UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales

Carrera de Administración

IMPORTANCIA DE LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN EN

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL HOTEL

LIFESTYLE HACIENDA RESORT EN EL PRIMER TRIMESTRE

DEL AÑO 2010

Monografía para optar por el título

de Licenciado en Administración

PRESENTADA POR:

VÍCTOR MANUEL CABA ROSARIO

ASESORES:

JOSÉ LAGOMBRA, MA

PEDRO RAMOS, MA

San Felipe de Puerto Plata

República Dominicana

Mayo, 2011

INDICE GENERAL

RESUMEN

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I. HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT

1.1 Ubicación

1.2 Historia

1.3 Misión

1.4 Visión

1.5 Valores

1.6 Estructura Organizacional

1.7 Departamento de Recursos Humanos

CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Concepto de Administración de recursos humanos

2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

2.3 Importancia de la Administración de Recursos Humanos

2.4 Nuevos desafíos de los Recursos Humanos

2.5 Sistema de información de los Recursos Humanos

2.5.1 Características

2.5.2 Planeación

2.5.3 Alcance

2.5.4 Aplicación

2.5.5 Tipos de sistemas

2.6 Ventajas y limitaciones de un Sistema de Información de Recursos

Humanos

CAPÍTULO III. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN

APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS

3.1 Incidencia de la tecnología en los Recursos Humanos

3.2 E-learning

3.3 Pago de nómina automática

3.4 Carnets de identificación

3.5 Celulares (Codeflotas)

CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS

RESULTADOS

4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio

4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Departamento de

Recursos Humanos del hotel Lifestyle Hacienda Resort

HALLAZGOS

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

APÉNDICE

BIBLIOGRAFÍA

RESUMEN

En la actualidad la función del Departamento de Recursos Humanos es

más que llevar un registro de los empleados. Cuando sus estrategias se

integran en la organización, este departamento cumple un papel importante de

aclarar los problemas de recursos humanos y concebir las soluciones.

Se inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro. Hoy sería

difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin

buenos programas, actividades y una adecuada tecnología de la información

aplicada en la Administración de Recursos Humanos.

El Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda

Resorts está inmerso en cambios significativos en su estrategia de gestión de

recursos humanos, en su proyección de inversiones, en la selección de

procesos ágiles y seguros para la selección y reclutamiento de personal, lo que

es una buena indicación de su intención de incrementar la productividad

laboral y la rentabilidad de la empresa. Sin embargo, se hace necesario hacer

un levantamiento de los sistemas de información que se están utilizando

actualmente, cuáles son sus aplicaciones, de qué forma de se puede mejorar,

qué ventajas representa para el departamento de Recursos Humanos y cuáles

otras tecnologías de información se pueden implementar para la agilización de

los procesos.

Esta investigación reviste importancia porque en la actualidad la

tecnología de la información viene a eficientizar y agilizar los procesos

relacionados con la Administración de los Recursos Humanos, desde el

proceso de la selección del personal, reclutamiento, pago de nómina, uso de

carnets electrónicos, asignaciones de usuarios hasta un proceso adecuado para

la evaluación del personal.

Por otro lado el Departamento de Recursos Humanos del hotel Lifestyle

Hacienda Resorts debe contar con un sistema de información viable,

confiable, ágil y que le permite ejercer sus funciones para mejorar el

desempeño laboral al mismo tiempo que le permite a la empresa, disminuir

sus costos de operación.

Por otro lado, las empresas hoteleras cada día más requieren modernizar

los procesos en el Departamento de Recursos Humanos incluyendo el proceso

de selección y reclutamiento de personal, gestión del rendimiento laboral,

administración de prestaciones, manejo del pago de la nómina, utilización de

seguros médicos, planificación de los recursos humanos. Todo esto es posible,

si se cuenta con una tecnología de la información confiable, actual y bien

manejada.

El tipo de estudio es exploratorio y descriptivo, ya que las variables e

indicadores tales como recursos humanos, tecnología de la información,

aplicaciones, presupuesto, ventajas e inversiones que se utilizan en este

departamento fueron analizados y entrelazados para lograr el objetivo

propuesto.

También es de tipo documental y/o bibliográfica porque se consultaron

libros, revistas, folletos relacionados con los recursos humanos, los sistemas

de información y la gestión de recursos humanos así como también el manual

de inducción del hotel. Por último, es una investigación de campo porque se

recolectaron datos de fuentes primarias, es decir, de la gerencia de Recursos

Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda Resort.

El Hotel Lifestyle Hacienda Resorts es un complejo turístico ubicado en

Confresí, Puerto Plata, que ofrece servicio de alojamiento y alimentos. Es un

hotel de 4 estrellas, con 750 habitaciones, distribuidas en sus cuatros hoteles.

La población y objeto de esta investigación está compuesta por el

personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel

Lifestyle Hacienda Resorts, que son tres (3) personas, el gerente y dos

asistentes. Para la recolección de los datos, se les aplicó un cuestionario con

27 preguntas con respuestas de selección múltiples. Estos datos obtenidos

fueron analizados y presentados mediante tablas y gráficos.

Dentro de los hallazgos más relevantes está que el 100% del personal

del Departamento de Recursos Humanos del hotel Lifestyle manifiesta que el

nivel jerárquico se toma en consideración para la asignación de usuarios con

limitaciones limitando el acceso de acuerdo a la responsabilidades y funciones

que desempeñe el empleado dentro del hotel, lo cual se actualiza cuando hay

un cambio en la posición.

Otro hallazgo es que el 100% de los entrevistados expresa que uno de

los beneficios de utilizar el sistema de pago de nómina electrónica es la

reducción de los costos; asimismo el personal se siente complacido con este

sistema de pago.

También el estudio reveló el 100% del personal del Departamento de

Recursos Humanos expresa que siempre la gerencia del hotel se interesa en

actualizar la tecnología en este departamento, comprando nuevos equipos para

incorporar nuevas aplicaciones que le permitan obtener un mayor beneficio.

En conclusión el Departamento de Recursos Humanos del hotel

Lifestyle Hacienda Resorts hace uso del sistema de información que incluye el

uso de carnets electrónicos, la asignación de usuarios con limitaciones y el

pago de nómina electrónica obteniendo el beneficio de reducción de sus

costos, un mayor control del movimiento de su personal y un incremento en la

productividad laboral y por ende en la rentabilidad del hotel.

INTRODUCCION

Como antecedentes de esta investigación se puede presentar un estudio

presentado por Werther y Davis (2000) quienes señalan que la Administración

de Personal es “es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar

y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener,

desarrollar, mantener y utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los

objetivos e intereses para los cuales el organismo está establecida, se obtengan

tan efectiva y económicamente como sea posible”.

Por otro lado, Ivancevich (2004) plantea que la Historia de la

Administración de los Recursos Humanos se remonta a Inglaterra en la época

en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros artesanos se organizaban en

gremios y aprovechaban su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo.

En un estudio realizado por Coronado (2005) se concluyó que las

empresas están incorporando nuevos conceptos en su gestión de Recursos

Humanos: internet y la nueva tecnología, la globalización, mayor poder del

cliente, el cambio constante, la gestión de innovación y la productividad de su

fuerza laboral a través de un manejo adecuado de la Administración de

Recursos Humanos.

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la

organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en

ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente

con el trabajo." (Dessler, 1996)

Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde

se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y

externo de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta

la actividad empresarial de dicha organización.

Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información

procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de

evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y

debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de

las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de

búsqueda de nuevo personal.

Una de las justificaciones para esta investigación es porque el

elemento humano es el mayor y mejor recurso que tiene el hotel Lifestyle

Hacienda Resorts. Las empresas en general, y más las que brindan servicios,

son y tienen razón de ser por sus recursos humanos; el personal que día a día

se esfuerza por dar un mejor servicio, por mejorar el desempeño de sus

labores, por ser fieles a los objetivos y políticas de la empresa, por afianzar sus

conocimientos para de alguna forma, aplicarlo en su labor diaria.

Tiene una relevancia teórica, porque sus resultados sirven de base y de

consulta a futuras investigaciones, tomando en consideración que los estudios

realizados en esta comunidad acerca de la tecnología de la información

aplicada a los recursos humanos son muy escasos. Su relevancia práctica se

evidencia en los datos reales acerca de la tecnología que se está aplicando

actualmetne en el Departamento de Recursos Humanos.

El objetivo general de este estudio es analizar la importancia de la

tecnología de la información en el departamento de Recursos Humanos en el

hotel Lifestyle Hacienda Resorts, en el primer trimestre del Año 2010 y

los objetivos específicos son los que se presenta a continuación:

1. Analizar los elementos que componen el sistema de información en el

Departamento de Recursos Humanos de la empresa.

2. Evaluar las oportunidades de mejora que tiene el sistema de información del

Departamento de Recursos Humanos en la empresa.

3. Determinar los beneficios que obtiene la Administración de Recursos

Humanos cuando utiliza la tecnología de información.

Esta investigación se delimitó al Departamento de Recursos Humanos

del Hotel Lifestyle Hacienda Resorts, que es un hotel de 4 estrellas, con 750

habitaciones, distribuidas en sus cuatros hoteles. El período en estudio es el

primer trimestre del año 2010. En cuanto al contenido, se delimitó a lo que se

relaciona con los sistemas de información que utiliza este departamento sin

abarcar las otras áreas.

