEDORA
Test
7
AUTONOMÍA Test 8
HONESTIDAD Y
SINCERIDAD
Entrevista
8
AUTOESTIMA
POSITIVA
Entrevista
8
DIALOGANTE Entrevista 7
FACILITADOR Test 7
VALORA EL TRABAJO
DE SUS
COMPAÑEROS
Entrevista
7
CAPACIDAD DE
ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO
Entrevista
6
-79-
Al finalizar la entrevista es necesario dar al Aspirante el tiempo necesario
para que realice preguntas sobre la carrera de subteniente o la organización
de la institución policial.
5.13 Evaluación de Competencias.
A continuación se ha determinado las siguientes competencias, en una
escala de 1 al 10, se fijaron el nivel mínimo exigible para el desarrollo
efectivo del trabajo y se establecieron criterios de evaluación, para cada una
de las competencias.
5.14 Informe Final
Al finalizar el proceso se va a determinar los Aspirantes que se encuentran
aptos y no aptos.
Se elaborará un Informe para cada uno de los Aspirantes en donde a manera
de resumen, debe constar toda la información recopilada en el proceso, sus
puntos fuertes y débiles, es necesario hacer constar en este informe un
resumen de las habilidades y destrezas en las áreas afectiva, cognitiva y
sicomotriz y detalles importantes que se consideró en la selección.
El formato final sería:
-80-
Cuadro No. 7: Informe de Actividades
INFORME FINAL
DATOS
PERSONALES:
NOMBRES Y APELLIDOS
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE RESIDENCIA
DATOS
CURRICULARES
EDUCACION BASICA
BACHILLERATO
SUPERIOR
DATOS LABORALES Se considerara la experiencia laboral
DATOS
SICOTECNICOS
Se anotará los resultados obtenidos en
las evaluaciones
EVALUACION
GLOBAL
Se detallarán los resultados obtenidos en
todos los procesos de evaluación
DESCRIPCION DE
COMPETENCIAS
Se detallarán las competencias
determinadas en el proceso de evaluación
por determinarse.
Se anotarán las conclusiones tanto de los
-81-
CONCLUSIONES resultados obtenidos en la entrevista
como del proceso
RECOMENDACIONES
Se detallará el puntaje obtenido en el
proceso y si se le considera APTO / NO
APTO
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
El informe es de carácter confidencial y permitirá en su momento el análisis
de las condiciones de ingreso del Aspirante; el listado con la nómina de aptos
será enviado al señor Director Nacional de Educación para su conocimiento.
5.14 Selección Docente
Respecto a la selección del cuadro docente que trabajará con los estudiantes
escogidos bajo competencias específicas, se debe pensar que si solo se
centra en introducir algunas nuevas metodologías didácticas, dejando
intactas, por una parte, las concepciones, creencias, percepciones y
representaciones del docente sobre su rol, y el significado de enseñar,
aprender y evaluar su materia y, por otro lado obviándolas emociones y
sentimientos asociados a esas concepciones y a las estrategias que ponen
en juego en el aula, el cambio que se puede producir sería superficial, un
simple maquillaje con dudosas posibilidades de sostenerse.
-82-
Ese cambio anhelado debe afectar no solo a lo que el profesor hace, su
práctica, sino muy especialmente a cómo significa el profesor lo que hace
(sus representaciones) y de qué forma siente su desempeño profesional, si
se siente seguro, coherente, “auténtico” como docente o, por el contrario, ese
sentimiento está teñido de inseguridad, de inconsistencia, incluso de
falsedad.
En realidad es necesario referirse a un cambio en la identidad profesional,
entendida ésta como el conjunto de representaciones que un profesor tiene
de sí mismo, y que son bastante estables en el tiempo y bien delimitadas en
cuanto a su contenido.
Estas definidas y marcadas representaciones, abordan a tres aspectos
fundamentales:
5.15.1Representaciones sobre el rol profesional.
Se refiere a las funciones que el docente considera que debe desempeñar y
que tienen un fuerte componente institucional.
Por ejemplo, en la enseñanza obligatoria suelen adoptarse roles distintos
cuando el docente se define como “tutor”, más preocupado por los procesos
madurativos y socio-psicológicos del alumno, “educador” en un sentido
-83-
amplio, interesado en una formación completa del discente en calidad de
ciudadano, o cómo “químico”, “matemático” o profesor de “español como
lengua extranjera”, un especialista en un contenido específico cuya labor
debe consistir en transmitir ese corpus de conocimiento.
