UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE INGENIERÍA, CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICA

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO (IIP)

"PROPUESTA DE OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS DE

SELECCIÓN DOCENTE Y FORMACIÓN POLICIAL"

LCDO. ÁNGEL ARMANDO REINO ABARCA

TUTOR: ING. JORGE ARTURO MORALES CARDOSO

Trabajo presentado como requisito parcial para la obtención del grado de:

MAGÍSTER EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE

LA INGENIERÍA

Quito – Ecuador

2014

ii

DEDICATORIA

Al Todo poderoso, quién ha sido generoso en brindarme la salud y la paz

espiritual necesaria para prepararme profesionalmente en mi vida, por

dispensarme con el amor y apoyo de las personas a las que amo.

A mis amados padres, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo

en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente y por

haber puesto en mi camino el amor y los valores suficientes, que han sido mi

soporte y compañía durante todo el periodo de mi formación profesional.

A mi esposa e hija, por haberme apoyado en todo momento, y en especial

por haber sido mi motor de superación, a mis amigos y compañeros por sus

consejos, sus valores, por la motivación constante que me ha permitido ser

una persona de bien, pero más que nada, por su cariño.

ANGEL ARMANDO REINO ABARCA

iii

AGRADECIMIENTO

A las Autoridades Académicas de la Escuela Superior de Policía “Gral.

Alberto Enríquez Gallo”, quienes facilitaron la posibilidad de realizar un

estudio relacionado al desarrollo de una propuesta de optimización de

procesos de selección docente y formación policial basada en un sistema de

perfiles profesionales y competencias laborales, lo que me ha permitido

poder llegar a presentar este trabajo.

A mi Director de Tesis, por su apoyo y por la amistad dispensada durante el

desarrollo de esta propuesta, generando la confianza y los aportes técnicos

necesarios para sobrellevar con éxito los contenidos y de la mejor manera el

análisis correspondiente.

Un sentido agradecimiento al Instituto de Postgrados e Investigación de la

Facultad de Ingeniería, Ciencias Físicas y Matemática, de la Universidad

Central del Ecuador, por la oportunidad prestada para aplicar la presente

investigación, por la inestimable oportunidad de ampliar mis conocimientos y

forjar mi carrera profesional.

ANGEL ARMANDO REINO ABARCA

iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, ANGEL ARMANDO REINO ABARCA, en calidad de autor del trabajo de

investigación o tesis realizada con el tema: "PROPUESTA DE

OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION DOCENTE Y

FORMACION POLICIAL", por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD

CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que me

pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente

académicos o de investigación.

Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la

presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo

establecido en los artículos 5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de

Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, 04 de noviembre del 2014

...........................................................................

ANGEL ARMANDO REINO ABARCA

CC. 1717586851

v

CERTIFICACIÓN

En calidad de tutor de la Tesis de Grado: "PROPUESTA DE

OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION DOCENTE Y

FORMACION POLICIAL", presentado y desarrollado por el Lcdo. ANGEL

ARMANDO REINO ABARCA, previo a la obtención del Título de MAGÍSTER

EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE LA INGENIERÍA,

considero que la Tesis reúne los requisitos necesarios.

En la ciudad de Quito, a los 04 días del mes de noviembre del 2014

ING. JORGE ARTURO MORALES CARDOSO

CC. 1705099784

PROFESOR-TUTOR

vi

CONTENIDO

Autorización de Autoria Intelectual ii

Certificación iii

Agradecimiento iv

Dedicatoria v

Contenido iv

Resumen Técnico x

Summary xi

Certificación de Traducción de idioma xii

Introducción 1

CAPÍTULO I

ÁMBITO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del Problema 3

1.2 Ubicación, Contexto Socio-Cultural 4

1.3 Situación Actual del Problema 5

1.4 Delimitación del Problema 6

1.5 Formulación del Problema 8

1.6 Objetivos de la Investigación 9

1.6.1 Objetivo General 9

1.6.2 Objetivos Específicos 9

1.7 Justificación e Importancia 10

1.8 Formulación de la Hipótesis 12

1.9 Variables 13

vii

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Las Competencias y Titulaciones 14

2.2 Fases para la elaboración de Unidades de Competencias y

Titulaciones 23

2.3 Elaboración de Perfiles de Competencias 24

2.4 Procedimientos para elaborar el perfil de conocimiento 24

2.5 Perfiles de selección docente por competencias 26

2.6 El Reclutamiento 32

2.7 Fuentes del Reclutamiento 35

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 Modalidad de la Investigación 36

3.2 Nivel Investigativo 37

3.3 Tipos de Investigación 39

3.3.1 Investigación de campo 39

3.3.2 Investigación documental 40

3.4 Universo o Población 40

3.5 Muestra 40

3.6 Técnicas y herramientas 41

3.7 Validación de la Investigación 43

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

4.1 Tabulación de Datos 44

viii

CAPÍTULO V

PROPUESTA.

5.1 Propuesta 47

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones 86

6.2 Recomendaciones 88

Glosario 90

Bibliografía 99

Anexos 1: Matriz de Encuesta 102

Biografía del Autor 105

LISTADO DE CUADROS

CUADRO No. 1: Diseño de Variables 12

CUADRO No. 2: Competencias Estudiantiles 53

CUADRO No. 3: Descripción de competencias 56

CUADRO No. 4: Enfoque Curricular 60

CUADRO No. 5: Selección de Estudiantes 60

CUADRO No. 6: Selección bajo entrevistas 62

CUADRO No. 7: Informe de Actividades 80

CUADRO No. 8: Competencias Docente 84

ix

LISTADO DE GRÁFICOS

GRÁFICO No. 1: Procesos competitivos 13

GRÁFICO No. 2: Pirámide del Aprendizaje 28

GRÁFICO No. 3: Competencias Docentes 28

GRÁFICO No. 4: Marco Metodológico 34

GRÁFICO No. 5: Procesos Selectivos 44

GRÁFICO No. 6: Competencias Docentes 45

GRÁFICO No. 7: Factores de Resistencia 46

GRÁFICO No. 8: Modelo Educativo Policial 47

GRÁFICO No. 9: Mejora Curricular 48

GRÁFICO No. 10: Cadena de valor 55

x

RESUMEN

"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE

SELECION DOCENTE Y FORMACION POLICIAL"

En la formación del Talento humano Institucional de la Policía Nacional, la

vinculación entre la calidad del docente y del alumno dentro de los procesos

de formación policial resulta relevante para alcanzar un óptimo resultado en

cuanto a la relevancia profesional del Oficial de Policía, por ende la

planeación curricular implica necesariamente el diagnóstico de las

necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. En este sentido, la

Policía Nacional del Ecuador se encuentra atravesando un cambio

institucional para alcanzar la excelencia profesional, dentro de lo cual es

necesario aplicar procesos curriculares eficientes de Selección y Formación

Policial de su Talento Humano Institucional.

Al respecto, el presente proyecto pretende analizar los procedimientos

aplicados en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”,

para aplicar una mejora curricular basada en un sistema de determinación de

perfiles profesionales y competencias laborales para optimizar los procesos

de selección docente y formación del Talento Humano, la cual permita a

mediano plazo disponer con personal capacitado y tecnificado, con el fin de

atender la necesidad social de seguridad ciudadana y orden social.

DESCRIPTORES:

MEJORA CURRICULAR / PROCESOS DE SELECCIÓN / FORMACIÓN POLICIAL/ RELEVANCIA PROFESIONAL / PERFIL PROFESIONAL / COMPETENCIA LABORAL / ENSEÑANZA-APRENDIZAJE.

xi

SUMMARY

"PROPOSAL SELECTION PROCESS OPTIMIZATION OF TEACHING AND

POLICE TRAINING"

In the Institutional Human Talent formation of the National Police, the link

between teacher quality and student within police training process is

important to achieve optimal results in terms of professional relevance Police

Officer; therefore the curriculum planning necessarily involves diagnosing

personal needs in the short, medium and long term. In this regard, the

National Police of Ecuador is going through an institutional change to achieve

professional excellence, within which is necessary to apply efficient

curriculum processes for selecting and training its human talent police

institutions.

In this regard, this project aims to analyze the procedures applied in the

Police Academy "Gral. Alberto Enriquez Gallo "to implement curricular

improvement system based on a determination of job profiles and job skills to

optimize the processes of selection and training of human talent, which allows

the medium term have trained staff and modernized, in order to meet the

social need for public safety and social order.

DESCRIPTORS:

CURRICULUM IMPROVEMENT / PROCESS OF SELECTING / TRAINING

POLICE / RELEVANCE PROFESSIONAL / PROFESSIONAL PROFILE /

COMPETITION WORK / LEARNING - TEACHING.

xii

CERTIFICACIÓN DE TRADUCCIÓN DE IDIOMA

Yo, MARITZA JACQUELINE REINO ABARCA, con cédula 171585954-9

certifico, que la presente traducción Español-Inglés fue realizada por mi

persona, la misma que hace referencia al informe ejecutivo del tema

"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECIÓN

DOCENTE Y FORMACION POLICIAL" realizado por Lic. ANGEL

ARMANDO REINO ABARCA, previo a la obtención del Título de MAGÍSTER

EN DOCENCIA UNIVERSITARIA EN CIENCIAS DE LA INGENIERÍA.

D.M. de Quito, 04 de noviembre del 2014

Maritza Jacqueline Reino Abarca

Traductor Español – Ingles

xiii

-1-

INTRODUCCIÓN

La importancia de una adecuada selección de personal en las

organizaciones empresariales es indiscutible, pues son muchos los factores

que se ven perjudicados cuando no se elige de forma adecuada al candidato.

Bastaría tan sólo recordar el coste que le supone a la empresa en tiempo,

formación, desajuste en el equipo de trabajo, deterioro de la imagen de la

empresa por la rotación de personal, etc.

Confiar en una organización que pueda reclutar, seleccionar y finalmente

proporcionar el personal idóneo para su empresa es una tarea difícil, se

necesita de una compañía sólida, con experiencia y un conocimiento

acabado de cada una de sus necesidades en talento humano, y actualizada

en las últimas tendencias para que este proceso sea llevado con éxito.

En la Policía Nacional del Ecuador, los procesos de gerenciamiento curricular

para una adecuada formación de su talento humano, imponen nuevas

exigencias en cuanto a la capacidad que las personas poseen para

desarrollar los conocimientos y habilidades que se requieren, tanto en

docente como en los alumnos en su calidad de Cadetes. De ahí la

importancia de contar con personas competentes dentro del proceso de

formación policial al servicio de la Sociedad Ecuatoriana, donde los intereses

y requerimientos son variados.

-2-

Lamentablemente, la educación que se ofrece en las instituciones educativas

todavía no orientan sus fines a conseguir personal competitivo que puedan

participar en el mercado laboral que ha evolucionado en los procesos de

formación, preparación y tecnificación, de la misma manera que ha

evolucionado la selección a fin de obtener al personal más idóneo y

competente para que desempeñen eficientemente el cargo para el cual han

sido elegidos. Similitud de procesos tanto en el área de formación como

selección de personal, ha tenido la Institución Policial Ecuatoriana, la que se

profesionalizó en el año de 1938 pudiendo evidenciar desde sus inicios

falencias en la selección del personal que conformaba sus filas.

Por muchos años la selección de personal docente así como de Cadetes, se

mantuvo con los criterios definidos bajo un parámetro netamente militarizado,

sin mediar requisitos específicos, más en la década del 90, los requisitos

variaron exigiendo para el ingreso al área educativa en la Escuela Superior

de Policía, para los docentes, la acreditación de títulos y experiencia

profesional en las áreas de especialización; inclusive en varias ocasiones se

seleccionaba como docentes a los oficiales que laboran en la Escuela

Superior de Policía como instructores. Para los Cadetes mínimo el título de

bachiller, someterse a exámenes físicos, psicológicos, médicos e inclusive se

pedía como requisito primordial la estatura, todo esto como requisitos de

ingreso.

-3-

CAPÍTULO I

AMBITO GENERAL DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del Problema

La selección de personal que se ha llevado a cabo por varios años se lo

realizaba sin estudio técnico y facilitaba el ingreso tanto de docentes como

de Aspirantes a Oficiales sin vocación ni convicción por la profesión, sino por

el simple interés de una remuneración económica.

En las dos últimas décadas los requisitos de ingreso a la Escuela Superior de

Policía fueron ente otros poseer el título de Bachiller, estatura no menor de

1.70 m., y aprobar las pruebas de ingreso como son psicológicas,

académicas, médicas, físicas y por ultimo realizar una entrevista personal, en

donde al aspirante a cadete se le consideraba como idóneo o no idóneo para

el ingreso a la Escuela Superior de Policía.

Muchos de los Docentes y Aspirantes a Cadetes que ingresaron a la Escuela

Superior de Policía sin vocación y sin haber seguido un proceso de selección

que haya permitido el ingreso de personal altamente calificado y capacitado,

hoy en día han generado Oficiales de Policía inmiscuidos en un sinnúmero

de problemas como actos de corrupción, violación de los derechos humanos

de los ciudadanos, mal uso del arma de fuego, problemas disciplinarios al

-4-

interior de la institución, etc.; siendo necesario corregir estas falencias en la

aplicación de los diferentes procesos educativos de la formación policial

considerados en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez

Gallo”.

1.2 Ubicación del Contexto Socio-Cultural

En la actualidad, la formación profesional del Talento Humano en la Sociedad

Ecuatoriana a través de la capacitación es un predictor importante al

determinar las posibilidades de desarrollo institucional.