No se tuvo ninguna limitación para el desarrollo de la investigación.

Este estudio se dividió en cuatro capítulos:

En el capítulo I se presentó las generalidades del Hotel Lifestyle

Hacienda Resorts, dónde está ubicado, su historia, misión, visión, valores,

estructura organizacional, el Departamento de Recursos Humanos y un

análisis FODA.

En el capítulo II se desarrolló el concepto de administración de

Recursos Humanos, los objetivos de la administración de Recurso Humanos,

su importancia, los nuevos desafíos de los Recurso Humanos y el sistema de

información aplicado a los Recursos Humanos. Asimismo se desarrolló las

ventajas y limitaciones que tiene el sistema de información en Recursos

Humanos.

En el capítulo III se trató la incidencia de la tecnología en los Recursos

Humanos, e-learning, pago de nómina automática y los carnets de

identificación.

En el capítulo IV se presentó la matriz de las variables con sus

respectivos indicadores y objetivos de éstos y la interpretación del instrumento

que se aplicó a la población así como su análisis y presentación en tablas y

gráficos.

CAPÍTULO I. HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT

El hotel Lifestyle Hacienda Resort es uno de los complejos más

importantes en el Polo Turístico Norte, ubicado en Cofresí, en la ciudad de

Puerto Plata. Cuenta con cuatro (4) hoteles distribuidos en todo el complejo

que ofrecen el servicio de alojamiento y alimentos a todos los visitantes.

1.1 Ubicación

El Hotel Lifestyle Hacienda Resort está ubicado en Cofresí, un

complejo turístico en la ciudad Puerto Plata en la parte norte de la República

Dominicana.

1.2 Historia

El hotel Lifestyle Hacienda Resort abrió sus puertas en el año 1986.

Ubicado en el complejo de Playa Cofresí en la provincia de Puerto Plata,

República Dominicana.

A sólo 5 minutos de Ocean World Adventure Park, Marina & Casino, el

parque de aventuras más grande del Caribe, y a 30 minutos del Aeropuerto

Internacional Gregorio Luperón, se encuentra el corazón de Playa Cofresi:

Lifestyle Holidays Vacation Resort, un complejo de 4 hoteles enfrente de 3

kilómetros de doradas arenas, resguardado por verdes colinas y hermosa

vegetación. Lifestyle Tropical Beach Resort & Spa, Crown Residence Suites,

Crown Villas y Presidential Suites by Lifestyle, conforman la más amplia

variedad de amenidades incluidas en plan Todo Incluido 24 horas en toda la

Costa Norte.

Este complejo es todo lo que usted ha imaginado para sus vacaciones,

desde el soleado perfecto hasta la aventura del buceo, fantástica comida,

bebidas ilimitadas, una excitante discoteca, múltiples bares, y lo mejor de

todo, el más amigable y cálido servicio del mundo.

Es un hotel de 4 estrellas, con 750 habitaciones, distribuidas en sus

cuatros hoteles, los cuales se detallan a continuación: (Manual de Inducción

2004)

1) The Tropical:

Es un todo Incluido 24 horas, categoría 4 estrella superior. Posee 282

habitaciones y Junior Suites, la mayoría con vista al mar. Los edificios, de

poca altura, son una combinación de estilos Mediterráneo y Caribeño. La

mezcla ideal: por un lado, rodeado de verdes colinas y por el otro, los

brillantes tonos plateados del océano. Los clientes de este hotel tienen acceso

a las áreas del Crown Residence Suites: Bares y Restaurantes.

Todas las habitaciones incluyen: Aire acondicionado; Ventiladores de

techo; teléfono con discado directo; TV vía cable; Alquiler de caja fuerte;

Balcón o terraza; Cafetera; Plancha y tabla para planchar; Radio-reloj con

alarma; Baño privado; Secador de pelo; Mini-refrigerador; Dos Camas tamaño

Queen o una Cama tamaño King. Las Suites Junior tienen una cama tamaño

king y área de estar con sofá-cama, adicional a las comodidades arriba

enumeradas.

2) The Crown Suites:

The Crown Suites at Lifestyle Holidays Vacation Resort está localizado

en la cuesta de una pintoresca loma, muy cerca de las playas de arena dorada

de Cofresí Beach y de las tibias aguas del Mar Caribe.

The Crown Suites cuentan con unidades de dos dormitorios con áreas de

estar, comedor y cocina, ofreciendo así el espacio perfecto necesario para unas

vacaciones en familia o para una reunión con sus mejores amigos.

Las suites ofrecen espacio tanto para reunirse como para compartir, brindando

toda la comodidad necesaria, con dormitorios privados con baños para

aquellos momentos cuando la privacidad es importante. Los amplios balcones

y la piscina de la propiedad convierten a The Crown Suites en un refugio y

oasis vacacional que ofrece máxima privacidad. Todas las Suites tienen aire

acondicionado, televisión por cable, teléfonos y ventiladores de techo, y la

decoración tiene el toque caribeño, utilizando rattan, mimbre natural y el

exótico bambú.

3) The Crown Villas:

The Crown Villas constituye la joya de Lifestyle Holidays Vacation

Resort, fijando los estándares en servicios y amenidades, los cuales no tienen

punto de comparación. Esta colección de 90 lujosas villas categoría cinco

estrellas, ofrece una experiencia de alojamiento única en su clase. Todas las

villas son residencias privadas espectaculares situadas sobre preciosas lomas

verdes o peñascos que se remontan sobre el mar y proveen el ambiente

relajado característico del Caribe en una atmósfera opulenta y elegante. Toda

comodidad y detalle de lujo ha sido cuidadosamente trabajado para convertir

el disfrute de las vacaciones en una residencia LHVC Crown Villa en una de

las experiencias más relajantes, deleitables y agradables que usted jamás podrá

vivir.

Cada villa cuenta con diseño y decoración únicos, ofreciendo a la vez

amenidades del más alto nivel como piscina privada, una excelente ubicación,

suites múltiples con baños privados, además de que cada Villa viene con

servicio de camarera personal dedicada a consentirle.

The Crown Villas ofrecen residencias de dos, tres y cuatro dormitorios,

brindándole así una inigualable experiencia vacacional al viajero más

exigente. Todas las villas tienen aire acondicionado, televisión por cable,

teléfonos y ventiladores de techo, y la decoración tiene el toque caribeño,

utilizando rattan, mimbre natural y el exótico bambú. Los patios y las terrazas

sombreadas ofrecen un sitio relajante para compartir.

El diseño arquitectónico es el español mediterráneo clásico,

distinguiéndose por los techos de tejas de barro rojas, entradas en forma de

arco estucadas y columnas en piedra. The Crown Villas cuentan con terrazas

privadas y jardines colmados de hibiscos, buganvillas y follaje tropical.

4) Presidential Suites:

Es un lujoso hotel con muy finas instalaciones: el cliente tiene acceso

a la Playa VIP y a los dos hoteles anteriores. También tiene acceso a la Fiesta

VIP los domingos.

Dentro de las actividades especiales que se realizan en el Lifestyle

Hacienda Resorts están:

Vip Beach (Playa VIP): esta playa cuenta con Camastros, Jacuzzis, Sushi

Bar, Snack, Bares con bebidas premium; desde la comodidad de una cama el

huésped pude ordenar comidas y bebidas.

Welcome Party- Fiesta de Bienvenida: es una fiesta espectacular donde se

puede disfrutar de un show y música en vivo, comida internacional, bebidas

premium y fuegos artificiales (celebrada los domingos- día sujeto a cambio sin

previo aviso). Lugar de celebración- Península Lifestyle.

1.3 Misión

El hotel tiene como misión el lema “Nosotros cumplimos,

nosotros sobresalimos”. La empresa es un equipo comprometido a mejorar las

vidas de los huéspedes mediante la asistencia atenta y personalizada y a

ofrecer los más altos estándares de calidad en los servicios y facilidades.

1.4 Visión

La visión de éste es “Ser reconocida como los mejores hoteles y la

primera opción para los clientes. El equipo siempre correrá la milla extra para

satisfacer a los huéspedes para obtener las más alta calificaciones en la

satisfacción de huéspedes. Obtener alta rentabilidad en las operaciones”.

(Manual de Inducción, 2004)

1.5 Valores

Los valores ayudan a forjar los objetivos y metas que se ha propuesto.

Los valores del hotel Lifestyle Hacienda Resort son:

Espíritu de Servicios: Es una actitud del ser humano que colabora,

coopera o ayuda a otro sin sentirse sometido, mandado o humillado.

Laboriosidad: Es hacer con cuidado y esmero las tareas, labores que

son propio de nuestras circunstancias.

Creatividad e innovación: Creatividad es brindar nueva maneras de

pensar estratégicamente.

Honestidad: Es cumplir el compromiso con los huéspedes, la empresa,

los compañeros de trabajo y con la comunidad.

Perfeccionismo: Es la suma de valores inherentes para una profesión

Responsabilidad: Es la virtud o disposición de asumir las consecuencias

de las propias decisiones, respondiendo de ellas antes alguien.

Justicia y Equidad: Dar a cada quien lo que le corresponde.

1.6 Estructura Organizacional

En su estructura organizacional Lifestyle Hacienda Resort cuenta con

un organigrama general en donde se plasma de forma gráfica la jerarquía

existente.