Por su parte, en la enseñanza post-obligatoria y universitaria, a los anteriores
roles se suman al menos otros dos: el de “profesional”, centrado en mostrar
las experiencias y formas de proceder en una profesión, y el de investigador,
preocupado por exponerlos datos que aporta la ciencia, usualmente a partir
de estudios propios o de trabajos próximos a los enfoques epistemológicos
del docente.
5.15.2Representaciones sobre la enseñanza y el aprendizaje.
Referidas al conjunto de creencias y concepciones que poseen los docentes
sobre qué significa enseñar y aprender una materia, y especialmente qué
significa enseñar y aprender “su” materia.
Se trata pues del conjunto de teorías y principios que de forma más o menos
consciente explican las decisiones del profesor sobre cómo debe enseñar
una determinada asignatura para que los alumnos la aprendan del mejor
modo posible.
-84-
Integra pues tanto el “qué” debe enseñarse (conocimiento curricular), como
el “dónde, cuándo y cómo” debe hacerse (conocimiento didáctico).
5.15.3 Representaciones sobre los sentimientos asociados a la
docencia.
En este ámbito representacional se hallarían los distintos procesos afectivos
que impulsan y provocan las actuaciones docentes, tanto de signo positivo
(motivación) como negativo (inseguridad, vulnerabilidad) y que están
vinculados al reconocimiento profesional, a la auto-evaluación personal y a la
evaluación institucional.
Cuadro No. 8: Competencias Docentes
Organización Tiempo
Normas Disciplina
Contenidos Claridad
Métodos Dominio
Motivación Sentido
Evaluación Coherencia
Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca
-85-
Por consiguiente, a la pregunta, ¿cambiar qué?, la respuesta debería ser
cambiar la identidad profesional que caracteriza a un profesor en relación a
su rol, sus concepciones, sus procedimientos y estrategias y sus
sentimientos de auto-eficacia y auto-concepto
-86-
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y0 RECOMENDACIONES
6.1 CONCLUSIONES
1. La Policía Nacional, orienta su acción bajo los principios de servicio, valor,
disciplina y lealtad, para formar ciudadanos respetuosos de sí mismos y
de los demás, cumpliendo oportuna y adecuadamente con lo establecido
en la Constitución Política del Ecuador, Leyes, Reglamentos y más
normas que regulan el convivir humano.
2. Se cumplió plenamente los objetivos propuestos, considerando que los
integrantes de la Policía Nacional, son profesionales con profundos
conocimientos técnicos y científicos propios a su función; con práctica de
relaciones humanas, liderazgo y administración en cumplimiento de su
deber.
3. Se puso especial cuidado al desarrollo y práctica de valores éticos y
morales, reconocidos y practicados en nuestra sociedad, para una
adecuada convivencia humana y desarrollo nacional en los procesos de
formación policial.
-87-
4. Se estructuró el perfil docente y del Subteniente de Policía,
estableciéndose las competencias laborales requeridas a ser
consideradas en los procesos de formación policial aplicados en la
Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”, a fin de
seleccionar al personal más idóneo dentro del sistema de enseñanza-
aprendizaje policial.
5. Se estableció que la finalidad del proyecto propuesto, es establecer un
sistema y proceso adecuados de selección y reclutamiento de aspirantes
para el ingreso a los diferentes servicios de la Policía Nacional y sus
docentes, bajo un sistema de competencias, que garantice un personal
idóneo para el ejercicio de su función.
6. El proyecto respondió a una necesidad institucional de mejoramiento
profesional, que tiene como base los nuevos requerimientos
constitucionales para poder de esta manera atender institucionalmente
sobre la formación policial por competencias, por lo que es necesario que
la selección y reclutamiento de los aspirantes a Cadetes y sus docentes,
se realice necesariamente por competencias laborales ya definidas.
-88-
6.2 RECOMENDACIONES
1. Es necesario que se considere el presente proyecto, ya que la selección
de estudiantes y docentes que se plantea, tiene como finalidad seleccionar
el talento humano más idóneo y que reúna las competencias necesarias
dentro del modelo educativo policial.
2. Es recomendable que se considere el presente proyecto, ya que
responde a los requerimientos planteados para migrar de un sistema
educativo policial militarizado a uno andragógico.
3. Es prioritario que se considere estructurar un Plan de Carrera para el
Oficial de Policía por competencias laborales, ya que no basta únicamente
con realizar una selección sino con continuar con todo el proceso de
formación.
4. Es recomendable capacitar permanente a los docentes seleccionados en
pos de mantener un alto nivel de competitividad laboral en la Escuela
Superior de Policía.