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el

reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de

la empresa, constituyéndose en esencia en un sistema de información,

mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de talento humano,

las oportunidades de empleo que pretende llenar, para ser eficaz, por ende el

sistema de selección docente y reclutamiento aplicado en las filas policiales,

debe atraer una cantidad y calidad de candidatos suficiente para abastecer

de modo adecuado el proceso de formación policial tanto en los procesos de

selección como de educación (Docente-Alumnos).

-5-

La planeación de Personal es un proceso utilizado para establecer objetivos

de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para

alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede hacerse de una

manera relativamente formal o informal, en razón de que el proceso de

planeación tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos

organizacionales, pronósticos, planes y programas y evaluación.

1.3 Situación Actual del Problema

Dentro de este tipo de propuestas innovadoras se pretende con el desarrollo

del presente proyecto determinar procesos efectivos para fijar la forma de

cómo sobrellevar un limitado y empírico proceso de selección de Docentes y

Aspirantes a Cadetes en la Escuela Superior de Policía, en años anteriores;

los cuáles fueron las diferencias entre las competencias básicas que debían

presentar tanto los docentes como los señores Cadetes Bachilleres y los

señores Cadetes Profesionales, para su ingreso al modelo educativo policial;

saber si, con el ingreso de Personal profesional como Aspirantes a Oficiales

de Línea se solucionará la falta de profesionalismo y vocación que se ha

observado en un número de Oficiales seleccionados en los últimos años;

determinar qué decisiones debe tomar la Escuela Superior para que se

pueda graduar a la primera promoción de Oficiales de Policía seleccionados

mediante competencias laborales.

-6-

No debemos olvidar que un personal policial capacitado, consciente de lo

que tiene que hacer una vez graduado, debe estar en la capacidad de poder

resolver los diferentes tipos de problemas que se presentan en la comunidad,

de tal manera que la ciudadanía vea en el miembro policial una ayuda y no

un problema.

Delimitación del Problema

Durante los 75 años de profesionalización de la Institución Policial se ha

utilizado diversos métodos y sistemas para la selección del personal docente

y alumnos en calidad de Cadetes, que ha dado como resultado que algunos

procesos no se hayan llevado de manera clara, generando como

consecuencia que ingresen a las filas policiales personal que no cumplió con

los requerimientos que se pedía en su momento y esto se reflejó en algunos

casos en los Cadetes que tras el periodo de reclutamiento presentaban

problemas de tipo disciplinarios y académico y hasta en algunos casos de

tipo psicológicos, posterior a esto muchos de los que se graduaron muchas

de estas cosas se reflejaron en el desempeño profesional.

En este sentido, la Policía Nacional no ha definido de manera clara cuales

son las competencias laborales que deben poseer el personal policial en

cada uno de sus grados. El presente proyecto tiene como finalidad se

-7-

determine un proceso de selección de personal docente y cadetes, por

competencias.

Para la elaboración del proyecto se ha creído conveniente estructurar un

glosario de competencias del Subteniente, para de esta manera determinar

cuáles serían los requisitos de ingreso para los docentes y futuros

Subtenientes. Para la estructuración de la presente propuesta de

competencias, se seguirá el siguiente proceso:

Se ha determinado que existen 24 docentes y 744 cadetes, que se

encuentran en proceso de formación policial.

Se debe realizar el levantamiento de la información aplicando un

formato predeterminado que permitirá realizar el análisis de funciones

de la labor académica que se realiza en la Escuela Superior de

Policía, mismo que se realizará tomando una muestra representativa

del numérico total de cadetes.

Una vez definidas las competencias se estructurará el perfil de cargo

de competencias para docentes y estudiantes.

Cuando se encuentre definido el perfil de competencias docentes -

estudiantes, se estructurará el proceso de selección por

competencias.

-8-

Con estos antecedentes, en el período 2009-2010, se organizó la selección

de docentes y señores Aspirantes a Cadetes de Policía con títulos de Tercer

Nivel, existiendo muchas expectativas al interior de la Institución, más

únicamente fueron seleccionados 30 personas, para el ingreso a la Escuela

Superior, ya que fue mínimo el número de Aspirantes que se presentaron y

postularon para poder ingresar.

1.4 Formulación del Problema

En la presente propuesta, resulta importante buscar el responder a las

siguientes interrogantes:

¿Cómo desarrollar una propuesta para la optimización de procesos de

selección docente y formación policial basándonos en perfiles

profesionales y competencias laborales en la Escuela Superior de

Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo"?

¿De qué manera se puede analizar el proceso de selección docente y

formación policial utilizado en la Escuela Superior de Policía “Gral.

Alberto Enríquez Gallo"?

-9-

¿Cómo determinar el perfil de ingreso que deben presentar tanto los

Docentes como los Aspirantes a Cadetes de Policía en la ESP, con la

finalidad de establecer los requisitos de ingreso?

¿Cómo establecer las competencias básicas que deben cubrir los

Docentes y los Aspirantes a Cadetes de Policía de Línea en la ESP, a

fin de estructurar instrumentos de evaluación efectivos?

1.6 Objetivos de la Investigación

1.6.1 Objetivo General

Desarrollar una mejora curricular basada en un sistema de perfiles

profesionales y competencias laborales tanto para docentes como

para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de selección docente

y formación policial en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto

Enríquez Gallo".

1.6.2 Objetivos Específicos

Analizar el proceso de selección docente y formación policial

(Docentes –Cadetes), utilizado en la Escuela Superior de Policía “Gral.

Alberto Enríquez Gallo".

-10-

Determinar el perfil de ingreso que debe presentar tanto el Docente

como el Aspirante a Cadete con la finalidad de establecer los

requisitos necesarios para el ingreso.

Establecer las competencias básicas que deben cubrir los Docentes y

los Aspirantes a Cadetes, a fin de estructurar instrumentos de

evaluación efectivos para cada uno de ellos.

1.7 Justificación e Importancia

Con los cambios rotundos que se han producido en los últimos años es

necesario que cada una de las Instituciones del Estado, contribuyan a través

de sus ámbitos específicos de accionar, en el mejoramiento de sus procesos

curriculares de formación y profesionalización.

La Policía Nacional del Ecuador es una institución que no se puede encontrar

al margen de estos cambios ya que el aumento indiscriminado de la

delincuencia, nuevas modalidades para delinquir exige mayores niveles de

efectividad en las labores encomendadas.

La institución policial consiente de esta realidad, ha logrado establecer que

las demandas sociales pueden ser cubiertas por el policía siempre que

exista formación y capacitación adecuada, esto le permitirá poder

-11-

desenvolverse de mejor manera en cualquier procedimiento policial, de esta

manera coadyuva a que el ciudadano sienta la seguridad que exige. De

igual manera trabajar en el cambio de actitud del miembro policía es

importante para que exista un mayor contacto y mejor trato a la ciudadanía,

otro punto que se desea combatir es la corrupción interna que se da en los

diferentes jerarquías y cadena de mando dentro de la institución policial.

Además, la necesidad de formación humanística, el cumplimiento con las

leyes vigentes, la calidad en el servicio que se oferta, la desmilitarización de

sus procesos de formación profesional y la doctrina, la superación de las

diferentes formas de discriminación y equidad de género, alcances e

implicaciones de la seguridad ciudadana y orden público, justicia, rendición

de cuentas, sentido de pertenencia que deben ser interiorizados y

socializados a través de la educación y formación doctrinaria que se imparte

en los cursos de formación, especialización y perfeccionamiento, etc.

Estos cambios que deben realizarse al interior de la Policía Nacional, deben

ser complementados con una selección eficaz del personal docente y/o

cadetes, que van a ingresar e integrar a la institución uniformada.

La selección de personal más apropiado debe ser por competencias

laborales, que permitirá que el personal que ingrese a la institución policial,

como docente o cadete, sea el más idónea posible, además se desarrollarán

Competencias y perfiles de cargo.

-12-

Se debe tomar en cuenta que en la Institución Policial existen varios

servicios, donde el futuro Oficial de Policía debe estar presto a colaborar con

su contingente y conocimientos, mismos servicios que deberían ir personal

que están más capacitados para hacerlo y no solamente por cubrir un

vacante.

La investigación a realizarse reviste de gran importancia para la institución

policial, ya que es necesario establecer un nuevo proceso de selección y

formación, tanto de docentes como del personal que va a ingresar, ya que

en los procesos anteriores se ha determinado influencias externas que han

permitido el ingreso de personal que no se encontraba idóneo en alguna para

el ejercicio docente o cadetes, en las pruebas en las que debían resultar

aptos y lograron ingresar, siendo que las consecuencias han sido negativas,

por lo que es recomendable que se aplique un la selección de personal por

competencias laborales.

1.8 Formulación de Hipótesis

El desarrollo de la propuesta de optimización de procesos de selección

docente y formación policial se la va a realizar basándonos en perfiles

profesionales y competencias laborales, en la Escuela Superior de Policía

Gral. Alberto Enríquez Gallo", la cual permita disponer con personal docente

y de alumnos calificados para la labor policial en pos de un efectivo

-13-

cumplimento de la misión constitucional asignada a la Policía Nacional del

Ecuador.

1.9 Variables

Las variables consideradas en la presente propuesta, son las siguientes

Cuadro No. 1: Diseño de Variables

Fuente: Claver Cortés, Enrique; Gascó José Luis y Llopis Taverner Juan. Los

Recursos Humanos en la Empresa. Un enfoque directivo. Madrid: Editorial Civitas,

1995, Pág., 45.

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

DOMINIO

VARIABLES INDICADORES FORMA DE

CÁLCULO

"Optimización de

procesos de selección

docente y formación

policial basándose en

perfiles profesionales y

competencias

laborales para en la

Escuela Superior de

Policía Gral. Alberto

Enríquez Gallo"

Procesos de

selección

policial

Definición de

perfiles

profesionales

Procesos de

selección

aplicados/Procesos

de selección

propuestos

Procesos de

formación

policial

Definición de

competencias

laborales

Procesos de

formación

aplicados/Procesos

de formación

propuestos

-14-

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Las Competencias y las Titulaciones

La administración como actividad o herramienta que permite coordinar y

combinar los recursos para alcanzar los objetivos, ha demostrado en forma

eficiente que los recursos que posee la empresa como son el talento

empresarial, natural, capital que no podrían desarrollar y alcanzar los

objetivos sin un ente primordial que es el talento humano.

Gráfico No. 1: Procesos Competitivos

Fuente: Dessler Gary. Administración de Personal, Pearson Educación de México, México

D.F., MEXICO- Ed. 8ª, 2001, Pág. 131.

-15-

La planeación de personal debe estar integrada externa e internamente.

Externamente con los planes generales de la organización. Internamente, la

planeación del personal debe integrarse en la planeación de todas las

funciones de personal como reclutamiento, capacitación, análisis de puestos

y desarrollo, que deben estar integradas o coordinadas.

El proceso de selección por competencias considerará:1

Entrevista de selección por competencias

Pruebas sicométricas acorde al perfil por competencias del

subteniente

Entrevista por competencias en relación al análisis del puesto

Evaluaciones médicas

Evaluaciones físicas

Evaluaciones académicas

Verificación de referencias

Visitas domiciliarias

Para cada uno de los ítems se determinará los parámetros a ser evaluados

ya que se debe escoger al candidato más idóneo debiendo considerar su

potencial y su capacidad de adaptación a la labor policial.

1Área Moreira Manuel. Los materiales curriculares en el contexto de los procesos de

diseminación y desarrollo del currículum, en el libro Diseño, desarrollo e innovación del vitae. Madrid, Síntesis, 1999, Pág., 135.

-16-

La carrera policial difiere mucho de las otras profesiones, considerando que

un funcionario policía debe tener conocimientos generales y específicos en

diferentes temas, tomando en cuenta que la función a realizar una vez

culminado su preparación va a ser en contacto directo con la comunidad sea

este en el área preventiva o investigativa.

Por planeación del empleo, entenderemos todas aquellas actividades de

personal que intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para

lograr los objetivos organizacionales presentes y futuros. Implica estimar las

necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo, de los empleados de

diferentes tipos y niveles para las diferentes áreas, y para los niveles

estratégicos, gerenciales y operativos. Una vez establecidas estas

necesidades, se debe compararlas con las disponibilidades, es decir, con el

número de empleados actuales.

De esta manera se determinará las competencias y el perfil de empleados

que es necesario obtener. Por el contrario, si se observa que en algunas

áreas o departamentos se presentan excedentes, se verá la posibilidad de

reasignar personal a otros cargos, previamente hecha la capacitación que

sea necesaria. Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas

personas será el despido, que debiera ser considerado como última

alternativa. De aplicarse, debe admitir posibilidades de ayuda técnica de la

empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.

-17-

El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a

través del tiempo, sus necesidades de personal con las necesidades de éste.

La dificultad estriba en lograr este calce, teniendo en cuenta que la demanda

de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la oferta que

representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.

El proceso de planeación del personal, se define como: "Flujo de eventos

interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo

determinado"2. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos

humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el

número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento

oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los

trabajadores que se necesitan para lograrlo.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta

además de hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta

eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar

las metas de la organización.

Otros propósitos más específicos de la planeación de Recursos Humanos

incluyen anticipar periodos de escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo

2 Gimeno Sacristán José. El currículum: Una reflexión sobre la práctica. Madrid, Ed. Morata, 1998, Pág. 67.

-18-

que propiciará mayores oportunidades de seleccionar a los mejores

candidatos existentes en el mercado.

