Instituto Superior Politcnico Jos Antonio Echeverra Facultad de Ingeniera Industrial

Departamento de Ingeniera Industrial

Resumen

Procedimiento para la implementacin de la Gestin del Capital Humano en servicios asistenciales de hospitales

Tesis presentada en opcin al grado cientfico de Doctor en Ciencias Tcnicas

MS.c. Ing. Vania Garca Fenton

La Habana, Repblica de Cuba, 2011

Instituto Superior Politcnico Jos Antonio Echeverra

Facultad de Ingeniera Industrial Departamento de Ingeniera Industrial

Resumen

Procedimiento para la implementacin de la Gestin del Capital Humano en servicios asistenciales de hospitales

Tesis presentada en opcin al grado cientfico de Doctor en Ciencias Tcnicas

Autora: MS.c. Ing. Vania Garca Fenton Tutora: Dra.C. Ing. Sonia Fleitas Triana

La Habana, Repblica de Cuba, 2011

Todos y cada uno de nosotros paga puntualmente su cuota

de sacrificio conscientes de recibir el premio en la satisfaccin

del deber cumplido cuando se aplica la ciencia en el desarrollo

social

Ch

Agradecimientos Agradecer es: corresponder, retribuir, reconocer, pagar, compensar, premiar, gratificar, responder y se declaran otras acepciones, cranme, de corazn, que para m, es ms que todo eso. En este modo agradezco desde el fondo de mi corazn a todas las personas que forman parte de todo mi mundo interno y externo pero especialmente: A mi hija, mi abuela, mi mam, mi ta y a Ibrahim. A mi esposo, el que de verdad est conmigo en todo. A mi hermano Elpidio, Laura, Niurka y su familia y a Michel. A Sonia Fleitas, tutora, amiga, por su sabidura y aguante. A mi nia Sahai, Magdalena y familia porque el apoyo es de gigantes. A Yadarys y Mara Julia, sin ustedes imposible. A Bibiana, irrealizable sin tu ayuda y al Dr. Acevedo. Ambos son la luz del camino. A Nancy por toda su energa, lo mucho que he aprendido y lo que hemos avanzado. A Ileana porque el esfuerzo se comparte, multiplica y entonces queda perfecto. A Marsn, Aida, Estela y Ana Julia porque me dieron el empujn que haca falta. A Sonia y a Raquel porque son amigas a todo. A los creadores y continuadores del mejor sistema de salud del mundo, a todos los especialistas, cuadros y trabajadores del Ministerio de Salud Pblica que me han ayudado tanto, cuyo sacrificio y dedicacin es mi mayor fuente de esfuerzo e inspiracin. A Iraida, por su gentileza conmigo y la asesora tan determinante. A Mara Julia, Francis, Aleida, mi mami, Alonso, Carmen, Estela, mi nia y Sonia siempre, porque fueron buenos crticos y muy apreciados. A Hilario, Cuesta, Aida, Silvio, Yordan, Rodney, Lisandra, Danay, Consuelo, Vivian y Michelena por lo que han representado para mi impulso. A Roged, Vilalta, Adela, la china, Bailina, Mara Elena, Elizabeth, Lourdes, Claudia, Ana Mara, Javier, Dalia, Alina, Mara, Deisy, Alexis y Juan por su confianza y ayuda permanente. A todos mis amigos y compaeros de trabajo del Departamento de Ingeniera Industrial y a otros de la Facultad, del Instituto Superior Politcnico Jos Antonio Echeverra y de otras universidades, porque definen lo que soy, siempre expresan su mximo apoyo, son mis ejemplos y por su aporte a la Ingeniera Industrial Cubana. A todos mis estudiantes que se arriesgaron conmigo en esta investigacin y que me han enseado sobremanera.

Dedicatoria A mi hija, mi vida y mi razn de ser, para que sus metas superen las mas. A mi abuela, la mejor de todas, siempre presente. A mi mam, a mi ta, mis eternos patrones de conducta. A mi esposo, la mejor persona que conozco en esta vida. A la memoria de mi to. Al recuerdo de mi padre. A mi pap Ibrahim por sus enseanzas y su compaa a mi mami. A todos mis hermanos y sus familias. A mi maestro, el Dr. Juan Marsn Castellanos, al Dr. Fernando Portuondo Pichardo y al Dr. Alfredo Morales Cartaya por sus enseanzas irrepetibles y a todos mis mayores de los que he aprendido en tantos escenarios. A la Revolucin y a Fidel, por mi educacin permanente. A los de siempre que donde estn me acompaan. A mis nios que estudiaron y estudian Ingeniera Industrial por los retos que me han impuesto.

Procedimiento para la Implementacin de la Gestin del Capital Humano en servicios asistenciales de hospitales. Vania Garca Fenton. Sntesis

SNTESIS El Ministerio de Salud Pblica con su papel rector para prestar servicios de salud y regular el ejercicio de la medicina y actividades afines, debe revitalizar los hospitales y aplicar la gestin del capital humano con normativas propias. En La Habana, en el 2008, indicadores hospitalarios como: infeccin hospitalaria, mortalidad, ingresos, estada y otros no sufran variaciones significativas, sin embargo, los asuntos tratados por la poblacin, los que se refieren a las quejas con razn aumentan y se vinculan con dificultades en la gestin del capital humano por no existir una herramienta para implementar esta gestin en servicios asistenciales de hospitales. El objetivo de la tesis fue utilizar un procedimiento para la gestin del capital humano sustentado en la idoneidad del personal en el marco de la implantacin de las NC: 3000-3002: 2007, soportado en el uso de herramientas de Ingeniera Industrial, que contribuya a realizar transformaciones en la GCH para disminuir las insatisfacciones de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos. En la investigacin se us: anlisis y sntesis, induccin y deduccin, analoga e hiptesis, el mtodo histrico comparativo y el general de solucin de problemas, diagrama causa-efecto, entrevistas, encuestas, diagramas de anlisis y representacin de procesos, listas de chequeo, herramientas informticas, estadsticas y cinematogrficas, recopilacin bibliogrfica y observacin directa. Si se toman como referencia a las actividades de la gestin del capital humano se determina que el 37% de los problemas analizados en los servicios asistenciales de hospitales son: del 37 % en el proceso de trabajo, del 17% en el control, del 9% en la capacitacin y en la estimulacin y del 7% en la evaluacin del desempeo. El 8,97 % del personal no asocia su gestin a un modelo conocido, ni a una herramienta para aplicarlo. El procedimiento tiene novedad por centrarse en la idoneidad de los trabajadores aportando etapas para la aplicacin de la gestin del capital humano. Se crean expedientes en los hospitales: Enrique Cabrera donde para el 2009 disminuyen las insatisfacciones de los usuarios con los servicios recibidos en un 48, 21 %, el Salvador Allende, 10 de Octubre, Joaqun Albarrn y Hermanos Ameijeiras.

Procedimiento para la Implementacin de la Gestin Integrada del Capital Humano en hospitales. Vania Garca Fenton. ndice

NDICE

CONTENIDO PGINAS

INTRODUCCIN ________________________________________________________________________ 1 CAPTULO I. MARCO TERICO REFERENCIAL SOBRE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN LOS SERVICIOS DE SALUD __________________________________________________________________ 5

1.1. Los servicios hospitalarios ______________________________________________________ 5 1.2. Modelos de gestin de recursos humanos _________________________________________ 8 1.3. Competencia e idoneidad. Gestin por idoneidad ___________________________________ 9 1.4. La gestin del capital humano en los servicios asistenciales de hospitales _____________ 11 1.5. Conclusiones del Captulo I _____________________________________________________ 12

CAPTULO II. DISEO DEL PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN SERVICIOS ASISTENCIALES DE HOSPITALES __________________________ 13

2.1 Fundamentos del procedimiento para la implementacin de la gestin del capital humano en servicios asistenciales de hospitales ___________________________________________________ 13 2.2 Procedimiento para la implementacin de la GCH desde la gestin de la idoneidad (GI) en servicios asistenciales de hospitales ___________________________________________________ 13

2.2.1 Etapa 1. Anlisis del hospital y seleccin del servicio para la aplicacin de la GCH _________ 14 2.2.2 Etapa 2. Diseo y aplicacin del proceso de gestin de la idoneidad demostrada __________ 16 2.2.3 Etapa 3. Evaluacin y mejora de la GCH __________________________________________ 19

2.3 Conclusiones del Captulo II ____________________________________________________ 19 CAPTULO III. APLICACIN DEL PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN SERVICIOS ASISTENCIALES DE HOSPITALES __________________________ 20

3.1 Aplicacin del Procedimiento de Implementacin de la GCH en servicios asistenciales en el hospital Enrique Cabrera Cosso _______________________________________________________ 20

3.1.1 Etapa 1. Anlisis del hospital y seleccin del servicio para la aplicacin de la GCH _________ 20 3.1.2 Etapa 2. Diseo y aplicacin del proceso de gestin de la idoneidad demostrada. __________ 24 3.1.3 Etapa 3. Evaluacin y mejora de la GCH __________________________________________ 25

3.2 Aplicacin del Procedimiento de Implementacin de la GCH en otros hospitales _________ 26 3.3 Conclusiones del Captulo III ____________________________________________________ 28

CONCLUSIONES GENERALES ___________________________________________________________ 28 RECOMENDACIONES __________________________________________________________________ 30 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ________________________________________________________ 30 ANEXOS _____________________________________________________________________________ 40

