AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Lima, 7 de Julio de 2010
Modelo de Oficina de Recursos Humanos
Diagnóstico de ORH
Línea de base e información sistematizada. Muestreo de 113 ORH GN/GR y 75 GL. Sub-sistemas Planificación. Organización del trabajo. Gestión del Empleo. Gestión del Rendimiento. Gestión de la Compensación. Gestión del Desarrollo y capacitación. Gestión de las Relaciones Humanas.
SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATEGIA
RESULTADOS
PERSONAS
CONTEXTO INTERNOEstructura
Culturaotros
ENTORNOMarco legal
Mercado laboralOtros
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Fuente: Francisco Longo, ESADE
GESTIÓN DE LACOMPENSACIÓN
ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL Retribución monetaria
DEL TRABAJO EMPLEO RENDIMIENTO y no monetaria
Diseño de puestos Incorporación PlanificaciónGESTIÓN DEL
Definición de Movilidad Evaluación DESARROLLOPerfiles Promoción y carrera
Desvinculación Aprendizaje individual
y colectivo
Clima laboral Políticas sociales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PLANIFICACIÓN
Relaciones laborales
Gestión de las relaciones humanas y sociales
% Vertical
Total SECTOR
(A) Municipalidades
(B) Nivel
Central
(C) Gobiernos Regionales
Base real 188 75 61 52
0 - 300 Trabajadores (pequeña)
43.1%
52.0%
21.3%
55.8%
301 - 1500 Trabajadores (mediana)
41.0%
40.0%
44.3%
38.5%
1501 Trabajadores a más (Grande)
15.4%
8.0%
34.4%
3.8%
No precisa 0.5%
0.0%
0.0%
1.9%
Composición de la Muestra
Sistema de Gestión de RH
Recursos Técnicos y Políticos
Aspectos Esenciales de la
URH
Componentes de la URH
Niveles de Desarrollo
Deficiente Insuficiente Adecuado
0 a 1.99. La muestra no alcanza niveles aceptables ni siquiera desde un enfoque tradicional normativo
2 a 2.49. Baja Probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha alta con respecto a los niveles ideales diseñados para el estudio
2.5 a 3.0. Alta probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha baja con respecto a los niveles deseables diseñados para el estudio.
UNIDADES DE RECURSOS HUMANOSPuntaje de desempeño: 1.82
DESEMPEÑO DEFICIENTE
RESULTADO GENERAL
Deficiente Insuficiente Adecuado
Resultados Sistema de Gestión
GL GN GR
Cuenta con Plan 34% 50% 34%
Conocía Obj. Estrat 29% 45% 34%
Alineados 20% 37% 19%
Detalles del Sub Sistema de Planificación.
Elementos
Información PEI.
Necesidades de personal.
Compara
Establece brechas
Acciones
Planificación de RRHH
Tipos de Acciones: Adaptar (doc. Gestión, actividades, programas ) Perfiles de puesto. Planes de capacitación. Indicadores y metas. Planes y programas de inducción. Desplazamientos. Profesionalización y/o Especialización. Gestión de plazas vacantes. Gestión presupuestal.
Planificación de RRHH
Deficiente Insuficiente Adecuado
Resultados Sistema de Gestión
Resultados Recursos Técnicos y Políticos
Conclusiones del Diagnóstico
Principales valores de los subsistemas de acuerdo a un criterio de drivers
Gestión del Empleo
Gestión de la Compensación
Planificación
Gestión del Rendimiento
Organización del Trabajo
Capacitación y Desarrollo
Gestión de las Relaciones Humanas
Valor Normativo
para la organización
Eficiencia Económica
para la organización
Valor Adaptativo
para la organización
DeficienteInsuficienteAdecuado
Conclusiones del DiagnósticoSituación actual del Sector Público por el desempeño de las
URRHH
No hay Alternativas
de Acción
Condiciones Insuficientes
para la Gestión del
Cambio
Anacronía de los modelos
operacionales frente a la realidad
Incremento de costos de oportunidad
Bajo Valor de Institucionalidad Pública
de la Organización
Modelo de Oficina de Recursos Humanos
Modelo de Oficinas de RRHH
El modelo ORH ha sido estructurado en tres niveles de complejidad:
Organizaciones de baja complejidad (TIPO C)
Organizaciones de complejidad media (TIPO B)
Organizaciones de alta complejidad (TIPO A)
Segmentación de la MuestraDOTACIÓN COMPLEJIDAD
NORMATIVATIPO DEGOBIERNO
SUBSISTEMAS Porcentaje dela muestra
Menor a 300 Baja RegionalMunicipal
Desarrollo BajoAutonomía AltaFormalidad Baja
36%
301 a 1500 Alta Nivel CentralMunicipal
Desarrollo MedioAutonomía BajaFormalidad Media
30%
Baja Regional Desarrollo BajoAutonomía AltaFormalidad Baja