Como se observó en los desafíos a los que se enfrenta la administración de

Recursos Humanos, los dramáticos cambios que han surgido en el mundo

globalizado exigen que los gerentes participen más en la planeación de

Recursos Humanos, ya que tales cambios afectan no sólo el reclutamiento

de los empleados, sino también los métodos de selección, capacitación,

compensación y motivación de los mismos. Si bien la planeación ha sido

siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la

planeación de RH se torna especialmente crítico cuando las organizaciones

proyectan realizar fusiones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar

instalaciones de operación.

Por la falta de dicha planeación una organización puede incurrir en varios

costos intangibles. Por ejemplo, una planeación inadecuada puede provocar

que las vacantes permanezcan sin ser cubiertas. La pérdida restante, en

términos de eficiencia, puede ser costosa, en particular cuando se requiere

cierto tiempo para capacitar a los reemplazos.

Es posible que surjan situaciones en que se despida a los empleados de un

departamento en tanto que se contrata a personas para puestos similares en

otro. Quizá esto genere un exceso de contrataciones y el resultado será la

-19-

necesidad de despedir a los recién contratados. Por último, la falta de

planeación de Recurso Humano dificulta a los empleados planear con

eficacia su desarrollo profesional o personal.

Al igual que una empresa la instrucción policial en cada uno de sus

diferentes servicios cuenta con un departamento de talento humano el mismo

que debe planificar cada una de las vacantes que se generan en los

diferentes servicios cuando los miembros policiales son comisionados a otros

lugares o cuando van a cursos.

En el caso de la Escuela Superior el área de talento humano a más de llevar

el control y registro de los cadetes y docentes también lo hace del personal

que labora en el mismo.

2.1.1 Las Competencias

Se entiende por competencia: “Un talento humano con disposición hacia el

aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar

productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,

para ser prospectivo y proactivo”3.

Se define, también, como: “Proceso que observa el empleo de una

concepción multimétodo, multitécnica; con predominio del análisis de los

3Zúñiga Enrique Luis, Guía para la elaboración de Unidades de Competencia y Titulaciones; División

de Estudios Ocupacionales, Bogotá, 2008; Pág. 7.

-20-

resultados de la actividad, la valoración cualitativa, el método clínico, la

historia de vida, y la entrevista en el conocimiento del sujeto; mediante el

empleo de los test psicológicos con un carácter valorativo-situacional; un

análisis integrado de la validez de los métodos, técnicas e instrumentos y el

resultado final del proceso; con un papel del investigador como elemento

integrador en el proceso de construcción del conocimiento sobre los

candidatos; una tendencia al enfoque personalizado; y, un carácter activo del

sujeto y la participación del mismo en la construcción del conocimiento sobre

los candidatos.”4

Las entidades de formación tienen el compromiso primordial de comprender

el origen de los cambios sociales, económicos y laborales, reconociendo la

heterogeneidad de las poblaciones que deben atender, para ofrecer

formación que responda a las necesidades de empresarios y trabajadores.

En este sentido, se debe actualizar y renovar la respuesta de formación para

el trabajo, flexibilizar procesos de ingreso, estructurar y operar sistemas de

certificación de competencia laboral y desarrollar los recursos humanos, con

base en las competencias laborales que el sector productivo requiere en sus

trabajadores, facilitando la integración de las personas a la vida laboral.

4Barranco, Francisco Javier (1993): Planificación estratégica de recursos humanos. Del

marketing interno a la planificación. Madrid: Pirámide; Pág. 126.

-21-

Las competencias profesionales “son exclusivas de las personas que han

realizado estudios de educación superior, y se caracterizan por su alta

flexibilidad y amplitud, así como por el abordaje de imprevistos y el

afrontamiento de problemas de alto nivel de complejidad. Las principales

competencias profesionales se derivan fundamentalmente de los indicadores

funcionales, en correspondencia con las exigencias del cargo, así la

capacidad de trabajar en equipo, la creatividad, la independencia, son tan

necesarias para un trabajador de funciones elementales, como para el

desarrollo de actividades más complejas en las condiciones actuales.”5

El insumo fundamental para lograr este propósito es la realidad empresarial,

por lo tanto, toda acción de formación profesional debe estar sustentado en

un análisis que identifique las funciones de las áreas ocupacionales a las

cuales va dirigida y las competencias laborales requeridas, con el fin de

mejorar su pertinencia y calidad.

Por lo tanto, es necesario determinar las fases y procedimientos que deben

desarrollarse para identificar y enunciar Unidades de Competencia Laboral y

Titulaciones, a partir del análisis funcional de la realidad institucional.

La recuperación de las experiencias obtenidas en su aplicación por

empresarios, trabajadores y asesores metodológicos permitirá mejorar los

procedimientos de selección del personal, en el caso de la Policía Nacional.

5Dra. Genoveva Menedez PhD

-22-

Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización

ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en

Unidades de Competencia y Titulaciones, constituyéndose en referentes del

sistema productivo para, entre otras aplicaciones, construir respuestas de

formación profesional pertinente, flexible y de calidad y apoyar procesos de

normalización y certificación de competencias laborales.

Las competencias laborales, tienen dos características en las que radica su

valor fundamental:6

Son consideradas satisfactorias y aplicables a todas las organizaciones

productivas del área objeto de análisis.

Se infieren de ellas las capacidades relevantes y significativas que se

plantearán como punto de partida para construir respuestas de formación

profesional pertinentes, flexibles y de calidad.

2.1.2. Las Titulaciones

“Una Titulación es la conformación de varias Unidades de Competencia, que

describen el desempeño competente para el conjunto de funciones que se

desarrollan en un área ocupacional y a determinado nivel de cualificación”7.

6Barranco, Francisco Javier (1993): Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing

interno a la planificación. Madrid: Pirámide; Pág. 128.

-23-

La estructura de titulaciones, facilita a las personas el logro de unidades de

competencia reconocidas para el área ocupacional, que se certifican por

separado, que se reconocen con base en evaluaciones del desempeño

válidas y confiables, que pueden acumularse para obtener titulaciones y que

permiten el acceso a las posibilidades de certificación, sin prácticas

discriminatorias e independientemente de los lugares, modos y duración de

los procesos de aprendizaje.

Una titulación debe revisarse y actualizarse al cabo de un período de

vigencia para incorporar en las unidades de competencia que la integran los

cambios ocurridos en el mundo laboral.

2.2 Fases para la elaboración de unidades de Competencias y

Titulaciones.

El proceso para elaborar Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones,

contempla las siguientes fases:8

a. Concertación: Definición del área objeto de análisis y establecimiento de

acuerdos con empleadores y trabajadores para llevar a cabo el estudio.

7Gimeno Sacristán, José (1988): El currículum: Una reflexión sobre la práctica. Madrid, Morata. Pág.

5

8Albert L.; Michaud y Piotte R. (1991): La Dirección de Personal. Barcelona: Herder.Pág. 135.

-24-

b. Caracterización Ocupacional: Situación y evolución del área objeto de

análisis, estructura ocupacional, tecnología, empleo y formación.

c. Análisis Funcional: Identificación y ordenamiento de las funciones

productivas a partir del propósito clave.

d. Elaboración de Unidades de competencia: Desarrollo de los

componentes normativos para todos y cada uno de los elementos que

integran la unidad de competencia.

e. Definición de Titulaciones: Estructura y nivel de la Titulación.

Los productos de cada una de las fases deben validarse con empresarios y

trabajadores del área objeto de análisis para verificar su consistencia técnica

y hacer los ajustes necesarios para lograr su reconocimiento y aceptación.

Los informes deben presentarse impresos, aplicando normas técnicas y

grabarse en medio magnético (discos flexibles, CD, etc.), utilizando

herramientas informáticas de uso corriente en el medio empresarial.

2.3 Elaboración de perfiles de Competencia

Para la conformación de un Equipo Técnico, se requieren de expertos en los

procesos productivos del área objeto de análisis y un asesor metodológico.

-25-

Se sugiere un número no inferior a cuatro integrantes que reúnan los

siguientes perfiles:9

a. Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica,

tecnológica y formativa del área objeto de análisis.

b. Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis.

Capacidad para trabajar en equipo

c. Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con

sus directivos para lograr su participación en el estudio.

d. Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.

e. Capacidad de interpretar y analizar información.

f. Capacidad de comunicación

g. Capacidad de resolución de problemas

h. Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración

de planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y

compensación.

9 Área Moreira Manuel (1996): "La tecnología educativa y el desarrollo e innovación del

currículum", en Actas del XI Congreso Nacional de Pedagogía, Tomo I. Ponencias. San Sebastián, Pág. 132.

-26-

El Asesor Metodológico es designado por la División de Estudios

Ocupacionales, que también es responsable de mantener la unidad

metodológica, de recopilar los resultados y de utilizarlos como fuente para

apoyar la normalización de competencias laborales y actualizar la

Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO).

2.4 Procedimiento para elaborar el Perfil de Conocimientos

Partiendo del principio de que la competencia laboral, es el conjunto de

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, para desarrollarse de

manera eficiente en el desarrollo laboral.

El proceso es el siguiente: 10

1. Se establece en primera instancia, la figura profesional; es decir lo que

necesita la sociedad; la necesidad social.

2. Se visualiza, la forma de como quisiera la sociedad, que sea su Policía.

3. Se debe realizar el análisis situacional de la realidad de la seguridad y de

la índole de violencia del país; realidad social.

4. Se debe desarrollar el análisis funcional, en el que se determina el perfil

de cargo por competencias.

10

Berenson, Mark L. y Levine, David M. (1992): Estadística Básica en Administración.

Conceptos y Aplicaciones. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, Pág. 65.

-27-

5. Validar el procedimiento, para luego estructurar el Manual de Perfil de

Cargo por Competencias.

2.5 Perfiles de selección docente por competencias

Las competencias van hacer capacidades adaptativas que resuelvan las

demandas que se producen en el plano interno; lo que cambia en el entorno,

se adapta y modifica mutuamente.

Las competencias son procesos de adaptación que se desarrollan mejor en

unas personas que otras, demandan personas capaces de aplicar sus

conocimientos, habilidades y actitudes en situaciones cada vez más

complejas.

Es esencial que en este contexto se consideren los métodos de enseñanza

centrados en el aprendizaje como aspectos integrales del currículo. Los

docentes no tendrán necesariamente que realizar nuevas tareas,

simplemente se cambiara el enfoque de su trabajo, orientado a que los

estudiantes adquieran ciertos desempeños.

Al trabajar en competencias implica dar un gran salto, donde no solo van a

identificarse el proceso cognitivo de una persona, van hacer metas

terminales y procesadas que dirigen el proceso de enseñanza al desempeño,

en el cual se indica cómo se avanza y como se llega. No interesa que se

construya solo el conocimiento, sino que se despliegue todo lo que es para

resolver situaciones problemáticas en su entorno.

-28-

En el proceso de enseñanza aprendizaje, el docente debe convertirse en un

facilitador del conocimiento y para ello debe en el salón de clase debe utilizar

diferentes medios, códigos y herramientas apropiadas para comunicarse con

el estudiante y más aún cuando los cadetes de policía por el régimen

internado que mantienen ellos estas expuestos a realizar trabajos

extracurriculares como guardias, desfiles y demás actividades propias de la

Policía Nacional.

Gráfico No. 2: Pirámide del Aprendizaje

Fuente: El cono del Aprendizaje, Edgar Dale

En el mapa curricular común se encuentra que cada una de ellas tiene

ciertos atributos, es decir ciertas características que definen a aquella

-29-

persona que ya ha adoptado la competencia. Las competencias se

desarrollan al modificar la labor docente. Debe enfrentar desafíos y conflictos

cognitivos en los que el alumno tiene que poner todo lo que es para

desempeñarse y resolverlos.

¿Cómo lo va a resolver el alumno?

Cuando el mismo piense, observe, compare, distinga, experimente,

compruebe, descubra que tiene que hacer, el antes y el después. Esto es

posible cuando se diseñen ambientes preparados con situaciones didácticas

que establezcan escenarios de aprendizaje que incluyan un conflicto

cognitivo a resolver.

El aprendizaje será asimilado por el estudiante solamente cuando el haya

comprendido y resuelto el problema establecido.

La selección docente que resulte eficaz y sostenible debe cumplir al menos

con dos condiciones11

Partir de los problemas e incidentes

Incidir en las tres dimensiones de cambio enfatizadas: concepciones,

estrategias y sentimiento.

Respecto al primer punto, se debe considerar que la formación debe siempre

partir de los problemas “auténticos” que más preocupan a los docentes,

11

Ballesta Pagán, Javier (1995): "Función didáctica de los materiales curriculares", en Revista Píxel-Bit, de Medios y Educación, número 5, pp.29-46

-30-

situaciones marcadas por el realismo (condiciones y exigencias similares a

las que se producirían en la realidad), como:12

La funcionalidad (aprendizajes directamente útiles para gestionar esas

situaciones problemáticas), accesibilidad (propuestas de cambio asumibles,

es decir que no estén excesivamente alejadas de los conocimientos y las

experiencias del docente) y la socialización (situaciones identitarias en el

sentido de ser fieles a las características de la comunidad de práctica: jerga,

herramientas, equipamientos, etc.).

Gráfico No. 3: Competencias Docentes

Fuente: Gimeno Sacristán, José. El currículum: Una reflexión sobre la práctica docente.

Madrid, Morata, 1998, Pág. 135.