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INTRODUCCIN Los servicios hospitalarios son las actividades o procesos que realiza un profesional de la salud para satisfacer las necesidades y expectativas de los pacientes. El Ministerio de Salud Pblica (MINSAP), encargado de ellos en Cuba, invierte incontables esfuerzos en mantener la calidad de su infraestructura y el control de sus costos. Mayor (2009) considera que todava es insuficiente la estrategia para evitar los sobregastos. Los hospitales son los servicios ms costosos dentro del sistema de salud y dentro de su estructura, su pilar ms importante (Jimnez, 2004; Hodson, 2004; Hernndez, V, 2009). El sector de la salud es priorizado y presupuestado por el estado cubano. En los ltimos cinco aos, ms del 17 % del presupuesto del estado cubano se ha dedicado a gastos en el sector de la salud. Diferentes documentos normativos se refieren a la necesaria instrumentacin de un servicio de calidad, entre ellos la Constitucin de la Repblica de Cuba, la Ley 41 de Salud Pblica y el Reglamento de Hospitales. La salud pblica constituye uno de los principales logros de la Revolucin cubana; estos resultados estn vinculados con el cumplimiento del Programa de Perfeccionamiento de la Calidad Hospitalaria. Cuba sigue una estrategia coherente de desarrollo de la salud del pueblo con un modelo nico, siendo el primer pas del mundo en crear un Sistema Nacional de Salud el que se estructura en atencin primaria, secundaria y terciaria. La primaria, se logra mediante los policlnicos y consultorios mdicos bsicamente; el segundo nivel, son las instalaciones hospitalarias y el tercero, le corresponde a los institutos (J. Garca, 2009) Esta estructura garantiza una orientacin profilctica, donde se prioriza el cuidado materno infantil, la lucha antiepidmica, la atencin ambulatoria y hospitalaria a la poblacin y la profilaxis higinico epidemiolgica. Todo ello con una aplicacin de la ciencia y la tcnica. Se utiliza como norma informar adecuadamente, advertir con argumento cientfico y educar para prevenir, diagnosticar o curar la enfermedad. Basado en los principios del carcter estatal socialista, donde todos tienen derecho a que se les atienda y proteja su salud (Rojas Ochoa, 2009); el pas ha creado un sistema nico de servicios sanitarios, subordinado a un grupo central, el MINSAP. Este ministerio, como organismo rector promueve la unidad de la ciencia, la docencia y la prctica mdica, y brinda una particular atencin a la superacin y perfeccionamiento de los profesionales, tcnicos y cuadros. La necesidad del estudio de los servicios hospitalarios ha sido reconocido por varios autores (Maynard, 1990; OIT, 1996; Salvendy, 2001, Niebel, 2001; Hodson, 2004; Zandin, 2006). El tema tambin ha estado en la mira de los investigadores cubanos (Fernndez, M, 1999; Gmez y otros, 2006; Mrquez, 2007; Garca, V y otros, 2008; Hernndez, V, 2009; Medina y otros, 2009 y Hernndez, 2010). El mayor aporte de ellos est relacionado con el uso de tcnicas y mtodos ingenieriles para el estudio de los servicios mdicos. En la dcada del 90 Cuba al igual que la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) y la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS) realiza transformaciones asociadas a los Recursos Humanos (RH), organiza un observatorio tecnolgico, desarrolla las carpetas metodolgicas de hospitales (MINSAP, 1996), confecciona Manuales de Organizacin y Procedimientos para cada servicio y elabora los perfiles de cargos por funciones. Para ello toma como referencia, el Reglamento General de Hospitales, el Programa de Mejoramiento Continuo de la Calidad Hospitalaria, los Protocolos Mdicos, los Procederes de Enfermera y el Proceso de Atencin de Enfermera (PAE), los cuales son la base de la organizacin de los hospitales. La revisin bibliogrfica muestra una tendencia al reconocimiento de los recursos humanos en la concepcin de servicios hospitalarios de calidad (Ortn, 1996; Roodenbeke; 2008; IHF, 2007, 2008) aunque no se dedican a especificar los subprocesos integrantes de la Gestin de los Recursos Humanos (GRH) en estas unidades. La GRH se inicia con acciones para la administracin de las personas basadas en su relacin con la organizacin. Cuesta (2008) plantea que esta se refiere al conjunto de actividades o prcticas que se realizan para obtener, mantener y desarrollar su recurso ms preciado que es el hombre, teniendo en cuenta su gasto de energa fsica y mental, as como su condicin econmica al trabajar en una entidad laboral con una proyeccin estratgica. En ello coinciden Price (2000); McCourt, et al. (2003) y Marchington, et al. (2005).

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Otros autores como Morales (2006), Alles (2006) y Castro (2005) concuerdan en la necesidad de transformar la tradicional administracin de RH en GRH, hasta llegar a la Gestin del Capital Humano (GCH), trmino al que se hace referencia en este trabajo. Ellos reconocen el verdadero lugar de las personas, consideradas no slo como un recurso ms sino como el fin y un factor clave del proceso de direccin de las entidades. La gestin de los recursos humanos se apoya en el uso de determinados modelos conceptuales cuyo diseo obedece a diferentes criterios. Por el carcter estratgico con que proyectan el sistema se encuentran (Besseyre,1989; Cuesta, 2005 y Morales, 2006); por la importancia que conceden a la auditora como medio de control aparecen Werther y Davis, 1991; Harper y Lynch, 1992; Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005 y Morales, 2006), - la necesidad de establecer polticas de RH adecuadas (Beer, 1989; Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005; Morales, 2006) y centrados en un enfoque de gestin por competencias como tendencia ms actual (Beer, 1989; Sikula, 1991; Harper y Lynch, 1992; Bustillo, 1994; Besseyre, 1999; Varela, 2002; Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005; Alles, 2006; Morales, 2006 y Ramos, 2006; Soltura, 2009). A partir del 2007 la Oficina Nacional de Normalizacin de Cuba aprueba una familia de Normas para la Gestin Integrada del Capital Humano (GICH), para su introduccin gradual en el sistema empresarial cubano. Los hospitales en su condicin de organizaciones que prestan servicio a la poblacin deben ir aproximndose a trabajar sobre la base de los requisitos que establece el enfoque de GCH. Ello, sumado a las peculiaridades del sector de la salud y a la prioridad que le concede la alta direccin del pas demanda la utilizacin de las normas cubanas y la aplicacin de enfoques y teoras sobre el tema en este contexto. En Cuba los estudios relacionados con el tema de la GRH tienen como principal referente las Normas Cubanas de Sistema de Gestin Integrada de Capital Humano (NC 3000-3002:2007SGICH) centrado en las competencias laborales que usan la idoneidad demostrada como un principio sin embargo, no explican las interrelaciones entre los subprocesos que contiene, lo que dificulta su aplicacin. Este modelo lo forman los subsistemas de seleccin e integracin, organizacin del trabajo, seguridad y salud, evaluacin del desempeo, estimulacin moral y material, comunicacin institucional y autocontrol. Existen procedimientos para el diagnstico e implantacin del modelo de GCH o de alguno de sus subprocesos. Por ejemplo los estudios de Garca, C y Basnuevo (2008) se dedican a la implantacin el subsistema de organizacin del trabajo, siendo aplicado despus por Quintana (2010) y Muiz (2010). Ramos (2006) propone un procedimiento para la implantacin del subproceso de capacitacin y desarrollo. Otros autores han hecho aplicaciones del modelo de GCH en contextos ms especficos (I. Rodrguez, 2010), Cobiella (2011). Estos estudios no son concluyentes, son los pasos iniciales para la bsqueda de soluciones ms integradoras para la certificacin de los diferentes subsistemas en las entidades cubanas. Los modelos de Cuesta (2005) y de Morales (2006) refrendados en la NC 3000-3002: 2007 SGICH constituyen un marco legal relacionado con la GRH, que tiene como centro las competencias laborales asociadas a un desempeo laboral superior. Sin embargo el Decreto 281/2007 y la base normativa (Resoluciones: 8/2005 y la 28/2006 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS)) y un grupo de resoluciones emanadas del MTSS y el MINSAP las Resoluciones 250/2006 y 177/2008 del MINSAP hacen referencia, no a competencias sino a idoneidad o a idoneidad demostrada para definir un desempeo laboral adecuado y la ubican como eje de la integracin, capacitacin y evaluacin del desempeo del Capital Humano (CH) lo cual implica que en el marco legal de la prctica gerencial cubana del MINSAP es ms aceptado este concepto. Del ao 1993 a la fecha, la autora ha ido construyendo una lnea investigativa en torno a la gestin en hospitales; cuyos resultados se agrupan en diferentes vertientes: estudio de la organizacin del trabajo en los servicios hospitalarios, examen del comportamiento de los indicadores tradicionales establecidos por el MINSAP para hospitales, anlisis de los asuntos tratados por la poblacin sobre los servicios en este entorno y el estudio de los procesos vinculados a la aplicacin de la GCH. La GCH en hospitales implica un anlisis particular, en tanto contiene la atencin al desarrollo del personal que labora en la institucin y a las quejas de la poblacin como usuario del servicio hospitalario. Este criterio

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complejiza el anlisis en tanto se convierte en un problema de GCH tanto la queja de un familiar acompaante por la falta de un medicamento debido a la actuacin del personal que resulta en muchas ocasiones de un comportamiento no idneo del personal de salud, como la deficiente capacitacin en cuanto a la utilizacin de las NC 3000:2007SGICH. En este contexto, la GCH multiplica su importancia porque los servicios que se prestan demandan una elevada sensibilidad humana. Las dificultades con la situacin actual de la GCH en hospitales a criterio de (Bentez y Brzaga (2003); Castillo y Podadera (2007); Rodrguez y Santamarina (2007); V. Garca (1996, 2008, 2009, 2011); MINSAP (2009) y G. Hernndez (2009)) son: 1.- En el 2009 de 92 visitas a hospitales de la capital que constituyen el 95 % de las programadas, el 94 % de los problemas detectados estn relacionados con la GCH. 2.- En los hospitales investigados, 11 en total, se detectan un grupo de dificultades relacionadas con los subsistemas que integran el SGICH donde se observa lo siguiente: - Seleccin e integracin: deficiente funcionamiento de los comits de idoneidad y de las comisiones de ingreso; dificultades en las polticas que garantizan la retencin de personal para que disminuya la fluctuacin y la falta de cubrimiento de plantillas. -Capacitacin y desarrollo: insuficiente capacitacin en GCH por parte del personal designado y los jefes de servicio, lo que dificulta la implantacin de la GCH. -Organizacin del trabajo: la relacin organizativa entre el policlnico y el hospital no siempre garantiza el flujo en la atencin al paciente y genera deficiencias en la informacin sobre el mismo, existe mayor carga de trabajo en las salas de medicina por deficiencias en la aplicacin de los programas nacionales de atencin a las enfermedades respiratorias agudas y la hipertensin que son causas principales de muerte en el pas, hay fluctuacin laboral y no cubrimiento de la plantilla lo que recarga el trabajo de otras personas, falta de personal con experiencia en el trabajo con las legislaciones propias del sector y las del MTSS. Este mismo anlisis se complementa con un registro de los datos porcentuales en las salas de medicina y muestra que si se toman como referencia a las actividades de la gestin del capital humano se determina que el 37% de los problemas analizados en los servicios asistenciales de hospitales son: del 37 % en el proceso de trabajo, del 17% en el control, del 9% en la capacitacin y en la estimulacin y del 7% en la evaluacin del desempeo. El 8,97 % del personal no asocia su gestin a un modelo conocido, ni a una herramienta para aplicarlo. 3.-La carencia de un procedimiento para aplicar las NC 3000-02:2007 SGICH dificulta el uso de las mismas y no permite homogeneizar el trabajo del rea de RH en el MINSAP. Estos especialistas declaran que el rea de RH se ha dedicado principalmente a: nmina, pago, control de asistencia, expedientes y convenio laboral. 4.-Entre las quejas y reclamaciones que hace la poblacin la mayor frecuencia de sealamientos estn en los problemas de atencin mdica en un 21,5 % y de un 19,8% de dificultades administrativas. Ambas categoras tienen en su base problemas con la organizacin del trabajo. 5.-Durante el 2009, 28 especialistas consultados de un total de 40 jefes de recursos humanos de unidades seleccionadas de todo el pas evidenciaron desconocimiento de las NC 3000-02: 2007 SGICH y opinaron que la falta de capacitacin y de completamiento de la plantilla del departamento de RH en el hospital provoca inexperiencia sobre el tema e incumplimiento de leyes y resoluciones. Teniendo en cuenta la prioridad del sector de la salud, la necesaria actuacin idnea del personal que all labora, el funcionamiento de las instalaciones hospitalarias con elevada calidad y las deficiencias antes descritas, se requiere de una GCH en articulacin con las normativas de las entidades hospitalarias sobre idoneidad demostrada. El problema cientfico es que la ausencia de una herramienta que permita la implementacin de la Gestin de Capital Humano en los servicios asistenciales de hospitales, provoca insatisfacciones de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos, por causas relacionadas con la actuacin de los trabajadores de la salud. Para contribuir a la solucin del problema cientfico antes planteado, se formula la hiptesis general