11%
Mayor a 1500 Alta Nivel CentralMunicipal
Desarrollo AltoAutonomía BajaFormalidad Alta
14%
Mayor a 300 ymenor a 1500
Media Nivel CentralGobierno Regional
Varianza noexplicada de lasegmentación
8%
ORGANIZACIÓN TIPO CBAJA COMPLEJIDAD
Consorcio GfK Conecta- GovernaSAC- Fundación Chile
TIPO DE GOBIERNO Gobierno Municipal Gobierno Regional
TAMAÑO DE LA DOTACIÓN < 300 funcionarios < 300 funcionarios
301 – 1500 funcionarios
COMPLEJIDAD NORMATIVA Baja Baja
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
•Políticas del diseño de puestos
de trabajo•Metodologías de
perfiles de competencia
GESTIÓN DEL DESARROLLO
•DND•Formación en el puesto de trabajo
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
•Políticas de compensación•Retribución
monetaria y no monetaria
Base para el diseño de estructuras
salariales
Insumos para retribuciones
variables
Requisitos para
Selección
GESTIÓN DEL EMPLEO
•Políticas de Reclutamiento y
Selección•Movilidad
•Desvinculación
Decisiones de movilidad y
desvinculación
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
•Políticas•Metodologías de
evaluación y retroalimentación
•Evaluación de UCC y metas
Decisiones de movilidad
TIPO C
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Seguridad y Salud Laboral • Bienestar
PLAN
IFIC
ACIÓ
N D
E RE
CURS
OS
HUM
ANO
SGESTIÓN DE LA URHH • Sistemas de información• Gestión operativa de la URHH
Consorcio GfK Conecta- Governa SAC- Fundación Chile
TIPO DE GOBIERNO Gobierno MunicipalNivel Central
TAMAÑO DE LA DOTACIÓN 301 – 1500 funcionarios
COMPLEJIDAD NORMATIVA Alta
ORGANIZACIÓN TIPO BCOMPLEJIDAD MEDIA
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Clima Laboral • Seguridad y Salud Laboral • Bienestar• Comunicaciones • Relaciones Laborales
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
•Políticas del diseño de puestos
de trabajo•Metodologías de
perfiles de competencia
GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
•Políticas de Reclutamiento y
Selección
GESTIÓN DEL DESARROLLO
•Planes de Inducción
•DND•Capacitación y
Desarrollo
GESTIÓN DE LA MOVILIDAD
•Mecanismos de promoción y
carrera•Desvinculación
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
•Políticas de compensación•Retribución
monetaria y no monetaria
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
•Políticas•Metodologías de
evaluación y retroalimentación
•Evaluación de UCC y metas
Base para el diseño de estructuras
salariales
Insumos para promoción y
carrera
Insumos para promoción ,
carrera y desvinculación
Insumos para retribuciones
variables
Requisitos para
Selección
Cambio en Esc. Rem.
Decisiones de Reclutamiento
GESTIÓN URHH• Administración de personal • Sistemas de información• Gestión táctica de la URHH
PLAN
IFIC
ACIÓ
N D
E RE
CURS
OS
HUM
ANO
S
TIPO B
Consorcio GfK Conecta- GovernaSAC- Fundación Chile
ORGANIZACIÓN TIPO AALTA COMPLEJIDAD
TIPO DE GOBIERNO Gobierno MunicipalNivel Central
TAMAÑO DE LA DOTACIÓN > 1500 funcionarios
COMPLEJIDAD NORMATIVA Alta
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
•Diseño de puestos de
trabajo•Definición de
perfiles de competencia
GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN
•Reclutamiento y Selección
GESTIÓN DEL DESARROLLO
•Planes de Inducción
•DND•Capacitación y
Desarrollo
GESTIÓN DE LA MOVILIDAD
•Promoción y carrera
•Desvinculación
GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
•Retribución monetaria y no
monetaria
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
•Métricas de desempeño
•Evaluación de UCC y metas
•Compromisos de desempeño
Base para el diseño de estructuras
salariales
Insumos para promoción y
carrera
Insumos para promoción y
carrera y desvinculación
Insumos para retribuciones
variables
Requisitos para
Selección
Cambio en la Esc. Rem.
Decisiones de Reclutamiento
GESTIÓN DE LA URHH• Administración de personal • Sistemas de información• Gestión estratégica de la URHH
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Clima Laboral • Seguridad y Salud Laboral • Bienestar• Comunicaciones • Relaciones Laborales
PLAN
IFIC
ACIÓ
N D
E RE
CURS
OS
HUM
ANO
S
TIPO A
Gracias.
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