12

Ibídem

-31-

Partiendo de este cuadro de coordenadas, como el que puede contemplarse

en el anterior esquema, se introduce algunos polos dicotómicos, a saber:

Formación centrada únicamente en los contenidos de la materia, o también

en el alumno; una didáctica orientada básicamente a la transmisión de

contenidos, o en cambio a la construcción compartida de conocimientos; o

una posición del docente preocupada por el control emocional de la situación

o, en oposición, por la implicación emocional en la innovación, es posible

situar diferentes propuestas de selección docente y analizar sus ventajas e

inconvenientes en orden a potenciar en mayor medida un tipo de

competencias docentes.

En cuanto a la segunda consideración, resulta fundamental analizar qué

modalidades de formación pueden cumplir ciertos requisitos que las sitúen

en mejores condiciones para promover el tipo de competencias docentes

ideales.

Los nuevos ambientes de aprendizaje son determinantes para lograr un

aprendizaje eficaz y para ello se necesita desarrollar en los estudiantes

algunas de las capacidades inherentes en el aprendizaje, de programar

planes para lograr sus propios objetivos abiertos, la habilidad de diagnosticar

sus propias necesidades e incluso para evaluar la efectividad de dichas

actividades de aprendizaje.

Ahora bien, los modelos basados en el aprendizaje abierto requieren

introducir un estilo caracterizado por desarrollar en los estudiantes la

-32-

destreza de aprender a aprender, el aplicar el aprendizaje al mundo real y

por su adaptabilidad y modularidad las tecnologías de la información y la

comunicación son idóneas para esos nuevos ambientes de aprendizaje.

En definitiva, el apoyo que brindan en el procesamiento, tratamiento y

comunicación de la información. Es decir, las tecnologías son para actuar

sobre la información, transformarla, difundirla y comunicarla. Facilitan la

reproducción, difusión y circulación de documentos, permitiendo así a la

creación de un gran volumen de información paralela a la industria editorial

tradicional y a los servicios de biblioteca.

Permiten una formación individualizada, en donde cada alumno puede

trabajar a su ritmo, sin presión de trabajar al mismo tiempo que otros.

Necesitan de la creatividad del individuo y del trabajo colectivo para

aumentar el impacto de sus resultados, permite la planificación del

aprendizaje, en donde cada estudiante define su parámetro de estudio, de

acuerdo a su tiempo disponible y a sus posibilidades y necesidades.

2.6 El Reclutamiento:

El Reclutamiento de personal es la actividad que tiene como finalidad atraer

a la institución policial a personas que realmente interesan y cumplen con los

requerimientos exigidos en el perfil para Subteniente.

-33-

También se le puede considerar como: “El conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer a candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización”13

El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales que son:

Los Aspirantes a Subtenientes que son los ciudadanos ecuatorianos

de nacimiento que desean obtener información sobre las funciones

que desempeña el miembro policial, el campo de acción así como los

beneficios que obtendrá de la institución.

La institución policial que desea obtener información sobre las

características de las personas que desean ingresar en Calidad de

Cadetes a la Escuela Superior de Policía.

El sistema de información mediante el cual la Policía Nacional divulga

el requerimiento de personal que necesita para cubrir las vacantes

para el presente año, tanto como docentes como de estudiantes.

El reclutamiento se lo realiza bajo los siguientes parámetros:

Investigación Interna en donde se determina el perfil del

docente y del Subteniente de Policía.

13

Página de internet http:// www. monografías.com/reclutamiento y selección.

-34-

Investigación Externa en donde se determina qué tipo de Bachiller que

ofrecen los Colegios del país.

El reclutamiento que se realiza en la Policía Nacional para cubrir las vacantes

de Aspirantes a Subtenientes, va a ser basado en un Modelo de demanda, el

cual consiste en:

Demanda de acuerdo a las vacantes

Utilización de tecnología

Disponibilidad del recurso financiero

Contacto con Colegios, Universidades

Anuncios en los medios de comunicación impresos

Reclutamiento a nivel nacional

Docencia calificada

Además se utilizará la técnica denominada Policía de puertas abiertas con la

finalidad de aumentar la calidad de docentes y la cantidad de Aspirantes

espontáneos al invitar a que visiten las instalaciones de la Escuela Superior y

de ciertas Unidades Policiales, en donde no se encuentre restringido el

ingreso a personal civil.

-35-

En el proceso de reclutamiento es necesario informar a los candidatos a

Docentes y Aspirantes a Cadetes en la Escuela Superior de Policía “Gral.

Alberto Enríquez Gallo”, los siguientes aspectos:

Oferta de vacantes

Oportunidades de realizar una carrera profesional

Los beneficios ofrecidos

Mejoras ofrecidas

Imagen proyectada de la institución de manera positiva

2.7 Fuentes de Reclutamiento

La fuente de reclutamiento a ser utilizado será externa y se recurrirá a los

siguientes estamentos:

Colegios y Unidades Educativas a nivel nacional: se

seleccionará personal competente para que brinde charlas de inducción

a la labor policial y sobre los beneficios que obtendrán al ingresar a la

institución policial.

Universidades públicas privadas: se realizarán charlas de

inducción a la labor policial y sobre los beneficios que obtendrán al

ingresar a la institución policial.

-36-

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 Modalidad de la Investigación

Todo proceso de construcción de conocimiento requiere de establecer los

criterios metodológicos con base en los cuales se realizó.

Gráfico No. 4: Marco Metodológico

Elaborado por: Ángel Reino A. Fuente: Castro de Paz, Juan; Área Moreira, Manuel. Los materiales curriculares y las necesidades educativas especiales. Universidad de La Laguna, 1996, Pág. 34.

Enfoque cuantitativo Enfoque cualitativo

Cuestionario

Método acción participativa

TIPO DE

INVESTIGACION

Paradigma Mixto

Observación

participante

Grupo de

Discusión

Diario de Campo

Procedimiento de aplicación

TIPO DE INVESTIGACION

ON Análisis de datos

Presentación de resultados

-37-

Por lo tanto este apartado, como su nombre lo indica, retoma dichos

elementos que determinan la confiabilidad y validez en el proceso de

recolección de información durante la implementación y evaluación del

desarrollo de la presente propuesta de mejora curricular basada en un

sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a

fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

3.2 Nivel Investigativo

El desarrollo de la presente propuesta se lo efectúa en un sistema explicativo

que, siguiendo una metodología de análisis dinámico, permite explicar las

consecuencias que suponen para la Policía Nacional, el desarrollar una

propuesta de mejora curricular basada en un sistema de perfiles

profesionales y competencias laborales que se aplica a fin de optimizar los

procesos de selección docente y formación policial en la Escuela Superior de

Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

La investigación explicativa intenta dar cuenta de un aspecto de la realidad,

explicando su significado dentro de una teoría de referencia, a la luz de leyes

o generalizaciones que dan cuenta de hechos o fenómenos que se producen

en determinadas condiciones.

-38-

Dentro de la investigación científica, a nivel explicativo, se dan los siguientes

elementos:

Lo que se quiere explicar: se trata del objeto, hecho o fenómeno que

ha de explicarse, es el problema que genera la pregunta que requiere

una explicación.

Lo que se explica: La explicación se deduce (a modo de una

secuencia hipotética deductiva) de un conjunto de premisas

compuesto por leyes, generalizaciones y otros enunciados que

expresan regularidades que tienen que acontecer. En este sentido, la

explicación es siempre una deducción de una teoría que contiene

afirmaciones que explican hechos particulares

El sistema de investigación explicativa se reforzará a través de una

investigación documentada, para sobrellevar este tipo de investigación, se

considerará una característica esencial de la medición de variables, bien la

dependencia que se tiene para la posibilidad de variación.

La validez y la confiabilidad de la medición de una variable depende de las

decisiones que se tomen para operacionalizarla y lograr una adecuada

comprensión del concepto evitando imprecisiones y ambigüedad, por en

caso contrario, la variable corre el riesgo inherente de ser invalidada debido a

que no produce información confiable.

-39-

Además este proyecto, se basará en los métodos de criterios de inducción y

deducción. Por tal razón conlleva un análisis ordenado, coherente y lógico

del problema de investigación, tomando como referencia premisas

verdaderas. Tiene como objetivo llegar a conclusiones que estén en relación

con sus premisas como el todo lo está con las partes.

3.3 Tipos de Investigación

3.3.1 Investigación de Campo

Para plantear la implementación de la propuesta de optimizar los procesos

de selección docente y formación policial esto basado en un sistema de

perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica en la Escuela

Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo", el método o diseño

empleado para la presente investigación fue de campo.

Esta técnica es muy importante, ya que permite que la re flexibilidad

componga operaciones de alteridad observable, pues el que indaga necesita

darse cuenta de lo que está haciendo todo el tiempo, sea que lo logre o no.

Esto conforma un edificio de operaciones y nociones visibles a los ojos del

investigador y de cualquier otro.

-40-

3.3.2 Investigación Documental

De acuerdo con los catedráticos Cazares, Chisten, Jaramillo, Villaseñor y

Zamudio “La investigación documental depende fundamentalmente de la

información que se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este

término, en sentido amplio, como todo material de índole permanente, es

decir, al que se puede acudir como fuente o referencia en cualquier momento

o lugar, sin que se altere su naturaleza o sentido, para que aporte

información o rinda cuentas de una realidad o acontecimiento”

En este sentido, la estrategia investigadora fue de carácter documental, ya

que se obtuvo de una gran cantidad de datos de diferentes fuentes

bibliográficas.

3.4 Universo o población:

Constituye la totalidad de un grupo de elementos u objetos que se quiere

investigar, es el conjunto de todos los casos que concuerdan con lo que se

pretende investigar. En el desarrollo de la presente propuesta corresponde al

total de integrantes de la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez

Gallo".

3.5 Muestra:

-41-

Es un subconjunto de la población o parte representativa. En el presente

desarrollo se considera a 100 Cadetes y Docentes, integrantes de la Escuela

Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

3.6 Técnicas y herramientas

3.6.1 La Entrevista:

Fue una de las técnicas más usadas para obtener información, ésta presentó

dos direcciones: una en que se informa, se explica, se interroga al usuario y

otra en la que se recibe la información correspondiente de parte de quien

ésta siendo sometido a esta técnica.

La entrevista es una de las técnicas más versátiles, puede ser utilizada en el

diagnóstico de las necesidades de capacitación en cualquier nivel de la

empresa; de ahí que jefes y subordinados mediante estas, permitan conocer

las necesidades de capacitación de un puesto determinado.

3.6.2Técnica del Cuestionario

La cual se consideró como un medio de comunicación escrito básico,

facilitando traducir los objetivos y variables de la investigación a través de

una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas.

-42-

Está técnica permitió al encuestado, expresar su punto de vista en la

importancia de desarrollar una propuesta de mejora curricular basada en un

sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a

fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

3.7 Recolección de Datos

Se elaboró una encuesta aplicada a 100 Cadetes y Docentes, sobre la

factibilidad de aplicar una propuesta de mejora curricular basada en un

sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a

fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

3.8 Tabulación de Datos

Luego de la aplicación de una encuesta, la información recabada fue

ordenada, procesada, agrupada, cuantificada y tabulada, para que pueda

proporcionar datos que faciliten el realizar un análisis estadístico dentro del

contexto de la propuesta de mejora curricular basada en un sistema de

perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica a fin de

optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo".

-43-

Los datos obtenidos mediante la encuesta, fueron tabulados utilizando el

programa Excel y los resultados, fueron interpretados de acuerdo a los

objetivos planteados.

3.7 Validación de la Investigación.

En este contexto, para la presente investigación, en la encuesta aplicada se

recogieron las experiencias relacionadas a una mejora curricular basada en

un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales que se aplica

a fin de optimizar los procesos de selección docente y formación policial en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo", para luego de ser

analizadas, poder relacionarla y presentarla para su aprobación.

Posteriormente, la mencionada encuesta, luego de ser revisada y aprobada

por el señor Director de la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto

Enríquez Gallo", se aplicó a 100 Cadetes y Docentes, como involucrados en

los proceso de formación policial, con el fin de aprovechar sus conocimientos

y experiencias personales en el área, para posteriormente tabular y analizar

los datos resultantes.

-44-

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

4.1 Tabulación de Datos

1) Considera Usted que se puede disponer en los procesos de selección y

formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia el

aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar

productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,

para ser prospectivo y proactivo. Si…………No……..Explique……

Gráfico No. 5: Procesos Selectivos

El 96% de los encuestados considera en efecto, que se puede disponer en los procesos

de selección y formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia

el aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar

productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad, para ser

prospectivo y proactivo; mientras que apenas el 4% restante, manifiesta que el

modelo aplicado dentro del modelo educativo policial ha sido siempre efectivo.

-45-

2) Cree Usted, que es importante definir las competencias profesionales

fundamentales que debería poseer todo docente dentro de los proceso de

formación policial. Si…………No……..Explique………..

Gráfico No. 6: Competencias Docentes

El 93% de los encuestados, participa del hecho de quees importante definir las

competencias profesionales fundamentales que debería poseer todo docente dentro de

los proceso de formación policial; mientras que el 7% restante, sostiene que esto no

es necesario, más cuando la mayor parte del cuadro docente en la ESP, es

seleccionado adecuadamente entre los propios policías que se han especializado

como instructores.

-46-

3) Piensa Usted que son factores de resistencia a mejorar los procesos

educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre, vulnerabilidad e

inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias

personales que manejan los profesores y la propia cultura de las

instituciones educativas, desgraciadamente en la Policía Nacional, aún

muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos

estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y

conservadora frente a las innovaciones.

Sí………No……..Explique………………..