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de investigacin siguiente: si se utiliza un procedimiento para la implementacin de la Gestin de Capital Humano en servicios asistenciales de hospitales, se deben reducir las deficiencias en la GCH y las quejas de los pacientes y sus familiares por insatisfaccin con los servicios de salud recibidos en estas instituciones, lo que repercutir en un mejor cumplimiento de los requisitos de la NC 3000-3002 SIGCH del 2007. En conformidad con la hiptesis general de investigacin identificada, el objetivo general de la investigacin consiste en disear y utilizar un procedimiento para la implementacin de la Gestin del Capital Humano en servicios asistenciales de hospitales, en el marco de la implantacin de las NC: 3000-3002: 2007, que contribuya a realizar transformaciones en la GCH, para disminuir las insatisfacciones de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos. Este objetivo general fue desglosado en los objetivos especficos siguientes: 1. Analizar las tendencias y limitaciones en el marco terico sobre la GCH en el mbito internacional y en Cuba en el contexto hospitalario. 2. Elaborar un Procedimiento para la Gestin del Capital Humano (PRIGCH) en servicios asistenciales de hospitales soportado en la idoneidad del personal. 3. Aplicar el PRIGCH en los servicios asistenciales de hospitales que contribuya a realizar transformaciones en la GCH desde la idoneidad del personal para reducir las quejas de los pacientes y sus familiares por insatisfacciones con los servicios de salud recibidos en estas instituciones y que permita mejorar el cumplimiento de los requisitos de la NC 3001: 2007. La seleccin del objeto de estudio la realiza la Direccin de Cuadros y el Viceministerio de Economa del MINSAP y las encuestas a pacientes y familiares, al personal profesional y asistencial y para los asuntos tratados por la poblacin se tomaron de instrumentos validados y usados por el MINSAP. Bajo el enfoque dialctico materialista se hacen indagaciones documentales, empricas y tericas. Para estas ltimas se aplica: el mtodo Histrico Lgico y el Enfoque de Sistema. Se utilizan procedimientos lgicos del pensamiento (anlisis y sntesis). Se realiza el anlisis documental para profundizar en los elementos normativos vigentes y buscar informacin acerca del objeto de estudio y la situacin actual en los hospitales. A travs del mtodo histrico lgico se profundiza en los trminos relacionados con la GCH en el contexto hospitalario y se determinan los referentes tericos esenciales para la investigacin. Adems se indaga en las peculiaridades de cada entidad estudiada y del sector hospitalario en Cuba. El enfoque de sistema ayuda a elaborar el procedimiento para la GCH y su necesaria articulacin con las normativas del MINSAP. Se integran elementos articulados de manera sistmica, se desarrolla el procedimiento para la implementacin de la gestin integrada de capital humano y se facilita su posterior aplicacin. Se utiliza el anlisis de contenido como mtodo de investigacin cualitativa, para procesar las respuestas de los sujetos a las tcnicas que requeran la expresin abierta de los mismos. Para organizar la informacin y realizar un anlisis ms generalizado, se establece en cada pregunta un sistema de categoras. La investigacin cuenta con mtodos empricos con los que bsicamente se caracteriza la situacin actual de los servicios hospitalarios tales como: el mtodo general de solucin de problemas, la observacin directa, continua e instantnea, el diagrama causa-efecto, entrevistas, encuesta mapas, diagramas de anlisis y representacin de procesos, listas de chequeo, tcnicas estadsticas y recopilacin bibliogrfica. La novedad cientfica principal que aporta esta investigacin, radica en el diseo y aplicacin por primera vez en el sector hospitalario de un procedimiento que articula oportunamente la aplicacin de la GCH, con las normativas de estas entidades que trabajan con el concepto de idoneidad demostrada. Otro aspecto novedoso es la descripcin del subsistema de idoneidad como requerimiento de los servicios asistenciales dentro del sector hospitalario. El uso del procedimiento debe repercutir en la ampliacin y contextualizacin del subproceso de Organizacin del Trabajo al sector de la Salud Pblica, con el uso de herramientas ingenieriles y de las buenas prcticas de medicina (Procederes de Enfermera, PAE, Protocolos Mdicos) propios del sector como base de la misma desde la idoneidad demostrada del personal.

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El valor metodolgico se manifiesta en el desarrollo de un procedimiento para la GCH en servicios de hospitales caracterizado por su flexibilidad, con mtodos y tcnicas para el estudio de este contexto. El valor docente radica en materiales elaborados para la carrera de Ingeniera Industrial que contribuyen a enriquecer los conocimientos de las asignaturas: organizacin del trabajo, procesos de servicios, problemas prcticos de Ingeniera Industrial y GRH en pregrado y en postgrado y para los directivos y especialistas de los hospitales. El valor social radica en la contribucin a una mejor GCH en los hospitales para incrementar la satisfaccin de los pacientes y familiares con los servicios de salud recibidos por parte del personal de salud. El valor prctico se evidencia en el aporte de un procedimiento que tributa a la disminucin de las deficiencias encontradas en la GCH en estos servicios. El valor terico se vincula a su novedad cientfica con la concepcin de un procedimiento que articula la gestin por idoneidad para la aplicacin de la GCH. Una contribucin terica de la tesis es el modelaje del subsistema de idoneidad demostrada para su gestin en los servicios asistenciales de hospitales. Tambin se realizan propuestas sobre la organizacin del trabajo tomando como referencia los procederes mdicos y de enfermera establecidos en el manual de hospitales para personal idneo con las normativas de estos centros y el establecimiento de etapas, actividades, e indicadores en congruencia con dicha concepcin y articuladas sistmicamente. La investigacin se ubica en un tema de pertinencia y actualidad para la sociedad cubana dada la prioridad del sector de salud pblica en el pas. Para su presentacin, esta Tesis Doctoral se estructura de la forma siguiente: introduccin, tres captulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografa y anexos. En la Introduccin en lo esencial se caracteriza la situacin problmica y se fundamenta el problema cientfico a resolver, as como la estrategia general seguida para su solucin. El Captulo I. Marco terico y referencial sobre la GCH en los servicios de salud, analiza las tendencias y limitaciones sobre la GCH en el mbito internacional y en Cuba en el contexto hospitalario. Para lo que se apoya en aspectos que establecen las ideas fundamentales del captulo: servicios hospitalarios, GRH y GCH en los hospitales cubanos. En este captulo se exponen las apreciaciones de la autora acerca de la connotacin de los servicios de salud pblica en Cuba y en otras instituciones internacionales. En el Captulo II. Diseo del PRIGCH en hospitales se exponen sus pasos y las etapas, actividades, indicadores y mapas asociados que lo componen. Enfatizando en el valor de la formacin como requisito insoslayable para su instrumentacin. El Captulo III. Aplicacin del PRIGCH en servicios asistenciales de hospitales describe la aplicacin del mismo en los hospitales seleccionados, de forma completa en el Hospital Enrique Cabrera y de manera parcial en el Salvador Allende, 10 de Octubre, Hermanos Ameijeiras Delgado y Joaqun Albarrn. Finalmente se muestran las conclusiones y recomendaciones, la bibliografa consultada y los anexos que complementan los resultados expuestos. CAPTULO I. MARCO TERICO REFERENCIAL SOBRE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN LOS SERVICIOS DE SALUD El objetivo del Captulo I es analizar las tendencias y limitaciones que conforman el marco terico sobre el tema de Gestin del Capital Humano en el mbito internacional y en Cuba en el contexto hospitalario.

1.1. Los servicios hospitalarios La esfera de los servicios constituye la fuerza econmica y social dominante en la sociedad actual y las proyecciones indican que esta tendencia se mantendr (Aquilano, 2000; Gonzlez, 1997; V. Hernndez, 2009; Jacobs, 1974; Oficina Nacional de Estadsticas (ONE), 2009; Schroeder, 2004 y Vilalta, 2001). Los servicios se orientan al cliente (Acevedo, 1998; Comas, 1999 y V. Hernndez, 2009). Las leyes, resoluciones y principales documentos emitidos al nivel del MINSAP y el MTSS establecen que el servicio hospitalario est orientado al paciente1. Este trmino2, es el que se usar en esta investigacin para referirse a los clientes de estos servicios (V. Garca y otros, 2009).

