EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOMaria de Lourdes Vargas S. Junio 2007
Evaluación de desempeño
¿Cómo está haciendo las cosas? ¿Cómo lo ven los demás? ¿Qué se espera del empleado? ¿Qué debo evaluar? ¿Qué espera la organización? ¿Qué espera el cliente?
CONCEPTO
“La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización”
Idalberto Chiavenato ( 2002 )
¿Qué permite?
Detectar necesidades, Descubrir personas claves para
la organización, Rotar al personal, Motivar al personal, Tomar decisiones sobre
promociones y remuneración, Retroalimentar al personal, Y muchas otras cosas más.
¿Qué permite?
Adecuación persona-puesto
Perfil delpuesto
Perfil de La persona
AdecuaciónPersona-puesto
EvaluaciónDe
Potencial
Estrategias De
Ed. Y D
¿Qué permite?
Mejorar la actuación futura de la persona.
Mejorar los resultados de la organización.
Evaluación de desempeño por competencias Nueva Gerencia de RRHH
Selección E Incorporación Educación
FormaciónDesarrollo
Análisis y Descripción de
puestos
RemuneraciónY
BeneficiosEvaluación deDesempeño
EALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
Características: Parte de la definición del puesto. Las competencias se distribuyen en
toda la organización: por área, por nivel y por puestos.
Los puestos los ocupan las personas.
Evaluación de desempeño por competencias
La evaluación de desempeño tomará en cuenta las competencias relacionadas con el nivel y con el puesto.
Se evaluará el grado en que las competencias son requeridas por el puesto.
Para ello se usan las escalas
Ejemplo
Análisis del rendimiento en base a objetivos Características
Los objetivos se fijan al inicio del período de evaluación.
El análisis del rendimiento se realiza en base a esos objetivos.
Los objetivos deben ser mesurables o ponderados idealmente.
Normalmente se aplican porcentajes. Se evalúa el grado de consecución.
Ejemplo
Instrumento Análisis del Rendimiento
Objetivos de Gestión
Ponderación Nivel de Consecución(1 a 5)
Comentarios
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Ejemplo
Ponderación: 100% Escala:
1.- Supera ampliamente el objetivo. 2.- Supera el objetivo en más del
100%. 3.- Alcanzó el objetivo en un 100%. 4.- Estuvo cerca de alcanzar el
objetivo. 5.- No alcanzó el objetivo.
Ejemplo
Análisis del desempeño Se usan escalas Se identifica la competencia del puesto Se describe el comportamiento
esperado Escala:
1. Excelente 2. Muy Bueno 3. Normal (desempeño esperado) 4. Necesidad de desarrollo 5. Necesidad de mejora urgente
Ejemplo
Competencias y comportamientos esperados
Nivel según evaluador
Nivel segúnevaluado
Comentarios
Orientación a resultados
Colaboración
Orientación al cliente
Comunicación
Flexibilidad
Trabajo en equipo
Organización
Liderazgo
Ejemplo Recomendacione
s
Debe mejorar
Acciónpropuesta
Fecha oplazo
1.
2.
3.
4.
Ejemplo Firmas Evaluad
or
Evaluado
Jefe delEvaluador
Nos vemos
GRACIAS
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