Gráfico N. 7: Factores de Resistencia

El 100% de los encuestados, consideran en efecto como factores de resistencia para

la mejora de los procesos educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre,

vulnerabilidad e inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias

personales que manejan los profesores y la propia cultura de las instituciones

educativas, aún muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos

estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y conservadora

frente a las innovaciones

-47-

4) Usted considera que las competencias laborales pueden identificarse a

partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del modelo

educativo policial y expresarse en unidades de competencia,

constituyéndose en referentes del sistema profesional de los miembros

policiales. Si…No……..Explique……………

Gráfico No. 8: Modelo Educativo Policial por competencias

El 99% de los encuestados, considera que las competencias laborales pueden

identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del

modelo educativo policial y expresarse en unidades de competencia, constituyéndose en

referentes del sistema profesional de los miembros policiales, más el 1% restante,

expresa que el modelo educativo policial es muy particular y de difícil análisis, en razón

de sus particularidades profesionales.

-48-

5) Cree Usted, que es importante desarrollar una mejora curricular basada

en un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales tanto

para docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de

selección docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía

“Gral. Alberto Enríquez Gallo". Si…………No……..Explique………..

Gráfico No. 9: Mejora Curricular

CAPÍTULO V

PROPUESTA

El 100% de los encuestados considera que es importante desarrollar una mejora

curricular basada en un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales

tanto para docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de selección

docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto

Enríquez Gallo".

-49-

5.1 La preselección de Estudiantes en calidad de Cadetes

Una vez que se ha terminado el proceso de reclutamiento se inicia un

proceso de preselección de candidatos que consiste en realizar un proceso

de filtrado del personal reclutado eliminando a los aspirantes que no reúnen

el perfil requerido y a los nada interesantes.

Se realiza una pre- entrevista mediante preguntas que se personalizan de

acuerdo a las repuestas del entrevistado, en esta pre-entrevista se debe

identificar las características básicas y obligatorias que se necesitan como

mínimo para cubrir la vacante, de esta etapa depende que una persona

prosiga o no en la selección.

Esta preselección permitirá eliminar la revisión de una gran cantidad de

carpetas. Una vez terminada la preselección se determina si el aspirante se

encuentra claramente apto; dudoso y claramente no apto.

5.1.1 Perfil Profesional

El señor aspirante a Cadete de Policía, previa su incorporación a la Escuela

Superior de Policía Gral. Alberto Enríquez Gallo debe reunir un perfil

idóneo con énfasis a los siguientes campos.

-50-

Cognoscitivos:

Disposición de conocimientos desarrollados en las áreas que

conforman el bachillerato en cualquier especialidad.

Psicológicos:

Equilibrio mental y emocional.

Adecuada autoestima

Buenas relaciones humanas

Buen nivel de liderazgo.

Médico-Físico:

Buenas condiciones de salud

Estado físico adecuado a los requerimientos institucionales.

De acuerdo a los campos establecidos anteriormente se ha establecido el

siguiente perfil de cargo del Subteniente de Policía de Línea

a. Identificación del Cargo

Nombre del Cargo: Subteniente de Policía de Línea

Institución: Policía Nacional del Ecuador

Jefe/a Directo: Capitán de Compañía

Nivel jerárquico al cual corresponde: Oficial Subalterno

-51-

b. Objetivos del Cargo

Realizar actividades de patrullaje en la comunidad a su cargo.

Establecer vínculos Policía-Comunidad

Dirigir de manera acertada la Unidad de Policía Comunitaria a su

cargo

Organizar de manera eficiente al personal policial a su cargo

Informar a sus superiores de las novedades que se susciten en el

sector y con el personal a su cargo

c. Funciones del Cargo:

Comandar al personal policial subalterno

Organizar las actividades que va a realizar el personal policial a su

cargo

Dirigir el patrullaje en el sector y organizar reuniones con la

comunidad

Realizar partes diarios de las novedades suscitadas

d. Características del Entorno

-52-

Equipo de Trabajo: Personal policial de Clases y Policías que laboran

en el Servicio Urbano, con experiencia en funciones afines al servicio,

capacitado en procedimientos policiales y Policía Comunitaria

Superior Directo: Oficial Coordinador de Policía Comunitaria en el

grado de Capitán, realiza reuniones periódicas con sus subalternos

así como visitas a las Policías Comunitarias a su cargo.

Clientes Internos: Personal de Clases y Policía subalternos con 10 y

20 años de servicio en la Institución que se caracterizan por poseer

mayor experiencia en el servicio policial que el Subteniente.

Por razones de jerarquía los Oficiales comandan al personal, por lo

que es necesario que los Subtenientes posean la madurez emocional

y el liderazgo suficiente para poder dirigir a personal con más

experiencia y edad. Es necesario además que posean la capacidad

necesaria para asumir retos y escuchen consejos.

Clientes Externos: Ciudadanía en general y de diversos estratos

sociales, caracterizada por demandar seguridad a todo momento,

exigente de un servicio de calidad y que se atiendan sus necesidades

de manera inmediata

-53-

5.1.2 Competencias del Estudiante

Cuadro No.2: Competencias Estudiantiles

NOMBRE DE LA

COMPETENCIA

DEFINICIÓN DE LA

COMPETENCIA

CRITERIOS DE

DESEMPEÑO DE LA

COMPETENCIA

ACTITUD

EMPRENDEDORA

El Subteniente

demuestra gran

iniciativa y deseos de

emprender nuevos retos

Organiza de manera

eficiente el trabajo, a fin

de brindar seguridad a

los moradores del sector

AUTONOMÍA

Capacidad para tomar

decisiones sin

necesidad de

supervisión

Ha tomado decisiones

de manera oportuna y

solucionado los

problemas presentados

DIALOGANTE

Facilidad de palabra,

habilidades de

comunicación

Establece buenas

relaciones de

comunicación con los

compañeros y sector

FACILITADOR

Tiene capacidad para

facilitar y viabilizar el

cumplimiento de las

actividades

encomendadas

Viabiliza los pedidos de

sus subalternos y la

comunidad

-54-

VALORACIÓN DEL

TRABAJO DE LOS

DEMAS

Con capacidad para

valorar el trabajo de su

compañeros y el aporte

que cada uno realiza

para la consecución de

un objetivo.

Ha valorado el trabajo

de sus subalternos y el

trabajo en equipo

CAPACIDAD DE

ADAPTABILIDAD

AL CAMBIO

Posee la capacidad

suficiente para

adaptarse a cambios

Según las necesidades

del sector se ha

adaptado de manera

positiva

AUTOESTIMA

POSITIVA

Posee una autoestima

elevada

La presentación

personal del Oficial es la

más adecuada y sabe

valorarse

HONESTIDAD Y

SINCERIDAD

Es honesto y se

caracteriza por la

sinceridad.

No tiene denuncias de

cohecho, maltrato o

abuso de autoridad

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

5.1.3 Aspectos a Considerar

-55-

Para seleccionar al personal más idóneo es necesario considerar un alto

grado de vocación, entrega y servicio a los demás, encontrarse alejado de su

lugar de residencia habitual por largos períodos de tiempo y concientizar que

la función que realiza implica riesgos personales.

5.2 Manual de Funciones

Gráfico No. 10: Cadena de Valor

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

OPERATIVOS

Administra al personal que conforma la compañía Organiza los operativos que realiza el personal de la compañía

Encargado del personal que conforma la brigada Asigna casos investigativos a cada uno de los investigadores de las brigadas

-56-

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

5.3 Descripción del Puesto del Subteniente de Línea.

En el siguiente cuadro se describe el “cargo” o función, para el grado de

subteniente de Policía de línea, por competencias laborales, detallándose

cada una de las funciones que debe cumplir un oficial en el desarrollo de las

actividades encomendadas al cargo que va desempeñar.

Cuadro No. 3: Descripción de Competencias

Continua en la siguiente pagina

OPERATIVOS

Jefe del U.P.C Jefe Patrulla Verificación de vehículos y materiales

Tareas investigativas y Operativas Patrullaje Verificación de vehículos y materiales

-57-

SUBTENIENTE DE POLICIA DE LINEA

Información General

UEN (Unidad Estratégica

de Negocios) REALIZACION DEL SERVICIO / JEFE UPC

UDA (Unidad de Apoyo) UNIDADES DESCENTRALIZADAS DE LA

POLICIA NACIONAL

Número de ocupantes 150

Reporta a: COORDINADOR DE POLICIA COMUNITARIA

Supervisa a: CLASES Y POLICIAS DEL UPC

Áreas de Resultado Clave

Planificar, organizar, dirigir, evaluar, y controlar las actividades que se

realiza en las Unidades de Policía Comunitaria.

Orientar y brindar seguridad a la ciudadanía.

Responder por el funcionamiento, la disciplina y el cumplimento de las

actividades de las Unidades de Policía Comunitaria.

Observar las normas, políticas y procedimientos establecidos en la

Constitución Política del Estado.

Respetar y garantizar los derechos humanos.

Velar por el honor y prestigio institucional

Ejercer actividades de mando y comando para con sus subalternos

Aplicar las estrategias operativas y administrativas necesarias para

propende al mantenimiento del orden y la seguridad ciudadana.

-58-

Actividades y Responsabilidades

Planificar las actividades diarias en el ámbito de la seguridad que se

van a realizar en la comunidad

Organizar el patrullaje diario por parte del personal policial en el sector

Establecer los lugares con mayor índice de peligrosidad en el sector, a

fin de organizar labores preventivas.

Cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes del estado dentro del

marco de respeto de los Derechos Humanos.

Brindar un servicio de calidad a la ciudadanía y dirigirse a los lugares

donde se solicite ayuda de manera rápida

Dirigir al personal policial que se encuentra bajo su responsabilidad

Mantener una comunicación fluida entre la comunidad y los mandos

medios policiales

Establecer nexos de acercamiento mediante reuniones periódicas.

Realizar actividades preventivas en la comunidad a fin de evitar que

sean víctimas de la inseguridad.

Organizar operativos en la comunidad con la finalidad de disminuir los

índices de seguridad

Participar activamente en cada una de las actividades que realiza la

comunidad. ley.

-59-

Realizaciones del Cargo

Nivel Jerárquico SUBTENIENTE DE POLICIA

Educación Tecnólogo en Seguridad Pública

Conocimientos

• Administración y organización

• Computación (Paquetes informáticos)

• Planificación.

Gestión de procesos.

• Liderazgo y manejo del personal.

• Sistemas de Gestión de Calidad.

• Procedimientos y Técnicas Policiales

• Manejo del arma en dotación

Idiomas N/A

Experiencia N/A

Relaciones con

otros

Internas:

Externas:

Coordinador de las UPC

Comunidad en general

Competencias Generales

Juicio y toma de decisiones

Planificación

Pensamiento analítico

Liderazgo e influencia

-60-

COMPETENCIAS

GENÉRICAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

COMPRENSIÓN DEL

ENTORNO SOCIAL:

Interpreta el entorno

social en el ámbito de

labor policial, en la

perspectiva legal, la

diversidad cultural y la

realidad humana

- Interpreta el contenido de la Constitución de la República y el marco legal referido a la seguridad ciudadana y el orden público.

- Demuestra responsabilidad, apego a la ley, respeto a los derechos humanos y sensibilidad te la realidad de los problemas sociales.

- Interpreta el entorno social y ambiental del Ecuador.

- Realiza estudios del comportamiento social en comunidades y localidades.

- Actúa con responsabilidad en la actividad policial, sobre la base de fundamentos históricos, culturales, legales y conocimientos de los derechos humanos universales

PREVENCIÓN Y

REACCIÓN CONTRA

EL DELITO:

Demuestra

profesionalismo en la

gestión policial para

prevenir e intervenir

contra el delito y

garantizar la

seguridad ciudadana

y el orden público, a

través de la

persuasión y el uso

progresivo de los

recursos policiales.

- Describe diversas estrategias de prevención y reacción ante el delito; así como las características del liderazgo policial-comunitario

- Caracterizar las principales técnicas y procedimientos policiales

- Aplicar procedimientos y técnicas para la medicación de conflictos e incidentes

- Caracteriza los componentes fundamentales del Sistema Nacional de Seguridad Ciudadana y Gestión de Riesgos

- Atiende correctamente a las víctimas y los testigos de hechos delictivos

- Describe las principales formas de violencia y la tipificación de los delitos

- Interpreta datos estadísticos y extraer conclusiones sobre los mismos

- Diagnostica problemas de seguridad ciudadana - Realiza actividades de capacitación ciudadana

para la prevención del delito - Maneja armas letales y no letales; así como, los

diversos instrumentos policiales - Demuestra capacidades físicas para la actividad

policial y ejecutar técnicas de defensa personal - Realiza procesos de neutralización y captura de

presuntos delincuentes - Aplica técnicas de protección de personas y

bienes; así como las principales procedimientos de primeros auxilios.

- Se comunica de forma efectiva en idioma nacional y de forma básica en idioma Inglés

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

-61-

Cuadro No. 4: Enfoque Curricular

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca Fuente: Dirección Nacional de Educación de la Policía Nacional

INVESTIGACIÓN DEL

DELITO Y LAS

CONTRAVENCIONES

DE LA NORMATIVA

SOCIAL:

Participa en procesos

investigativos sobre

eventos delictivos y de

contravenciones de la

normativa social, con la

aplicación de diversos

procedimientos técnico -

policiales.

- Protege la escena del crimen y cumplir

disposiciones de apoyo a los procesos de

investigación criminal y situaciones de

contravención.

- Aplica técnicas básicas de investigación

criminal.

- Realizar informes y partes policiales con

rigor investigativo policial y legal.

- Emplea tecnologías de la información y

comunicación en procesos de apoyo a la

investigación.

