Copyright 2008 IDC. Reproduction is forbidden unless authorized. All rights reserved.
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Los Recursos Humanos en LATAM
1er Foro Internacional de Usuarios23 de Octubre del 2008
Edgar Fierro
Director General
IDC México
04/08/23 3© 2008 IDC
¿Quién es IDC?¿Quién es IDC?
IDC es la consultora y analista de mercado por excelencia en las industrias de Tecnologías de la Información y Comunicaciones (TIC) a nivel mundial desde hace más de 43 años.
Más de 1000 analistas y consultores en 52 países avalan nuestra experiencia y nuestro valor en la industria.
Con un conocimiento profundo del mercado mexicano, IDC ofrece sus servicios de consultoría, análisis y predicción de tendencias tecnológicas, así como de conferencias para la difusión de estos conocimientos en el país, desde hace 15 años.
04/08/23 4© 2008 IDC
La gente, pilar de crecimiento en las empresasLa gente, pilar de crecimiento en las empresas
Estrategia
• Automatización de procesos
• Integración de la medición de la satisfacción en los sistemas
• Alineación con la estrategia de la empresa
• Estructura correcta y eficiente
• Roles, funciones y responsabilidades bien definidas
• Gente motivada y capacitada
• Procesos eficientes y controlados
• Enfoque al cliente
• Documentación
• Basado en estándares
• Cultura de calidad
04/08/23© 2008 IDC
Ecosistema de las empresasEcosistema de las empresas
Misión
Visión
Objetivos
Estrategias
Definición y optimización de procesos
Políticas
Métricas
Sistemas integrales
Arquitectura tecnológica
sólida
Comunicación
Capacitación
Recompensa
Alineación organizaciona
l
Recursos humanos
Recursos materiales
Recursos financieros
Procesos IT Gente Recursos
Visión- estrategi
aIT Gente Recursos
Visión- estrategi
aProcesos Gente Recursos
Visión- estrategi
aProcesos IT Recursos
Visión- estrategi
aProcesos IT Gente
Procesos IT Gente Recursos Estado ideal
Visión- estrategi
a
Confusión
Desorden y
ansiedad
Ineficiencia
Resistencia y
desgaste
Frustración
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La Agenda del CEO en 2008La Agenda del CEO en 2008
Las 5 principales prioridades de negocio:
1.1. Servicio y atención a clientesServicio y atención a clientes
2.2. Innovación y desarrollo de productosInnovación y desarrollo de productos
3.3. ProductividadProductividad en ventas / Mejora de en ventas / Mejora de desempeñodesempeño
4.4. Eficiencia en la cadena de suministroEficiencia en la cadena de suministro
5.5. Respuesta y eficiencia de TIRespuesta y eficiencia de TI
Fuente: Latin America CEO priorities, 2008, n=200
04/08/23 7© 2008 IDC
El Mercado Global de Human Capital Human Capital Management (HCM)Management (HCM)El Mercado Global de Human Capital Human Capital Management (HCM)Management (HCM)
0
500
1,000
1,500
2,000
2,500
3,000
2006
2007
2008
2009
2010
2011
5.2%
4.3%
8.5%
13.8% 15%6.3%
CAGR HCM (06-11): 7.3%
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Mercado de HCM en LATAMMéxico, el país que sostiene una tasa estable Mercado de HCM en LATAMMéxico, el país que sostiene una tasa estable
0
20
40
60
80
100
120
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Mill
ion
s
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%Argentina
Brasil
Chile
Colombia
México
Perú
RLA
Venezuela
% Argentina
% Brasil
% Chile
% Colombia
% México
% Perú
% RLA
% VenezuelaFuente: IDC’s Latin America ERM’s Applications tracker 2007
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La gestión de Talento es hoy el principal reto en las organizacionesLa gestión de Talento es hoy el principal reto en las organizaciones
77.1%
46.7%
31.4%
21.0%
18.0%
9.5%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Retención de talento
Escasez de manode obra
Falta de liderazgo enplanes de sucesión
Gestión de trabajoglobal
Gestión decontingent labor
Offshoring /Outsourcing
Fuente: IDC’s Talent Pulse Survey
Pregunta: ¿Cuáles son los 3 principales retos en cuanto a talento en tu organización?