Este organigrama está presidido por un Consejo de Administración que

es el órgano que se encarga de trazar las políticas de la empresa y las

estrategias para obtener los resultados esperados. Éste a su vez, se hace

ayudar por el Presidente Ejecutivo, Vicepresidencia Ejecutiva,

Vicepresidencia de Ventas y Mercadeo, Vicepresidencia de Finanzas.

A continuación se presenta el organigrama estructural de la empresa:

ORGANIGRAMA GENERAL

HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT

Fuente: Manual de Inducción del Hotel Lifestyle Hacienda Resorts (2006)

1.7 Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios,

sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este

pertenezca, a su vez, asesora, no dirigen las operaciones de los

departamentos. Entre sus funciones esenciales se pueden destacar las

siguientes.

a) Ayudar y prestar servicios a la organización, a dirigir gerentes y

empleados.

b) Describir las responsabilidades que define cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

c) Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.

d) Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

e) Capacitar y desarrollar programas, cursos y todas actividades que

vayan en función del mejoramiento de los conocimientos del

personal.

f) Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener

la armonía entre estos, además buscar soluciones a los problemas

que se desatan entre estos.

g) Llevar el control de beneficios de los empleados.

h) Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados mediantes boletines, reuniones,

memorándums o contactos personales.

i) Supervisar la administración de los programas de pruebas.

j) Desarrollar un marco personal basado en competencia.

Entre las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos

están:

1. Reclutamiento

La acción de reclutar partiendo desde el perfil del candidato, consiste

además, en filtrar informaciones del mismo a fin de llegar a conclusiones

positivas para la empresa interesada. Posiciones anteriores, salarios,

conductas, salud, nivel académico, nivel intelectual, desempeños y hasta poder

incluso proyectar funciones futuras si es necesario.

2. Capacitación

Consiste, aunque no todas las empresas cuentan con ello, en formar y

capacitar los colaboradores con el propósito de obtener mejores resultados en

sus funciones. Una empresa gasta millones de pesos anuales formando

empleados en distintas ramas técnicas y de supervisión así como también

computadoras e idiomas. Todo empleado y de manera gratuita, tiene la

oportunidad de capacitarse en la empresa y salir de ella, con conocimientos

básicos y hasta profesionales que les servirían en su futuro para su propio

desarrollo. La capacitación es una llave para el éxito individual del empleado

y para la empresa.

3. Aumentos

Vienen siempre en combinación con la gerencia y dependen en cierto

modo, de la preparación del individuo así como también, del grado de

desenvolvimiento en sus funciones. Hay otros aumentos que se dan, por

antigüedad en el servicio que como su nombre lo dice, no dependen de un alto

rendimiento sino, de un gran compromiso entre la empresa y el empleado. Los

aumentos en todas las posiciones, tienen un tope independientemente de la

preparación del empleado. Razón por la cual ocurren las promociones según el

desempeño en el puesto.

4. Promociones

Dependerán siempre del encargado del departamento o en su ausencia,

de un supervisor del área que descubra desenvolvimientos eficaces en

determinados empleados que ameriten ser promovidos. Las promociones

deber hacerse con cierta precisión ya que pueden traer reacciones fatales

dentro de cualquier departamento, Explico: A la hora de promover un

empleado, su promotor debe estar 100% seguro de lo que hace ya que no hay

marcha atrás o sea, una vez promovido éste, o aplica, o en algunos casos hay

que salir del mismo.

1.8 Análisis FODA

Fortaleza

• Múltiples reconocimientos y premiaciones a nivel nacional e

internacional, por sus excelentes servicios y hospitalidad.

• Ubicación cercana a los distintos lugares de entretenimiento de ciudad,

tales como: Ocean World, teleférico, aeropuerto, museos y otros

lugares de interés.

• Está catalogado como uno de los mejores complejos en la Zona Norte.

Oportunidades

• Instalación de nuevos clubes en diferentes partes del país.

• Actualización de la tecnología.

• Crecimiento de los Tour operadores con las ofertas más atractivas del

mercado.

Debilidades

• La playa que posee no es natural sino hecha.

• No tiene un campo de golf.

• Elevados gastos en la promoción y publicidad del hotel.

Amenazas

• Cancelación de vuelos.

• Problemas externos no controlables: inflación, inestabilidad política y

crisis económica.

• Falta de seguridad para el turista.

CAPITULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La Administración de Recursos Humanos es el campo de la dirección

que se ocupa de planear, organizar y tratar los individuos en el trabajo, de

manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de

sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos

mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte una

ventaja competitiva, determinante y por ende sus resultados óptimos.

2.1 Concepto de Administración de recursos humanos

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,

capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la

organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en

ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente

con el trabajo." (Dessler, 1996)

Este autor lo que quiere significar es que la Administración de Recursos

Humanos es conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando

y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa

todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Otra definición es la planteada por Werther, Jr. y Davis, K. (2000)

quienes señalan que la Administración de Personal es “es el campo de la

dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas

actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y

utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses

para los cuales el organismo está establecida, se obtengan tan efectiva y

económicamente como sea posible”.

2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Atendiendo a qué objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con

la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos

Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda

organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El

principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista

estratégico, ético y social.

De acuerdo a Sekula (2002) los objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución

satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos

individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la

sociedad pueda ejercer sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en

una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,

formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos

humanos de la organización.

2.3 Importancia de la Administración de Recursos Humanos

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están

insatisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional imperante en

un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para

muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la

fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del

tiempo.

Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de

técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la

productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para

hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración de recursos

humanos impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta

es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el

problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.

Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los

departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea,

ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, de equipamiento y de planta son

recursos necesarios para la organización, los empleados – el recurso humano –

tienen una importancia sumamente considerable. Los recursos humanos

proporcionan la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga

de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de

distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los

objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible

que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de recursos

humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

La dirección de recursos humanos es una serie de decisiones acerca de

la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las

organizaciones. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes

acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean

colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las

ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan

pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos

de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están

cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

2.4 Nuevos desafíos de los Recursos Humanos

Hasta hace poco, se le consideraba como el hermano pobre de los

estudios de empresa. Pero la demanda creciente de profesionales modernos

está provocando un auge de nuevas escuelas y titulaciones. Atrás quedó la

figura del jefe de personal. Las compañías reclaman ahora un auténtico (y

formado) experto en Recursos Humanos.

Estos profesionales ya no se dedican sólo a gestionar nóminas. Por ello,

no extraña que muchos especialistas de Recursos Humanos guarden bajo el

brazo su título de licenciado en Piscología. Esta disciplina juega un papel

esencial, de manera que se convierte en una de las áreas en las que mayor

preparación reciben los futuros profesionales. Además, se les exige formación

en el campo del Derecho y poseer ciertos conocimientos del mundo de la

empresa. Abogados, diplomados en Empresariales o economistas son los otros

candidatos ideales

Según los responsables de los cursos y masters dedicados a los recursos

humanos, la demanda laboral de profesionales es creciente, ya que la

implantación de departamentos de este tipo se está expandiendo por la

mayoría de medianas y grandes empresas españolas.

Los responsables de recursos humanos se encuentran a menudo con el

obstáculo de promover modos de organización y funcionamiento diferentes a

los mantenidos tradicionalmente por las empresas. Hasta ahora, la mayoría de

las organizaciones empresariales se encontraba rígidamente divididas en dos

sectores: los trabajadores y la dirección, sin que entre ellos existiese apenas

comunicación.

Una de las últimas competencias que se les está exigiendo a los

profesionales en recursos humanos se refiere al denominado valor intangible

de la empresa, es decir, el conjunto de conocimientos y habilidades que aporta

sus empleados.

Este valor intangible está siendo cada vez más apreciado y por tanto, es

necesario saber programar la formación y la cualificación de los profesionales,

valorar correctamente a los trabajadores mediante salarios justos y atraer a

candidatos bien preparados a la empresa.

Motivar a los trabajadores.

Los responsables de éstas áreas de dirección deben tener un interés

genuino en las personas, preocuparse por conocer las motivaciones y

actuaciones de los trabajadores», en opinión de Ivancevich (2004). Además,

deben mostrar curiosidad por el mundo de los negocios y por el modo en el

que se toman las decisiones en una empresa.

El campo en el que deben trabajar estos profesionales es muy amplio:

Todo aquello referido a la motivación y el comportamiento en el trabajo, o lo

que es lo mismo, los comportamientos que permiten tener éxito en el trabajo»,

en opinión de este profesor.

Por otra parte, en el mercado los productos de empresas que compiten

entre sí no tienen grandes diferencias. Su mercado es básicamente el mismo y

la tecnología que emplean también. Pero en cambio, quienes toman las

decisiones en cada empresa y llevan a cabo las acciones son las personas. Por

tanto, sus capacidades y sus conocimientos son, en última instancia, el activo

que puede diferenciar a una empresa, la clave que, en última instancia, puede

hacerla más competitiva que el resto. Los profesionales de recursos humanos

deben estar preparados además para realizar tareas como el análisis o la

valoración de los puestos de trabajo.

El departamento de recursos humanos no es productivo, pero es

necesario para que los departamentos de línea, como el de producción o

ventas, lo sean. Todas las empresas que han alcanzado éxito a nivel

internacional poseen una gestión de sus recursos humanos excelente, porque la

gestión adecuada de las personas es, en última instancia, el motor de la

empresa.