PARTICIPACIÓN EN

ACCIONES DE

INTELIGENCIA

POLICIAL:

Ejecutar acciones de

inteligencia policial dentro

de operaciones

estratégicas del mando.

- Interpreta procesos del sistema de

inteligencia policial y las formas de

actuación.

- Ejecuta operaciones de inteligencia

policial con el cumplimiento de

reglamentos y procesos especializados.

ADMINISTRACIÓN DE

PROCESOS Y

RECURSOS

POLICIALES:

Demuestra capacidades

para administrar procesos

y recursos con eficiencia,

sobre la base del

cumplimiento de

reglamentaciones e

indicadores de calidad del

accionar policial.

- Describe fundamentos esenciales de la

administración.

- Caracteriza la estructura funcional y

operativa de la policía.

- Aplica las reglamentaciones

fundamentales de la actividad policial de

forma general.

- Interpreta las normas de empleo de los

recursos materiales y financieros de la

Policía Nacional.

- Participa en grupos de trabajo para la

actividad operativa policial.

- Ejecuta procesos administrativos básicos

de la actividad policial.

-62-

Base del Enfoque curricular constituye también los enfoques legal, profesional y complementario mismos que habilitan y

sustentan una serie de competencias profesionales en complemento a las competencias ya presentadas estas son:

ENFOQUE CURRICULAR COMPETENCIAS A DESARROLLAR

LEGAL

El funcionario policial deberá

tener conocimiento claro de

cuáles son los elementos y

derechos constitucionales que

dirigen el desarrollo de la

sociedad ecuatoriana, al igual

que deberán conocer la

normativa legal que dirige y

sustenta su accionar

profesional, deberá conocer

también la normativa legal que

dirige a la institución policial en

sus diferentes espacios frente

a sus derechos y obligaciones

Conocer la normativa legal vigente.- La constitución de la República del Ecuador, leyes y reglamentos pertinentes. - Velar por la seguridad interna del estado, el cumplimiento del orden y la normativa constitucional. - Conocer y aplicar el marco legal que dirige los procedimientos policiales. - Conocer el código de procedimiento penal - Efectivizar las modalidades de órdenes judiciales emanadas por los diferentes tribunales,

juzgados, fiscalías, intendencias y comisarías. - Atender las obligaciones de los elementos policiales para la detención por las órdenes judiciales.

Conocer las leyes y reglamentos policiales. - Entender los contenidos de la ley de personal y su reglamento - Aplicar el reglamento régimen interno de la Policía Nacional - Discernir los contenidos del reglamento de disciplina. - Aplicar el reglamento de instrucción formal

Ser honesto, solidario, leal, disciplinado, respetuoso y empático. - Concienciar y determinar el rol del policía como ciudadano y servidor público. - Evitar y denunciar la corrupción. - Respetar la diversidad de género, raza, etnia, religión y pensamiento. - Respetar la organización y desarrollo familiar.

Discernir cuales son los elementos constitucionales inherentes a su función policial como servidor

público.

-63-

- Velar por el cumplimiento de la normativa constitucional vigente.

- Velar por la seguridad ciudadana y el orden público.

- Conocer y aplicar el marco legal que dirigen los procedimientos policiales.

- Conocer y dar cumplimiento a los diferentes órdenes judiciales emanadas por los diferentes

tribunales, juzgados, fiscalías, intendencias y comisarías.

TÉCNICO POLICIAL

La formación policial tendrá

como fundamento la atención

primaria al ciudadano víctima

de violencia, la protección a

testigos y así como el realizar

labores preventivas que

permitirán direccionar la

actuación policial dentro del

marco del Plan de Seguridad

Ciudadana y lo que establece

la Constitución de la

República del Ecuador.

Se consideran en este ámbito

las competencias para

manejar situaciones relativas

al control de orden público, el

manejo y la gestión de la

información para garantizar

los valores fundantes del

Atender los elementos básicos de hacen la seguridad

- Comprender cual la base, importancia y aplicación de la prevención, disuasión y reacción en la seguridad.

- Conocer el entorno y métodos de patrullaje. - Aplicar métodos, tácticas y técnicas de vigilancia, custodia y mantenimiento del orden público. - Manejar adecuadamente la escena del crimen a fin de precautelar la evidencia del hecho. - Organizar y ejecutar el servicio de guardia, dirigido a precautelar la seguridad de la ciudadanía. - Cumplir y hacer cumplir las órdenes judiciales emanadas por las diferentes autoridades

competentes. - Manejar conceptos legales fundamentales en su actuación operativa táctica. Respetar y preservar los derechos humanos.

- Aplicar técnicas de arresto, con respeto a los valores y derechos humanos. - Saber cómo hacer uso progresivo de la fuerza. - Acatamiento a los derechos y a la dignidad humana. Tener la habilidad para actuar de forma inmediata ante una amenaza delictiva.

- Conocer los procedimientos básicos de: tránsito, servicio urbano, servicio rural, DINAPEN y policía judicial.

- Hacer prevalecer la disciplina y mantener la fuerza, resistencia, equilibrio y buen porte policial. - Fundamentar la actuación policial en la ética del funcionario de policía. - Asumir responsablemente las repercusiones derivadas de sus actos. - Capaz para trabajar e integrar equipos técnico-tácticos policiales.

-64-

Estado constitucional de

derechos y justicia

ecuatoriano y de su seguridad,

como un proyecto político

nacional, que contiene a todos

sus habitantes.

Aplicar conocimientos técnicos y prácticos en el manejo de armas y equipos policiales.

- Hábil para montaje y desmontaje de armas. - Diestro en el manejo adecuado de equipos y armamento. - Responsable en mantener el aseo y cuidado del equipo en dotación y bienes entregado a su

cargo.

Agilidad, destreza y pericia en las técnicas de conducción de detenidos.

- Aplicar las técnicas de arresto técnico y táctico para la defensa, ataque e inmovilización

Ser eficiente en atención a las víctimas.

- Ágil en brindar los primeros auxilios. - Receptar y canalizar en forma oportuna y eficiente quejas y denuncias en torno a hechos que

trasgreden la ley. - Ágil en brindar auxilio a víctimas de la delincuencia. - Atención adecuada a víctimas, testigos y autores. - Actitud empática hacia quienes requieren el servicio policial.

Actuar de acuerdo a los procedimientos fundamentales del servicio policial y las responsabilidades

jurídicas que implican su participación, reconociendo la dimensión transcendental de sus actuaciones

pegadas a la constitución leyes y reglamentos.

- Manejar adecuadamente la escena del crimen. - Recopilar de manera técnica los indicios que servirán de prueba en un proceso judicial. - Manejar correctamente la cadena de custodia y la bitácora de movimientos de los indicios. - Establecer salas de operaciones policiales. - Interactuar eficientemente las salas de operaciones y aportar con criterios técnicos en la búsqueda

de soluciones.

-65-

- Determinar las implicaciones legales en las que se encontraran inmersos en el momento de tomar un procedimiento inadecuado.

Tener una redacción y manejo adecuado de la información.

- Generar documentos públicos al requerimiento de los ciudadanos afectados por la delincuencia y en respaldo a la función profesional policial.

- Receptar y manejar denuncias generadas por la comunidad y/o las víctimas de la delincuencia. - Dominar conceptos y técnicas para optimizar la seguridad ciudadana.

- Manejar eficientemente los equipos de comunicación y establecer mensajes claros y concisos.

- Desarrollar dominios de técnicas para protegerse de posibles riesgos y amenazas, tanto en la vida profesional como en la privada.

- Aplicar el Procedimiento operativo adecuado de acuerdo a la intervención a realizar. - Neutralizar al infractor con la utilización de las técnicas defensivas adecuadas. - Desarrollar eficientemente la función policial prestando el servicio policial de manera eficiente. - Ejecutar adecuadamente las técnicas de identificación, cacheo y registro de personas, vehículos así

como multitudes. - Aplicar, en cada caso, las medias preventivas de protección y reacción.

- Utilizar de manera adecuada el arma en dotación.

- Prestar atención de manera oportuna a la ciudadanía. - Lograr la comprensión de los reglamentos básicos de la formalidad policial y aplicarlos dentro de la

organización institucional y el contexto social. - Cumplir y hacer cumplir las disposiciones legales del régimen interno. - Hacer prevalecer la disciplina y mantener la fuerza, resistencia, equilibrio y buen porte policial en

los procedimientos policiales

COMPLEMENTARIO

El funcionario profesional

Manejar una adecuada comunicación oral interpersonal. - Fluidez verbal y capacidad para manifestar sus criterios. - Manejar una adecuada verbalización en acciones procedimentales policiales.

-66-

requiere de una formación

humanística, técnica y

científica la misma que debe

responder a los

requerimientos de la sociedad,

respetando las

individualidades y al mismo

tiempo ubicándose en el

contexto local y nacional en el

que desarrollará sus

funciones, para lo cual el

funcionario policial actuará de

acuerdo a la Doctrina Policial

y desarrollará estrategias de

intervención inmediata en

beneficio de la comunidad

apegado estrictamente a la

Constitución, lo que le

permitirá conocer para actuar,

y con esa participación

contribuir a transformar la

situación problemática inicial y

mejorarla en función de

construir una comunidad de

paz.

Tener la capacidad para relacionarse con la comunidad. - Hábil para mantener relaciones interpersonales. - Vocación de servicio a la comunidad. - Liderar y tomar decisiones en el trabajo autónomo y en equipo. - Negociar y mediar en la solución de conflictos comunitarios. Negociar y mediar en la solución de conflictos comunitarios. - Concienciar y determinar el rol del policía como ciudadano y servidor público. - Liderar y tomar decisiones en el trabajo autónomo y en equipo Utilizar la comunicación oral en diferentes contextos y en situaciones comunicativas diversas. Emitir información pertinente a la sociedad entorno a sus funciones.

Comprender y producir textos diversos (descriptivo, argumentativo, narrativo), según la intención de comunicación y organizar de manera adecuada la información. Desarrollar habilidades y destrezas de comunicación con la comunidad

Aplicar estrategias informativas y comunicacionales con el fin de evitar una situación de conflicto.

Presentar un alto nivel de previsión, planeamiento y estructuración en sus actividades diarias.

Contar con óptima preparación física - Buen estado de salud física y mental. - Manejar adecuadamente técnicas de defensa personal Poseer la capacidad para mantener relaciones interpersonales satisfactorias y duraderas, respetando las diferencias individuales.

-67-

Será capaz de escuchar y mantener una actitud de apertura y sensibilidad para entender y tratar de dar soluciones a los problemas que se presenten. Desarrollar algunas destrezas en la resolución de conflictos. Identificar los indicadores de conflicto que pueden presentarse en las personas o en los grupos. Respetar la diversidad de género, raza, etnia, religión y pensamiento. Promover la corresponsabilidad de los ciudadanos en la aplicación de políticas de seguridad. Fomentar la cooperación entre Policía Nacional y ciudadanos - Establecer los mecanismos y realizar los análisis necesarios para anticiparse al conocimiento de

los problemas que puedan surgir con el fin de anticipar la respuesta policial. - Tener la capacidad de informar al colectivo afectado de las medidas adoptadas y del proceso de

resolución del problema. - Recabar información y colaboración respecto a situaciones que requieren actuación policial - Impulsar a que la comunidad desarrolle estrategias de ayuda a víctimas de la delincuencia la

drogadicción. - Aplicar los valores humanos como el compañerismo, la camaradería en función del servicio a los

demás. Mantener buenas relaciones interpersonales

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca Fuente: Dirección Nacional de Educación

-68-

5.4 Detección y análisis de necesidades de selección

Según el orgánico institucional aprobado para el año 2011, existe 120

vacantes para el grado de Subteniente de Policía de Línea tanto para

hombres como para mujeres. El llamamiento para la selección se lo realizará

a nivel nacional.

5.5 Descripción y análisis de la posición a cubrir: Definición de perfiles

El Subteniente de Policía de Línea se caracteriza por que las funciones a

cubrir serán explícitamente en el servicio urbano, comandando pequeños

pelotones, como Jefe de las Policías Comunitarias, realizando funciones de

patrullaje.

Las funciones a cumplir son específicamente operativas por lo que debe

poseer diferentes competencias que le faciliten el interactuar con la

comunidad, la toma rápida de decisiones, liderazgo, capacidad de

razonamiento y una conducta intachable.

El futuro Oficial de Policía una vez que ostente el grado de subteniente de

policía debe tener la capacidad de poder solventar problemas que aquejan a

la ciudadanía, realizando siempre procedimientos policiales que estén

enmarcados en las leyes y con total respeto a los derechos humanos.

-69-

De igual manera durante su periodo de formación policial el cadete de policía

debe cumplir estrictamente las leyes y reglamentos vigentes de la Escuela

Superior de Policía y mostrar una conducta intachable dentro y fuera de la

Escuela.

5.6 Proceso de selección

Para ingresar a la Escuela Superior de Policía, el ciudadano debe cumplir los

siguientes requisitos:

- Educación de nivel medio completa, Bachiller en cualquier

especialización.

- -Salud física y mental compatible con las exigencias del proceso

de formación y ejercicio profesional policial.

- Cualidades cívicas, éticas y morales compatibles con las

exigencias de la Institución, la profesión y del servicio que prestará

a la comunidad.

- Conocimiento de nuestra historia, el medio geográfico del país, la

realidad nacional y sus problemas.

- Aprobación de las pruebas predeterminadas en el proceso de

reclutamiento.