5. Se debe propender a implementar un mejoramiento profesional en los
miembros policiales, en base a los nuevos requerimientos sociales en
-89-
materia de orden, seguridad ciudadana y de respeto a los derechos
humanos, todo esto enmarcado en las leyes de la República del Ecuador.
-90-
GLOSARIO
En la elaboración de las conceptualizaciones, que se deben observar dentro
del marco de las competencias, podemos mencionar los siguientes
conceptos:
ANÁLISIS FUNCIONAL:
Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de
análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones
hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita
la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de
Normas de Competencia Laboral.
AREA DE DESEMPEÑO:
Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo
donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus
trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de
similar especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene
9 áreas de desempeño.
ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS:
Área de desempeño, Sub-área de desempeño, área ocupacional o empresa
sobre la cual se hará un estudio para identificar características, propósito
clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participación
-91-
de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos de
capacitación, reconocimiento de capacidades, gestión de personal y
modernización empresarial.
AREA OCUPACIONAL:
Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto,
conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado
nivel de cualificación para el desempeño laboral.
CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL:
Acto por el cual un organismo certificador debidamente acreditado, testifica
por documento escrito, que una persona ha demostrado de conformidad con
una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeño
laboral.
CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO):
Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado
laboral colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificación: el área de
desempeño y el nivel de cualificación.
COMPETENCIA LABORAL:
-92-
Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en
diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por
el sector productivo.
COMPETITIVIDAD:
Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para
participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y al mismo
tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o
colaboradores.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES:
Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se
aplica en el desempeño laboral competente.
CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL:
Función productiva que puede desarrollar una sola persona para obtener un
resultado final o intermedio en la elaboración de un bien o en la prestación de
un servicio.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO:
Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales
de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el
desempeño competente.
-93-
ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL:
Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el
desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de
desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones
esenciales y las evidencias requeridas.
EQUIPOS TECNICOS:
Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas
(empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente
clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones
motivo de análisis, con la asesoría de un experto metodológico.
La función principal del equipo es desarrollar las fases para la elaboración de
Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones a partir del análisis
funcional.
EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL:
Proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes de la
competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño
descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se emiten
juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en
el desempeño laboral, para la persona evaluada.
-94-
EVIDENCIAS REQUERIDAS:
Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una
persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y
comprensiones esenciales y delimitadas por el rango de aplicación.
FORMACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL:
Modelo de formación que tiene como propósito central formar individuos con
conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al
desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y
evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del
desempeño; su estructura curricular se construye a partir de las Unidades de
Competencia Laboral. Una de las características esenciales de este modelo
es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y
ajustarse a las necesidades de la persona.
FUNCION PRODUCTIVA:
Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados
específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto
de análisis.
LAS COMPETENCIAS:
Se puede mencionar a las competencias “como comportamientos manifiestos
en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente.
-95-
Su aparición y su permanencia están soportadas en el conocimiento, el
deseo y la habilidad de lograr sus objetivos.
MAPA FUNCIONAL:
Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un área
objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para
lograr dicho propósito.
MOVILIDAD LABORAL:
Adaptación del trabajador a nuevas normas de funcionamiento relacionadas
con los cambios tecnológicos y organizacionales.
NIVEL DE CUALIFICACIÓN:
Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un área
ocupacional, obtenida como combinación de factores que determinan la
complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de
conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
Estándar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las
organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los
resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los
-96-
contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar
y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.
OCUPACIÓN:
Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo
desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados
que se obtienen.
PRODUCTIVIDAD:
Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento, trabajador,
hora de trabajo), como medida de la elaboración de bienes o la prestación de
servicios.
RANGO DE APLICACIÓN:
Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la
persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de
competencia.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
Se lo considera como un subproceso dentro del proceso de selección, que
tiene como objetivo el captar a los posibles mejores candidatos a ocupar las
vacantes que se han producido en una organización, consiste en comunicar
a la ciudadanía que existen vacantes que deben ser cubiertas o la vez con
-97-
el personal que labora en la empresa cubrir las vacantes que se han
producido.
SELECCIÓN DE PERSONAL:
Es el proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del
puesto. El personal responsable de la selección debe tener tanta información
como sea posible sobre los solicitantes.
SUB-AREA DE DESEMPEÑO:
Subconjunto de un área de desempeño donde las funciones que desarrollan
los trabajadores tienen como propósito común producir un grupo homogéneo
de bienes o servicios.
TITULACIÓN:
Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños
esperados en un área ocupacional.