2.5 Sistema de información de los Recursos Humanos

Chiavenato (2004) señala que un Sistema de Información de Recursos

Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los

empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del complejo

y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial.

Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información

procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de

evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y

debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de

las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de

búsqueda de nuevo personal.

2.5.1 Características

El Sistema de Información de Recursos Humanos debe tener las

siguientes características:

a. Cubrir todas las necesidades del Administrador del Recurso Humano.

Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las

áreas significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y

valoración de puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal,

planillas, salud ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Y

para cada una de éstas áreas, un buen sistema de Recursos Humanos deberá

contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización. No sólo

debe permitir formular el presupuesto, debe permitir comparar los diferentes

presupuestos, realizar simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales

como un aumento porcentual del 5 del 10 o del 15%, y además brindar los

índices de incremento de los presupuestos ordinarios de cada año.

b. Ser totalmente integrado

Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente

interfasados entre sí. La información que se ingresa en un módulo deberá

afectar de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema,

contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información

que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de

un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como

efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el

módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la prematrícula

del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un

despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de

Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.

Además, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar

disponibles para los demás. Una verdadera integración evita la duplicidad de

los datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de

errores, evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del

recurso humano.

c. Ser flexible

La flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de

Recursos Humanos actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI

deberán ser lo más paramétricos posibles: el sistema debe permitir que sean

los usuarios finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio

sin necesidad del personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una

negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los

funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un

porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema

debería permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales

quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de

presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el mismo, todo

esto sin la participación de funcionarios expertos en informática que

modifiquen el sistema. También es importante que el sistema permita la

realización de múltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar

con herramientas adecuadas para tal efecto.

d. Ser modular

Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto

no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras

palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en

qué orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar

con o sin tal módulo.

e. Ser seguro

Se habla de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los

datos y de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué

módulos, a qué opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene

derecho cada usuario. Además debe contener internamente los controles

necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para

monitorear el sistema. La base de datos deberá brindar herramientas de

recuperación de los datos en casos de contingencia, además de la seguridad

propia de la misma.

Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los

nuevos sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes

todo era filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual

llegaba toda la información, la cual era debidamente filtrada por múltiples

procesos de validación. Hoy la información puede ser ingresada desde muchas

oficinas, inclusive desde una casa de habitación vía internet, por eso es tan

importante el aspecto de la seguridad.

Existen otras características importantes que un sistema de Recursos

Humanos debe contener, como por ejemplo que esté construido con tecnología

de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada,

aspectos igualmente importantes pero que sólo mencionaremos en esta charla,

por motivos de tiempo.

2.5.2 Planeación

El sistema de información de Recursos humanos obtiene datos e

información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo

(mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente

(coyuntura económica, política, etc.).

Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección,

procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y

diagnosticar las fuerzas de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros

datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento

para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios

sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos

después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.

La información reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de

información requiere alguna forma de procesamiento de datos, como medio de

suministro y abastecimiento. Un sistema de información de Recursos humanos

utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:

Base de datos de Recursos humanos

Reclutamiento y Selección de Personal

Entrenamiento y Desarrollo de Personal

Evaluación del Desempeño

Administración de Salarios

Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas,

etc.

Estadística de Personal

Higiene y Seguridad

El sistema de información de Recursos humanos debe planearse e

implementarse para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos

objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los

organismos de líneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las

personas.

2.5.3 Alcance

El alcance de personal deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles

de cada área. Todas las áreas significan:

El área de presupuesto

El área de estudios saláriales y valoración de puestos

El área de reclutamiento y selección

El área de trámites de personal

El área de planillas y salud ocupacional

El área de servicios médicos

El área de capacitación y desarrollo

Para cada una de estas áreas, un buen sistema de Recursos Humanos

deberá contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización, no

solo debe permitir comparar los diferentes presupuestos, realizar simulaciones

saláriales con diferentes escenarios tales como un aumento porcentual del 5%

de 10% del 15% y además brindar los índices de incremento de los

presupuestos ordinarios.

2.5.4 Aplicación

Debido a que la tecnología del computador ha evolucionado tan

rápidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la época

más oscura de su automatización.

Un sistema de información de Recursos humanos computarizado está

compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan

conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos

humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico

computador personal. El software puede estar constituido por un programa

diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente

que se utilicen en computadores personales).

Información sobre el empleado Un programa informático de

información sobre el empleado consiste en una base de datos que

proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo,

domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y

remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base

de información sobre el empleado para usos más especializados de

Recursos humanos.

Localización de candidatos: Un programa de localización de candidatos

permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de

candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos

encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una

base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella

y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar

estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de

empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de

trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles

exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.

Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite

hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la

empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la

demanda de destrezas de la empresa.

Nómina: Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los

impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el

sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras

deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de

jubilación y de sindicatos.

Administración de prestaciones: Un programa de administración de

prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de

prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se

realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar

programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se

benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de

uso (señalando a lo que más utilizan el plan de seguro médico) o para

asesorar sobre opciones de prestaciones (determinando cuando un

empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de

jubilación, de manera que le permitan plantearse la jubilación

anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar también un

resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.

2.5.5 Tipos de sistemas

En la administración de Recursos Humanos existen muchos sistemas de

información especializados en las diferentes áreas que componen este

departamento. Dentro de los sistemas de información los hay para la gestión

integral de recursos humanos, formación, compensación, capacitación, entre

otros.

A continuación se presentarán algunos de estos sistemas de

información:

1. Gestión Integral de Recursos Humanos

2. Nómina y Seguridad Social

3. Evaluación de Perfiles

4. Gestión de Compensación

5. Formación

2.6 Ventajas y limitaciones de un Sistema de Información de Recursos

Humanos

El uso adecuado de un sistema de tales características tiene como

ventajas fundamentales:

a) una gestión integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando

en aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad.

b) un mayor compromiso y motivación del personal en la medida en que sepa

qué tan importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa.

c) una actualización permanente de todo lo relacionado con el manejo de los

recursos humanos de la empresa, con respaldo informático y minimizando al

máximo el material impreso.

Esta rica herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no

alcanzar sus cometidos, si se cometen errores como los que mencionamos a

continuación:

• Escasa comunicación entre Recursos Humanos y Sistema de Información.

• Metas y objetivos pocos claros.

• Resolución de problemas equivocados.

• Escaso involucramiento del usuario.

• Falta de expertos en informática.

• Expectativas poco realistas.

• Falta de flexibilidad y adaptabilidad

CAPÍTULO III. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN APLICADA

A LOS RECURSOS HUMANOS

Los departamentos de Recursos Humanos están descubriendo que la

tecnología es el aliado perfecto para la optimización de su gestión y de los

costos de servicio por empleado. Las empresas han ido optando por

implementar sistemas de información para la administración de personal

donde los empleados, además de recibir información de manera rápida y

homogénea, pueden actualizar su información personal, solicitar vacaciones,

imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, entre

otras ventajas.

3.1 Incidencia de la tecnología en los Recursos Humanos

Tecnología es la organización y aplicación de conocimientos para el

logro de fines prácticos. Incluye manifestaciones físicas como las máquinas y

herramientas, pero también técnicas intelectuales y procesos utilizados para

resolver problemas y obtener resultados deseados. Un ejemplo es la

computadora representa un aspecto de la tecnología pero los programas o

software son igualmente importantes. Por tecnología de organización se

entiende el conjunto de técnicas utilizadas en la transformación de insumos en

productos.

La tecnología es fácil de entender en un proceso de transformación

física, como en una línea de ensamble, pero es también adecuada para otras

organizaciones, como un hospital o una universidad. Se basa en el

conocimiento y equipo utilizados para la realización de tareas. Afecta a los

tipos de insumos y la producción del sistema que llegan a la organización.

A consecuencia de la globalización se han dado cambios culturales y

mentales en la sociedad que afectan la manera de vivir y de trabajar, por esta

razón es práctico conocer, antes que todo, que las nuevas tecnología

comprenden una serie de aplicaciones de descubrimientos científicos, cuyo

núcleo central consiste en una capacidad cada vez mayor de tratamiento de la

información.

La utilización de la tecnología es imprescindible en la creación de valor,

ya que permite a la empresa ahorrar tiempo, ser más productiva y contar con

un personal más capacitado y competitivo.

Según señala Fred (1997), la tecnología de la información, no solamente

ha eliminado varios trabajos rutinarios, sino que ha reestructurado las

funciones del resto de los trabajadores y requiere cambios de actitud y el

comportamiento.

El avance tecnológico de las organizaciones complejas en los últimos

100 años ha requerido grandes ajustes de los sistemas sociales. Las técnicas de

burocracia, administración científica y producción en masa requerían cambios

fundamentales. Las más recientes innovaciones de automatización y

computadoras actualmente tienen un efecto muy importante; sin embargo, se

ha estudiado poco la relación entre la tecnología y los sistemas psicosociales.