-70-

Cuadro No. 5: Selección de Estudiantes

PROCESO DE

SELECCION

REVISION DE CARPETAS

CARPETA COMPLETA

EVALUACION MÉDICA

APTO EVALUACION

MEDICA

EVALUACION SICOLOGICA

APTO EVALUACION SICOLOGICA

ENTREVISTA

APRUEBA ENTREVISTA

APTO INGRESA

ESP

FIN

FIN

NO

SI

NO

SI

FIN NO

FIN

NO

SI

SI

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

-71-

El primer paso que se realizará en el proceso de selección será abrir una

carpeta para cada Aspirante con los siguientes documentos:

Carpeta del currículo y hojas de datos de identificación

Ficha médica

Resultado de Test y pruebas sicológicas

Entrevista

Hojas de resultados

Resultados de pruebas físicas

5.7 Carpeta de currículo y hojas de datos de identificación

En la carpeta deberán consta los siguientes documentos:

Copia de documentos personales: cédulas de ciudadanía , papeleta

de votación, tipo de sangre

Copia notariada del título de bachiller en cualquier especialidad

Copia notariada de cursos realizados

Certificados de honorabilidad

5.8 Examen y Ficha Médica

El Aspirante a Oficial por las funciones a desempeñar debe someterse a

exámenes médicos para que se evaluara el estado de salud, que lo

realizarán en el Hospital de la Policía Nacional.

-72-

La Historia y Ficha médica debe contar con los siguientes requerimientos:

Anamnesis personal (lugar y fecha y nacimiento, datos personales,

referencias de salud personales y familiares, estado de salud,

dependencia o no del alcohol y estupefacientes.

Evaluación médica: talla, peso, presión, examen visual, auditivo

Estatura mínima para hombres 1.68

Estatura mínima para mujeres 1.65

Exámenes de rutina de orina, heces, sangre

5.9 Test y Pruebas Psicológicas

a. Exámenes psicométricos

Agudeza Visual

Agudeza Auditiva

Destreza Física

Percepción de colores

b. Test y Pruebas Sicológicas

Es necesario realizar la valoración de las competencias ya que unas son más

desarrolladas que otras, de esa manera podremos determinar el nivel de

desarrollo de las competencias como base principal en el desempeño de sus

funciones.

-73-

Las pruebas sicológicas deben ser aplicadas por sicólogos y en la entrevista

deben participar tanto los sicólogos como los Jefes y Oficiales Superiores.

Se debe considerar que los test no son 100% confiables por lo que es

necesario adjuntar los datos y completar la información se analizará a través

del gráfico de perfiles.

Los Instrumentos que se proponen son:

Test sicológico de BAD y Superior

El creador de este Test Carlos Yuste manifiesta que el nivel de fiabilidad de

este test es de 96% y su validez media es del 63%, con la información

obtenida podemos dar un diagnóstico muy útil para apreciar la inteligencia

general de los aspirantes a Oficiales, este test permite medir la intensidad

con que se posee una capacidad ya sea específica o global.

El test se divide en las siguientes partes:

Inteligencia general verbal:

Habilidad mental verbal

Aptitud numérica

Comprensión verbal

Inteligencia general no verbal:

Habilidad mental no verbal

-74-

Razonamiento Lógico

Aptitud espacial

Memoria

Percepción de diferencias

Test de Personalidad

Este test permite describir las cualidades de las personas, en las áreas del

ser, pensar y actuar en diferentes circunstancias de la vida, se compone de

80 preguntas que se relacionan con los requisitos necesarios para

desempeñar una profesión o trabajo. Este test mide:

Estabilidad emocional

Sociabilidad

Sensibilidad

Responsabilidad

Condiciones físicas de salud

Independencia

Persistencia

Orden

Curiosidad

Cambio

-75-

5.10 La entrevista

La entrevista por competencias permitirá conocer a los candidatos, se la

realizará mediante técnicas que facilitarán el conocimiento del

comportamiento más habitual que presenta el candidato, el preguntarles

sobre lo que piensan facilita el conocimiento de los valores que poseen pero

no implica el conocimiento de su comportamiento, para conocer este tipo de

detalles se recomienda aplicar la entrevista de incidentes críticos que es

sencilla de aprender y permite conocer las competencias de un aspirante a

Oficial.

El objetivo de utilizar este tipo de entrevistas es, intentar mejorar la

predicción sobre si una persona demostrará los comportamientos requeridos

para realizar su trabajo mediante el conocimiento desarrollado en actitudes

anteriores.

La entrevista se convierte en una reunión sobre determinados casos que el

aspirante a desarrollado en su vida laboral o estudiantil

5.11 La entrevista por competencias

La entrevista por competencias es una parte del proceso de selección por

competencias, se debe en primera instancia despejar del perfil los

conocimientos técnicos que se requiere para el cargo de Subteniente, para

posteriormente indagar sobre las competencias que se requieren para el

cargo.

-76-

En la entrevista es necesario determinar las siguientes competencias que se

requiere para aspirar al cargo de Subteniente:

Entusiasmo y ganas de servir a la comunidad

Capacidad de adaptación a la filosofía institucional

Orientación de servicio a la ciudadanía

La empatía

Capacidad de aprendizaje

Capacidad de adaptación y a trabajar bajo presión

Trabajo en equipo

Se valora:

Iniciativa

Toma de decisiones

Creatividad

Liderazgo

Inteligencia emocional

Capacidad de negociación

En la entrevista por competencias las preguntas se relacionan con

situaciones a las que el candidato estuvo sometido en el pasado o con la que

podrá encontrarse en el futuro, la finalidad es saber cómo actuará para ver si

-77-

posee las competencias que se requiere para la labor policial. Deben realizar

preguntas que obliguen al entrevistado a dar explicación sobre ciertas

temáticas, se deben evitar las respuestas cerradas, cada pregunta que se

realiza se debe relacionar con una competencia.

La entrevista se conformará de las siguientes partes:

El entrevistador pregunta sobre el nivel de conocimientos que posee el

entrevistado sobre trabajos anteriores, nivel de competencia, intereses y

motivación del candidato.

Las preguntas serán de tipo abiertas y generales y de manera mesurada

se irán formulando preguntas más específicas o cerradas.

Se debe también realizar preguntas que tengan relación con hechos

específicos del pasado del aspirante y se deben relacionar con las

competencias requeridas.

Se dará por terminada la entrevista cuando se identifique que el

Aspirante no es idóneo para el puesto o se ha obtenido toda la

información necesaria.

-78-

Cuadro No. 6: Selección por Entrevistas

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

COMPETENCIAS

CRITERIOS DE

EVALUACION

NIVEL MINIMO

EXIGIBLE

JUICIO Y TOMA DE

DECISIONES

Entrevista

8

PLANIFICACIÓN Entrevista 7

PENSAMIENTO

ANALÍTICO

Test

9

LIDERAZGO E

INFLUENCIA

Entrevista

9

ACTITUD

EMPRENDEDORA

Test

7

AUTONOMÍA Test 8

HONESTIDAD Y

SINCERIDAD

Entrevista

8

AUTOESTIMA

POSITIVA

Entrevista

8

DIALOGANTE Entrevista 7

FACILITADOR Test 7

VALORA EL TRABAJO

DE SUS

COMPAÑEROS

Entrevista

7

CAPACIDAD DE

ADAPTABILIDAD AL

CAMBIO

Entrevista

6

-79-

Al finalizar la entrevista es necesario dar al Aspirante el tiempo necesario

para que realice preguntas sobre la carrera de subteniente o la organización

de la institución policial.

5.13 Evaluación de Competencias.

A continuación se ha determinado las siguientes competencias, en una

escala de 1 al 10, se fijaron el nivel mínimo exigible para el desarrollo

efectivo del trabajo y se establecieron criterios de evaluación, para cada una

de las competencias.

5.14 Informe Final

Al finalizar el proceso se va a determinar los Aspirantes que se encuentran

aptos y no aptos.

Se elaborará un Informe para cada uno de los Aspirantes en donde a manera

de resumen, debe constar toda la información recopilada en el proceso, sus

puntos fuertes y débiles, es necesario hacer constar en este informe un

resumen de las habilidades y destrezas en las áreas afectiva, cognitiva y

sicomotriz y detalles importantes que se consideró en la selección.

El formato final sería:

-80-

Cuadro No. 7: Informe de Actividades

INFORME FINAL

DATOS

PERSONALES:

NOMBRES Y APELLIDOS

FECHA DE NACIMIENTO

LUGAR DE RESIDENCIA

DATOS

CURRICULARES

EDUCACION BASICA

BACHILLERATO

SUPERIOR

DATOS LABORALES Se considerara la experiencia laboral

DATOS

SICOTECNICOS

Se anotará los resultados obtenidos en

las evaluaciones

EVALUACION

GLOBAL

Se detallarán los resultados obtenidos en

todos los procesos de evaluación

DESCRIPCION DE

COMPETENCIAS

Se detallarán las competencias

determinadas en el proceso de evaluación

por determinarse.

Se anotarán las conclusiones tanto de los

-81-

CONCLUSIONES resultados obtenidos en la entrevista

como del proceso

RECOMENDACIONES

Se detallará el puntaje obtenido en el

proceso y si se le considera APTO / NO

APTO

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

El informe es de carácter confidencial y permitirá en su momento el análisis

de las condiciones de ingreso del Aspirante; el listado con la nómina de aptos

será enviado al señor Director Nacional de Educación para su conocimiento.

5.14 Selección Docente

Respecto a la selección del cuadro docente que trabajará con los estudiantes

escogidos bajo competencias específicas, se debe pensar que si solo se

centra en introducir algunas nuevas metodologías didácticas, dejando

intactas, por una parte, las concepciones, creencias, percepciones y

representaciones del docente sobre su rol, y el significado de enseñar,

aprender y evaluar su materia y, por otro lado obviándolas emociones y

sentimientos asociados a esas concepciones y a las estrategias que ponen

en juego en el aula, el cambio que se puede producir sería superficial, un

simple maquillaje con dudosas posibilidades de sostenerse.

-82-

Ese cambio anhelado debe afectar no solo a lo que el profesor hace, su

práctica, sino muy especialmente a cómo significa el profesor lo que hace

(sus representaciones) y de qué forma siente su desempeño profesional, si

se siente seguro, coherente, “auténtico” como docente o, por el contrario, ese

sentimiento está teñido de inseguridad, de inconsistencia, incluso de

falsedad.

En realidad es necesario referirse a un cambio en la identidad profesional,

entendida ésta como el conjunto de representaciones que un profesor tiene

de sí mismo, y que son bastante estables en el tiempo y bien delimitadas en

cuanto a su contenido.

Estas definidas y marcadas representaciones, abordan a tres aspectos

fundamentales:

5.15.1Representaciones sobre el rol profesional.

Se refiere a las funciones que el docente considera que debe desempeñar y

que tienen un fuerte componente institucional.

Por ejemplo, en la enseñanza obligatoria suelen adoptarse roles distintos

cuando el docente se define como “tutor”, más preocupado por los procesos

madurativos y socio-psicológicos del alumno, “educador” en un sentido

-83-

amplio, interesado en una formación completa del discente en calidad de

ciudadano, o cómo “químico”, “matemático” o profesor de “español como

lengua extranjera”, un especialista en un contenido específico cuya labor

debe consistir en transmitir ese corpus de conocimiento.

Por su parte, en la enseñanza post-obligatoria y universitaria, a los anteriores

roles se suman al menos otros dos: el de “profesional”, centrado en mostrar

las experiencias y formas de proceder en una profesión, y el de investigador,

preocupado por exponerlos datos que aporta la ciencia, usualmente a partir

de estudios propios o de trabajos próximos a los enfoques epistemológicos

del docente.

5.15.2Representaciones sobre la enseñanza y el aprendizaje.

Referidas al conjunto de creencias y concepciones que poseen los docentes

sobre qué significa enseñar y aprender una materia, y especialmente qué

significa enseñar y aprender “su” materia.

Se trata pues del conjunto de teorías y principios que de forma más o menos

consciente explican las decisiones del profesor sobre cómo debe enseñar

una determinada asignatura para que los alumnos la aprendan del mejor

modo posible.

-84-

Integra pues tanto el “qué” debe enseñarse (conocimiento curricular), como

el “dónde, cuándo y cómo” debe hacerse (conocimiento didáctico).

5.15.3 Representaciones sobre los sentimientos asociados a la

docencia.

En este ámbito representacional se hallarían los distintos procesos afectivos

que impulsan y provocan las actuaciones docentes, tanto de signo positivo

(motivación) como negativo (inseguridad, vulnerabilidad) y que están

vinculados al reconocimiento profesional, a la auto-evaluación personal y a la

evaluación institucional.

Cuadro No. 8: Competencias Docentes

Organización Tiempo

Normas Disciplina

Contenidos Claridad

Métodos Dominio

Motivación Sentido

Evaluación Coherencia

Elaborado por: Ángel Armando Reino Abarca

-85-

Por consiguiente, a la pregunta, ¿cambiar qué?, la respuesta debería ser

cambiar la identidad profesional que caracteriza a un profesor en relación a

su rol, sus concepciones, sus procedimientos y estrategias y sus

sentimientos de auto-eficacia y auto-concepto

-86-

CAPÍTULO VI

CONCLUSIONES Y0 RECOMENDACIONES

6.1 CONCLUSIONES

1. La Policía Nacional, orienta su acción bajo los principios de servicio, valor,

disciplina y lealtad, para formar ciudadanos respetuosos de sí mismos y

de los demás, cumpliendo oportuna y adecuadamente con lo establecido

en la Constitución Política del Ecuador, Leyes, Reglamentos y más

normas que regulan el convivir humano.

