Administración de relaciones laborales
Unidad 7. Terminación de la relación laboral
1 Maestría en Derecho Corporativo
Presentación
En una relación laboral es muy frecuente que se
presenten situaciones que den origen a la
terminación de la relación de trabajo.
Por ejemplo, en el caso de una renuncia voluntaria es
la manifestación del trabajador de no continuar con
el vínculo laboral; ante esta y otros tipos de
situaciones es importante conocer las causas y las
obligaciones que se tienen que afrontar.
A su vez, en esta unidad conocerás los elementos necesarios para comprender el proceso de rescisión
de la relación laboral y todo lo que ello implica.
Objetivo
Identificar las causales y efectos de terminación de las relaciones de trabajo a través del estudio de
aspectos como el mutuo consentimiento, la muerte del trabajador, la conclusión, vigencia,
incapacidad definitiva, inversión de capital y sustitución patronal, para reconocer la regulación de
cada caso de acuerdo con la normativa vigente.
7.1. Terminología
La terminación de la relación laboral se presenta cuando existe un
motivo por el cual sea imposible la continuidad de la prestación de
los servicios, ya sea por acuerdo de las partes o por una situación
ajena a su voluntad. Las consecuencias de la terminación son:
La extinción de la obligación de prestar el servicio
subordinado.
El pago del salario en conjunto con las obligaciones
secundarias derivadas de la relación de trabajo.
La terminación puede ser por el acuerdo de las partes o una
decisión unilateral; en el caso de la celebración de un
contrato por tiempo determinado es una terminación condicionada al vencimiento de un
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término. Existen otras formas de terminación de la relación laboral, como es la incapacidad
física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, y que como consecuencia sea
imposible la prestación del trabajo.
El artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo establece que Son causas de terminación de las relaciones
de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;
II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con
los artículos 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de un riesgo no
profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada
año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162, o de ser posible, si así lo desea,
a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes, independientemente de las
prestaciones que le correspondan de conformidad con las leyes.
7.1.1. Individual
Las consecuencias de la terminación de la relación
laboral; en el caso de una terminación unilateral (por
renuncia del trabajador) genera el derecho a recibir el
pago en manera proporcional de aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional, y en el caso de que
cuente con una antigüedad superior a los quince años
tendrá derecho al pago de la prima de antigüedad
como lo establece el artículo 162.
Artículo 162.- Los trabajadores de planta tienen
derecho a una prima de antigüedad, de conformidad
con las normas siguientes:
I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada año de
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servicios;
II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485 y 486;
III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen voluntariamente de su
empleo, siempre que hayan cumplido quince años de servicios, por lo menos. Asimismo se
pagará a los que se separen por causa justificada y a los que sean separados de su empleo,
independientemente de la justificación o injustificación del despido;
IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se observarán
las normas siguientes: a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un
año no excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el momento del
retiro. b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se pagará a los
que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año siguiente el pago a los trabajadores
que excedan de dicho porcentaje. c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de
trabajadores mayor del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor
antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que corresponda a los
restantes trabajadores;
V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y
VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores o a sus
beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les corresponda.
Para el cálculo del salario que corresponderá al pago de la prima de antigüedad se establece en los
siguientes artículos:
Artículo 485.- La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser
inferior al salario mínimo.
Artículo 486.- Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe
el trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que
corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Si
el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario máximo será el
doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.
Es preciso comprender lo establecido en el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo, ya que en
muchas ocasiones causa confusión el cálculo de la base de la prima de antigüedad. Es conveniente
revisar el artículo 486 de la Ley Federal del Trabajo que indica que si el salario que percibe el
trabajador excede del doble del salario mínimo del área geográfica, se considerará esa cantidad como
salario máximo, y en el caso que no exceda el cálculo se realizará con su salario diario.
Un trabajador con una antigüedad de 18 años laborando en la empresa percibe un salario diario de
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$400 pesos; y decide dar por terminada la relación laboral. El salario mínimo de la zona geográfica, al
que corresponde la prestación de servicios, es de $64.76; elevado al doble el salario base será de
$129.52, realizando la operación matemática para el cálculo de la prima de antigüedad son 12 días
por año multiplicados por 18 años, el resultado son 216 días multiplicados por el salario base de
$129.52, el resultado es $27,976.32.