La tecnología afecta a los miembros de las organizaciones en diversas

formas. Es un factor clave para determinar las tareas requeridas y el grado de

especialización. Con frecuencia determina el tamaño y la composición del

grupo de trabajo inmediato y el margen de contactos con otros trabajadores y

supervisores. Frecuentemente determina el grado de movilidad física. Afecta

las diversas funciones y posiciones de las personas en las organizaciones:

generalmente tener mayores habilidades técnicas significa obtener una mejor

posición, más paga y otras recompensas. Incluye más en determinar el diseño

específico de la labor de cada empleado. La tecnología, particularmente en las

operaciones de producción en masa, impone una dimensión de tiempo a los

trabajadores. Requiere puntualidad para empezar el proceso y fija un cierto

ritmo de trabajo.

Los cambios tecnológicos podrían crear inseguridad y ansiedad en el

empleo y en los trabajadores. Las habilidades desarrolladas a lo largo de un

periodo podrían resultar obsoletas, lo cual afecta vitalmente su auto

percepción y motivación.

Dentro de las incidencias de la tecnología en los Recursos Humanos

están:

Impacto sobre el puesto de trabajo y desempeño.

Cambios en las actividades y tareas, en los puestos de trabajos (más

autonomía, nivel de desafío, etc). Por ende, las habilidades y destrezas, es

decir, las requeridas para esos puestos de trabajos no serán las mismas

Impacto por el bienestar psicológico y laboral:

Inseguridades, dependencias, desconocimientos, sensación de atraso.

Aparición de oficinas virtuales y otras muchas modalidades que permiten

hacer negocios "a distancia". También los horarios del trabajador se

flexibilizan, permitiendo, en muchos casos, trabajar en las casas.

El impacto sobre las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo:

Relevancia que ocupa la tecnología y la comunicación en el mundo

de hoy, pues es a través de éstas que se ejerce mayor influencia sobre las

personas y se propician los cambios. Ha variado la frecuencia de los contactos

y el tipo de interacciones entre las personas a través de la red (e-mail)

Impacto sobre la estructura y procesos organizacionales:

El recurso humano de una empresa debe adaptarse a las nuevas

condiciones de la estructura organizacional, incorporando estos cambios en su

ambiente laboral. La "forma de hacer" las cosas, también debe asumir e

incorporar a la tecnología como centro del proceso

3.2 E-learning

Precisamente una de las áreas en las que el uso de la tecnología de la

información puede tener un impacto directo es la de la capacitación. Las

empresas reciben grandes beneficios al utilizar la capacitación virtual, como la

eliminación o reducción de costos relacionados con gastos de viajes, viáticos,

y pérdidas de horas de trabajo por parte del personal. De acuerdo con Clavex,

una comercializadora de cursos de e-learning, los gastos de desplazamiento

pueden llegar a constituir el 60 por ciento de los costos de entrenamiento.

Cuando IBM implementó sus programas de entrenamiento virtual,

constató además que el tiempo de aprendizaje entre los gerentes de la empresa

se redujo entre 25 y 60 por ciento en comparación con los cursos de

capacitación tradicionales.

Una de las características básicas del e-learning es su enfoque centrado

en el usuario. A diferencia de la formación tradicional, en la que el instructor o

el contenido son los elementos centrales, los programas de e-learning ponen al

usuario en el centro del proceso de aprendizaje, convirtiéndolo en motor y

protagonista de su propia experiencia educativa.

Los sistemas de e-learning se pueden concentrar en el desarrollo de las

capacidades de pensamiento crítico del empleado, su capacidad para trabajar

en equipo y los niveles de confianza en sí mismo. Todos estos elementos son

fundamentales para el crecimiento profesional y la retención de los recursos

más talentosos de una compañía.

Los cursos en línea (on-line), a los que el empleado puede acceder

desde su propia terminal en la oficina o en su casa, ofrecen también beneficios

secundarios muy importantes, sobre todo en materia de productividad. Esto es

especialmente significativo, por ejemplo, cuando una empresa busca impulsar

un cambio estratégico y utiliza las soluciones de e-learning como respaldo.

En este escenario, no es aventurado afirmar que con la utilización de

aplicaciones informáticas en los departamentos de Recursos Humanos, esta

oficina deja de ser sólo una oficina de quejas y reclamos permanentes para

convertirse en una verdadera base para el mejoramiento del rendimiento, el

fomento de la creatividad, el desarrollo, retención y satisfacción de los

empleados, lo que se traduce en niveles más altos de productividad.

Es claro que la tecnología de información permite a los departamentos

de Recursos Humanos incrementar la productividad y escalabilidad de los

procesos administrativos con estándares de fiabilidad y rapidez, minimizar los

costos de servicio por empleado y representar un papel más estratégico y de

valor añadido al negocio. Al final del día, todos coinciden en que el mayor

activo de una compañía son sus empleados y, por eso, Recursos Humanos

tiene que transformarse para realizar una gestión más eficaz. Esto solo se logra

cuando la empresa cuenta con un sistema de información dirigida a la

capacitación de su personal.

3.3 Pago de nómina automática

Unas de las innovaciones tecnológicas en materia de procesos

informáticos, que ha tenido mayor impacto en la sociedad en general, es la

modalidad de pago en nómina electrónica; proceso que las empresas del sector

privado y dependencias de gobierno asumen paulatinamente en sus procesos

de remuneración salarial.

En los últimos años, las empresas en la búsqueda de simplificar la forma

de pago a sus empleados, han optado por el sistema de pago de nómina de

forma automática a través de una institución bancaria. Con este pago

automático se evita el manejo de efectivo, la reducción del costo y el incentivo

del ahorro en los empleados.

3.4 Carnets de identificación

A cada empleado de la empresa se le entrega al momento de

reclutarlo un carnet de identificación con sus datos personales para que pueda

tener acceso a las diferentes áreas de trabajo. Con este carnet también se lleva

un control de la entrada y salida del empleado ya que de forma automática se

van obteniendo esta información cada vez que se pasa el carnet por la

máquina. Con este sistema automatizado hay un mejor control de la llegada y

la salida del empleado y de las horas trabajas para fines de remuneraciones

3.5 Celulares (Codeflotas)

Mantener la comunicación con los empleados es importante, más si

tienen funciones por las cuales debe salir del área de trabajo. Para esto se ha

ideado el sistema de teléfonos codeflota, el cual a cada empleado designado se

le asigna un codeflota para que solamente realice llamadas restringidas y sin

ningún costo.

Este tipo de servicio tecnológico le garantiza a la empresa una

disminución significativa de sus costos, porque no tiene que pagar

individualmente el uso de celular a cada empleado, a la vez que garantiza una

supervisión más adecuada

Este tipo de servicio que ofrecen las líneas telefónicas son planes

postpagos dirigidos a un grupo de empleados que laboran en una misma

empresa con necesidad de estar comunicados entre ellos, con tarifas

preferenciales o ilimitados. Todas las líneas tienen factura individual, lo que

permite un mejor manejo del consumo mensual de cada línea.

Dentro de los beneficios que representan para la empresa contar con un

servicio de codeflota para sus empleados, están:

Es un beneficio extra que puede ofrecer a sus empleados como parte de

su paquete salarial.

Comunicación permanente con el personal asignado, lo que optimiza y

aumenta la productividad.

Variedad de planes, ajustados al consumo de minutos de los usuarios de

la empresa.

Planes con atractivos precios y tarifas de llamadas.

Opción de Hablar Gratis dentro del grupo, lo que minimiza los costos

de comunicación.

CAPITULO IV, ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS

RESULTADOS

En el capítulo IV de esta investigación se presenta la matriz de las

variables con sus indicadores del estudio. Asimismo se interpreta el

instrumento que se le aplicó a la población.

El objetivo general de este estudio es analizar la importancia de la

tecnología de la información en el departamento de Recursos Humanos en el

hotel Lifestyle Hacienda Resorts en el primer trimestre del Año 2010.

La Administración de Recursos Humanos es el campo de la dirección

que se ocupa de planear, organizar y tratar los individuos en el trabajo, de

manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de

sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos

mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte una

ventaja competitiva, determinante y por ende sus resultados óptimos.

Otra definición es la planteada por Werther, Jr. y Davis, K. (2000)

quienes señalan que la Administración de Personal es “es el campo de la

dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas

actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y

utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses

para los cuales el organismo está establecida, se obtengan tan efectiva y

económicamente como sea posible”.

La Administración de los Recursos Humanos se ha vuelto parte

importante en la elaboración de los planes estratégicos de cada vez más

organizaciones y es en este sentido que esta investigación se ha planteado las

siguientes interrogantes: ¿Cuáles mecanismos utiliza el Departamento de

Recursos Humanos como parte de su tecnología? ¿Qué sistemas utiliza para

asignar usuarios? ¿De qué forma se realiza el pago automático a los

empleados? ¿Qué otras aplicaciones tiene los carnets de empleados? ¿De qué

forma se pueden mejorar los sistemas de información en el Departamento de

Recurso Humanos? ¿Cuáles son las ventajas que tiene el uso de la tecnología

en este departamento?

El Hotel Lifestyle Hacienda Resort es uno de los complejos más

importantes en el Polo Turístico Norte, ubicado en Cofresí, en la ciudad de

Puerto Plata. Un complejo turístico que ofrece servicios de alojamiento y

alimentos. A sólo 5 minutos de Ocean World Adventure Park, Marina &

Casino, el parque de aventuras más grande del Caribe, y a 30 minutos del

Aeropuerto Internacional Gregorio Luperón.