2. Se cumplió plenamente los objetivos propuestos, considerando que los

integrantes de la Policía Nacional, son profesionales con profundos

conocimientos técnicos y científicos propios a su función; con práctica de

relaciones humanas, liderazgo y administración en cumplimiento de su

deber.

3. Se puso especial cuidado al desarrollo y práctica de valores éticos y

morales, reconocidos y practicados en nuestra sociedad, para una

adecuada convivencia humana y desarrollo nacional en los procesos de

formación policial.

-87-

4. Se estructuró el perfil docente y del Subteniente de Policía,

estableciéndose las competencias laborales requeridas a ser

consideradas en los procesos de formación policial aplicados en la

Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”, a fin de

seleccionar al personal más idóneo dentro del sistema de enseñanza-

aprendizaje policial.

5. Se estableció que la finalidad del proyecto propuesto, es establecer un

sistema y proceso adecuados de selección y reclutamiento de aspirantes

para el ingreso a los diferentes servicios de la Policía Nacional y sus

docentes, bajo un sistema de competencias, que garantice un personal

idóneo para el ejercicio de su función.

6. El proyecto respondió a una necesidad institucional de mejoramiento

profesional, que tiene como base los nuevos requerimientos

constitucionales para poder de esta manera atender institucionalmente

sobre la formación policial por competencias, por lo que es necesario que

la selección y reclutamiento de los aspirantes a Cadetes y sus docentes,

se realice necesariamente por competencias laborales ya definidas.

-88-

6.2 RECOMENDACIONES

1. Es necesario que se considere el presente proyecto, ya que la selección

de estudiantes y docentes que se plantea, tiene como finalidad seleccionar

el talento humano más idóneo y que reúna las competencias necesarias

dentro del modelo educativo policial.

2. Es recomendable que se considere el presente proyecto, ya que

responde a los requerimientos planteados para migrar de un sistema

educativo policial militarizado a uno andragógico.

3. Es prioritario que se considere estructurar un Plan de Carrera para el

Oficial de Policía por competencias laborales, ya que no basta únicamente

con realizar una selección sino con continuar con todo el proceso de

formación.

4. Es recomendable capacitar permanente a los docentes seleccionados en

pos de mantener un alto nivel de competitividad laboral en la Escuela

Superior de Policía.

5. Se debe propender a implementar un mejoramiento profesional en los

miembros policiales, en base a los nuevos requerimientos sociales en

-89-

materia de orden, seguridad ciudadana y de respeto a los derechos

humanos, todo esto enmarcado en las leyes de la República del Ecuador.

-90-

GLOSARIO

En la elaboración de las conceptualizaciones, que se deben observar dentro

del marco de las competencias, podemos mencionar los siguientes

conceptos:

ANÁLISIS FUNCIONAL:

Método mediante el cual se identifica el propósito clave de un área objeto de

análisis, como punto de partida para enunciar y correlacionar sus funciones

hasta llegar a especificar las contribuciones individuales. Este método facilita

la definición de Unidades de Competencia Laboral y el establecimiento de

Normas de Competencia Laboral.

AREA DE DESEMPEÑO:

Sector de actividad productiva delimitado por la misma naturaleza de trabajo

donde, por lo tanto, el conjunto de funciones que desarrollan sus

trabajadores tienen como propósito común producir bienes o servicios de

similar especie. La Clasificación Nacional de Ocupaciones de Colombia tiene

9 áreas de desempeño.

ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS:

Área de desempeño, Sub-área de desempeño, área ocupacional o empresa

sobre la cual se hará un estudio para identificar características, propósito

clave, funciones, unidades de competencia y titulaciones, con participación

-91-

de trabajadores y empresarios, como base para el desarrollo de procesos de

capacitación, reconocimiento de capacidades, gestión de personal y

modernización empresarial.

AREA OCUPACIONAL:

Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto,

conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado

nivel de cualificación para el desempeño laboral.

CERTIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL:

Acto por el cual un organismo certificador debidamente acreditado, testifica

por documento escrito, que una persona ha demostrado de conformidad con

una Norma de Competencia Laboral que es competente para el desempeño

laboral.

CLASIFICACIÓN NACIONAL DE OCUPACIONES (CNO):

Es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado

laboral colombiano, atendiendo a dos criterios de clasificación: el área de

desempeño y el nivel de cualificación.

COMPETENCIA LABORAL:

-92-

Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en

diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por

el sector productivo.

COMPETITIVIDAD:

Capacidad de una nación, empresa, institución u organización para

participar y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y al mismo

tiempo, incrementar los niveles de bienestar de sus habitantes, socios o

colaboradores.

CONOCIMIENTO Y COMPRENSIÓN ESENCIALES:

Teorías, principios, conceptos e información relevante que sustenta y se

aplica en el desempeño laboral competente.

CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL:

Función productiva que puede desarrollar una sola persona para obtener un

resultado final o intermedio en la elaboración de un bien o en la prestación de

un servicio.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO:

Resultados que una persona debe obtener y demostrar en situaciones reales

de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el

desempeño competente.

-93-

ELEMENTO DE COMPETENCIA LABORAL:

Es la descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer en el

desempeño de una función productiva, expresada mediante los criterios de

desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos y comprensiones

esenciales y las evidencias requeridas.

EQUIPOS TECNICOS:

Grupos de trabajo formados por personal experto de las empresas

(empresarios, trabajadores, supervisores, profesionales) y eventualmente

clientes o proveedores, todos ellos con experiencia e interés en las funciones

motivo de análisis, con la asesoría de un experto metodológico.

La función principal del equipo es desarrollar las fases para la elaboración de

Unidades de Competencia Laboral y Titulaciones a partir del análisis

funcional.

EVALUACION DE COMPETENCIA LABORAL:

Proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes de la

competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño

descrito por las Normas de competencia Laboral establecidas, y se emiten

juicios para apoyar el dictamen de "Competente" o "Aun no Competente" en

el desempeño laboral, para la persona evaluada.

-94-

EVIDENCIAS REQUERIDAS:

Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una

persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y

comprensiones esenciales y delimitadas por el rango de aplicación.

FORMACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL:

Modelo de formación que tiene como propósito central formar individuos con

conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al

desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y

evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del

desempeño; su estructura curricular se construye a partir de las Unidades de

Competencia Laboral. Una de las características esenciales de este modelo

es que debe ser altamente flexible en métodos y tiempos de aprendizaje y

ajustarse a las necesidades de la persona.

FUNCION PRODUCTIVA:

Conjunto de actividades laborales, necesarias para lograr resultados

específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un área objeto

de análisis.

LAS COMPETENCIAS:

Se puede mencionar a las competencias “como comportamientos manifiestos

en el desempeño laboral que le permiten a una persona actuar eficazmente.

-95-

Su aparición y su permanencia están soportadas en el conocimiento, el

deseo y la habilidad de lograr sus objetivos.

MAPA FUNCIONAL:

Expresión gráfica en la que se representa el propósito clave de un área

objeto de análisis y se ordenan y correlacionan las funciones necesarias para

lograr dicho propósito.

MOVILIDAD LABORAL:

Adaptación del trabajador a nuevas normas de funcionamiento relacionadas

con los cambios tecnológicos y organizacionales.

NIVEL DE CUALIFICACIÓN:

Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un área

ocupacional, obtenida como combinación de factores que determinan la

complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de

conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.

NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:

Estándar reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las

organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los

resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los

-96-

contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar

y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

OCUPACIÓN:

Conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo

desempeño requiere competencias comunes relacionadas con los resultados

que se obtienen.

PRODUCTIVIDAD:

Rendimiento de una unidad de trabajo (empresa, departamento, trabajador,

hora de trabajo), como medida de la elaboración de bienes o la prestación de

servicios.

RANGO DE APLICACIÓN:

Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la

persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de

competencia.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

Se lo considera como un subproceso dentro del proceso de selección, que

tiene como objetivo el captar a los posibles mejores candidatos a ocupar las

vacantes que se han producido en una organización, consiste en comunicar

a la ciudadanía que existen vacantes que deben ser cubiertas o la vez con

-97-

el personal que labora en la empresa cubrir las vacantes que se han

producido.

SELECCIÓN DE PERSONAL:

Es el proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses,

aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del

puesto. El personal responsable de la selección debe tener tanta información

como sea posible sobre los solicitantes.

SUB-AREA DE DESEMPEÑO:

Subconjunto de un área de desempeño donde las funciones que desarrollan

los trabajadores tienen como propósito común producir un grupo homogéneo

de bienes o servicios.

TITULACIÓN:

Conjunto de Unidades de Competencia que describe los desempeños

esperados en un área ocupacional.

TRANSFERIBILIDAD:

Propiedad de la competencia laboral que permite a la persona

desempeñarse en contextos técnicos y laborales diferentes.

-98-

UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL:

Elementos de competencia que, agrupados por afinidad productiva, constituyen

un rol de trabajo, con valor y significado para empresarios y trabajadores.

-99-

BIBLIOGRAFÍA

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14. DESSLER Gary. Administración de Personal, Pearson Educación de

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-101-

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16. GIMENO SACRISTÁN, José (1988): El currículum: Una reflexión sobre

la práctica docente. Madrid, Morata.

17. ZABALZA, M. A. (1985): "Problemática didáctica del libro de texto".

Conclusiones grupo de trabajo sobre el libro de texto. Madrid, MEC.

-102-

ANEXOS

-103-

ANEXO 1

"PROPUESTA DE OPTIMIZACION DE PROCESOS DE SELECION

DOCENTE Y FORMACION POLICIAL"

INSTITUCIÓN: Escuela Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo”

FECHA : Febrero / 2013

INTRODUCCIÓN:

Disponer de un óptimo talento humano policial, necesario para lograr los

objetivos organizacionales, presentes y futuros, implica estimar las

necesidades institucionales, dentro de distintos períodos de tiempo, de sus

integrantes de diferentes capacidades y niveles para las diferentes áreas, y

para los niveles estratégicos, gerenciales y operativos. En este contexto

marque con una cruz según corresponda:

1) Considera Usted que se puede disponer en los procesos de selección y

formación policial, de un mejor talento humano con disposición hacia el

aprendizaje permanente, fortalecido para crear conocimiento, para innovar

productos y procesos, para lograr productividad, para optimizar la calidad,

para ser prospectivo y proactivo. Si…………No……..Explique……

-104-

2) Cree Usted, que es importante definir las competencias profesionales

fundamentales que debería poseer todo docente dentro de los procesos

de formación policial. Si…………No……..Explique………..

3) Piensa Usted que son factores de resistencia a mejorar los procesos

educativos policiales, los sentimientos de incertidumbre, vulnerabilidad e

inseguridad; las frágiles e insuficientes competencias y estrategias

personales que manejan los profesores y la propia cultura de las

instituciones educativas, desgraciadamente en la Policía Nacional, aún

muy poco acostumbradas al trabajo colaborativo entre sus distintos

estamentos y con una actitud aun mayoritariamente militarizada y

conservadora frente a las innovaciones.

Sí………No……..Explique………………..

4) Usted considera que las competencias laborales pueden identificarse a

partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del modelo

educativo policial y expresarse en unidades de competencia,

constituyéndose en referentes del sistema profesional de los miembros

policiales. Si…No……..Explique……………

5) Cree Usted, que es importante desarrollar una mejora curricular basada en

un sistema de perfiles profesionales y competencias laborales tanto para

docentes como para Cadetes, en pos de optimizar los procesos de

-105-

selección docente y formación policial en la Escuela Superior de Policía

“Gral. Alberto Enríquez Gallo". Si…………No……..Explique………..

-106-

Ángel Armando Reino Abarca nacido el 6 de febrero de

1982, sus primeros años de educación los realiza en la

Escuela Municipal Sucre situada en el sector de San Marcos

Centro de Quito, en el año 2001 culmina sus estudios

secundarios y se gradúa como Bachiller en Contabilidad, en

el Colegio Particular “27 de Febrero”. En el 2002 ingresa a la

Facultad de Administración de Empresas de la Universidad

Central del Ecuador, en el 2003 ingresa a la Escuela

Superior de Policía “Gral. Alberto Enríquez Gallo” en calidad

de Cadete y en marzo del 2007 egresa como Subteniente

de Policía y un título académico de Licenciado en Ciencias

Policiales, expedido por la Universidad San Francisco de

Quito.

Como Cursos Adicionales a su Formación Policial y

Académica cuentan: Curso avanzado de Investigación en

Policía Judicial, Curso de Información y Seguridad Turística,

Especialista en Uso de la Fuerza, Piloto de Parapentes,

Curso Policía Naciones Unidas para Minustah (Cecopac -

Chile); Curso Internacional Train the Trainers C 136

(Caecopaz - Argentina).

En la parte Académica posee el Título de Licenciado en

Ciencias Policiales, Analista en Sistemas. Diplomado en

Seguridad y DDHH (Instituto de la Policía Federal Argentina

Ba– Argentina); Curso Formador de Educadores

(Universidad Andina- Ecuador), Curso Instructores en

Docencia Policial (Ecuador)

Ángel Reino ha participado en como docente en varios

cursos de formación y especialización como es el Curso de

Especialización de Policía Judicial, Curso de Especialización

DINAPEN, Docente en el Instituto Policía Nacional, y demás

cursos eventuales que realiza la Policía Nacional en el

campo investigativo.

Actualmente se encuentra cursando el grado de Teniente de

Policía y trabaja en la Dirección Nacional de Delitos Contra

la Vida, Muertes Violentas, Desapariciones, Extorción y

Secuestro DINASED.