Ahora analicemos el caso de un trabajador con la misma antigüedad de 18 años, pero percibe un
salario diario de $100 pesos, y presenta su renuncia voluntaria; laborando en la misma zona
geográfica que el caso expuesto anteriormente, el resultado total de la prima de antigüedad será
$21,600. Esto obedece a que en este caso el salario es inferior al doble del salario mínimo de la zona
geográfica de la prestación de los servicios.
En cuanto a la terminación de la relación laboral por decisión del patrón sin motivo aparente, la
consecuencia inmediata será cubrir al trabajador una indemnización de 90 días y la prima de
antigüedad correspondiente al año de servicios prestados, en este caso no aplica lo establecido en el
artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo sobre la antigüedad superior a los quince años.
En el caso de la terminación de la relación laboral pactada inicialmente por una determinación de
tiempo, obra o inversión, el trabajador tendrá derecho a que se le cubra el proporcional de aguinaldo,
vacaciones y prima vacacional de manera proporcional al tiempo laborado.
7.1.2. Colectiva
La terminación colectiva de las relaciones de
trabajo generalmente se presenta con el cierre de
empresas, establecimientos de trabajo o la
reducción definitiva de sus trabajos, y se sujetará
a lo establecido en el artículo 434, son causas de
terminación de las relaciones de trabajo:
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no
imputable al patrón, o su incapacidad
física o mental o su muerte, que produzca
como consecuencia necesaria, inmediata y
directa, la terminación de los trabajos.
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
IV. Los casos que establece el artículo 38; las relaciones de trabajo para la explotación de
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minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital
determinado.
V. El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente o los acreedores
resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.
Para la terminación colectiva de las relaciones laborales hay que sujetarse a lo siguiente:
Si se trata de causas de fuerza mayor o el caso fortuito no imputable para el patrón, o la incapacidad
física o mental o muerte, en el caso de concurso o la quiebra legalmente declarada, se dará aviso de
la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que esta —mediante un procedimiento
especial— tenga la facultad de aprobar la terminación de la relación laboral en los acuerdos que le
sean planteados, y en este caso los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de tres meses
de salario y a recibir la prima de antigüedad correspondiente a la prestación de los servicios.
En los casos de incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, el patrón —previamente a la
terminación de la relación laboral— deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica; la
indemnización que corresponderá a los trabajadores será de tres meses de salario y el pago de la
prima de antigüedad.
De tratarse del agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva, el patrón previamente a
la terminación deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, quien resolverá
si se aprueba o no de conformidad con el planteamiento realizado por el patrón en su caso.
En el caso de terminación de la relación laboral por implantación de máquina o de procedimientos de
trabajo nuevos —que generen la reducción de personal, a falta de convenio—, el patrón deberá
obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Los trabajadores reajustados tendrán
derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios
prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuese mayor y la prima de
antigüedad que refiere el artículo 162 de la Ley Federal del Trabajo.
Recursos
Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf
Organización Internacional del Trabajo, (S/d). Convenio sobre la terminación de la relación de
trabajo, 1982 [Articulo Digital] Extraído de:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3
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Secretaría de Economía, (2012). Causas de terminación de la relación laboral [Artículo Digital]
Obtenido de: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54250/-Causas-de-
terminaci%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-
7.2. Mutuo consentimiento
Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que
exista la libre expresión coincidente de voluntad de las partes
que quieren poner fin a la relación laboral.
Cuando las partes en un contrato de trabajo por tiempo
determinado están acordando al inicio la fecha de extinción de
ese contrato
Es muy común que ocurra tal consentimiento en los contratos.
Esta terminación de la relación laboral será válida siempre que exista realmente libre expresión
coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relación de trabajo, lo cual significa
que el consentimiento debe estar libre de los vicios que lo anulan conforme al derecho común, el
error, el dolo o la violencia.