La población objeto de esta investigación son los tres (3) empleados que

laboran en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle

Hacienda Resort. Para la recolección de los datos se les aplicó un instrumento

que consiste en un cuestionario de 27 preguntas.

4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio

Objetivos específicos variables Definicio de las variables Indicadores Objetivos de los indicadores Fuentes

1. Analizar los

elementos que

componen el sistema

de información en el

Departamento de

Recursos Humanos de

la empresa.

1.1 Elementos 1.1.1Son los mecanismos

que utiliza el

Departamento de Recursos

Humanos como parte de

su tecnología.

1.1.1.1 Jerarquía

1.1.1.2 Nómina

electrónica

1.1.1.2 Carnet de

empleados

1.1.1.1.1 Determinar los sistemas que

se utilizan para asignar usuarios y

responsabilidades.

1.1.1.1.1Identificar de qué forma se

realiza el pago automático a los

empleados.

1.1.1.1.3 Evaluar qué otras

aplicaciones tiene los carnets de

empleados.

1.1.1.1.1.1Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

1.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

2. Evaluar las

oportunidades de

mejora que tiene el

sistema de información

del Departamento de

Recursos Humanos en

la empresa.

2.1

Oportunidades

2.1.1. Se refiere a la forma

en que los sistemas de

información se pueden

mejorar en el

Departamento de Recursos

Humanos.

2.1.1.1. Innovación

2.1.1.2

Capacitación

2.1.1.3 Ampliación

2.1.1.1.1 Determinar cómo se podría

innovar la tecnología en el hotel.

2.1.1.1.2 Evaluar si la capacitación

del personal en el manejo de los

sistemas de información son

efectivos.

2.1.1.1.3 Analizar de qué forma se

puede ampliar el alcance de los

sistemas tecnológicos.

2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

3. Determinar los

beneficios que obtiene

la Administración de

Recursos Humanos

cuando utiliza la

tecnología de

información

3.1Beneficios 3.1.1 Se refiere a las

ventajas que representa

para el departamento de

Recursos Humanos del

Hotel el uso de la

Tecnología.

3.1.1.1

Productividad

Laboral

3.1.1.2 Rentabilidad

3.1.1.3 Agilización

de los procesos

3.1.1.1.1 Identificar cómo la

productividad laboral se mejora con

los sistemas de información.

3.1.1.1.2 Analizar si la rentabilidad se

incrementa con la aplicación de la

tecnología de la información.

3.1.1.1.3 Analizar de qué forma se

agilizan los procesos en el

Departamento de Recursos Humanos.

3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a

la gerencia de Recursos Humanos

del hotel.

4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Departamento de

Recursos Humanos del hotel Lifestyle Hacienda Resort

Tabla No. 1

Nivel jerárquico del empleado para la asignación de usuarios

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 3 100%

Casi siempre - -

Algunas veces - -

Pocas veces - -

Nunca - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados manifiesta que siempre se toma en

consideración el nivel jerárquico del empleado para la asignación de usuarios.

Tabla No. 2

Acceso del empleado de acuerdo a su jerarquía en la empresa

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Acceso ilimitado - -

Acceso con limitaciones 3 100%

Total 3 100%

En este caso, el 100% considera que el acceso de los empleados es con

limitaciones de acuerdo a la jerarquía en la empresa

Tabla No. 3

Actualización de los accesos cuando hay un cambio de posición

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 3 100%

Casi siempre - -

Algunas veces - -

Pocas veces - -

Nunca - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados entiende que siempre se actualizan los

accesos cuando hay un cambio de posición del empleado.

Gráfico No. 1

Beneficios para la empresa al pagar la nómina de forma electrónica

El 100% afirma que la reducción de costos es un beneficio que obtiene

la empresa al pagar la nomina electrónica.

Gráfico No. 2

Aceptación del empleado de pago de la nomina electrónica

El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos del hotel

está muy complacido con el pago de la nomina electrónica.

Gráfico No. 3

Frecuencia de inconvenientes con el sistema de nomina electrónica

El 100% de los entrevistados considera que es poco frecuente que se

presentan inconvenientes con el sistema de nomina electrónica.

Tabla No. 4

Carnets electrónicos para los empleados

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 3 100%

Casi siempre - -

Algunas veces - -

Pocas veces - -

Nunca - -

Total 3 100%

El 100% indica que siempre la empresa utiliza el sistema de carnets

electrónicos para los empleados.

Tabla No. 5

Beneficios para la empresa al utilizar carnets electrónicos

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Mayor control 3 100%

Menor costo - -

Agilización de los

procesos

- -

Identificación del

empleado

- -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados expresa que el mayor control para la

empresa cuando el empleado utiliza los carnets electrónicos.

Tabla No. 6

Aplicación de los carnets electrónicos ofrecen debilidad

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Muchísimas - -

Muchas - -

Algunas veces 3 100%

Ninguna - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados señala que algunas veces la aplicación del

sistema de Carnets Electrónicos ofrece alguna debilidad.

Gráfico No. 4

Interés la gerencia del hotel en la actualización de la tecnología en

Recursos Humanos

El 100% de los entrevistados expresa que siempre la gerencia del hotel

se ve interesada en actualizar la tecnología en el Departamento de Recursos

Humanos.

Gráfico No. 5

Manifestación del interés de la empresa en la actualización Recursos

Humanos

El 100% entiende que comprando equipos nuevos es que el hotel

manifiesta su interés en la actualización de su sistema de información

tecnológica.

Gráfico No. 6

Beneficios obtenidos por la empresa al actualizar sus equipos tecnológicos

El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos

considera que la agilidad en el servicio es uno de los beneficios que obtiene la

empresa cuando actualiza sus equipos tecnológicos.

Tabla No. 7

Capacitación del personal de recursos humanos para el manejo de la

tecnología

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Entretenimiento - -

Manuales 2 75%

Prácticas 1 25%

Talleres - -

Total 3 100%

El 75% de los entrevistados señalan que a través de manuales se

capacita mejor el personal de recursos humanos para el manejo de la

tecnología, mientras que el otro 25% manifiesta es a través de prácticas.

Tabla No. 8

Consideración del proceso de capacitación del personal de recursos

humanos

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy efectivo 3 100%

Efectivo - -

Algo efectivo - -

Poco efectivo - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados indica que es muy efectivo el proceso de

capacitación del personal de recursos humanos.

Tabla No. 9

Situación del personal con esta capacitación

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy satisfechos - -

Satisfechos 3 100%

Algo satisfechos - -

Poco satisfechos - -

Nada satisfechos - -

Total 3 100%

El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos del hotel

afirma que se encuentran muy satisfechos con esta capacitación.

Gráfico No. 7

Ampliación de la cobertura del sistema de información de Recursos

Humanos

E 100% de los entrevistados afirman que casi siempre la empresa a

considera la ampliación de la cobertura del sistema de información en el

departamento de Recursos Humanos.

Gráfico No. 8

Área en la cual es conveniente que se amplíe el sistema de información

El 100% del personal entrevistado afirma que la evaluación del

desempeño es el área que es más conveniente que se amplíe el sistema de

información.

Gráfica No. 9

Consideración del alcance de la ampliación de los sistemas tecnológicos

El 100% confirma que es muy afectiva la ampliación del alcance de los

sistemas tecnológicos.

Tabla No. 10

Formas para mejorar la productividad laboral con los sistemas de

información

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Reducción de costos 3 100%

Opciones para el

manejo del personal

- -

Mejor reclutamiento y

selección del personal

- -

Todas las anteriores - -

Total 3% 100%

El 100% del personal entrevistado entiende que los sistemas de

información mejoran la productividad laboral reduciendo los costos.

Tabla No. 11

Consideración de la productividad laboral cuando se utiliza un sistema de

información adecuado

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy efectivo - -

Efectivo 3 100%

Algo efectivo - -

Poco efectivo - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados considera que es efectiva la productividad

laboral cuando se utiliza un sistema de información adecuado.

Tabla No. 12

Contribución la productividad laboral al éxito del hotel

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Mejores servicios 3 100%

Personal más motivado - -

Mayor producción - -

Total 3 100%

El 100% del personal de Recursos Humanos afirma que la

productividad laboral contribuye a mejorar los servicios en el hotel.

Gráfico No. 10

Obtención de una buena rentabilidad a través del uso de los sistemas de

información en el departamento de Recursos Humanos

El 100% de los entrevistados considera que un buen sistema de

evaluación del desempeño contribuye a que la empresa obtenga una buena

rentabilidad a través del uso de los sistemas de información en el

Departamento de Recursos Humanos.

Gráfico No. 11

Incremento de la rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema

de información adecuado

El 100% los entrevistados afirma que siempre se incrementa la

rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema de información

adecuado.

Gráfico No. 12

Grado de incrementación de la rentabilidad

El 100% del personal entrevistado manifiesta que la rentabilidad se

puede incrementar en un 80%.

Tabla No. 13

El sistema de información a la agilización de recursos humanos

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Siempre 3 100%

Casi siempre - -

Algunas veces - -

Pocas veces - -

Nunca - -

Total 3 100%

El 100% de los entrevistados expresa que siempre el sistema de

información contribuye a la agilización de los procesos en el Departamento de

los Recursos Humanos.