TRANSFERIBILIDAD:
Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona
desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.
-98-
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL:
Elementos de competencia que, agrupados por afinidad productiva, constituyen
un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores.
-99-
BIBLIOGRAFÍA
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12. CHIAVENATO Idalberto (1988): Administración de Recursos
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enfoque directivo. Madrid: Editorial Civitas.
14. DESSLER Gary. Administración de Personal, Pearson Educación de
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-101-
15. ELORDUY MOTA, J.I. Estrategia de empresa y recursos humanos.
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16. GIMENO SACRISTÁN, José (1988): El currículum: Una reflexión sobre
la práctica docente. Madrid, Morata.
17. ZABALZA, M. A. (1985): "Problemática didáctica del libro de texto".
Conclusiones grupo de trabajo sobre el libro de texto. Madrid, MEC.
-102-
ANEXOS
-103-
ANEXO 1
"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION
DOCENTE Y FORMACION POLICIAL"
INSTITUCIÓN: Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”
FECHA : Febrero / 2013
INTRODUCCIÓN:
Disponer de un óptimo talento humano policial, necesario para lograr los
objetivos organizacionales, presentes y futuros, implica estimar las
necesidades institucionales, dentro de distintos períodos de tiempo, de sus
integrantes de diferentes capacidades y niveles para las diferentes áreas, y
para los niveles estratégicos, gerenciales y operativos. En este contexto
marque con una cruz según corresponda:
1) Considera Usted que se puede disponer en los procesos de selección y
formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia el
aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar
productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,
para ser prospectivo y proactivo. Si…………No……..Explique……
-104-
2) Cree Usted, que es importante definir las competencias profesionales
fundamentales que debería poseer todo docente dentro de los procesos
de formación policial. Si…………No……..Explique………..
3) Piensa Usted que son factores de resistencia a mejorar los procesos
educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre, vulnerabilidad e
inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias
personales que manejan los profesores y la propia cultura de las
instituciones educativas, desgraciadamente en la Policía Nacional, aún
muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos
estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y
conservadora frente a las innovaciones.
Sí………No……..Explique………………..
4) Usted considera que las competencias laborales pueden identificarse a
partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del modelo
educativo policial y expresarse en unidades de competencia,
constituyéndose en referentes del sistema profesional de los miembros
policiales. Si…No……..Explique……………
5) Cree Usted, que es importante desarrollar una mejora curricular basada en
un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales tanto para
docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de
-105-
selección docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía
“Gral. Alberto Enríquez Gallo". Si…………No……..Explique………..
-106-
Ángel Armando Reino Abarca nacido el 6 de febrero de
1982, sus primeros años de educación los realiza en la
Escuela Municipal Sucre situada en el sector de San Marcos
Centro de Quito, en el año 2001 culmina sus estudios
secundarios y se gradúa como Bachiller en Contabilidad, en
el Colegio Particular “27 de Febrero”. En el 2002 ingresa a la
Facultad de Administración de Empresas de la Universidad
Central del Ecuador, en el 2003 ingresa a la Escuela
Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo” en calidad
de Cadete y en marzo del 2007 egresa como Subteniente
de Policía y un título académico de Licenciado en Ciencias
Policiales, expedido por la Universidad San Francisco de
Quito.
Como Cursos Adicionales a su Formación Policial y
Académica cuentan: Curso avanzado de Investigación en
Policía Judicial, Curso de Información y Seguridad Turística,
Especialista en Uso de la Fuerza, Piloto de Parapentes,
Curso Policía Naciones Unidas para Minustah (Cecopac -
Chile); Curso Internacional Train the Trainers C 136
(Caecopaz - Argentina).
En la parte Académica posee el Título de Licenciado en
Ciencias Policiales, Analista en Sistemas. Diplomado en
Seguridad y DDHH (Instituto de la Policía Federal Argentina
Ba– Argentina); Curso Formador de Educadores
(Universidad Andina- Ecuador), Curso Instructores en
Docencia Policial (Ecuador)
Ángel Reino ha participado en como docente en varios
cursos de formación y especialización como es el Curso de
Especialización de Policía Judicial, Curso de Especialización
DINAPEN, Docente en el Instituto Policía Nacional, y demás
cursos eventuales que realiza la Policía Nacional en el
campo investigativo.
Actualmente se encuentra cursando el grado de Teniente de
Policía y trabaja en la Dirección Nacional de Delitos Contra
la Vida, Muertes Violentas, Desapariciones, Extorción y
Secuestro DINASED.
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