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Human Resource Management
ELEVENTH EDITION
G A R Y D E S S L E R
Presentación de PowerPoint desarrollada por Charlie CookThe University of West Alabama
Análisis de puestos
Administración de Personal II
Lic. Mabel Turcios
Objetivos del CapítuloObjetivos del Capítulo
1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es y cómo se utiliza.
2. Usar al menos tres métodos para reunir información del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observación.
3. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.
Tipos de información recolectadaTipos de información recolectada
Actividades laborales
Actividades laborales
Comportamiento humano
Comportamiento humano
Requerimientos humanos
Requerimientos humanos
Contexto del puesto
Contexto del puesto
Máquinas, herramientas,
equipo y auxiliares de
trabajo
Máquinas, herramientas,
equipo y auxiliares de
trabajoEstándares de
desempeñoEstándares de
desempeño
Información reunida con el
análisis de puestos
Información reunida con el
análisis de puestos
Usos de la información del análisis de puestos
Usos de la información del análisis de puestos
Reclutamiento y selección
Reclutamiento y selección
CompensaciónCompensaciónCumplimiento de igualdad de oportunidades
Cumplimiento de igualdad de oportunidades
Descubrimiento de tareas no asignadas
Descubrimiento de tareas no asignadas
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
CapacitaciónCapacitación
Información reunida con el análisis de
puestos
Información reunida con el análisis de
puestos
El análisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño.
ANÁLISIS DE PUESTOS
Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier y tipo o nivel de puesto:
1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades adquiridas
4. Condiciones de trabajo
ANÁLISIS DE PUESTOS
1. Requisitos intelectuales
a. Escolaridad indispensable
b. Experiencia indispensable
c. Adaptabilidad del puesto
d. Iniciativa requerida
e. Aptitudes requeridas
ANÁLISIS DE PUESTOS
2. Requisitos físicos
a. Esfuerzo físico requerido
b. Concentración visual
c. Destrezas o habilidades
d. Naturaleza física requerida
ANÁLISIS DE PUESTOS
3. Responsabilidades adquiridas
a. Supervisión del personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero, títulos o documentos
d. Relaciones internas o externas
e. Información confidencial
ANÁLISIS DE PUESTOS
4. Condiciones de trabajo
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos de trabajo- Accidentes de trabajo- Enfermedades profesionales
ANÁLISIS DE PUESTOS
Usos de la información del análisis de puestos
Análisis de puestosAnálisis de puestos
Descripción del puesto y especificación del
mismo
Descripción del puesto y especificación del
mismo
Decisiones de reclutamiento y
selección
Decisiones de reclutamiento y
selección
Evaluación del desempeño
Evaluación del desempeño
Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o
compensación)
Evaluación del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneración o
compensación)
Requisitos de capacitación
Requisitos de capacitación
Pasos del análisis de puestosPasos del análisis de puestos
1
2
3
4
5
Pasos para realizar un análisis de puestos:
Revisar la información de antecedentes relevantes.
Decidir cómo usará la información.
Seleccionar puestos representativos.
Analizar el puesto.
Verificar la información del análisis.
6 Preparar la descripción y las especificaciones del puesto.
Métodos para recolectar información para el análisis de puestos: entrevista
Métodos para recolectar información para el análisis de puestos: entrevista
• Fuentes de información Empleados individuales Grupos de empleados Supervisores con
conocimientos del puesto
• Ventajas Una manera rápida y
directa de encontrar información omitida
• Desventajas Información distorsionada
• Formatos de entrevistas Estructurados
(lista de control) No estructurados
Análisis de puestos: lineamientos para entrevistas
Análisis de puestos: lineamientos para entrevistas
• El analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto.
• Establezca una buena relación con el entrevistado.
• Siga una guía o cuestionario estructurados, que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas.
• Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.
• Al terminar la entrevista, revise y verifique la información.
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: cuestionarios
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: cuestionarios
• Fuente de información Pida a los empleados que
contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto
• Formato del cuestionario Guías estructuradas Preguntas abiertas
• Ventajas Recolección de
información rápida y eficiente para números grandes de empleados
• Desventajas Gastos y tiempo
consumidos en preparar y probar el cuestionario
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: observación
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: observación
• Fuente de información Observar y anotar las
actividades físicas de los empleados mientras desempeñan su trabajo
• Ventajas Proporciona información
de primera mano Reduce la distorsión de la
información
• Desventajas Lento Es difícil capturar el ciclo
de trabajo completo Poco útil si el trabajo
incluye actividad mental de alto nivel
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: diarios y bitácoras
Métodos para reunir información para el análisis de puestos: diarios y bitácoras
• Fuente de información Los trabajadores llevan un
diario o una bitácora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividad
• Ventajas Proporciona un panorama
más completo del trabajo Participación de los
empleados
• Desventajas Distorsión de información Depende de que los
empleados recuerden con exactitud sus actividades
Redacción de descripciones de puestosRedacción de descripciones de puestos
Identificación del puesto
Identificación del puesto
Resumen del puesto
Resumen del puesto
Responsabilidades y obligaciones
Responsabilidades y obligaciones
Autoridad del titular
Autoridad del titular
Estándares de desempeño
Estándares de desempeño
Condiciones de trabajo
Condiciones de trabajo
Especificaciones del puesto
Especificaciones del puesto
Secciones de la descripción de puestos típica
Secciones de la descripción de puestos típica
Descripción de puestosDescripción de puestos• Identificación de puestos
Nombre del puesto Sección de LNLJ Fecha de preparación Elaborador
• Resumen del puesto Naturaleza general Funciones/actividades
• Relaciones Informa a: Supervisa a: Trabaja con: Fuera de la compañía:
• Responsabilidades y obligaciones Responsabilidades y
obligaciones principales (funciones esenciales)
Autoridad de toma de decisiones
Supervisión directa Limitaciones de presupuesto
• Estándares de desempeño y condiciones de trabajo Lo que se necesita para
ejecutar el trabajo con éxito
Redacción de las especificaciones de puestosRedacción de las especificaciones de puestos
Especificaciones para personal
capacitado y no capacitado
Especificaciones para personal
capacitado y no capacitado
Especificaciones basadas en el
análisis estadístico
Especificaciones basadas en el
análisis estadístico
“¿Qué rasgos y experiencia se requieren
para desempeñar bien este trabajo?”
“¿Qué rasgos y experiencia se requieren
para desempeñar bien este trabajo?”
Especificaciones basadas en el
criterio
Especificaciones basadas en el
criterio
FIGURA 4–10Cuestionario preliminar para la descripción de puestos
Fuente: Reimpreso de www.hr.blr.com con permiso del editor de Business and Legal Reports, Inc., Old Saybrook, CT © 2004.
Redacción de descripciones de puestos (cont.)Redacción de descripciones de puestos (cont.)
Paso 1. Decidir un plan
Paso 2. Elaborar un organigrama
Paso 3. Usar un cuestionario paraanálisis o descripción de puestos
Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto
Paso 5. Obtener los requisitos humanos del puesto
Paso 6. Completar la descripción del puesto
FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos
Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente.
Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.
Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina (hasta una cantidad específica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al cliente con el cajero.
Redacción de descripciones de puestos (cont.)Redacción de descripciones de puestos (cont.)
• Pasos del enfoque estadístico Analizar el puesto y decidir cómo medir el
desempeño.
Seleccionar atributos de personal que piensa que deben significar un desempeño exitoso.
Probar estos atributos en los candidatos.
Medir el desempeño subsecuente del candidato en el puesto.
Realizar un análisis estadístico de la relación entre los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.
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