Tabla No. 14

Evidencias la agilización de los procesos en el Departamento de Recursos

Humanos

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Rapidez en la selección

del personal

1 25%

Evaluación del personal en

el momento adecuado

2 75%

Aplicación del personal en

el momento adecuado

- -

Total 3 100%

El 75% de los entrevistados considera que la evaluación del personal en

el momento adecuado evidencia la agilización de los procesos en el

Departamento de Recursos Humanos, mientras que el 25% manifiesta que en

la rapidez en la selección del personal.

Tabla No. 15

Procesos en el Departamento de Recursos humanos

OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE

Muy agiles 3 100%

Agiles - -

Algo ágil - -

Poco ágil - -

Nada ágil - -

Total 3 100%

E100% de los entrevistados afirma que los procesos en el departamento

de Recursos son muy ágiles.

HALLAZGOS

Al finalizar el desarrollo de esta investigación a continuación se

presentan los hallazgos encontrados:

En el objetivo No. 1 “Analizar los elementos que componen el

sistema de información en el Departamento de Recursos Humanos de la

empresa”, el estudio reveló que el 100% de los entrevistados manifiesta que

siempre se toma en consideración el nivel jerárquico del empleado para la

asignación de usuarios. De igual forma, el 100% manifiesta que el acceso de

los empleados es con limitaciones de acuerdo a la jerarquía en la empresa y

que siempre se actualizan los accesos cuando hay un cambio de posición del

empleado.

Estos hallazgos concuerdan con Chiavenato (2001) quien plantea que en

las empresas organizadas debe existir una jerarquía descrita en el manual de

procedimiento e inducción y mostrada gráficamente mediante el organigrama.

En este sentido, de acuerdo a la jerarquía del empleado se le asignan usuarios

y responsabilidades que van de acuerdo a la posición que desempeña.

Por otro lado, la investigación reveló que el 100% dice que la

reducción de costos es un beneficio que obtiene la empresa al pagar la nomina

electrónica. De igual forma, el estudio arrojó que el 100% del personal del

Departamento de Recursos Humanos del hotel está muy complacidos con el

pago de la nomina electrónica.

Estos hallazgos están de acuerdo con Siliceo, A. (2004) en cuanto a que

el servicio de pago electrónico a través de las instituciones financieras es uno

de los grandes beneficios que ha traído la tecnología de la información

aplicada a los Recursos Humanos. Éste representa una reducción en el costo

de personal porque no se tiene que pagar individualmente a cada empleado

ahorrando tiempo y dinero.

También la investigación reveló que el 100% manifiesta que es poco

frecuente que se presentan inconvenientes con el sistema de nomina

electrónica. Este hallazgo no se corresponde con las quejas presentadas a Pro-

Consumidor (2010) en lo que respecta a los reclamos por retiros no

reconocidos en los diferentes cajeros por los usuarios, en especial las cuentas

de nómina.

Otro hallazgo es que el 100% manifiesta que siempre la empresa

utiliza el sistema de carnets electrónicos para los empleados y que el 100% de

los entrevistados expresa que existe un mayor control para la empresa cuando

el empleado utiliza los carnets electrónicos. También se reveló que el 100%

de los entrevistados manifiesta que algunas veces la aplicación del sistema de

Carnets Electrónicos ofrece alguna debilidad.

Estas revelaciones se corresponden con lo que Chiavenato (2001),

quienes señalan que con la globalización en las empresas y las tecnologías se

hace necesario un mayor control de los movimientos del personal dentro de la

empresa, lo que se puede lograr con la asignación de carnets electrónicos.

En el objetivo No. 2 “Evaluar las oportunidades de mejora que tiene

el sistema de información del Departamento de Recursos Humanos en la

empresa”, el estudio arrojó que el 100% de los entrevistados expresa que

siempre la gerencia del hotel se ve interesada en actualizar la tecnología en el

Departamento de Recursos Humanos manifestando el hotel su interés

comprando equipos nuevos para actualizar los sistemas de información

tecnológica. Estos hallazgos concuerdan con Chiavenato (2004) quien señala

que un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se

obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo

de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la

actividad empresarial, el cual debe ser actualizado frecuentemente.

También se reveló que el 100% del personal del Departamento de

Recursos Humanos considera que la agilidad en el servicio es uno de los

beneficios que obtiene la empresa cuando actualiza sus equipos tecnológicos.

Otro hallazgo respecto a este segundo objetivo es que el 75% de los

entrevistados manifiesta que a través de manuales se capacita mejor el

personal de recursos humanos para el manejo de la tecnología y el 100% de

los entrevistados manifiesta que es muy efectivo el proceso de capacitación

del personal de recursos humanos encontrándose muy satisfechos con esta

capacitación.

Estos hallazgos están de acuerdo con Chiavenato, I. (2001), quien

afirma la Administración de los Recursos Humanos en la empresa debe

contemplar un esquema de capacitación sobre los nuevas funcionalidades lo

que le garantiza que el personal se actualice con los nuevos procesos y

sistemas.

De igual forma se reveló que el 100% de los entrevistados afirman que

casi siempre la empresa considera la ampliación de la cobertura del sistema de

información en el departamento de Recursos Humanos, afirmando que la

evaluación del desempeño es el área que es más conveniente que se amplíe el

sistema de información. El 100% confirma que es muy afectiva la ampliación

del alcance de los sistemas tecnológicos.

Estas revelaciones no se corresponde con lo que señala Fred (1997) en

que los sistemas de información deben hacer énfasis en el proceso de

reclutamiento y selección de personal para garantizar buena calidad en sus

recursos humanos.

En el objetivo No. 3 “Determinar los beneficios que obtiene la

Administración de Recursos Humanos cuando utiliza la tecnología de

información”, la investigación determinó que el 100% del personal

entrevistado manifiesta que con los sistemas de información mejoran la

productividad laboral reduciendo los costos. También se determinó que el

100% de los entrevistados considera que es efectiva la productividad laboral

cuando se utiliza un sistema de información adecuado y que la productividad

laboral contribuye a mejorar los servicios en el hotel.

Todos estos hallazgos están de acuerdo con Igor (1997) quien plantea la

necesidad de que las organizaciones mejoren su productividad laboral

utilizando sistemas de información que agilicen los procesos.

También la investigación identificó que el 100% de los entrevistados

considera que un buen sistema de evaluación del desempeño contribuye a que

la empresa obtenga una buena rentabilidad a través del uso de los sistemas de

información en el Departamento de Recursos Humanos, considerando el 100%

del personal entrevistado que la rentabilidad se puede incrementar en un 80%.

Estos hallazgos correspondientes a la rentabilidad coinciden con lo

planteado por Koontz y Weihrich (2004) quienes afirman que el objetivo

principal de las empresas es obtener rentabilidad, es decir, beneficios, a través

de la maximización de los recursos financieros, recursos humanos y

tecnológicos.

Por último, la investigación reveló que el 100% de los entrevistados

expresa que siempre el sistema de información contribuye a la agilización de

los procesos en el Departamento de los Recursos Humanos. El 75% de los

entrevistados manifiesta que la evaluación del personal en el momento

adecuado evidencia la agilización de los procesos en el Departamento de

Recursos Humanos; y el100% de los entrevistados afirma que los procesos en

el departamento de Recursos son muy ágiles.

Estos hallazgos se corresponden con uno de las características de los

sistemas de información en Recursos Humanos que de acuerdo a Sekula

(2002) deben lograr que los procesos se agilicen en este departamento para

mantener la motivación y la productividad del personal.

CONCLUSIONES

A continuación se presentan las conclusiones que se llegaron luego del

desarrollo de la investigación:

El Hotel Lifestyle Hacienda Resorts es uno de los complejos turísticos

de la zona norte más importante, con una gran empleomanía que requiere de

atención, control y motivación a través de una adecuada gestión de la

Administración de Recursos Humanos.

En este sentido, la empresa ha implementado un sistema de información

en el Departamento de Recursos Humanos que le permite obtener una mayor

productividad en su fuerza laboral a través de la asignación de

responsabilidades con base en el nivel jerárquico de los empleados. Es decir,

que las limitaciones en los sistemas tecnológicos están determinadas por la

posición del empleado, actualizándose a medida que la persona asume otras

posiciones dentro de la empresa.

Este aspecto de la asignación de usuarios limitados es una buena

práctica administrativa porque evita el flujo de información a personas ajenas

a la empresa, el uso indebido de los equipos tecnológicos a la vez que asegura

una correcta aplicación de los recursos que se le provee al empleado para la

realización de sus laborales en el Hotel.

También se concluye que la empresa tiene un sistema de pago de

nómina de forma automática a través de una institución bancaria con lo cual

obtiene una reducción de su costo del manejo de efectivo, ya que vía internet

les deposita quincenalmente a todos sus empleados directamente en sus

respectivas cuentas. Esta forma de pago hace que los empleados se sientan

incentivados al ahorro y le brinda la seguridad de no manejar efectivo ya que

no se presentan mayores inconvenientes con este sistema de pago.

Por otro lado, la investigación concluye que el personal del

Departamento de Personal se siente muy complacido con esta forma de pago

de nómina electrónica.

Otra conclusión que presenta este estudio es que el Hotel Lifestyle

Hacienda Resort también tiene establecido un sistema de identificación

mediante los carnets electrónicos. Con este sistema el Departamento de

Recursos Humanos tiene un mayor control del personal ya que éstos deben de

ser presentados en el hotel cuando el empleado entra, sale y cuándo sale a

almorzar. Asimismo, los carnets electrónicos ofrecen la debilidad de que son

costosos y de que se desprograman.