1 Persona enferma o en tratamiento segn el diccionario terminolgico de Ciencias Mdicas 2 Persona que padece fsica y corporalmente, y especialmente quien se halla bajo atencin mdica o que es o va a ser reconocida mdicamente a criterio del diccionario de la Real Academia Espaola en el 2002

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Los servicios hospitalarios tienen un papel destacado en el contexto del sector de la salud pblica y los hospitales son su entidad distintiva. Cosialls (2000) los considera como las actividades o procesos que realiza un profesional o un hospital para satisfacer las necesidades o las expectativas de cuidados, de atencin y de informacin de los pacientes. Un conjunto de procedimientos diagnsticos, teraputicos y preventivos complejos, con un comportamiento especializado que pretenden resolver problemas, alterando el curso natural de la enfermedad, prevenir, curar, rehabilitar y dar respuesta a las expectativas del usuario. Los hospitales cuentan con una atencin especializada y tecnolgicamente avanzada adems de un servicio hotelero lo que determina que sean los centros ms costosos del sistema de salud y durante 200 aos han actuado como eje de este sistema (V. Hernndez, 2009; Hodson, 2004; Jimnez, 2004; Organizacin Panamericana de la Salud (OPS), 2007 y Zandin, 2004). Los procesos fundamentales en estas instituciones son: de diagnstico y tratamiento de personas enfermas (para sanar o mejorar su dolencia y restablecer su salud), de docencia y de investigacin sanitaria. Hay tambin procesos internos de apoyo como los administrativos y los de mantenimiento (Cosialls, 2000). Schroeder (1992) plantea que en los hospitales la produccin de un servicio puede ser considerada en trminos similares a la manufactura y que adaptado al paciente, es intangible, se produce y se consume de forma simultnea, el resultado se observa despus de hecho y est muy vinculado a la relacin entre el personal mdico y el usuario. Para los servicios hospitalarios se definen indicadores de gestin, de procesos, de resultados y de estructura asociados a criterios de calidad. Entre los indicadores que miden el desempeo hospitalario se encuentran: reingresos, ocupacin hospitalaria, urgencias, intervenciones quirrgicas, mortalidad, estada hospitalaria, satisfaccin del paciente y otros (Ardn y otros, 2006; Felisart, 2001; Guinart 2003; V. Hernndez, 2009; Jimnez, 2004; Ministerio de Salud Pblica (MINSAP), 2009; Snchez, 2005 y Valenzuela y otros, 2005). Brooke, Glynn y Cleary (1996), Donabedian (1986), Gilmore y de Moraes (1996), V. Hernndez (2009), Jimnez (2004) y Mant (2001) plantean que las variaciones en los resultados de los indicadores de los procesos mdicos dependen de mltiples factores como las caractersticas de los pacientes o de problemas en la calidad de la atencin y que la fuente de estas desviaciones no siempre es fcil de identificar. El MINSAP ha mantenido la poltica acorde a estas tendencias mundiales de trabajar con indicadores hospitalarios y monitorear permanentemente a los estados de opinin de la poblacin En el Anexo 1.1 se resumen los criterios fundamentales de los autores en relacin a la gestin de los servicios de salud, a partir del mismo se puede establecer que OPS (2006), A. Rodrguez (2003) y Spicer (1982) se refieren a tres sistemas bsicos de cuidados mdicos: el de asistencia pblica, el de seguros de enfermedad y el de servicios sanitarios nacionales o Sistema Nacional de Salud (SNS). Autores entre los que se encuentran: Becker, E. R. y Sloan F. A. (1985), Blomquist, A. (1991), Clarkson, K. W (1972), Davis, K. (1971), Dranove, D. (1988), Evans, R. G. (1971), Feldstein, M. S. (1967), Gertler,P. y Kuan,J. (2002), Goldfarb, M.; Hornbrook, M. y Rafferty, J. (1980), Harris, J. (1977); Hoerger, T (1991), INSALUD (1998), Jacobs, P (1974), Jelovac, I y Macho Stadler, I (1998), Lindsay, C. M. (1980), Newhouse, J (1970), Ortn, V. (1990), Pauly, M (1987), Rodrguez lvarez, A (2000), Schmith, P y Lovell, C (1979), Shalit, S (1977), Spicer, M (1982) y Zweifel, P y Breyer, F (1997) refieren la existencia de modelos pblicos y privados para brindar servicios de salud. En general se evidencia que las caractersticas de la actuacin, pago o rol de los recursos humanos dependen del tipo de modelo declarado, pero no hacen referencia a la existencia de sistemas para la gestin de los mismos. En Cuba la salud pblica se organiza como SNS y constituye un derecho de todos los ciudadanos, sin limitaciones por raza, sexo, edad, religin, posicin poltica o condicin econmica. Su aseguramiento es responsabilidad del Estado a travs del Ministerio de Salud Pblica como organismo rector del sistema. Su estrategia es informar adecuadamente y advertir con argumento cientfico, educar sobre lo que procede hacer para prevenir, diagnosticar o curar la enfermedad o problema. Su estructura esta dividida en tres niveles de atencin: primaria (policlnicos y consultorios de medicina familiar), secundaria (instalaciones hospitalarias) y

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terciaria (institutos), con lo que se garantiza el carcter social y gratuito del ejercicio de la medicina (Rojas, 2009; J. Garca, 2009). La Ley 41 de Salud Pblica establece como principios del SNS: el reconocimiento y garanta del derecho de toda la poblacin a que se atienda y proteja adecuadamente su salud en cualquier lugar del territorio nacional, la orientacin profilctica, el carcter estatal socialista, la integridad y desarrollo planificado, la unidad de la ciencia con las investigaciones, la docencia y la prctica mdica, el carcter gratuito y de participacin de la comunidad, la colaboracin internacional entre la que se ubica los convenios con otros pases y organizaciones como el ALBA (Alternativa Bolivariana para las Amricas). Estos principios evidencian como peculiaridades del SNS cubano el carcter preventivo y la orientacin al paciente y a los RH de la salud. Todo lo anterior establece la diferencia de Cuba en cuanto a otros pases ya que sigue una estrategia coherente de desarrollo de la salud del pueblo con un modelo nico, siendo el primer pas del mundo en crear un SNS que ha sido fiel exponente desde enero de 1959 de las transformaciones sociales (J. Garca, 2009). En Cuba se le confiere al MINSAP el papel rector en la prestacin de los servicios de salud y de regulacin del ejercicio de la medicina y actividades afines (Asamblea Nacional, 2009; Comit Ejecutivo del Consejo de Ministros, 1988; MINSAP, 2007) El estudio de los servicios hospitalarios, como objeto empresarial, se desarrolla por primera vez en Estados Unidos, desde 1916, dando origen a la administracin de hospitales (Hodson, 2004; Zandin, 2004). Autores como Frank y Lilian Gilbreth (1916) fueron los primeros en aplicar sus estudios al marco hospitalario, Hodson, 2004 y Zandin, 2006 se distinguen por el estudio de la gestin de las personas en relacin con la organizacin del trabajo y los hospitales por lo que en su relacin con la actuacin del personal son precursores y continuadoras de la GRH desde el estudio de mtodos y de los tiempos. A partir de la dcada del 80 los hospitales norteamericanos y en Amrica Latina estuvieron sometidos a procesos de revisin de la calidad muy importantes (Ortn, 1996). Los servicios de salud fueron ms estudiados por especialistas que se orientaron al uso de Carpetas Metodolgicas, la confeccin de Manuales de Organizacin y Procedimientos para cada servicio, el diseo de perfiles de cargos por funciones y la creacin de observatorios tecnolgicos de la salud lo cual fue asimilado en el entorno cubano y llevado a cabo por el MINSAP (OPS, 2006; Paganini, 1996; Plus Hospital de Valls, 2001). V. Hernndez (2009), Kotter & Philip (1984) y Levitt (1982), OPS (2005) y Paganini (1996) consideran que en la calidad de los servicios hospitalarios el personal es determinante. Jacobs (1974) afirma que la gestin del personal en el hospital pblico europeo tiene una concepcin burocrtica, rgida y esttica. Ortn (1996) y Bascuas (1996) plantean que los mdicos clnicos deben involucrarse en la gestin. Jimnez (1997) y del Llano (1997) muestran que aunque hay manuales de gestin sanitaria, esta sigue siendo una esfera poco estudiada. Curiel (2000) considera que el campo de los RH va a exigir una profunda transformacin en la forma de pensar, de ser y en las publicaciones, dada la escasa informacin sobre la gestin de personal en el hospital. La International Hospital Federation (IHF) dedica nmeros de su publicacin ms importante denominada International Hospital Review (IHR) a temas relacionados con la capacitacin, la seleccin del personal y sus caractersticas en el mundo globalizado. Roodenbeke (2008) alega que los RH sern claves para el desempeo de estas entidades. FUDEN (Federacin Universitaria de Enfermera) (2005) y OPS (2005) declaran desde el 2005 hasta el 2015 como la dcada de los recursos humanos lo que indica el acuerdo de los especialistas y entidades de que el servicio mdico necesita estudiar la gestin del personal de salud. En Cuba, Garca y otros (2008), Gmez y otros (2006), A. Hernndez (2009), M. Hernndez (2006), V. Hernndez (2009), Mrquez (2007), Medina y otros (2009), y Rodrguez (1999) han utilizado el diseo de mapas de procesos en estudios de la calidad de los servicios de salud. Estas investigaciones confirman que la escuela cubana se ha dedicado al estudio de la gestin de los servicios de salud pero el tratamiento al personal en su condicin de RH, el estudio de su gestin y el uso de herramientas para la GRH en hospitales es an insuficiente.

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Los procesos fundamentales en los servicios hospitalarios son de diagnstico y tratamiento de personas enfermas. Se estudian como objeto empresarial desde inicios del siglo XX donde los RH adquieren un papel reconocido. Estn definidos un grupo de indicadores de proceso y de resultados a cuyo cumplimiento debe orientarse la gestin hospitalaria por lo que deben tenerse en cuenta al estudiar la GRH en este mbito.