04/08/23 10© 2008 IDC
¿Cómo hacer gestión de talento?¿Cómo hacer gestión de talento?
ReclutamientoReclutamientoContingent
Staffing
Contingent
Staffing
Gestión de
Competencias
Gestión de
Competencias
Entrenamiento
y desarrollo
Entrenamiento
y desarrolloEvaluaciónEvaluación
Gestión de
Desempeño
Gestión de
DesempeñoCompensaciónCompensación
Planes
de sucesión
Planes
de sucesión
Atraer
Desarrollar
Recompensar
y
Retener
Comunicar estratégias corporativas y
visiblidad 360°de capacidades y
necesidades
Lograr una mejor alineación con las
metas de la organización
Mejor entendimiento por parte del
personal de cómo sus esfuerzos
contribuyen directamente a los éxitos
de la compañía
Ciclo de vida de gestión de talento
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WPM
Elementos de una solución de WPMElementos de una solución de WPM
Revisión del Desempeño
Manejo de Metas y Objetivos
Herramienta 360°
Herramientas de Análisis y Reporteo
Administración de Competencia
04/08/23 12© 2008 IDC
Principales iniciativas para los próximos 12 mesesPrincipales iniciativas para los próximos 12 meses
48%
40%
38%
30%
29%
23%
9%
0% 20% 40% 60%
Desarrollo del staff existente
Planeación de recursos
Reducción de rotación
Alineación de metas individuales y degrupo con las de la organización
Gestión de desempeño / identificar topperformers
Analíticos de talento
Planes de compensación y pago pordesempeño
Fuente: IDC’s Talent Pulse Survey
Pregunta: ¿Cuáles son los 3 principales iniciativas en cuanto a talento en tu organización para el siguiente año?
04/08/23 13© 2008 IDC
Modelo de MadurezAdministración del desempeño del recurso humanoModelo de MadurezAdministración del desempeño del recurso humano
Anual Puntos en el tiempo
Frecuente Frecuente Continuo
Gerente y RH Empleado, Gerente y RH
Empleado, gerente, RH y organización
Empleado, gerente, RH y organización
Empleado, gerente, RH, organización – cross-functional
De palabra o papel
Automatizado, Flujo de aprobación
Automatizado, Flujo de autorización, múltiples inputs
Automatizado, Flujo de autorización, múltiples inputs
Automatizado, Flujo de autorización, múltiples inputs
Compensación
CompensaciónFijación de objetivos
CompensaciónFijación de Objetivos, Aprendizaje y Desarrollo
Compensación, Fijación de objetivos, aprendizaje, desarrollo, competencias, y sucesión
Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4 Etapa 5
Frecuencia
Alineación
Automatización
Integración
Estática Unilateral
Automatizada Bilateral
Centrada en Objetivos
Multilateral
Centrada en Desarrollo
Multilateral
Dinámica Universal
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Barreras para adoptar una solución integrada de gestión de talentoBarreras para adoptar una solución integrada de gestión de talento
36%
28%
25%
11%
0%
0% 10% 20% 30% 40%
Falta de consensode las áreas
Falta de compra porparte del
management
Complejidad de laempresa
Incapacidad porjustificar el proyecto
No se ve laimportancia
Fuente: IDC’s Talent Pulse Survey
Pregunta: Si tu organización aún no adopta una solución integrada de gestión de talento, seleccione la principal razón por lo que no lo ha hecho.
04/08/23 15© 2008 IDC
Guía esencialGuía esencial
Vea al recurso humano como el
activo de mayor valor en su
empresa
Examine donde quiere
posicionarse a lo largo del modelo
de madurez
Analice las mejores prácticas e
implemente donde aplique
No lo haga solo
04/08/23 16© 2008 IDC
¡Gracias!¡Gracias!
Edgar Fierro
Director General
IDC México
5010.1400
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