También el estudio llegó a la conclusión de que el Hotel siempre está

interesado en la actualización de la tecnología en el Departamento de Recursos

Humanos, adquiriendo cada cierto tiempo nuevos equipos tecnológicos que le

permitan seguir implementando mejoras en el sistema de información de este

departamento. Una de los grandes beneficios que obtiene el hotel con la

actualización de éstos, es la agilidad en el servicio en las diferentes áreas tales

como reclutamiento, selección de personal, y evaluación del desempeño.

En cuanto a la capacitación en el manejo de la tecnología, se concluye

que el hotel utiliza el sistema de manuales, que es muy efectivo. Esto quiere

decir, que a medida que el hotel va adquiriendo nuevos equipos tecnológicos

con nuevas aplicaciones, al mismo tiempo va capacitando a su personal en el

manejo de éstos, lo que le garantiza una eficiencia operativa y un beneficio a

largo plazo.

Otro aspecto importante que salió a relucir en esta investigación es que

la gerencia del hotel y el Departamento de Recursos Humanos se interesan por

la ampliación de la cobertura de los sistemas de información. Esto evidencia el

compromiso que tiene el Hotel con el personal, que es su mayor recurso, para

que estén motivados y entusiasmados. Sin embargo, en el aspecto del sistema

de información relacionada con la evaluación del desempeño existen

oportunidades de mejoras.

Otra conclusión importante es que con los sistemas de información

aplicados en el Departamento de Recursos Humanos se mejora la

productividad laboral a la vez que reduce los costos. Esto es efectivo y ofrece

un efecto multiplicador, ya que a mejor sistema de información, mejor

productividad laboral lo que se traduce en una mejora en los servicios del

hotel en todos sus aspectos.

Otro de los grandes beneficios que ofrece el sistema de información en

el Departamento de Recursos Humanos es que contribuye a una buena

rentabilidad a través del uso adecuado de los equipos tecnológicos con que

cuenta la empresa. El sistema de reclutamiento y selección de personal, los

carnets electrónicos personalizados, el reloj para el control de la entrada,

salida y almuerzo de los empleados, el sistema de pago de nómina electrónica,

la evaluación del personal dependiendo de su productividad y un mayor

control del acceso a los sistemas de cómputos por parte de los empleados son

parte de la tecnología que se utiliza en este departamento.

Por último, la investigación concluye que también el sistema de

información aplicada en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel

Lifestyle Hacienda Resorts contribuye a la agilización de los procesos, lo cual

se evidencia en el hotel. Con la agilización de los procesos de personal,

reclutamiento, selección, evaluación, asignación de responsabilidades, control

de entrada y salida, pago de nómina electrónica, el departamento de Recursos

Humanos sufre una revolución que tiene un solo objetivo de motivar a los

empleados e incrementar su productividad laboral.

RECOMENDACIONES

Luego de presentadas las conclusiones, se le recomienda al

Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda

Resorts lo siguiente:

1. Mantener su interés de ampliar la cobertura de los sistemas de

información en especial, en lo que respecta a la evaluación del

desempeño para motivar al personal a mejorar su productividad.

2. Capacitar al personal acerca del compromiso que tiene cada usuario con

los accesos que se le otorga dependiendo de su responsabilidad y

posición de la empresa, para que éstos hagan buen uso de los mismos.

3. Diseñar un programa de actualización de los sistemas de información

que utilizan para adaptarlo a las exigencias de la moderna gestión de la

Administración de los Recursos Humanos.

4. Mantener un programa de capacitación al personal que labora en el

departamento de Recursos Humanos para que éstos se actualicen y

pueden aplicar sus conocimientos en el manejo eficiente del personal

del hotel.

5. Mostrarle al personal de las bondades de recibir su pago vía nómina

electrónica incentivándolos a ahorrar parte de sus ingresos y a disfrutar

de las facilidades crediticias que le ofrece la institución

bancaria.

6. Insertar nuevas formas de entrenamiento al personal para el manejo de

los sistemas de información que no sea solamente a través de los

manuales de inducción.

APENDICE INSTRUMENTO APLICADO A LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DEL

HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT

Soy estudiante de término, de la carrera Administración en la

Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA), recinto Puerto Plata,

estoy realizando un estudio como sustento de mi Monográfico, por ese

motivo, les exhorto que me ayude respondiendo este cuestionario, de la

manera más objetiva posible, agradeciendo de antemano su

disponibilidad y colaboración

Jerarquía

1. ¿Se toma en consideración el nivel jerárquico del empleado para la

asignación de usuarios?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

2. ¿Qué acceso tiene el empleado de acuerdo a su jerarquía en la empresa?

a. Acceso ilimitado

b. Acceso con limitaciones

3. ¿Se actualizan los accesos cuando hay un cambio de posición en la

empresa?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

Nómina Electrónica

4. ¿Qué beneficios obtiene la empresa al pagar su nómina de forma

electrónica?

a. Reducción de costos

d. Eliminación del manejo de efectivo

e. Incentivo al ahorro para los empleados

d. Minimizar riesgos

5. ¿Cómo se sienten los empleados con el pago de la nómina electrónica?

a. Muy complacidos

b. Complacidos

c. Algo complacido

d. Nada complacidos

6. ¿Con qué frecuencia se presentan inconvenientes con el sistema de nómina

electrónica?

a. Muy frecuente

b. Frecuente

c. Poco frecuente

d. Nada frecuente

Carnet de Empleados

7. ¿Utiliza la empresa el sistema de carnets electrónicos para los empleados?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

8. ¿Qué beneficios representa para la empresa utilizar los carnets electrónicos?

a. Mayor control

b. Menor costo

c. Agilización de los procesos

d. Identificación del empleado

9. ¿A su juicio la aplicación del sistema de carnets electrónicos ofrece alguna

debilidad?

a. Muchísimas

b. Muchas

c. Algunas

d. Ninguna

Innovación

10. ¿Considera usted que la gerencia del hotel se muestra interesada en

actualizar las tecnología en el departamento de Recursos Humanos? a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

11. ¿De qué forma se manifiesta este interés?

a. Comprando equipos nuevos

b. Dándole mantenimiento a los equipos actuales

c. Capacitación y entrenamiento

12. ¿Qué beneficios obtiene la empresa cuando actualiza sus equipos

tecnológicos?

a. Agilidad en el servicio

b. Aplicaciones nuevas

c. Mejor control y seguimiento

Capacitación

13. ¿De qué forma se capacita al personal de recursos humanos para el manejo

de la tecnología?

a. Entrenamiento

b. Manuales

c. Prácticas

d. Talleres

14. ¿Cómo considera usted que es el proceso de capacitación del personal de

Recursos Humanos?

a. Muy efectivo

b. Efectivo

c. Algo efectivo

d. Poco efectivo

15. ¿Cómo se siente el personal de Recursos Humanos con esta capacitación?

a. Muy satisfechos

b. satisfechos

c. Algo satisfechos

d. Poco satisfechos

e. Nada satisfechos

Ampliación

16. ¿Considera la empresa ampliar la cobertura del sistema de información de

Recursos Humanos?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

17. ¿En qué área considera usted conveniente que se amplíe el sistema de

información?

a. En el área de reclutamiento

b. En la selección de personal

b. En la evaluación del desempeño

c. En el manejo de los beneficios

18. ¿Cómo considera usted que sea la ampliación del alcance de los sistemas

tecnológicos?

a. Muy efectiva

b. Efectiva

c. Algo efectiva

d. Poco efectiva

Productividad Laboral

19. ¿De qué forma se mejora la productividad laboral con los sistemas de

información?

a. Reducción costos

b. Opciones para el manejo del personal

c. Mejor reclutamiento y selección de personal

20. ¿Cómo considera usted que es la productividad laboral cuando se utiliza

un sistema de información adecuado?

a. Muy efectiva

b. Efectiva

c. Algo efectiva

d. Poco efectiva

e. Nada efectiva

21. ¿En que contribuye la productividad laboral al éxito del hotel?

a. Mejores servicios

b. Personal más motivado

c. Mayor producción

Rentabilidad

22. ¿De qué forma se puede obtener buena rentabilidad a través del uso de los

sistemas de información en el departamento de Recursos Humanos?

a. Buen sistema de reclutamiento

b. Buen sistema de selección del personal

c. Buen sistema de evaluación del desempeño

d. Buen sistema de manejo de los beneficios a los empleados

23. ¿Se incrementa la rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema de

información adecuado?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

24. ¿En qué grado se puede incrementar la rentabilidad?

a. En un 100%

b. En un 80%

c. En un 60%

d. En un 40%

e. Menos de un 40%

Agilización de los procesos

25. ¿Contribuye el sistema de información a agilizar los procesos en el

Departamento de Recursos Humanos?

a. Siempre

b. Casi siempre

c. Algunas veces

d. Pocas veces

e. Nunca

26. ¿Cómo se evidencia la agilización de los procesos en el Departamento de

Recursos Humanos?

a. Rapidez en la selección de personal

b. Evaluación del personal en el momento adecuado

c. Aplicación de los beneficios laborales

27. ¿Cómo considera usted los procesos en el departamento de Recursos

Humanos?

a. Muy ágiles

b. Ágiles

c. Algo ágil

d. Poco ágil

e. Nada ágil

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