1.2. Modelos de gestin de recursos humanos La fuerza de las organizaciones proviene de sus trabajadores, sus capacidades, integracin y compromiso por lo que se desarrolla el concepto de personal (Cuesta, 2005; Ernest & Young, 2006; Fleitas, 2003; Morales y 2006). La GRH se apoya en el uso de modelos conceptuales (ver Anexo 1.2) a partir de cuyo anlisis a continuacin se realizan algunas valoraciones. En la dcada de los 80 y 90 va evolucionando el tratamiento a las personas desde la expresin recursos humanos que segn Cuesta (2005) se usa para significar la condicin econmica de las mismas como fuerza de trabajo insertada en determinada organizacin laboral como factor clave del proceso de direccin de las entidades y se transita por los trminos gestin de recursos humanos, del talento humano y del capital humano. Las tendencias sobre la GRH se evidencian en los congresos de la World Federation of Personnel Management (WFPM) de los aos, 2002, 2004, 2006 y 2008. En ellos se ha manifestado el papel del hombre en el desarrollo de las organizaciones y por tanto tambin se incluyen las del sector de la salud. El diseo de los modelos de GRH obedece a diferentes criterios entre los que resaltan: Por el carcter estratgico con que proyectan el sistema y la necesidad de establecer polticas de RH adecuadas (Alhama, 2008; Beer, 1989, Besseyre, 1989; Cuesta, 2005; Harper y Lynch, 1992 y Morales, 2006). Por la importancia que conceden a la auditora como medio de control (Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005; Harper y Lynch, 1992; Morales, 2006 y Werther y Davis, 1991). Por el tratamiento al flujo de los recursos humanos (Alles, 2006; Beer 1982; Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005 y Fleitas, 2003). Por su relacin con el sistema de trabajo (Beer, 1982; Cuesta, 2005; Fleitas , 2002; C. Garca y Basnuevo, 2008). Por la aplicacin del enfoque de procesos en la GRH (Cuesta, 2005; Fleitas, 2002; Morales, 2006; NC-3000-3002 SGICH, 2007, I. Rodrguez, 2009). Por centrarse en un enfoque de gestin por competencias como tendencia ms actual (Alles, 2006; Berrocal, 2003; Besseyre, 1999; Chiavenato, 2003; Cuesta, 2005; Mertens, 1996; Morales, 2006; NC-3000-3002 SGICH, 2007; Sikula, 1991; Soltura, 2009), donde resultan peculiares los enfoques cubanos de Morales (2006) y la NC-3000-3002 SGICH ( 2007) al definir las competencias apoyndose en el principio de idoneidad demostrada, la cual es utilizada como concepto bsico en el subsistema de recursos humanos descrito en el Decreto 281/ 2007 en cuyo contenido se hace referencia a la idoneidad demostrada. Cuesta (2005) desarrolla el modelo de GRH DPC principal referente en la escuela cubana posgraduada en estas temticas, que provee una tecnologa que ubica en el centro de sus subsistemas y polticas de RH a la persona a travs de su educacin y desarrollo e incluye los procesos y actividades claves asociadas donde declara el flujo de las mismas, aunque no aborda suficientemente sus interrelaciones ni la forma de operacionalizarlas. Fleitas (2002) desarrolla un Modelo Extendido del Proceso de GRH, identificando y relacionando los subsistemas de GRH modelados a travs de los procesos de optimizar los RH, disear el trabajo y desarrollar el RH, aunque no ofrece las evidencias para su aplicacin. En Cuba los estudios relacionados con el tema de la GRH tienen como principal referente regulatorio a la familia de Normas Cubanas del Sistema de Gestin Integrada de Capital Humano (NC 3000-3002:2007 SGICH) aprobadas por la Oficina Nacional de Normalizacin para certificar el sistema de Gestin Integrada del Capital Humano (GICH) en las empresas. Estn compuestas por: la NC-SGICH (NC: 3000:2007)-Vocabulario que define al sistema, la NC: 3001:2007 que explica los requisitos y la NC: 3002:2007 que abarca el modo de implementacin, este se centra en el mdulo de las competencias laborales con su modelo de referencia al criterio de Morales (2006), usando a la idoneidad demostrada como un principio para su introduccin gradual en el sistema empresarial cubano con los subsistemas de: seleccin e integracin, organizacin del trabajo, seguridad y salud, evaluacin del desempeo, estimulacin moral y material, comunicacin institucional, capacitacin y

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desarrollo y autocontrol. La familia de normas aunque declara que existen interrelaciones entre sus mdulos no las explica, lo que dificulta su aplicacin. Autores como Fleitas (2002), V. Hernndez (2009), I. Hernndez, I. Rodrguez (2010) de distinta manera ubican a la seleccin e integracin, capacitacin y desarrollo y evaluacin del desempeo como los subprocesos que ms se relacionan o con la competencia o con el proceso de trabajo o desde el principio de idoneidad demostrada defendido por Morales (2006) y la NC 3000-3002: 2007 SGICH. Fitzpatrick (1991) adems las considera como las tres reas principales del manejo humano. Sin embargo este enfoque no se encuentra suficientemente desarrollado. Existen algunos procedimientos para el diagnstico e implantacin del modelo de GICH o de alguno de sus subprocesos tomando como base la NC 3000:2007SGICH. Por ejemplo los estudios de C. Garca, y Basnuevo (2008), Quintana (2010) y Muiz (2010) relacionados con la implantacin del subsistema de organizacin del trabajo. I. Rodrguez (2010) ha aplicado un modelo de GICH en el MININT. Estos estudios no son concluyentes, sino que contribuyen a la bsqueda de soluciones ms integradoras para la certificacin de los diferentes subsistemas de la GICH en las entidades cubanas. De ellos se ha tomado el criterio de Morales que declara que para aplicar la GCH se deben considerar los pasos siguientes: de diagnstico inicial, de planificacin, de documentacin y de implantacin hasta llegar a la certificacin. La autora como parte de su investigacin realiz estudios de organizacin del trabajo como uno de los componentes de la GCH y establece la relacin que tiene con esto: el Reglamento de Hospitales, los Manuales de Organizacin y Procedimientos, los Protocolos Mdicos y los Procederes de Enfermera. En los principales documentos del PCC en estos dos ltimos aos se evidencia la necesidad del incremento de la productividad del trabajo y la mejora en la GRH en lo que se vincula al Ministerio de Salud Pblica. Todo lo anterior permite a la autora visualizar, apoyndose en los modelos ya existentes, aquellos elementos de mayor utilidad que son: la existencia de subsistemas, el tratamiento del flujo y de los sistemas de trabajo, el enfoque de procesos en la GRH y el uso de la gestin por competencias y su relacin con la idoneidad. Los modelos tericos sobre GRH, GCH y de talento humano consultados no expresan procedimientos que garanticen una aplicacin de la GRH en las entidades hospitalarias. No se encontr en la literatura consultada, en el contexto cubano e internacional, un modo estandarizado de gestionar el CH en este mbito desde la competencia o la idoneidad demostrada del personal, aunque se identificaron diferentes documentos normativos del MTSS de Cuba y del MINSAP sobre la idoneidad demostrada como base de la GCH en el contexto, por lo que la autora considera que amerita estudiar la relacin que se establece entre competencia e idoneidad. A su vez se pudo establecer la relacin que tiene la base normativa en los servicios asistenciales de hospitales con la organizacin del trabajo.

1.3. Competencia e idoneidad. Gestin por idoneidad La competencia como concepto aparece en los diccionarios: el Larousse, el de la RAE y el de la lengua espaola que definen que el competente es apto, idneo, bastante adecuado y que la competencia es la capacidad para el desarrollo de algo. La autora estudia el criterio de Soltura (2009) y selecciona algunos planteamientos de autores que definen palabras claves relacionadas con el concepto de competencias. Diferentes autores trabajan el trmino competencias. Se ha tomado de referencia a Cuesta (2005) por su modelo de GRH DPC por competencias, Mertens (2000) hace alusin a la certificacin de las competencias que lo diferencia de otros especialistas. Soltura (2009) realiza un anlisis exhaustivo que permite afirmar que el tema ha sido tratado por gran cantidad de autores. La mayora se refiere a los conocimientos, las habilidades, las aptitudes, los valores y a un desempeo superior, pero V. Hernndez (2009), Morales (2006) y la ONN (2007) desde la NC-3000:2007 SGICH, relacionan a la competencia con el principio de idoneidad demostrada. Para ellos la competencia laboral es un conjunto sinrgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeo superior del trabajador y de la organizacin, en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios.

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Se ha desarrollado el concepto de idoneidad debido a su presencia en varios documentos normativos, los ms importantes trabajados desde salud pblica y en otras entidades. La idoneidad aparece en los diccionarios: el Larousse, el de la RAE se define como la cualidad de idneo (adecuado, apropiado: que tiene suficiencia o aptitud: capacidad: cualidad, circunstancia, aptitud para una cosa y para hacer o desarrollar algo y disposicin de una persona para ejercer una actividad, adecuado, talento, competitividad, competencia, disposicin, habilidad, pericia. Segn la NC-3000:2007 la idoneidad demostrada significa el principio por el que se rige la administracin para la determinacin del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promocin, as como su incorporacin a cursos de capacitacin y desarrollo y comprende el anlisis integral de los requisitos generales concepto que coincide de forma ntegra con el expuesto en la Resolucin 250/2006 del MINSAP. En esta ltima se plantea que la idoneidad es la evidencia prctica de capacidades, conocimientos, habilidades y cualidades personales para el desempeo eficiente de un puesto y ocupacin con lo que evidencia la relacin entre la idoneidad demostrada y los subprocesos de seleccin e integracin, capacitacin y desarrollo y evaluacin del desempeo, con esto coincide V. Hernndez (2009) e I. Hernndez (2010), as como Morales (2006). Como conceptos de referencia en la GRH, la autora aprecia que la nocin de competencia y de gestin por competencias cuenta con un amplio arsenal de definiciones, pautas de conducta y herramientas para su determinacin y desarrollo; mientras tiene menor presencia en los documentos regulatorios. El trmino idoneidad demostrada aparece en un nmero significativo de documentos normativos (Resolucin 250 /06 del MINSAP, Resolucin 28/06 del MTSS, Decreto 281/07 del CECM, Resolucin No.60/ 2011 de la Contralora de la Repblica de Cuba), pero tiene menor desarrollo como conceptualizacin terica, tampoco se define el enfoque de gestin por idoneidad por lo que a criterio de la autora se convierte en el problema terico principal. Por la presencia que tiene la idoneidad demostrada en la base normativa actual en el pas asociada al perfeccionamiento empresarial y en otros contextos como el de salud pblica y el tratamiento a la gestin por competencias en otros marcos ha llevado a la autora a concluir que hay un manejo diferente de estos conceptos y que no existe consenso en su uso. Existen regularidades asociadas a la idoneidad demostrada los que se relacionan en los documentos normativos que marcan enfoques generales sobre el tema los cuales son: considerarla como un principio por el que se rige la organizacin para el ingreso, capacitacin y permanencia del trabajador en la organizacin (V. Hernndez, Morales (2006), ONN (2007) con lo que concuerda la autora pero le agrega acorde a los resultados de la evaluacin del desempeo, tener en cuenta la idoneidad demostrada como base para la seleccin e integracin, relacionar directamente a la idoneidad con el trabajador. Adems condicionar la idoneidad demostrada como resultado del accionar del trabajador; vincular a la idoneidad con el sistema de trabajo, orientar al proceso de determinacin de la idoneidad demostrada al trabajo de un Comit; involucrar a la seleccin e integracin o ingreso, la capacitacin y desarrollo o formacin y a la evaluacin del desempeo directamente con la idoneidad o con la idoneidad demostrada; tratar el trmino indistintamente como idoneidad o idoneidad demostrada; establecer requisitos generales para la idoneidad demostrada; vincular a la idoneidad con el cargo o puesto de trabajo y utilizar a la idoneidad en lugar del trmino competencias en el marco del cargo o actividad laboral. Esta autora entiende que la idoneidad del trabajador del servicio asistencial es el conjunto de conocimientos, habilidades y talento del trabajador; para desempearse cumpliendo con la base normativa del sector como parte inherente al sistema de trabajo. Este desempeo est relacionado con el servicio y debe estar de acuerdo con las caractersticas particulares de la labor que realizan los trabajadores. Esta condicin requiere que cuenten con la aptitud necesaria, elevada profesionalidad y sensibilidad humana, superacin constante, consecuente disciplina laboral, consagracin por la calidad y satisfaccin del servicio