Frecuentemente sucede que los obreros desconocen la libertad con la que firmaron el documento en
que se hizo constar la estipulación de terminación del contrato por consentimiento mutuo, y
pretenden haber sido forzados para ello, o bien, sucede que algunos patrones recurren a este
procedimiento para ocultar despidos injustificados y liberarse del pago de indemnizaciones.
Por estos motivos es conveniente acudir ante los tribunales del trabajo para celebrar ente ellos el
convenio por el que se dé término al contrato. De no poder hacerlo así es conveniente levantar ante
testigos un acta haciendo constar la voluntad de ambas partes para terminar con el contrato.
7.2.1. Su técnica formal
Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la terminación, tendrá el
trabajador los derechos consignados en el artículo 48 de la Ley Federal del trabajo.
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7.2.2. Presupuesto liberatorio de responsabilidad
El Artículo 53 de la Ley Federal del trabajo en su
fracción IV establece que la relación de trabajo
terminará por incapacidad física o mental o
inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo. Se entiende
por incapacidad física o mental, la pérdida de
facultades o aptitudes de una persona que la
imposibilita para desempeñar el trabajo.
La inhabilidad es una causal menos precisa que
la incapacidad, puede encontrar su origen en
circunstancias naturales entre las que la vejez,
con consecuencias lógicas respecto de la pérdida
de facultades, podrá ser el factor predominante aunque no necesariamente el único.
La inhabilidad manifiesta del trabajador únicamente puede ocasionar el incumplimiento del trabajo,
se establece para este supuesto que si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el
trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de servicios,
o de ser posible, a que se le proporcione otro empleo compatible.
7.2.3. La muerte del trabajador y sus efectos
Por cuanto la relación de trabajo implica la obligación del trabajador de prestar personalmente sus
servicios, es obvio que la muerte de este supone automáticamente la extinción de dicha relación.
Otra de las causas de terminación de la relación laboral es la muerte del trabajador, esta causa es la
más natural, solo opera cuando muere el trabajador, no la muerte del patrón, porque si así ocurre la
terminación, en caso de haberla, sería por el cierre de la empresa.
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Recursos
Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf
Secretaría de Economía, (2012). Causas de terminación de la relación laboral [Artículo Digital]
Obtenido de: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/54250/-Causas-de-
terminaci%C3%B3n-de-la-relaci%C3%B3n-laboral-
Actualícese, (2014). Redacción de documento para la terminación de contrato de trabajo por
mutuo consentimiento [Vídeo] Colombia: Redacción de documento para la terminación de
contrato de trabajo por mutuo consentimiento. Extraído de:
https://www.youtube.com/watch?v=jYNYpTc8m3U
7.3. Conclusión
Otras causas válidamente convenidas se
establecen entre las causas de terminación de la
relación laboral aquellas que las partes puedan
validar y voluntariamente establecer en el
momento de la celebración del contrato de
trabajo.
La causa de fuerza mayor es un hecho que no
se puede evitar y tampoco se puede prever; no
se podía evitar. Si bien ambos conceptos son
difusos y en muchos casos la legislación los
confunde, la doctrina jurídica coincide en
señalar que, si bien en ocasiones se puede obligar a un deudor a cumplir una obligación que
incumplió por caso fortuito, no se puede exigir nunca una obligación que se incumplió por fuerza
mayor.
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la terminación de la obra la cual se contrato al
trabajador o el vencimiento del término o inversión del capital, en la inteligencia de que esta causa
operará si fue legitima la fijación de un término de duración y si al vencer no subsiste la materia del
trabajo, es causal de terminación del trabajo.
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7.3.1. Obra
En los contratos de trabajo para una obra determinada, la conclusión de la misma es una causa de
terminación de la relación de trabajo convenida al inicio de común acuerdo por las partes.
7.3.2. Vigencia
Se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un
trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el
fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a
ser contratado.
La vigencia de la relación de trabajo a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración máxima
de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la
empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran
conocimientos profesionales especializados.
Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las
prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no
acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión
Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta Ley, así como a la
naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón.
7.3.3. Incapacidad definitiva
Si el trabajador está obligado a prestar personalmente sus servicios al empleador,
es obvio que cuando, por razones de incapacidad física o mental, no está en
condiciones de cumplir con dicha obligación la relación de trabajo se extingue.