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que prestan, actitud de ahorro y cuidado de la propiedad social y posean valores que prestigien la salud pblica cubana. Se considera a la gestin de la idoneidad a aquella que se realiza para planificar, organizar, ejecutar y controlar las actividades vinculadas directamente con la idoneidad del personal que son: la seleccin e integracin donde se verifica la demostracin de la idoneidad y se identifican las brechas en la misma, la capacitacin y desarrollo del personal en funcin de los requerimientos de idoneidad resultantes y la evaluacin del desempeo que certifica la idoneidad. Se requiere considerar a los subprocesos asociados al sistema de trabajo que le sirven de base como: la organizacin del trabajo, la ergonoma y la seguridad y salud y a otros como: la estimulacin moral y material, la comunicacin y el autocontrol que al criterio de I. Rodrguez (2010) son estratgicos. Es importante usar el concepto de la ONN (2007) que define al sistema de trabajo como un conjunto de elementos, mutuamente relacionados o que interactan, como capital humano; los equipos y materiales; la organizacin del trabajo, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene junto a las exigencias ergonmicas; la organizacin de la produccin y de la prestacin de servicios, as como el aprovisionamiento y la distribucin. En el sector de la salud, la Ley 49 del Cdigo del Trabajo faculta al MINSAP para realizar una estrategia dentro de las "Relaciones Laborales Especiales ya que en sus centros asistenciales y entidades se trabaja sobre el principio de la idoneidad demostrada para seleccionar e integrar, capacitar y evaluar al capital humano segn las resoluciones: 8/2005 del MTSS, 250/20006 del MINSAP, 28/2006 del MTSS y 177/2008 del MINSAP como un primer nivel a lograr. En la Ley 41 "Ley de la Salud Pblica" se autoriza a este organismo para establecer las causas y el procedimiento de inhabilitacin o suspensin temporal en el ejercicio de la profesin relacionadas con el tratamiento de la idoneidad y la idoneidad demostrada. De un total de 20 documentos consultados en el 68,23% aparece una referencia a la idoneidad o idoneidad demostrada, lo que unido al estudio realizado reafirma que la legislacin del MINSAP esta orientada hacia la gestin por idoneidad. Aunque la tendencia internacional en la GRH se orienta al desarrollo de las competencias, en la legislacin nacional y en la del sector de la salud pblica cubano hay un mayor uso del concepto de idoneidad demostrada, aunque no est desarrollada la fundamentacin terica de la gestin de la idoneidad y no se encontr un diseo de las competencias laborales para los hospitales.

1.4. La gestin del capital humano en los servicios asistenciales de hospitales Los hospitales en Cuba ocupan el 16,03 % segn la cantidad de unidades de asistencia mdica y significan el 30, 54% en la atencin de urgencia por lo que se ubican en el segundo lugar. Del resultado de los indicadores hospitalarios entre el 2007 y el 2009 (Anexo 1.3) se analiza que la mortalidad asociada a las principales causas de muerte se ha incrementado, el promedio de estada y el ndice de ocupacin en camas de medicina, han disminuido desde el 1990 hasta la fecha, los pacientes se mantienen como promedio 8 das en el hospital, con un ndice de ocupacin de las camas de un 67%. Los hospitales generales y los clnico quirrgicos son los que ms se vinculan con la atencin a pacientes que se relacionan con enfermedades declaradas como principales causas de muertes en Cuba (MINSAP, 2009). Un anlisis de las quejas a nivel del MINSAP desde el 1998 al 2008 (Ver Anexo 1.4), evidencia que los problemas administrativos con un 21,5 % ocupan el primer lugar y las relacionadas con la atencin mdica y las denuncias el segundo con un 19,4 % cada una. En La Habana los hospitales ocupan el primer lugar en cantidad de quejas por centros asistenciales. Aparece una tendencia al incremento en las quejas y en las reclamaciones lo que refleja insatisfacciones de los pacientes y de los trabajadores respectivamente. En el 2009 el informe del MINSAP sobre las visitas realizadas a instituciones plantea que en el comportamiento de los indicadores anteriormente mencionados no se observan cambios significativos, sin embargo estos no se corresponden con la tendencia en el incremento de las insatisfacciones de la poblacin por los servicios recibidos.

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Al estudiar los problemas en la atencin mdica por falta de idoneidad en los aos 2008 y 2009 se observa que las deficiencias en la dedicacin y el trato se relacionan con el inciso c de la Res. 250/ 2006 del MINSAP que es tratar a pacientes, familiares, compaeros de trabajo y pblico con cortesa, confidencialidad, elevada educacin formal, correcta comunicacin y comprensin. La demora en la atencin o en la toma de decisiones, los pobres exmenes fsicos y la indicacin de medicamentos sin respaldo en farmacia y sin la orientacin adecuada de cmo conseguirlos estn vinculados con el inciso a de realizar el trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas. En el 2009 los jefes de RH al resumir la situacin en hospitales de todas las provincias del pas planteaban que la falta de acciones de capacitacin y de implementacin de la GCH provoca desconocimiento sobre el tema a todos los niveles, sobre todo, en la direccin del hospital e incumplimiento de leyes y resoluciones. En una muestra de 28 especialistas de RH, de los 40 existentes en el pas, el 63% demostr un desconocimiento de la NC 3000:2007, lo que evidenci necesidades de aprendizaje (G. Hernndez, 2009). Bentez y Brzaga (2003), Castillo y Podadera (2007), G. Hernndez (2009) y Rodrguez y Santamarina (2007) realizaron una compilacin de los problemas en la GCH por subprocesos detectados en los trabajos 41 trabajos tutelados por la autora con 85 participantes de ellos 39 especialistas del MINSAP y el ISPJAE durante 16 aos en 11 hospitales con 23 trabajos de diploma, 16 proyectos y 2 maestras. Se determin que el 37 % se relaciona con el proceso de trabajo, el 19% con integracin, el 17 % con autocontrol, el 9% con capacitacin, el 9% con estimulacin y el 7 % con evaluacin del desempeo. V. Garca (2009) resume esta situacin desplegando los rboles de problemas, objetivos y resultados que aparecen en el Anexo 1.5. Esta investigacin evidenci que aproximadamente el 72% de los problemas detectados estaban asociados a los subsistemas vinculados directamente con la idoneidad del personal, a partir de lo que establece al respecto la base normativa del MTSS y del MINSAP, lo que puede estar influyendo en los resultados de los indicadores hospitalarios y de las quejas de la poblacin y las reclamaciones de los trabajadores, que reflejan las insatisfacciones de los trabajadores y de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos.

1.5. Conclusiones del Captulo I 1. Los procesos fundamentales en los servicios hospitalarios son de diagnstico y tratamiento de personas enfermas. Se estudian como objeto empresarial desde inicios del siglo XX, donde los RH adquieren un papel reconocido al estar relacionados con indicadores de proceso y de resultados, a cuyo cumplimiento debe orientarse la gestin hospitalaria; por lo que deben tenerse en cuenta al estudiar la GRH en este mbito. La escuela cubana se ha dedicado al estudio de la gestin de los servicios de salud, sin embargo el tratamiento al personal en su condicin de RH y el anlisis de la gestin por idoneidad es insuficiente. 2. El anlisis del marco terico sobre GRH en el mbito internacional y en Cuba evidencia que la evolucin de esta disciplina va desde el uso de modelos, el reconocimiento del concepto de gestin hasta la adopcin de nuevas tendencias como el enfoque a procesos, la gestin por competencias y el empleo del trmino de capital humano. En Cuba se destaca el Modelo GRH- DPC, de Cuesta (2005) como referente utilizado para el diseo del Modelo de Morales (2006) que se incluye en las NC 3000- 3002: 2007 SGICH y el Modelo Extendido del Proceso de GRH Fleitas (2002) para el estudio de la GCH desde el proceso de trabajo. 3. Los modelos tericos consultados por si solos no expresan procedimientos para aplicar la GRH en las entidades hospitalarias lo que reflej la carencia de procedimientos, modelos, acciones o teoras que relacionen y apliquen la GCH, asociada al flujo interno del mismo, vinculando a la idoneidad del personal con los resultados del servicio por lo que se dificulta la concepcin de su aplicacin. 4. En la legislacin cubana se considera a la idoneidad como un caso particular en el mundo y la idoneidad demostrada es un principio, pero no aparece consenso en ese enfoque ni se ha realizado la conceptualizacin de la gestin por idoneidad 5. Aunque no se observan desviaciones significativas en el comportamiento de los indicadores hospitalarios en La Habana el resultado de las quejas y reclamaciones por causas relacionadas con la GCH reporta una

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tendencia al incremento por lo que se requiere profundizar en la implantacin de la GCH en los servicios asistenciales para disminuir estos efectos. CAPTULO II. DISEO DEL PROCEDIMIENTO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO EN SERVICIOS ASISTENCIALES DE HOSPITALES Para contribuir a la solucin del problema cientfico planteado en esta investigacin y segn lo que se analiza en el marco terico-referencial, el objetivo del Captulo II es elaborar un Procedimiento para la Implementacin de la Gestin del Capital Humano (PRIGCH) en los servicios asistenciales de hospitales sustentado en la idoneidad demostrada que le tribute a la reduccin de las quejas por insatisfacciones de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos y a la disminucin de las deficiencias en la gestin por idoneidad del personal.

2.1 Fundamentos del procedimiento para la implementacin de la gestin del capital humano en servicios asistenciales de hospitales

El procedimiento propuesto debe contribuir a disminuir las deficiencias en la idoneidad del personal para el aumento de la satisfaccin de los usuarios del servicio asistencial y reducir las deficiencias en la GCH a partir de su incidencia en el servicio asistencial hospitalario y de la mejora en la gestin por idoneidad demostrada desde la propuesta de un procedimiento para aplicarla. El diseo del procedimiento incluye: -Las bases tericas y metodolgicas que son: el modelo de GRH-DPC (Cuesta, 2005) y el modelo cubano de capital humano (Morales, 2009) para efectuar el diagnstico y la aplicacin de la GICH en el contexto hospitalario, el Modelo Extendido del Proceso de GRH (Fleitas, 2002) para la modelacin de los subprocesos, el concepto de diseo de mtodos de Sakamoto para ordenar los pasos de los subprocesos y desarrollar el PRIGCH (Hodson, 2004), el mtodo general para resolver problemas (Krick, 1976; Marsn y otros, 2009), la Res. 26/06 del MTSS, el Reglamento General de Hospitales, y los protocolos y procederes mdicos y de enfermera como referentes de la organizacin del trabajo y de la seguridad y salud, el Decreto 281 y la Ley 60 de la Contralora de la Repblica, la Resolucin 250/2006 del MINSAP sobre idoneidad demostrada, y la base normativa para cada subproceso de la GICH desde la NC 3000-3002: 2007 del MTSS, para el diseo del PRIGCH

-Los principios para el diseo del procedimiento son: la formacin permanente que significa la preparacin, la capacitacin, la adaptacin al cambio de los involucrados en la implantacin y el constante fortalecimiento del aprendizaje en la GCH, la disciplina y el cumplimiento de normativas en la observancia de los requisitos de la idoneidad demostrada por los especialistas encargados de la aplicacin de las leyes y disposiciones emitidas por el MINSAP, el MTSS y el hospital, la flexibilidad, referida a la posibilidad de la adecuacin de la aplicacin del PRIGCH a las caractersticas y condiciones de los servicios asistenciales de hospitales, la mejora continua que establece un criterio de ajuste y mejora permanente de los diseos elaborados para el contexto del servicio hospitalario. El objetivo del PRIGCH es desarrollar un procedimiento para aplicar la GCH en los servicios asistenciales del hospital dirigido a gestionar la idoneidad demostrada que propicie una mayor satisfaccin de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos. Las premisas a tener en cuenta son: implicacin de la alta direccin y del departamento de RH, creacin de un grupo de trabajo, existencia de los Protocolos Mdicos, Procederes de Enfermera, Manual de Organizacin y Procedimientos como base de la organizacin del trabajo y de la seguridad y salud en los servicios asistenciales estudiados. Estas son de obligatorio cumplimiento para aplicar el PRIGCH.

2.2 Procedimiento para la implementacin de la GCH desde la gestin de la idoneidad (GI) en servicios asistenciales de hospitales

El PRIGCH en servicios asistenciales de hospitales sustentado en la idoneidad demostrada aparece estructurado en la Figura 2.1 y cuenta con tres etapas y nueve actividades.

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Base normativa MINSAPInformes, resultados de inspecciones, base normativa, documentos de inspecciones.

Servicio seleccionado Equipo de trabajo. Mapas subprocesos. Base normativa MINSAPNC 3000-3002 :2007

Mapas de la GI rediseados. Expediente GI Web PRIGICH. Listas chequeo, herramientas, Guas de evaluacin

A 2.Caracterizacin del hospital y de sus serviciosA 3. Anlisis del comportamiento de la GI en el servicio asistencial

A 1.Conformacin y preparacin del grupo de trabajo

A 4. Identificacin de los requisitos deidoneidadA5. Elaboracin de los perfiles deidoneidadA6. Evaluacin de la idoneidad laidoneidad

A7. Certificacin de la idoneidad

Preparacindel equipoCaractersticasdel hospital ydel servicioasistencialdiagnosticado

Mapas de la GI rediseados. Expediente

para la idoneidad.

Web PRIGICH

PRIGICH aplicado.

Mejora de la GI

Incremento de la satisfaccin

de los usuarios.

Disminucin de las quejas

A8. Valoracin de la aplicacin de laGI en los servicios asistencialesA9. Aplicacin del programa demejoras de la GCH

Etapa 1 . Anlisis del hospital y seleccin del servicio para la

aplicacin de la gestin del CH

Etapa 2. Diseo y aplicacin del

proceso de gestin de la idoneidad

demostrada

Etapa 3. Evaluacin y mejora de la GCH

Figura 2.1. Procedimiento para la implementacin de la GCH (PRIGCH) desde la Gestin de la Idoneidad (GI) en servicios asistenciales de hospitales. Elaboracin propia. Segn el estudio del marco terico y como contribucin a darle solucin al problema cientfico planteado en esta investigacin se expone un procedimiento que debe contribuir a la disminucin de las dificultades en la GCH en servicios asistenciales y de las insatisfacciones de los pacientes y sus familiares con los servicios de salud recibidos basado en que para la aplicacin de la GCH se debe realizar un diagnstico, la planeacin y la documentacin, la implantacin y la certificacin (Morales (2006), ONN (2007), Sadier (2010)).

2.2.1 Etapa 1. Anlisis del hospital y seleccin del servicio para la aplicacin de la GCH La Etapa 1 tiene el objetivo de analizar la situacin actual del hospital y seleccionar un servicio a estudiar. Se ejecuta previa conformacin y preparacin de un grupo de trabajo, que determina los problemas en la GCH del hospital y con esta informacin, determina el servicio asistencial que ser objeto de estudio para evaluar su comportamiento con tcnicas y mtodos asociados. Considerando como entradas al proceso el resultado de todas las inspecciones y auditoras realizadas al hospital y al servicio, as como toda la base normativa del MINSAP y de otras instituciones para obtener toda la caracterizacin y el diagnstico del objeto de estudio. Actividad 1 (A1). Conformacin y preparacin del grupo de trabajo El trabajo para la aplicacin de la GCH se debe iniciar con la realizacin de una tormenta de ideas en el Consejo de Direccin donde se determinen cules son los problemas de GCH que existen en el Hospital, lo que servir para definir la necesidad de aplicar un procedimiento para llevarla a cabo. En caso positivo se proceder a la creacin del grupo de trabajo y la determinacin del cumplimiento de las premisas para implantacin del PRIGCH. 1. Creacin del grupo de trabajo: El Consejo de Direccin designa el grupo de trabajo, cuyo responsable ser un miembro de la alta direccin y contar con representantes de las reas del calidad, docencia, recursos humanos y de los diferentes servicios asistenciales 2. Preparacin del grupo. Se disea un programa de formacin que aparece en el Anexo 2.1 para el estudio y aplicacin de la GCH en los servicios asistenciales de los hospitales en cuyo contenido se tienen en cuenta aspectos conceptuales de la GRH y algunos documentos normativos principales que sirven para el adiestramiento del personal. entre los que se consideran: el Programa de Perfeccionamiento de la Calidad Hospitalaria, el Manual de Organizacin y Procedimientos, el Reglamento de Hospitales, las normativas del MTSS y del MINSAP, los mapas del servicio, tcnicas de representacin de procesos, enfoque en sistema, y entrenamiento en el manejo de pginas web, para este programa fueron diseados y/o seleccionados y/o un conjunto de medios de enseanza que aparecen en el Anexo 2.2, entre los cuales se encuentran videos, multimedias y un sitio Web. denominado PRIGCH desarrollado por Iglesias (2009) y Chirino (2010) donde se

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debe ubicar el contenido de la aplicacin correspondiente. Sus pginas principales coinciden con los temas, los esquemas, la informacin general y los documentos de cada etapa. Para la implantacin del programa de formacin se propone una secuencia de actividades a realizar por el grupo que se desarrollar durante la aplicacin del PRIGICH en el hospital objeto de estudio. Durante la realizacin de la formacin se emplea: el trabajo en grupo en las actividades con el objetivo de analizar y debatir los materiales utilizados. Actividad 2 (A2). Caracterizacin del hospital y de sus servicios 1. Caracterizacin del hospital. El grupo de trabajo deber recopilar informacin sobre los aspectos siguientes: la historia que contiene el acervo cultural, histrico-poltico y de formacin de valores que inciden en la cultura de la organizacin, las funciones del hospital, los indicadores que lo caracterizan, el plan estratgico, los procesos generales, la estructura organizativa de direccin, las relaciones de la organizacin y la caracterizacin del personal, el anlisis general y el comportamiento de los resultados. En el Anexo 2.3 se detalla la informacin que debe ser recopilada, a travs del anlisis de contenido y entrevistas, con el objetivo de identificar la situacin actual del hospital en cuanto a su desempeo. Debe resumirse en una tabla la informacin del hospital y los servicios asistenciales relacionada con los indicadores hospitalarios (ingreso, egreso, das camas, das pacientes, ndice ocupacional, promedio de estada, ndice de rotacin, intervalo de sustitucin, mortalidad neta, mortalidad bruta, media de camas) y los resultados de los asuntos tratados por el Departamento de Atencin a la Poblacin (quejas, reclamaciones, solicitudes, denuncias, recomendaciones y reconocimientos). Los resultados de esta actividad deben ser incorporados al sitio Web. PRIGICH para iniciar la conformacin de un expediente de la aplicacin de la GI en los servicios asistenciales Se determina la incidencia de los diferentes servicios en las deficiencias sealadas sobre el capital humano en los informes de: inspecciones internas y de organismos superiores al servicio, PCC, provincia y otros, auditorias de calidad y de costos hospitalarios, resultados de las comisiones de calidad y el banco de problemas del hospital del balance anual del hospital. A partir de la informacin de los indicadores detallados anteriormente se selecciona el servicio que ms incide en los resultados negativos encontrados. Caracterizacin del servicio. El grupo de trabajo caracteriza el servicio asistencial que ser objeto de estudio para la implementacin del PRIGCH aplicando la misma gua del Anexo 2.3 al servicio. Se precisa en el servicio estudiado el comportamiento de los indicadores hospitalarios y de la insatisfaccin de los pacientes y sus familiares y de los trabajadores (quejas y reclamaciones). Se identifican los principales problemas en la GCH a partir de la revisin de los informes de los resultados de las inspecciones de organismos superiores y auto inspecciones, de las auditorias de calidad e informes de costos hospitalarios. Se elabora una tabla resumen a partir del anlisis documental donde se listen los problemas identificados y se precise si tiene relacin con alguno de los requisitos de la NC 3000-3002: 2007 del SGICH. Al concluir la actividad se actualiza el expediente con la informacin del servicio Actividad 3 (A3). Anlisis del comportamiento de la Gestin por Idoneidad (GI) en el servicio asistencial El anlisis se debe realizar para identificar la relacin entre los indicadores hospitalarios, las quejas e insatisfacciones de los usuarios asociadas al comportamiento del CH relacionado con los subsistemas de la GCH en el servicio a partir de las actividades siguientes: 1. Identificacin de las insatisfacciones de pacientes y familiares con el servicio asistencial recibido y su relacin con la idoneidad de los trabajadores. Se realiza con la aplicacin de la encuesta del Anexo 2.4. 2. Identificacin de las insatisfacciones del personal profesional y asistencial y su relacin con la idoneidad. Se realiza mediante la utilizacin de la encuesta que aparece en el Anexo 2.5. 3. Evaluacin del cumplimiento de los requisitos de los subprocesos de competencia, seleccin e integracin, capacitacin y desarrollo y evaluacin del desempeo de la NC 3001:2007 SGICH y anlisis de