Por ejemplo en la muerte del patrón cuando se ocurre es cuando el contrato de trabajo tiene
naturaleza personal en relación al patrón de cuya actividad individual depende la persistencia de la
empresa.
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7.3.4. Inversión de capital
El concurso o quiebra legalmente declarado por la cual se resuelva el cierre definitivo de la empresa,
pone fin a las actividades laborales que tal empresa genera, y por lo tanto extingue las relaciones de
trabajo.
Cabe destacar que la quiebra no comparte automáticamente la extinción de la empresa ni por tanto
las relaciones labores que dentro de la misma se generan, ya que sus actividades en ocasiones
pueden continuar. Por esta razón la Ley Federal del trabajo exige que por el concurso o quiebra las
autoridades competentes o los acreedores resuelvan el cierre definitivo de la empresa.
7.4. Sustitución patronal
Es común que la actividad de una empresa se mantenga aún con la muerte o incapacidad del patrón,
pues aún con la ausencia del trabajador las tareas laborales del establecimiento o la empresa no se
interrumpen.
Excepcionalmente la muerte del patrón determina la cesación de la actividad laboral de la empresa y
consecuentemente la terminación de la relación de trabajo. Esto ocurre cuando el contrato de trabajo
tiene naturaleza personal, en relación al patrón, de cuya actividad individual depende la persistencia
de la empresa. Tal es el caso del establecimiento a cargo de un profesional individual cuya muerte
acarrearía necesariamente el cierre del establecimiento.
En razón de lo anterior, nuestra legislación, en el Art. 434 establece como causal de terminación de la
relación laboral la incapacidad física o mental, o muerte del patrón, pero especifica además, que tal
incapacidad o muerte produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de
los trabajos.
Recursos
Dávalos, J., (2009). Derecho Individual del Trabajo [Articulo Digital] Recuperado de:
http://gc.scalahed.com/recursos/files/r161r/w22817w/der_ind_trab.pdf
Soluciones para PyMES, (2012). La sustitución patronal, cómo opera ya quién corresponde la
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carga probatoria [Artículo Digital] Obtenido de:
https://solucionespymes.wordpress.com/2012/05/31/sustitucion-patronal-como-opera-y-a-
quien-corresponde-la-carga-de-probar-la/
Actualícese, (2011). Manejo de la figura de sustitución patronal [Vídeo] Colombia: Manejo de
la figura de sustitución patronal. Extraído de:
https://www.youtube.com/watch?v=hL3XYSPnBIQ
Examen
Esta actividad te invita a reflexionar sobre los temas que contiene el curso de
Derecho individual del trabajo.
De acuerdo a lo estudiado a lo largo de la presente unidad 7. Terminación de la relación laboral,
analiza las siguientes preguntas abiertas y de acuerdo a las unidades desarrolladas a lo largo del
curso, responde las siguientes preguntas:
¿Qué es un Contrato Individual de trabajo y cuáles son sus requisitos?
Después de haber identificado la relación laboral, sus sujetos y el vínculo jurídico con la figura del
contrato, define los siguientes conceptos.
Trabajador
Patrón
Relación laboral
Características de una relación laboral
Presunción de relación laboral
Contrato de trabajo
Contenido del contrato de trabajo
Jornada
Salario
Días de descanso
¿Cuáles son las causas de la suspensión de las relaciones laborales?
¿Cuáles son las causas de rescisión de las relaciones laborales?
¿Cuáles son las causas de la terminación de las relaciones laborales?
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Conclusión
En esta última unidad recopilamos las causas de
extinción de la relación laboral, las cuales se
generan por diversos factores, ya sea por
situaciones ajenas a la voluntad de las partes,
como el cierre de la empresa o por la muerte de
los sujetos, o como en el caso de la rescisión de la
relación de trabajo en la que una de las partes
incurre en una causa que dé origen a la
terminación de la relación laboral.
Como ya lo analizaste en este tema, es necesario
atender el origen de la causa de la extinción de la relación laboral, como en caso de que el patrón sea
quien solicite la rescisión y no compruebe las causas, tiene la obligación de indemnizar al trabajador,
situación muy frecuente en las empresas.
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