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las dificultades en esos subprocesos. El jefe de servicio y los evaluadores mediante la lista de chequeo que aparece en el Anexo 2.6 deben realizar esta evaluacin. 4. Valoracin del cumplimiento de los requisitos del principio de la idoneidad demostrada segn la Resolucin 250/2006 del MINSAP acorde a la lista de chequeo que aparece en el Anexo 2.7. Se analiza todo el contenido de la etapa y se deben reflejar los resultados en un diagrama causa y efecto. Al concluir la actividad se actualiza el expediente con la informacin del servicio

2.2.2 Etapa 2. Diseo y aplicacin del proceso de gestin de la idoneidad demostrada La Etapa 2 tiene el objetivo de disear y aplicar el proceso de gestin de la idoneidad del sistema de la GCH. Teniendo en cuenta que la idoneidad del trabajador del servicio asistencial es el conjunto de conocimientos, habilidades y talento del trabajador para desempearse cumpliendo con la base normativa del sector como parte inherente al sistema de trabajo relacionado con el servicio, que de acuerdo con las caractersticas particulares de la labor que realizan, cuenten con la aptitud necesaria, elevada profesionalidad y sensibilidad humana, superacin constante, consecuente disciplina laboral, consagracin por la calidad y satisfaccin del servicio que prestan, actitud de ahorro y cuidado de la propiedad social y que posean valores que prestigien la salud pblica cubana. Despus de la revisin bibliogrfica, del estudio de los hospitales desde la plataforma legal del MINSAP y de otras instituciones se establece que la idoneidad como principio se disea y se demuestra a travs de procesos de evaluacin. Las entradas al proceso de idoneidad estn asociadas a los procesos de organizacin del trabajo y seguridad y salud en el trabajo, que para los servicios asistenciales del sector de la salud estn establecidos en los Protocolos Mdicos, Procederes de Enfermera, Reglamento de Hospitales y Manual de Funciones. El producto del diseo de la idoneidad es un perfil que constituye la entrada (como patrn) en los procesos de evaluacin que se ejecutan en los subprocesos de seleccin, capacitacin y/o de la evaluacin del desempeo, los cuales tienen como salida la idoneidad que demuestra el trabajador, la cual debe ser certificada por el Comit de Idoneidad. La Resolucin 250/ 2006 del MINSAP es el referente legal ms importante de la idoneidad. Integra: conceptos, requisitos para la determinacin de la idoneidad demostrada, elementos y las condiciones establecidas para la prdida de la misma. Actividad 4 (A4). Identificacin de los requisitos de idoneidad Para iniciar el diseo de la GI se elabora un patrn de referencia segn la plataforma normativa que lo estructura. Se establecen los requisitos generales y los especficos del cargo. Este diseo se apoya en los elementos diseados en el Anexo 2.8. Los requisitos generales estn establecidos en la Resolucin 250/ 2006 del MINSAP y los requisitos del cargo deben ser definidos utilizando la informacin contenida en los Protocolos Mdicos, los Procederes de Enfermera, el Reglamento de Hospitales y el Manual de Funciones que es bsico para el Manual de Organizacin y Procedimientos, los que constituyen entradas al proceso. Todo lo anterior sirve de base a la identificacin de los requisitos de idoneidad que aparecen expuestos en el Anexo 2.8 expresados de forma textual y al flujograma de la gestin de la idoneidad que se realiza utilizando el recurso grfico del Business Process Modeling Notation (BPMN) para realizar la modelizacin del proceso de GI donde se representan un conjunto de actividades en un flujo y secuencia permitiendo el diseo grfico del proceso para que pueda ser utilizado por los usuarios antes de llegar a la programacin del mismo. Actividad 5 (A5). Elaboracin de los perfiles de idoneidad Los requisitos de idoneidad ya identificados se usan para la elaboracin de los perfiles de idoneidad de los trabajadores. El formato del perfil de idoneidad aparece en el Anexo 2.9, en su contenido se tienen en cuenta los criterios de: Cuesta (2005), Mesa (2009) y Garca-Rovs (2010). Comprende: datos generales, descripcin analtica con: los requisitos de idoneidad generales y los especficos, la naturaleza del trabajo, responsabilidad y autoridad, las condiciones que debe reunir asociadas a la formacin bsica y complementaria, segn el grado de escolaridad y las condiciones de trabajo. Estos perfiles constituyen entradas al subproceso de evaluacin de la idoneidad del trabajador.

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Actividad 6 (A6). Evaluacin de la idoneidad Con esta actividad debe iniciarse la aplicacin del diseo realizado por el grupo de trabajo de cada hospital que est basado en las fichas de los mapas diseados por la autora. El perfil establecido anteriormente constituye el patrn de referencia que ser utilizado en la evaluacin de la idoneidad, la cual estar implcita en los subprocesos de seleccin e integracin, capacitacin y desarrollo y evaluacin del desempeo, los que tienen como salida a la idoneidad demostrada. Estas entradas y salidas constituyen una regularidad de los subprocesos mencionados, por lo que el proceso de gestin de la idoneidad los integra a ellos. Para el diseo de los mismos se usan mapas que representan: la descripcin del subproceso, el cdigo, el responsable, los participantes, los usuarios, la misin, los resultados a obtener, las funciones, las actividades, el esquema informativo organizacional, la descripcin del procedimiento, los indicadores y la base normativa legal. Se toman criterios de Acevedo y Gmez (2009), Cuesta (2008), Fitzpatrick (1991), Fleitas (2002), V. Hernndez (2009), Morales (2006), I. Rodrguez (2010), Salvendy (2001) y Urquiaga (2004) para establecer el contenido de los mapas. El grupo de trabajo, al disear los subprocesos debe garantizar que el trabajador seleccionado previa demostracin de su idoneidad la exprese en el proceso de acogida, que se le capacite acorde a los requisitos de idoneidad del puesto establecidos en el perfil y las brechas encontradas entre sus caractersticas y el mismo y en la evaluacin de su desempeo, debe comparar el desempeo del trabajador con el perfil establecido y determinar las desviaciones existentes. Los elementos principales del diseo de esos subprocesos se exponen a continuacin: 1-Subproceso de seleccin e integracin. La seleccin del personal es el proceso de eleccin de los idneos entre los aspirantes, para desempear las ocupaciones o cargos y la integracin laboral es la plena incorporacin, adaptacin e identificacin del trabajador con los objetivos y valores del colectivo laboral (Res. 8/ 2005 del MTSS). La seleccin e integracin es la capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organizacin laboral, para su integracin (ONN, 2007). En la resolucin 250/2006 del MINSAP se establece la aplicacin del principio de la idoneidad demostrada por las direcciones de los centros asistenciales del sector de la salud para el ingreso de los trabajadores. La fase del proceso de seleccin que tiene lugar directamente donde se ejecuta el servicio asistencial es la acogida. Las actividades a desarrollar para la integracin del trabajador se definen en funcin de la idoneidad demostrada teniendo como referencia fundamental la (NC 3000-3002: 2007). La ficha donde se presenta el diseo del subproceso, el cual debe ser tomado como modelo en cada uno de los servicios asistenciales aparece en el Anexo 2.9. y sus actividades se describen de la forma siguiente: 1. Elaboracin y aprobacin por la alta direccin y ubicacin en un documento del programa para llevar a cabo la acogida laboral de los nuevos trabajadores acorde a su idoneidad demostrada, para garantizar la iniciacin laboral de los trabajadores y desarrollarlos en todos los casos. 2. Realizacin de las actividades de la acogida. 3. Organizacin y establecimiento de los procedimientos para la evaluacin de la idoneidad en el perodo de prueba. Esta actividad es responsabilidad del comit de idoneidad constituido en la organizacin. 4. Atencin y preparacin de los recin graduados de tcnico medio y de nivel superior que se encuentran en adiestramiento que incluye: tener designado un tutor, un plan individual para su preparacin para un determinado cargo, evaluar peridicamente el desempeo y el cumplimiento de su plan, poseer un expediente donde se archivan el plan individual de adiestramiento laboral y las evaluaciones de su idoneidad. 2-Subproceso de capacitacin y desarrollo. La resolucin 250 del 2006 del MINSAP establece que la capacitacin es la actividad que permite a los trabajadores elevar su competencia laboral, en tanto pueden crear, mantener o incrementar conocimientos, capacidades, habilidades o multihabilidades y actitudes para asegurar el desempeo exitoso en sus cargos u ocupaciones de amplio perfil o en otros que signifiquen una promocin. Incluye las modalidades de cursos de

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habilitacin, de perfeccionamiento o promocin, entrenamientos, cursos de postgrado, diplomados, maestras y especializacin por lo que se refiere a las disposiciones docentes y acciones capacitantes propias del sector en funcin de la idoneidad demostrada. La Resolucin 17 del MINSAP del 2008 establece la poltica de capacitacin de los RH en el Sistema Nacional de Salud. El trabajador al ser seleccionado puede quedar con brechas que se detectan luego de verificar su idoneidad o demostrar la misma por lo que requiere de capacitacin, lo que se denomina educacin en el trabajo, adems debe asegurar las acciones de capacitacin con todos los trabajadores declarados no idneos. Las actividades a desarrollar para la capacitacin y desarrollo del trabajador se definen en funcin de la idoneidad demostrada teniendo como referencia fundamental la (NC 3000-3002: 2007). La ficha donde se presenta el diseo del subproceso, el cual debe ser tomado como modelo en cada uno de los servicios asistenciales aparece en el Anexo 2.10 y sus actividades se describen de la forma siguiente: 1. Determinacin de las necesidades de capacitac